Меню Услуги

Разработка стратегии развития муниципального образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей. Часть 3.


Страницы:   1   2   3   4   5

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

ГЛАВА 2. Разработка стратегии развития учреждения МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» г. Дальнегорск»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования  детей детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» г. Дальнегорска. Юридический адрес учреждения: 692441, РФ, Приморский край, г. Дальнегорск, ул. Пионерская. 26. Организационно-правовая форма — муниципальное образовательное учреждение.

Детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» располагается в двух зданиях: в 2-х этажном каменном здании (плавательный бассейн) и одноэтажном кирпичном здании (стрелковый тир).

Общая площадь учебных помещений 3075,63 кв.м., что позволяет при условии двухсменного обучения проводить занятия с 1200 обучающимися.

Материально-техническая база содержит необходимое для ведения учебного процесса оборудование, которое находится в хорошем техническом состоянии.

В учреждении  большое внимание уделяется санитарно-гигиеническому состоянию помещений: проводится текущая уборка после каждого занятия и влажная – в перерывах между занятиями, помещения регулярно проветриваются до начала занятий и в перерывах между ними. Эти меры способствуют сохранению здоровья и меньшей утомляемости детей.

Детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» является многопрофильным учреждением дополнительного образования. Учреждение реализует программы следующих направленностей:

— физкультурно-спортивной: секция плавания; секция синхронного плавания; секция легкой атлетики; секция аэробики; секция тяжелой атлетики (пауэрлифтинг); секция водного поло; группы детских садов; группы ЛФК; аквааэробика;  оздоровительное плавание «Мать и дитя»; группы здоровья;

— художественно-эстетической:  танцевальный кружок (народные танцы); танцевальный кружок (современные танцы);

— культурологической: кружок «Бумагопластика»;

— спортивно-технической: секция «Пулевая стрельба».

Организационная структура МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Организационная структура МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Как видно из рисунка 11 для МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характерна линейно-функциональная организационная структура управления.

Основными преимуществами организационной структуры МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия: директор сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;  быстрая реакция сотрудников и управленцев (начальников отделов) на указания генерального директора.

Недостатками организационной структуры МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются: перегрузка руководящего состава МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»,  совмещающих большое количество решаемых задач; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В целом, данная организационная структура соответствует целям и задачам организации, позволяет избежать лишних затрат и обеспечивает простоту взаимодействия.

Непосредственное руководство учреждением осуществляет директор, назначенный  Управлением народного образования Дальнегорского городского округа, который:

— осуществляет руководство учреждением на основе единоначалия;

— планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы учреждения;

— несет ответственность за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса и проведения спортивно — массовых мероприятий, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

— осуществляет прием на работу и увольнение с работы, расстановку кадров, распределение должностных обязанностей;

— утверждает штатное расписание, ставки заработной платы и должностные оклады;

— распоряжается имуществом учреждения и обеспечивает рациональное использование финансовых средств;

— представляет учреждение в государственных, муниципальных и общественных органах.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе участвует в планировании, организации и контроле образовательного процесса, составляет расписание занятий, участвует в комплектовании спортивных секций, оказывает помощь педагогическим работникам, отвечает за аттестацию педагогов, проводит собеседования и консультации, принимает участие в разработке методических и информационных материалов, ведет работу с родителями.

Формами самоуправления являются педагогический совет и совет коллектива. Педагогический совет действует в целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства и творческого роста педагогов. Высшим органом самоуправления учреждения является совет коллектива. Совет коллектива: устанавливает режим работы; участвует в аттестации педагогов; представляет работников к различным видам поощрения; выносит на рассмотрение собрания коллектива предложения по совершенствованию работы. Совет коллектива работает в тесном контакте с администрацией и доводит свои решения до сведения коллектива. Решения совета, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации и всех членов коллектива.

Структура персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена на рисунке 12.

Рисунок 12 – Структура штатных единиц МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Как видно из рисунка 12, больше всего штатных единиц в штатном расписании МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» составляет педагогический персонал и учебно-вспомогательный персонал (44% и 41% соответственно).

Характеристика педагогических работников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика педагогических работников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Сведения о педагогических кадрах

оздоровительно-образовательного

центра.

2011/2012 2012/2013 2013/2014
кол-во % кол-во % кол-во %
Численность педагогов 15 100 15 100 16 100
— постоянных 13 87 13 87 13 81,3
— совместителей 2 13 2 13 3 18,7
— мужчин 5 33 5 33 5 31,2
— женщин 10 66 10 66 11 68,8
Образование педагогов
— высшее 9 60 9 60 10 62,5
— средне — специальное 4 27 4 27 3 18,75
— среднее общее 2 13 2 13 3 18,75
Квалификационные категории
— высшая 7 47 8 53 9 56,3
—  1 категория 2 13 4 27 4 25
—  2 категория 5 33 3 20 3 18,7
Педагогический стаж
—  до 3-х лет
— 3-10 лет 1 6,7 2 13,3 2 12,5
— 10-15 лет 4 26,7 4 26,7 4 25
— 15-20 лет 3 20 2 13,3 3 18,75
— свыше 20 лет 7 46,6 7 46,6 7 43,75
Награждены
—  Министерской грамотой 5 33,3 5 33,3 5 33,3
—  Медалью «80 лет ГОСКОМСПОРТУ» 3 20 3 20 3 20
—  Нагрудным знаком:
«Отличник физической культуры и спорта» 1 6 1 6 1 6
«Почетный работник народного образования РФ» 2 12 2 12 2 12
Средний возраст педагогических работников 41 42 43

 

Таким образом, как видно из таблицы 3, для МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характерна стабильность численности педагогического состава, более 60% педагогических работников имеют высшее образование, более 90% педагогический стаж более 10 лет, средний возраст чуть более 40 лет.

Для обеспечения развития оздоровительно-образовательного центра, удовлетворения потребностей детей, родителей, социума, города во всех видах услуг на более высоком качественном уровне, администрация учреждения уделяет должное постоянное внимание методической работе учреждения.

Методическая деятельность в учреждении это специальный комплекс практических мероприятий, базирующийся на достижениях науки, передового педагогического и управленческого опыта и направленный на всестороннее повышение компетентности и профессионального мастерства руководителей, специалистов, педагогов. Этот комплекс ориентирован, прежде всего, на повышение творческого потенциала трудового коллектива в целом, а, в конечном счете, на повышение качества и эффективности образовательного процесса: роста уровня образованности, воспитанности и развития обучающихся.

Ведущими направлениями методической деятельности  учреждения являются: повышение квалификации и развитие кадрового потенциала педагогов, руководителей; аналитико-исследовательская деятельность; методическое сопровождение работы педагогов, руководителей, изучение и пропаганда передового опыта; методическое сопровождение организационно-массовой, спортивной работы. Главное назначение методической деятельности корректировка учебно-воспитательного процесса, социально-педагогической и управленческой деятельности для перспективного развития процесса обучения, оздоровления, воспитания и физического развития детей.

Динамика доходов организации МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена в таблице 4. Как видно из таблицы 4, в 2014 году произошел рост поступлений в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» как за счет бюджетного финансирования (на 4,26%), так и за счет реализации дополнительных образовательных услуг (на 2,31%). В плановом 2015 году запланировано снижение объемов продаж услуг в связи с ухудшением финансового положения населения и снижение бюджетного финансирования на 10,33%, что приведет к общему планируемому сокращению поступлений на 10,52%.

Таблица 4 – Динамика доходов МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Показатель Значение, тыс. руб. Изменение
2013 г. 2014 г. 2015 г. (план) 2014/2013 2015/2014
Общий объем финансирования 20856 21765 19475 104,36% 89,48%
Текущее бюджетное финансирование 18500 19 289 17297 104,26% 89,67%
Внебюджетные источники, в т.ч. 2356 2 476 2178 105,09% 87,96%
остаток средств на начало периода 57 124 0 217,54% 0,00%
доходы от реализации платных дополнительных образовательных услуг 2299 2 352 2178 102,31% 92,60%

 

В структуре финансовых поступлений в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» почти 89% занимают бюджетные источники финансирования и 11% доходы от продажи дополнительных образовательных услуг.

Структура расходов МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» в 2014 году проиллюстрирована на рисунке 13.

Рисунок 13 – Структура расходов МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» в 2014 году

Как видно из рисунка 13, основной статьей затрат МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» в 2014 году является оплата труда персонала, также значительную часть 14,45% составляют расходы на оплату коммунальных услуг.

Рассмотрим, как реализуются основные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

Планирование в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» осуществляется посредством составления плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения, который разрабатывается на трехлетний период и муниципального задания также на срок в три года. Также разрабатывается программа развития МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», которая  является скоординированной системой решений, рассчитанной на обеспечение эффективной деятельности дошкольного учреждения в течение учебного года. Одной из главных задач такого планирования – направить деятельность МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» на выработку решений, направленных на адаптацию детского сада к постоянно изменяющимся условиям, нейтрализацию факторов.

Организация. Модель организационной структуры управления МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» (рис. 11) – линейно-функциональная, так как каждый субъект управления выполняет возложенные на него функциональные обязанности. В целом данная модель соответствует специфике работы МОБУ, имеющего различные функциональные подразделения.

Мотивация персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» включает материальную и нематериальную мотивацию. Основой материальной мотивации является заработная плата персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», которая включает в себя:

— должностной оклад, ставку заработной платы по профессиональной квалификационной группе;

— повышающие коэффициенты к должностному окладу, ставке заработной платы по занимаемой должности за специфику учреждения, квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание (учитывая специфику отрасли);

— персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы;

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

— выплаты компенсационного характера;

— выплаты стимулирующего характера.

Заработная плата является вознаграждением за труд и предельными размерами не ограничивается. Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле (9):

ЗП=(Ор)+(Ор´(К1+К2))+(Ор´К3)+КВ+СВ, при этом Ор = О ´ К4,        (9)

где  ЗП – заработная плата работника; Ор – должностной оклад, ставка заработной платы; К1 – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы за специфику учреждения; К2 – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы за ученую степень, почетное звание; К3 – персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы; К4 – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы по занимаемой должности; КВ – компенсационные выплаты работнику, руб.; СВ – стимулирующие выплаты работнику, руб.; О – минимальный размер оклада (ставки) по профессиональной квалификационной группе, руб.

Порядок и условия установления дополнительных компенсационных выплат работникам МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» за дополнительную работу и за работу в особых (тяжелых, вредных, опасных, отклоняющихся от нормальных) условиях труда определяются ТК РФ и настоящим положением, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации образовательного учреждения.

Стимулирующие выплаты работникам МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» устанавливаются на основании правового акта учредителя учреждения, согласованного в установленном порядке с территориальным выборным профсоюзным органом и органом государственно­-общественного управления. К выплатам стимулирующего характера относятся: премиальные по итогам работы – 60%; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы – 20%; непрерывный стаж работы, выслугу лет – 10%; качество выполняемых работ – 5%; иные поощрительные и разовые выплаты – 5%.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения и другими праздниками от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Поощрения объявляются в приказе, доносятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, создание дружеских отношений в коллективе, основ взаимопомощи, взращивание «чувства команды», что достигается посредством развития морального климата МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», способствующего проявлению творческой активности каждого работника; содействия адаптации работников к нововведениям; создания социально комфортных условий в коллективе и решения частных вопросов психологической совместимости сотрудников; предоставление социального пакета, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет организации.

Контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» – это система наблюдений и проверки соответствия воспитательно-образовательного процесса целям и задачам образовательной программы и Устава МОБУ общегосударственным установкам, планам, приказам вышестоящих органов системы образования.

Для оценки эффективности управленческой деятельности 5 представителей родительского комитета и 5 представителей Совета педагогов дали оценку реализации основных функций управления в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос». Оценка давалась по пятибалльной шкале, где 1 – наименьший балл, 5 — наибольший балл.

Таблица 5 – Оценка эффективности реализации управленческих функций в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Функция управления Средняя оценка
Планирование 4,8
Мотивация персонала 4,1
Организация и внутрифирменные коммуникации 4,3
Контроль 4,5

 

Как видно из таблицы 5, реализация всех функций оценивается довольно высоко, однако в рамках организации, мотивации и контроля существуют некоторые проблемы, которые были выявлены путем опроса сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

В целях оценки существующей в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» системы мотивации персонала среди 10 сотрудников было проведено анкетирование по анкете, представленной в Приложении Б с целью определения удовлетворенности существующей системой мотивации. Результаты проведенного опроса представлены ниже.

Таблица 6 – Удовлетворенность персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характеристиками работы

Характеристика работы Средняя оценка сотрудников
Возможность профессионального и личностного роста 3,80
Содержание самой работы,  ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения 6,00
Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда 7,8
Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.) 5,00
Личная ответственность  за результаты работы 6,3
Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми 7,2
Занимаемая должность, ваш статус в организации 7,2
Возможность продвижения по службе, карьерный рост 4,8
Атмосфера здоровой состязательности в коллективе 8,2
Постоянная часть зарплаты 7,2
Льготы, социальный пакет 7,8
Психологический климат, межличностные отношения 9,00
Стиль управления руководителей 6,2
Физические условия труда, оснащенность рабочего места 7,8
Стабильность и надежность рабочего места 6,8
Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск) 9,2
Самостоятельность и независимость в работе, полномочия 9,00
Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт 9,8
Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития) 4,2
Участие в обсуждении и принятии ключевых управленческих решений 3,8
Престижность предприятия, его известность, имидж и репутация 5,00
Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации 6,8
Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии 6,8
Средний балл 6,77

 

В целом персонал удовлетворен параметрами работы в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», уровень удовлетворенности составляет 67,7% (был рассчитан как частное от деления среднего бала на максимально возможный балл – 10).

Как видно из таблицы 6 наибольшую неудовлетворенность у сотрудников вызывает невозможность участия в обсуждении и принятии ключевых управленческих решений, отсутствие возможности продвижения по службе (карьерного роста), отсутствие возможности профессионального и личностного роста, отсутствие полного и своевременного информирования (о ситуации в госпитале, планах руководства, перспективах развития).

Наибольшую удовлетворенность у персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»  вызывают льготы и социальный пакет; психологический климат, межличностные отношения; режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск); самостоятельность и независимость в работе, полномочия; корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.

Основными недостатками существующей в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» системы мотивации трудовой деятельности персонала являются:

— в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» недостаточно развиты методы нематериального стимулирования, такие как доски почета, грамоты, устные поощрения, что подтверждается невысокой удовлетворенностью сотрудников таким фактором, как признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.) – 50%;

— важными недостатками в работе организации, негативно влияющими на мотивацию сотрудников, являются  невозможность участия в обсуждении и принятии управленческих решений отсутствие полного и своевременного информирования (о ситуации в организации, планах руководства, перспективах развития).

Для анализа системы контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» был проведен опрос сотрудников предприятия по анкете, представленной в Приложении В. Опрос был проведен среди 10 сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».  Результаты данного опроса представлены ниже.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Так 85% сотрудников считают, что в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» контроль не является чрезмерным, то есть степень контроля за сотрудниками, по мнению большинства, является адекватной. Тотальный (чрезмерный) контроль порождает такие явления, как постоянный страх, чувство вины и раздражение, порождает небрежность, поэтому его отсутствие позволяет охарактеризовать существующую в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» систему контроля с положительной стороны.

При этом 80% респондентов указывают, что существует взаимосвязь между контролируемыми показателями и поощрением/наказанием сотрудников. Степень адекватности данной взаимосвязи, по мнению сотрудников, иллюстрирует рисунок 14. Как видно из рисунка 14 данная взаимосвязь в большинстве случаев является адекватной по мнению персонала, однако это происходит не всегда. Согласно теории ожидания существует четкая взаимосвязь между результативностью и вознаграждением. Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники были мотивированы на полную самоотдачу в интересах организации, оно должно справедливо вознаграждать их за достижение установленных стандартов результативности. Поэтому данный параметр существующей системы контроля на основании опроса персонала можно оценить положительно.

Рисунок 14 – Отношение сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» к наличию адекватной взаимосвязи между контролируемыми показателями и поощрением/наказанием сотрудников

Контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» не является регулярным по мнению 35% респондентов. При этом существующая система контроля не ограничивает инициативность у работников и не ставит большинство сотрудников в чрезмерно жесткие рамки – на это указали 80% опрашиваемых сотрудников. Существующая система контроля требует от персонала серьезных дополнительных затрат времени и труда на ее осуществление среди 25% опрашиваемых сотрудников.

Регулярность и всеохватность контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» проиллюстрирована на рисунке 15.

Как видно из рисунка 15 контроль МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»не является регулярным и всеохватным о чем свидетельствует мнение 75% опрошенного персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос». Контроль должен быть регулярным, если подчиненный видит, что его контролируют от случая к случаю, он чаще надеется на авось, на то, что начальник забудет о задании и отчитываться не придется. При этом контролировать следует все участки работы сотрудников, и осуществлять это с определенной периодичностью, а не от случая к случаю. Поэтому, недостаточная регулярность и всеохватность контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются негативным моментом в существующей системе контроля.

Рисунок 15 – Оценка регулярности и всеохватности контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Частота применения внезапного контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» проиллюстрирована на рисунке 16. Как видно из рисунка 16 в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» имеет место внезапный контроль персонала, когда сотрудник совершенно к нему не готов.

Рисунок 16 – Частота применения внезапного контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Общая оценка существующей системы контроля на МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» сотрудниками представлена на рисунке 17.

Рисунок 17 – Удовлетворенность сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» существующей системой контроля

Как видно из рисунка 17, почти все сотрудники (95% опрошенных) удовлетворены существующей системой контроля.

Оценка сотрудниками МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» возможности работать лучше, если бы  отсутствовала существующая система контроля (была бы существенно изменена) представлена на рисунке 8.

Рисунок 18 – Оценка сотрудниками МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» своей возможности работать лучше при отсутствии или изменении существующей системы контроля

Как видно из рисунка 18 лишь 20% респондентов считают, что могли бы работать лучше, если бы в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» отсутствовала существующая система контроля  или была бы существенно изменена. При этом, 65% опрошенных сотрудников затрудняются дать оценку своей возможности работать лучше при отсутствии или изменении существующей системы контроля.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать выводы, что в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» используется выборочный контроль, существует реакция руководства по результатам контроля, правда не всегда, по мнению сотрудников, адекватная, отсутствует чрезмерный тотальный контроль, имеет место внезапный контроль. В целом сотрудники удовлетворены существующей системой контроля на 95%, в основном за счет того, что существующая система контроля не подавляет инициативность у работников,  не ставит сотрудников в чрезмерно жесткие рамки и не требует от персонала серьезных дополнительных затрат времени и труда на ее осуществление. Однако с точки зрения теоретической базы существующую на предприятии систему контроля нельзя охарактеризовать как полностью эффективную, что связано с тем, что контроль не является регулярным и всеохватным, что не позволяет полностью осуществлять контрольную функцию управления.

Для оценки эффективности коммуникаций в организации был проведен анализ основных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» посредством опроса сотрудников организации по анкете, представленной в Приложении Г и направленной на выявление основных межличностных и организационных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

Первые пять вопросов направлены на выявление межличностных барьеров коммуникаций, а именно: первый вопрос – невербальные барьеры; второй и третий вопросы – семантический барьер и барьер восприятия; четвертый вопрос – неумение слушать; пятый вопрос – отсутствие обратной связи. Вопросы с шестого по тринадцатый направлены на выявление характерных для Воронцова организационных барьеров коммуникации, а именно: шестой и седьмой вопросы – неполнота и сокрытие информации; восьмой вопрос – слабая память; девятый – морально-психологический климат в коллективе; десятый – информационные перегрузки; одиннадцатый – искажение и потеря информации; двенадцатый – потеря информации и обратная связь; тринадцатый – недоступность адресата.

Результаты опроса сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» по данной анкете представлены на рисунке 19.

Рисунок 19 – Результаты опроса сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» по выявлению коммуникационных барьеров

Из рисунка 19 видно, что наибольшее влияние на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» оказывают следующие коммуникационные барьеры: недостаточная обратная связь и информационные перегрузки, а наименьшее влияние – недоступность адресата сообщения, забывчивость и неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе. При этом в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» имеют место невербальные барьеры, семантические барьеры и барьеры восприятия, неумение слушать, а также барьеры, обусловленные неполнотой и отсутствием информации и забывчивостью сотрудников.

Проведенный опрос сотрудников показал, что по некоторым коммуникационным барьерам существует серьезное различие между оценкой их влияния на работу организации управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками. Так наибольшее расхождение вызывают такие коммуникационные барьеры как обратная связь и информационные перегрузки. Если при нисходящих коммуникациях обратная связь имеет место на предприятии, то при восходящих коммуникациях она минимальна. Различия в информационных перегрузках связаны с тем, что последние характерны только для управленческого персонала.

На основании анализа данных, полученных в ходе проведенного опроса, обобщим степень негативного влияния различных коммуникационных барьеров на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»- табл. 7.

Таблица 7 – Степень негативного влияния различных коммуникационных барьеров на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

Коммуникационный барьер Степень негативного влияния на коммуникационный процесс
Невербальные барьеры (вопрос 1) 23,3%
Семантические барьеры и барьеры восприятия (вопрос 2 и 3) 18,9%
Неумение слушать (вопрос 4) 23,3%
Недостаточная (некачественная) обратная связь (вопрос 5 и 12) 43,9%
Слабая память (забывчивость) (вопрос 8) 14,4%
Неблагоприятный психологический климат в коллективе (вопрос 9) 16,7%
Информационные перегрузки  (вопрос 10) 45,6%
Искажение и потеря информации (вопрос 11) 21,1%
Недоступность адресата (вопрос 13) 21,1%
Изначальная неполнота передаваемой информации (вопрос 6 и 7) 28,4%

 

Анализируя влияние организационной структуры на коммуникационный процесс в организации МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», можно сделать вывод, что существующая структура управления не содержит большого количества ненужных уровней, влияющих на искажение и потерю информации при коммуникациях, однако специфика существующей линейной организационной структуры чревата информационными перегрузками управленческого персонала, о чем уже говорилось выше.

Таким образом, анализ основных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» позволил определить степень влияния различных межличностных и организационных барьеров коммуникаций на коммуникационный процесс. Так основными барьерами межличностной коммуникации является недостаточная обратная связь, что особенно характерно для восходящих коммуникаций, а основными барьерами организационных коммуникаций является информационная перегрузка управленческого персонала.

Таким образом, в данном разделе работы была рассмотрена структура управления в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», его финансовое состояние и проведен анализ эффективности реализации управленческих функций в исследуемом учреждении, на основании которого были выявлены следующие недостатки: контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» не является регулярным и всеохватным, что не позволяет полностью осуществлять контрольную функцию управления; основными барьерами межличностной коммуникации является недостаточная обратная связь, что особенно характерно для восходящих коммуникаций, а основными барьерами организационных коммуникаций является информационная перегрузка управленческого персонала; в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» недостаточно развиты методы нематериального стимулирования; важными недостатками в работе МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», негативно влияющими на мотивацию сотрудников, являются  невозможность участия в обсуждении и принятии управленческих решений отсутствие полного и своевременного информирования.


Страницы:   1   2   3   4   5