Введение
Актуальность работы. Огромное значение в процессе достижения ряда целей и решения комплекса задач, стоящих перед организациями, имеет персонал обслуживающих подразделений. Сотрудники обслуживающих подразделений являются важнейшим ресурсом, действующим на предприятии, и выступают как ключевая категория в условиях рыночной системы, которая концентрированным образом отражает весь ряд аспектов работы предприятия: экономических, научно-технических, производственных, логистических, маркетинговых, организационно-управленческих, социальных и других аспектов. Процесс поддержания конкурентоспособности сотрудников на предприятии является ключевой задачей любых современных предприятий.
Процесс стимулирования труда представлен постоянным процессом деятельности, так называемых внутренних «двигателей» личности, который основан на наличии такого важного элемента, как взаимная ответственность каждой стороны в компании. Именно процесс стимулирования трудовой деятельности способствует достижению долгосрочных эффектов.
Несмотря на ключевое значение проблем стимулирования трудовой деятельности сотрудников предприятий, выступающей как главный движущий фактор в научно-техническом и социально-экономическом развитии предприятий в рыночной экономике, целый ряд ее аспектов еще не достаточно исследованы в общеэкономических и отраслевых литературных источниках.
Для любого предприятия вопросы по стимулированию трудовой деятельности сотрудников являются очень актуальными. Процесс исследования таких проблем, как стимулирование трудовой деятельности сотрудников обслуживающих подразделений на предприятии является актуальным не только в теоретических, но и в практических отношениях. Для того, чтобы решить данную проблему необходимым является формирование целостной концепции по стимулированию трудовой деятельности персонала на предприятии, которая будет применима к предприятиям, относящимся к различным отраслям.
Достаточно широкий спектр взглядов на понятие и сущность стимулирования труда персонала обслуживающих подразделений представлен в трудах многих ученых, таких как А.Ю. Анисимов, М. Армстронг, Т.Ю. Базаров, Д.И. Глик, Е.П. Грабская, Е.И. Данилина, Г. Десслер, К.Г. Кязимова, Я.И. Маликова, Т.Б. Малковой, О.А. Пятаева, А.В. Тебекин, С. Тейлор, S.W. Gellerman и многих других.
Экономическое содержание стимулирования труда работников обслуживающих подразделений рассматривалось в трудах таких ученых как С.С. Гнускина, Н.А. Горелов, О.А. Динукова, А.А. Заравнятных, М.Н. Исакова, К.А. Калашникова, Д.В. Круглов, А.Н. Савичева, О.Н. Мельников, E.H. Buttner, N. Gryskiewicz, S.C. Hidore и многих других.
Направления стимулирования труда работников обслуживающих подразделений рассматривали в своих трудах И.Б. Дураковой, С.Е. Елкина, С.Ю. Иванова, А.Я. Кибанова, Л.Н. Кибановой, Н.А. Климова, М.А. Корговой, Ю.Г. Одегова, В.В. Павловой, А.В. Петропавловской, Л.Л. Чирковой, L. Nguyen, N. Ermasova, V. Geyfman, B.G. Mujtaba и многих других.
Вместе с тем, вопросы этого научного направления остаются еще недостаточно изученными, в частности, более глубокого изучения требуют вопросы эффективного стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в современных условиях экономического кризиса на фоне санкций Запада и пандемии COVID-19.
Цель работы – изучить особенности стимулирования труда работников обслуживающих подразделений и разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников обслуживающих подразделений на предприятии.
В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты стимулирования труда работников обслуживающих подразделений.
2) Дать организационно-экономическую характеристику организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
3) Провести анализ стимулирования труда в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
4) Провести анализ стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
5) Разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК» и дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект работы – стимулирование труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
Предмет работы – совершенствование стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ, метод расчетов.
Информационную базу работы составили монографические исследования отечественных и зарубежных ученых, материалы сборников научных трудов, статей в периодических изданиях, информационные ресурсы глобальной сети Internet.
Практическая значимость работы. Полученные в ходе работы научно-практические результаты могут быть использованы предприятиями для развития стимулирования труда работников в организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе изучены теоретические аспекты стимулирования труда работников обслуживающих подразделений, а именно, рассмотрены сущность стимулирования труда работников обслуживающих подразделений, экономическое содержание стимулирования труда работников обслуживающих подразделений, а также направления стимулирования труда работников обслуживающих подразделений.
Во второй главе работы дана организационно-экономическая характеристика организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК», проведен анализ стимулирования труда в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК», а также анализ стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК».
В третьей главе работы разработаны мероприятия по совершенствованию стимулирования труда работников обслуживающих подразделений в организации ООО «НОРД-ЛОГИСТИК» и дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении излагаются основные выводы и рекомендации, сделанные в работе.
Список литературы включает в себя 50 наименований.
Глава 1 Основные направления стимулирования труда работников обслуживающих подразделений
1.1 Сущность стимулирования труда работников обслуживающих подразделений
Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений является сложным многоаспектным явлением, необходимым элементом системы управления персоналом предприятия.
Известно, что в основе поведения человека всегда лежит стимулирование, кроме деятельности, которая основана на безусловных рефлексах. Великие философы древности, такие как Аристотель, Сократ, Платон, Гераклит и другие, пытались выяснить причины, которые лежат в основе поступков людей. В их работах говорилось о «нужде» как об «учительнице жизни». Потребности (нужды), по мнению мыслителей, являются основной движущей силой поведения человека, направленной на стимулирование к определенным действиям.
Впервые термин «стимулирование» был употреблен немецким философ А. Шопенгауэром в его научной работе «Четыре принципа достаточной причины». Он считал, что характер человека (индивидуальная воля) и мотив – это два фактора, которые определяют любой поступок человека. Понятие «мотив» (с лат. movere) зарубежный исследователь А. Шопенгауэр употреблял преимущественно в двух основных значениях: непосредственное восприятие объекта; обстоятельство, вынуждающее нас действовать определенным образом, либо это представление этого объекта или обстоятельства, существующее только в наших мыслях и воображении. По мнению автора, мотивы ощущаются людьми как их внутренняя воля, выражающаяся через поступки и действия. «Мотивы – это причины, видимые изнутри».
В научной литературе существуют разные определения термина «стимулирование».
Так, по мнению М.А. Корговой стимулирование труда – это процесс мотивации самого себя и других людей на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
А.А. Литвинюк под стимулированием труда подразумевает систему определенных мероприятий, которые стимулируют работников организации к выполнению поставленных начальством задач и целей с большим желанием. Создать такую систему стимулирования можно только при взаимном учете интересов организации и работника.
А.В. Тебекин утверждает, что под стимулированием труда следует трактовать один из видов управления, содержанием которого выступает внешняя мотивация любых субъектов к действиям, направленным на достижение поставленной цели в организации.
Согласно А.В. Мазур стимулирование персонала понимается как управленческое воздействие со стороны руководящего состава, направленное на повышение мотивов к сотрудничеству.
По мнению М.Н. Исаковой стимулирование труда представлено стремлением предприятия материальными и моральными средствами воздействовать на персонал и побуждать его к осуществлению эффективной трудовой деятельности и достижению поставленных целей.
В.М. Маслова считает, что успех стимулирования зависит от психического состояния человека, от его желания что-то сделать, ведь именно из этого вытекают его поступки. По мнению данного автора, стимулирование труда представлено комплексом действий, направленных на интерес, побуждение работников для улучшения результатов их труда. Именно поэтому задача руководства состоит в умении найти подход к каждому человеку, путем определения круга его интересов не только в работе, которую он выполняет, но и за ее пределами. Работодатель должен удовлетворять не только собственные интересы, но и учитывать интересы сотрудников, ведь они не захотят выполнять работу, если условия труда, заработная плата и социальные условия не соответствуют установленным требованиям, у сотрудников не будет мотива к любой деятельности, а результатом этого будет низкая производительность труда, и сокращение доходности деятельности организации.
Д.В. Кругловым отмечается, что стимулирование труда включает в себя три основных компонента:
1) в период трудовой деятельности человек трудится как биологический организм;
2) происходит его развитие как личности;
3) человек принимает участие в осуществлении социально-трудового взаимодействия.
В основе стимулирования труда лежит трудовой стимул. Под трудовым стимулом понимают причину, побуждающую к росту интереса к трудовой деятельности.
Процесс внедрения стимулирования персонала обслуживающих подразделений (материальное и нематериальное стимулирование) направлен на процесс достижения определенных целей, которые представлены в виде рисунка 1.
Рисунок 1 – Цели стимулирования персонала обслуживающих подразделений на предприятии
В.М. Мартынова трактует стимулирование труда персонала как функцию управления, с помощью которой обеспечивается мотивация деятельности персонала предприятия путем внедрения соответствующих материальных, нравственных, социальных, политических, административных и других стимулов. Более того, автор убежден, что стимулирование труда следует трактовать как «механизм эффективного труда персонала», что через мотивационные регуляторы с учетом психологических особенностей работника дает возможность персоналу в полной мере использовать и развивать свои способности по принятию решений, достижению высоких, эффективных результатов труда. При этом, именно руководители предприятий реформируют соответствующее мотивационное поле для других работников, реализуя задачи управления персоналом. Определяющая черта такого контроля – непрерывная слежка за состоянием и поведением контролируемого объекта, а само понятие эффективного стимулирования предполагает построение конкурентоспособной системы и вознаграждений для групп работающих или отдельных работников, которые являются ценными для организации по уровню квалификации, дефицитности профессии.
В зарубежных исследованиях проблемы стимулирования сотрудников обслуживающих подразделений на предприятии изучают, основываясь на процессе развития кадров, уделяя особое внимание мотиваторам, представленным развитием способностей сотрудников, развитием лидерских качеств персонала, раскрытием внутреннего потенциала и личностного роста сотрудников.
E.H. Buttner, N. Gryskiewicz и S.C. Hidore в качестве главного стимулирующего фактора персонала обслуживающих подразделений на предприятии выделяют процесс развития творчества и творческого потенциала сотрудников. Также, по мнению данных авторов росту мотивации способствует выявление основных навыков, необходимых для специфических рабочих мест.
L. Nguyen, N. Ermasova, V. Geyfman и B.G. Mujtaba обнаружили, что сотрудникам обслуживающих подразделений на предприятии особенно часто свойственно состояние возникновения стресса и эмоциональное выгорание. Так, например, в Германии стресс от перегрузки встречается у сотрудников обслуживающих подразделений чаще, чем у других работников. Работники Вьетнамских обслуживающих подразделений страдают от более серьезного стресса от перегрузок на работе, чем их коллеги в Германии, Голландии, России и Японии.
Соответственно, можно сделать вывод, что, финансовые вопросы стимулирования в развитых странах не являются столь актуальными, эти вопросы во многом уже успешно решены и на первое место выходят задачи снижения уровня стресса на рабочем месте и предотвращения эмоционального выгорания сотрудников обслуживающих подразделений на предприятии.
Наиболее распространенные методы стимулирования персонала обслуживающих подразделений на предприятии представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Методы стимулирования персонала обслуживающих подразделений на предприятии
Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование труда подразумевает систему определенных мероприятий, которые стимулируют работников организации к выполнению поставленных начальством задач и целей с большим желанием. Создать такую систему стимулирования можно только при взаимном учете интересов организации и работника. Для работодателей вопрос о том, чем можно заинтересовать ценных сотрудников в свою компанию на вакантную должность, всегда остается актуальным. В современных организациях определенный уровень стимулирования способствует повышению продуктивности труда сотрудника и эффективности всего производства, росту квалификации кадров и положительной атмосфере в коллективе. В настоящее время системы стимулирования в организациях носят разнообразный по структуре и содержанию характер, однако их основной целью было и остаётся – поддержание эффективной стимулирования работников всех уровней, в том числе персонала обслуживающих подразделений.
1.2 Экономическое содержание стимулирования труда работников обслуживающих подразделений
Экономическое содержание стимулирования труда работников обслуживающих подразделений предприятий представлено системой мер, побуждающих работников к улучшению показатели своей производственной деятельности. Основной экономический стимул отдельного сотрудника представлен оплатой его труда, одним из важнейших экономических стимулов для работников предприятия.
В Трудовом кодексе Российской Федерации термины «заработная плата» и «оплата труда» работников рассматриваются как синонимы, хотя первоначально оплата труда определялась как система отношений, связанных с процессом обеспечения таких важных действий, как установление и осуществление работодателями выплат сотрудникам за их трудовую деятельность, основываясь на законах, иных нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах. Заработная плата, в соответствии со ст. 129 – это вознаграждение за трудовую деятельность в связи с такими показателями, как квалификация, сложность, количество, качество и условия выполняемого труда, а также ряд компенсационных выплат (доплат и надбавок, имеющих компенсационный характер, в том числе за осуществление работы при условиях, которые отклоняются от нормальных, работа в особом климатическом условии и территории с радиоактивными загрязнениями, а также ряд иных выплат, имеющих компенсационный характер) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок, имеющих стимулирующий характер, премий и иных поощрительных выплат).
Такое определение подвержено критике исследователей, которые считают, что понятие оплаты труда более широкое, нежели понятие заработной платы. Существуют мнения, что понятия оплаты труда и заработной платы можно соотносит в качестве процесса и результата. Так, к примеру, С.Е. Елкиным утверждается, что эти понятия не синонимы: под заработной платой понимают сумму выплат, которая причитается работникам, а под оплатой труда понимают процессы и результаты данной выплаты.
Структуру заработной платы представим в виде рисунка 1.
Форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда – продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально – по каждому работнику, так и коллективно – по группе работников; как через продукцию, произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную.
Классификация форм заработной платы осуществляется в зависимости от способа ведения учета затраченного труда. Таким образом, в зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм заработной платы: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результативно-рыночную.
Рисунок 3 – Структура заработной платы
Повременной называется форма заработной платы, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.
При сдельной заработной плате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
Комбинированной называется заработная плата, при которой учет ведется по исполнителю индивидуально в отработанном времени, по группе обслуживаемых им рабочих – коллективно в овеществленном рабочем времени (произведенной продукции) .
Коллективно-результатная (распределительная) форма заработной платы, при которой учет ведется как индивидуально, так и коллективно; как в отработанном времени, так и в овеществленном рабочем времени – произведенной продукции, выполненном объеме работ.
Результативно-рыночной называется форма заработной платы, при которой учет ведется индивидуально и (или) коллективно; в отработанном времени и (или) овеществленном рабочем времени – проданной продукции, выполненном объеме работ.
Согласно нашему мнению, категория «оплата труда» предполагает процесс рассмотрения не только заработных плат, но и механизмы по их формированию, такие как ряд интернациональных договоров, государственных гарантий по заработной плате, индексаций, порядка, места и сроков выплат заработных плат, исчисления средних заработных плат, процесс регулирования через ряд трудовых и коллективных договоров, соглашений, осуществление налогообложения индивидуального дохода и другие стандарты и нормы, устанавливающиеся либо регулирующиеся централизованными или локальными методами.
Основу экономического стимулирования труда составляет процесс эффективной организации оплаты труда, основанный на нормировании трудовой деятельности, тарификации работ, применении различных форм и систем оплаты трудовой деятельности.
Осуществление нормирования трудовой деятельности необходимо для того, чтобы устанавливать объективные нормы затрат труда на процесс изготовления единицы товаров или услуг либо на процесс обслуживания единицы производственной мощности.
Тарификацию работ используют для того, чтобы определять относительную ценность каждого рабочего места. Разнообразные формы и системы оплаты труда позволяют предприятиям осуществлять оптимальный с точки зрения решения задач выбор.
Отметим, что организация оплаты труда на общественном уровне нацелена на социальный мир в обществе и на процесс развития производительных сил. Организация оплаты труда на уровне предприятия нацелена на процесс достижения компромисса между интересами работодателей и работников.
А.В. Попов отмечает, что основной задачей экономического стимулирования труда является становление процесса оплаты труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого сотрудника и тем самым повышение стимулирующей функции вклада каждого.
По нашему мнению, экономическое содержание стимулирования труда представлено совокупностью действующих в обществе и на отдельном предприятии методов, норм и правил, которые обеспечивают процесс реализации функций оплаты труда и устанавливают наличие взаимосвязи между ее размерами и трудом работников.
Современный этап рыночных отношений, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая является одним из главных стимулов повышения производительности труда и эффективности управления.
Целями реформирования системы оплаты труда на предприятии является создание каждому работоспособному человеку условий для поддержания своей работой необходимого материального уровня; обеспечение реализации воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функции заработной платы. Но для того, чтобы разработать пути совершенствования системы оплаты труда, необходимо, прежде всего, рассмотреть отрицательные моменты этой ситуации. Действующие системы оплаты труда имеют ряд недостатков. Главный недостаток заключается в том, что заработная плата плохо, а нередко вообще не связана с конечными результатами труда. Первой задачей в реформировании оплаты труда по стимулирующим механизмам должно быть повышение реальной заработной платы к стоимости рабочей силы.
Решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях: для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда, нецелесообразными являются повременная простая, сдельная коллективная, повременная премиальная; для рабочих вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; для служащих целесообразна почасовая премиальная.
Необходимо преодолеть дифференциацию, усиливающуюся в оплате труда, путем установления и поддержания рациональных пропорций по оплате простой и сложной работы, труда, который требует высокого уровня квалификации. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться так, чтобы обеспечить объединение, а не разъединение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты и стимулирования труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Практика выработала различные системы стимулирования труда, которые можно применять в этих экономических и производственных условиях.
Важная стимулирующая роль отводится премированию. Для усиления ее действия необходимо, в первую очередь, определить цели премирования, то есть установить, какую цель имеет предприятие, когда вводится премирования. По нашему мнению, в условиях рыночной экономики такими целями могут быть: рост физического объема продукции; рост производительности труда; снижение затрат на единицу продукции; рост суммы доходов и прибыли; экономия всех видов расходов; повышение культуры труда.
Целесообразным является введение на предприятиях таких видов премирования как: 1) единовременное вознаграждение по результатам труда за год; 2) премирование за другие достижения в работе.
Единовременное вознаграждение по результатам труда за год выплачивается в зависимости от стажа работы и размера среднемесячной заработной платы при условии качественного выполнения плановых показателей. При стаже работы менее трех лет, вознаграждение по результатам труда за год не выплачивается. Показатели премирования должны быть такими, чтобы они реально зависели от трудовых усилий работников, а общий размер премии – от выполнения и перевыполнения заданий.
На наш взгляд, для определения степени эффективности, премиальной системы надо проанализировать все ее элементы, определить оптимальную величину каждого из них с учетом особенностей своей организации. Важным показателем эффективности системы премирования является соотношение реально полученного эффекта в результате действий той или иной системы премирования и дополнительных расходов, которые несет организация в связи с выплатой премий. Согласно этому показателю, эффективной можно считать любую систему премирования, в результате использования которой устанавливается дополнительный результат деятельности, по своей величине больше премию, которая выплачивается за достижение. При этом необходимо по-разному подходить к оценке системы поощрения за количественными и качественными показателями. Следует отметить, что эффективность систем премирования в значительной степени зависит от того, насколько правильно разработаны и взаимосвязаны с условиями производства действующими в организации положения о премировании. Также считаем целесообразным анализировать действующие системы премирования, поскольку это в значительной мере позволяет повышать эффективность производственной деятельности, результативность труда каждого работника на своем рабочем месте, что, в свою очередь, обеспечит взаимосвязь оплаты труда с эффективностью производства.
Таким образом, под экономическим содержанием стимулирования труда работников обслуживающих подразделений предприятий понимаем систему мер, побуждающих работников к улучшению показателей своей производственной деятельности. Основной экономический стимул отдельного сотрудника представлен оплатой его труда, одним из важнейших экономических стимулов для работников предприятия. Поэтому, основу экономического стимулирования труда составляет процесс эффективной организации оплаты труда, основанный на нормировании трудовой деятельности, тарификации работ, применении различных форм и систем оплаты трудовой деятельности.