Современные условия и развитие рыночной экономики диктуют свои правила существования и выживания организаций на рынке. Новые тенденции призывают к развитию эффективных форм хозяйствования, внедрению последних достижений техники и следованию научно-техническому прогрессу, развитию организаций «в ногу со временем».
В настоящее время в условиях рыночной экономики происходит постоянное развитие бизнеса, в связи с чем, возрастает уровень конкуренции.
Перед каждой организацией, желающей оставаться конкурентоспособной, возникает задача как можно лучше адаптироваться и приспособиться к изменяющимся условиям. Результаты исследований последних лет в области изучения капитала организации отражают тот факт, что основополагающим активом организаций является человеческий капитал, воздействие на который приводит к нарастающему эффекту изменений в других видах активов. Перечисляя составляющие стоимости человеческого капитала, исследователи, уделяют особое внимание уровню квалификации персонала.
В деятельности финансово-кредитной организации персонал имеет особое значение, поскольку от уровня его профессионализма, качества обслуживания клиентов зависят не только экономические показатели работы банка, но и его имидж, во многом определяющий его конкурентные преимущества на рынке финансово-кредитных продуктов.
Явные изменения происходят не только с предприятиями и организациями, но также наблюдаются и перемены и в отношении персонала компаний. В настоящее время сотрудник необходим организации не только для выполнения производственных функций, он признается необходимой частью производственного процесса предприятия. Работники по-разному влияют на предприятие. Одни могут способствовать увеличению эффективности результатов производства, другие противостоят любым новшествам в организации и тормозят ее развитие, некоторые относятся безразлично к результатам деятельности организации.
Организации двадцать первого века признают, что их персонал превратился из неизбежной статьи расходов в основной источник, приносящий прибыль предприятию. Сотрудники являются для руководителей важнейшим элементом, от которого зависит эффективность и результативность организации. От количества и самое главное качества сотрудников предприятия зависят экономические показатели и конкурентоспособность организации, ее жизнеспособность на рынке. Персонал обеспечивает компании эффективное использование всех имеющихся у нее ресурсов. Именно поэтому вопросы, касающиеся процесса работы с персоналом, являются достаточно актуальными в современных условиях [1].
Система управления персоналом представляет собой процесс, посредством которого представляется возможным управление людьми, персоналом в организации. В целом процесс управления персоналом направлен на создание и обеспечение таких условий, при которых будет наиболее эффективна как интеллектуальная, так и физическая работа человека. Управление персоналом обеспечивает укрепление трудовых отношений, регулирует мотивацию сотрудников и позволяет получать от сотрудников максимальную отдачу [3].
Система управления персоналом – это совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [1].
Финансово-кредитные организации представляют собой коммерческую организацию, цель деятельности которой направлена на получение прибыли от посреднических операций на денежном (финансовом) рынке. Основными разновидностями финансово-кредитных организаций являются банки и небанковские кредитные организации.
Организация системы управления персоналом в банке выглядит следующим образом (таблица 1). Можно отметить, что данная система применима не только к компаниям финансово-кредитной сферы [6].
На основе открытых данных таких банковских учреждений как «Сбербанк», «Альфа-банк», «ВТБ», «Тинькофф банк», a также информационного портала «banki.ru» проанализируем проблемы финансово-кредитных организаций в сфере управления персоналом.
В банках, как правило, работает большое число сотрудников. На конец 2018 года численность персонала «Сбербанка» составила 233 396 человек, «Альфа-банка» — 20 688, «ВТБ» — 11 620, «Тинькофф банк» — 2 122 человек. При этом, лучшим банком по версии портала «banki.ru» в 2018 г. «Авангард», «Тинькофф банк», «Модульбанк» с достаточно низким количеством работников [7, 8].
Таблица 1 — Организация системы управления персоналом в банке
| Уровень | Этапы уровня |
| Первый (правление и его председатель) | 1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом 2. Анализ стратегический кадровой информации 3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления 4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений 5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом 6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений 7. Утверждение положений о работе кадровых служб 8. Утверждение программ корпоративных мероприятий 9. Развитие организационной структуры банка |
| Второй (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально-технической поддержки, редакция журнала/радио/др.) | 1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы 2. Устранение конфликтов, создание обстановки психологического комфорта 3. Формирование корпоративного сознания, стимулирования персонала к достижению наилучших результатов 4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников 5. Определение уровня занятости сотрудников 6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников 7. Помощь руководителям подразделений в работе с персоналом 8. Информирование сотрудников 9. Повышение квалификации сотрудников |
| Третий – работа руководителей подразделений с персоналом | 1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника 2. Контроль за обучением сотрудников 3. Аттестация и оценка деятельности 4. Поощрение и мотивация персонала 5. Информирование об итогах работы подразделения 6. Создание своего кадрового резерва |
Как ни странно, большое число работников не всегда ведет к успеху. Современные банки все больше и больше переходят на интернет – режим работы, то есть многие банковские операции пользователь может выполнить самостоятельно через интернет-приложения и сайты. Для пользователей переход на самостоятельное выполнение операций очень удобен, для банка — сокращает время на обслуживание очередей в филиалах. Например, банк «Тинькофф» в принципе не имеет филиалов с сотрудниками, имеющими постоянное рабочее место, стратегия банка направлена на удаленное и быстрое обслуживание, что, несомненно, выигрывает у крупных банков, чей штат включает большее количество сотрудников, но чье управление персоналом не помогает добиться более высоких результатов.
Вопрос компетентности персонала важен в компании любой сферы деятельности. Каждая организация всегда ищет опытных, обученных сотрудников с отработанными навыками и умениями. Многие банки развивают систему внутреннего корпоративного обучения и даже создают учебные центры на базе банка. Так, например, «Сбербанк» создал в 2012 году Корпоративный университет, основная задача которого – предоставление самого современного бизнес-образования руководителям подразделений и ключевым специалистам банка [4]. Аналогичную тенденцию поддерживают и другие банки. Однако не везде обучение сотрудников является приоритетной областью – например, в банке «Тинькофф» действительно ждут только опытных сотрудников.
Можно предположить, что небольшое количество российских банков ориентируется на мнение сотрудников в процессе развития банка. Как правило, в банках упор идет на мнение клиентов, их предпочтения и проблемы, но немало важно учитывать предложения людей, работающих непосредственно внутри компании. Поэтому особую актуальность несет в себе наличие продуманной системы мотивации в компании, важно выявлять предложения и поощрять инициативных сотрудников. Как известно, инструменты мотивации влияют на производительность труда персонала и на эффективность функционирования компании в целом.
В большинстве банков наблюдается более высокая текучесть в категории специалистов массовых должностей. Согласно обзорам банковского рынка в среднем в год текучка в банках составляет 30%. Такой высокий показатель объясняется, в первую очередь, высокой конкуренцией в банковском секторе [2].
Движение кадров происходит практически в любой организации. Проблемой является неуправляемая текучесть кадров в значительных масштабах, которая нарушает нормальный ритм работы предприятия, создает негативный имидж организации во внешнем окружении. В практике управления персоналом есть такой подтип текучести как «естественная текучесть», которая принимает значения в диапазоне 3-5% в год. Такая текучесть не является негативным фактом, a, наоборот, способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Но существует и так называемая «излишняя текучесть», свыше 5%, которая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности [5].
Итак, подведем итоги. Основными проблемами управления персоналом в системе банков являются:
- Большая численность персонала,
- Недостаточный уровень компетентности,
- Слабая мотивация персонала,
- «Текучка» персонала.
На мой взгляд, основными направлениями развития системы управления персоналом в финансово-кредитных учреждениях являются:
— тщательно продуманная организационная структура, распределение функций и обязанностей между сотрудниками, что в конечном счете формирует оптимальную численность персонала компании;
— качественный подбор и адаптация персонала, позволяющие формировать качественный, компетентный персонал;
— развитие постоянной системы обучения и развития кадров;
— выстраивание продуманной системы мотивации, инструменты которой адаптированы к особенностям деятельности компании;
— сокращение текучести кадров за счет совершенствования направлений работы с персоналом (подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация и др.).
В современном мире наличие сплоченного, грамотно организованного и эффективно управляемого коллектива строится на формировании определенной, постоянно развивающейся и совершенствующейся системе управления персоналом, имеющей в своей основе, как стратегическую составляющую, так и тактическую.
При этом немаловажной частью такой системы является система подбора, отбора и найма персонала. Это второй (после планирования) элемент системы управления персоналом, от эффективности которого зависят последующие адаптация и эффективная работа персонала на благо компании, его профессиональное развитие в коллективе
Список литературы
- Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 149 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: КноРус, 2016. — 368 c.
- Кренева С.Г. Александрова А.В. Управление персоналом в банковской сфере // «Инновационная наука» // Выпуск № 5-1 / 2015.
- Основные направления дальнейшего развития корпоративного управления в отечественных банках. Электронный ресурс. – [Режим доступа]: http://www.e-biblio.ru/book/bib/05_finansy/Banki/Glava5.pdf (дата обращения 13.02.2018).
- Расчет средних заработных плат «Альфа-банк». Электронный ресурс. – [Режим доступа]: https://ru.indeed.com/cmp/Альфа—банк/salaries (дата обращения 13.02.2018).
- ТОП зарплат в банковском секторе. Электронный ресурс. – [Режим доступа]: http://www.personal-a.ru/top-zp-zarplatnogo-proekta (дата обращения 13.02.2018).
- Информационный портал «Банки.ру». Электронный ресурс. – [Режим доступа]: http://www.banki.ru/services/responses/ (дата обращения 14.02.2018).
- Корпоративный университет «Сбербанк». Электронный ресурс. – [Режим доступа]: http://sberbank-university.ru/ru/ (дата обращения 13.02.2018).
Прикрепленные файлы: |
|
|---|---|
|
Администрация сайта не рекомендует использовать бесплатные работы для сдачи преподавателю. Эти работы могут не пройти проверку на уникальность. Узнайте стоимость уникальной работы, заполните форму ниже: Узнать стоимость |
|
Скачать файлы: |
|
|
|