Разработка стратегии развития муниципального образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей. Часть 3.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

ГЛАВА 2. Разработка стратегии развития учреждения МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» г. Дальнегорск»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования  детей детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» г. Дальнегорска. Юридический адрес учреждения: 692441, РФ, Приморский край, г. Дальнегорск, ул. Пионерская. 26. Организационно-правовая форма — муниципальное образовательное учреждение.

Детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» располагается в двух зданиях: в 2-х этажном каменном здании (плавательный бассейн) и одноэтажном кирпичном здании (стрелковый тир).

Общая площадь учебных помещений 3075,63 кв.м., что позволяет при условии двухсменного обучения проводить занятия с 1200 обучающимися.

Материально-техническая база содержит необходимое для ведения учебного процесса оборудование, которое находится в хорошем техническом состоянии.

В учреждении  большое внимание уделяется санитарно-гигиеническому состоянию помещений: проводится текущая уборка после каждого занятия и влажная – в перерывах между занятиями, помещения регулярно проветриваются до начала занятий и в перерывах между ними. Эти меры способствуют сохранению здоровья и меньшей утомляемости детей.

Детский оздоровительно-образовательный центр «Лотос» является многопрофильным учреждением дополнительного образования. Учреждение реализует программы следующих направленностей:

— физкультурно-спортивной: секция плавания; секция синхронного плавания; секция легкой атлетики; секция аэробики; секция тяжелой атлетики (пауэрлифтинг); секция водного поло; группы детских садов; группы ЛФК; аквааэробика;  оздоровительное плавание «Мать и дитя»; группы здоровья;

— художественно-эстетической:  танцевальный кружок (народные танцы); танцевальный кружок (современные танцы);

— культурологической: кружок «Бумагопластика»;

— спортивно-технической: секция «Пулевая стрельба».

Организационная структура МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена на рисунке 11.

Как видно из рисунка 11 для МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характерна линейно-функциональная организационная структура управления.

Основными преимуществами организационной структуры МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются: четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия: директор сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;  быстрая реакция сотрудников и управленцев (начальников отделов) на указания генерального директора.

Недостатками организационной структуры МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются: перегрузка руководящего состава МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»,  совмещающих большое количество решаемых задач; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В целом, данная организационная структура соответствует целям и задачам организации, позволяет избежать лишних затрат и обеспечивает простоту взаимодействия.

Непосредственное руководство учреждением осуществляет директор, назначенный  Управлением народного образования Дальнегорского городского округа, который:

— осуществляет руководство учреждением на основе единоначалия;

— планирует, организует и контролирует образовательный процесс, отвечает за качество и эффективность работы учреждения;

— несет ответственность за жизнь и здоровье детей и работников во время образовательного процесса и проведения спортивно — массовых мероприятий, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;

— осуществляет прием на работу и увольнение с работы, расстановку кадров, распределение должностных обязанностей;

— утверждает штатное расписание, ставки заработной платы и должностные оклады;

— распоряжается имуществом учреждения и обеспечивает рациональное использование финансовых средств;

— представляет учреждение в государственных, муниципальных и общественных органах.

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе участвует в планировании, организации и контроле образовательного процесса, составляет расписание занятий, участвует в комплектовании спортивных секций, оказывает помощь педагогическим работникам, отвечает за аттестацию педагогов, проводит собеседования и консультации, принимает участие в разработке методических и информационных материалов, ведет работу с родителями.

Формами самоуправления являются педагогический совет и совет коллектива. Педагогический совет действует в целях развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса, повышения профессионального мастерства и творческого роста педагогов. Высшим органом самоуправления учреждения является совет коллектива. Совет коллектива: устанавливает режим работы; участвует в аттестации педагогов; представляет работников к различным видам поощрения; выносит на рассмотрение собрания коллектива предложения по совершенствованию работы. Совет коллектива работает в тесном контакте с администрацией и доводит свои решения до сведения коллектива. Решения совета, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации и всех членов коллектива.

Структура персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена на рисунке 12.

Как видно из рисунка 12, больше всего штатных единиц в штатном расписании МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» составляет педагогический персонал и учебно-вспомогательный персонал (44% и 41% соответственно).

Характеристика педагогических работников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Характеристика педагогических работников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

 

Таким образом, как видно из таблицы 3, для МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характерна стабильность численности педагогического состава, более 60% педагогических работников имеют высшее образование, более 90% педагогический стаж более 10 лет, средний возраст чуть более 40 лет.

Для обеспечения развития оздоровительно-образовательного центра, удовлетворения потребностей детей, родителей, социума, города во всех видах услуг на более высоком качественном уровне, администрация учреждения уделяет должное постоянное внимание методической работе учреждения.

Методическая деятельность в учреждении это специальный комплекс практических мероприятий, базирующийся на достижениях науки, передового педагогического и управленческого опыта и направленный на всестороннее повышение компетентности и профессионального мастерства руководителей, специалистов, педагогов. Этот комплекс ориентирован, прежде всего, на повышение творческого потенциала трудового коллектива в целом, а, в конечном счете, на повышение качества и эффективности образовательного процесса: роста уровня образованности, воспитанности и развития обучающихся.

Ведущими направлениями методической деятельности  учреждения являются: повышение квалификации и развитие кадрового потенциала педагогов, руководителей; аналитико-исследовательская деятельность; методическое сопровождение работы педагогов, руководителей, изучение и пропаганда передового опыта; методическое сопровождение организационно-массовой, спортивной работы. Главное назначение методической деятельности корректировка учебно-воспитательного процесса, социально-педагогической и управленческой деятельности для перспективного развития процесса обучения, оздоровления, воспитания и физического развития детей.

Динамика доходов организации МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» представлена в таблице 4. Как видно из таблицы 4, в 2014 году произошел рост поступлений в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» как за счет бюджетного финансирования (на 4,26%), так и за счет реализации дополнительных образовательных услуг (на 2,31%). В плановом 2015 году запланировано снижение объемов продаж услуг в связи с ухудшением финансового положения населения и снижение бюджетного финансирования на 10,33%, что приведет к общему планируемому сокращению поступлений на 10,52%.

Таблица 4 – Динамика доходов МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

 

В структуре финансовых поступлений в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» почти 89% занимают бюджетные источники финансирования и 11% доходы от продажи дополнительных образовательных услуг.

Структура расходов МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» в 2014 году проиллюстрирована на рисунке 13.

Как видно из рисунка 13, основной статьей затрат МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» в 2014 году является оплата труда персонала, также значительную часть 14,45% составляют расходы на оплату коммунальных услуг.

Рассмотрим, как реализуются основные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

Планирование в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» осуществляется посредством составления плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения, который разрабатывается на трехлетний период и муниципального задания также на срок в три года. Также разрабатывается программа развития МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», которая  является скоординированной системой решений, рассчитанной на обеспечение эффективной деятельности дошкольного учреждения в течение учебного года. Одной из главных задач такого планирования – направить деятельность МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» на выработку решений, направленных на адаптацию детского сада к постоянно изменяющимся условиям, нейтрализацию факторов.

Организация. Модель организационной структуры управления МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» (рис. 11) – линейно-функциональная, так как каждый субъект управления выполняет возложенные на него функциональные обязанности. В целом данная модель соответствует специфике работы МОБУ, имеющего различные функциональные подразделения.

Мотивация персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» включает материальную и нематериальную мотивацию. Основой материальной мотивации является заработная плата персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», которая включает в себя:

— должностной оклад, ставку заработной платы по профессиональной квалификационной группе;

— повышающие коэффициенты к должностному окладу, ставке заработной платы по занимаемой должности за специфику учреждения, квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание (учитывая специфику отрасли);

— персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы;

— выплаты компенсационного характера;

— выплаты стимулирующего характера.

Заработная плата является вознаграждением за труд и предельными размерами не ограничивается. Заработная плата работников учреждения рассчитывается по следующей формуле (9):

ЗП=(Ор)+(Ор´(К1+К2))+(Ор´К3)+КВ+СВ, при этом Ор = О ´ К4,        (9)

где  ЗП – заработная плата работника; О_р – должностной оклад, ставка заработной платы; К₁ – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы за специфику учреждения; К₂ – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы за ученую степень, почетное звание; К₃ – персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы; К₄ – повышающий коэффициент к должностному окладу, ставке заработной платы по занимаемой должности; КВ – компенсационные выплаты работнику, руб.; СВ – стимулирующие выплаты работнику, руб.; О – минимальный размер оклада (ставки) по профессиональной квалификационной группе, руб.

Порядок и условия установления дополнительных компенсационных выплат работникам МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» за дополнительную работу и за работу в особых (тяжелых, вредных, опасных, отклоняющихся от нормальных) условиях труда определяются ТК РФ и настоящим положением, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации образовательного учреждения.

Стимулирующие выплаты работникам МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» устанавливаются на основании правового акта учредителя учреждения, согласованного в установленном порядке с территориальным выборным профсоюзным органом и органом государственно­-общественного управления. К выплатам стимулирующего характера относятся: премиальные по итогам работы – 60%; выплаты за интенсивность и высокие результаты работы – 20%; непрерывный стаж работы, выслугу лет – 10%; качество выполняемых работ – 5%; иные поощрительные и разовые выплаты – 5%.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения и другими праздниками от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Поощрения объявляются в приказе, доносятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, создание дружеских отношений в коллективе, основ взаимопомощи, взращивание «чувства команды», что достигается посредством развития морального климата МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», способствующего проявлению творческой активности каждого работника; содействия адаптации работников к нововведениям; создания социально комфортных условий в коллективе и решения частных вопросов психологической совместимости сотрудников; предоставление социального пакета, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет организации.

Контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» – это система наблюдений и проверки соответствия воспитательно-образовательного процесса целям и задачам образовательной программы и Устава МОБУ общегосударственным установкам, планам, приказам вышестоящих органов системы образования.

Для оценки эффективности управленческой деятельности 5 представителей родительского комитета и 5 представителей Совета педагогов дали оценку реализации основных функций управления в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос». Оценка давалась по пятибалльной шкале, где 1 – наименьший балл, 5 — наибольший балл.

Таблица 5 – Оценка эффективности реализации управленческих функций в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

 

Как видно из таблицы 5, реализация всех функций оценивается довольно высоко, однако в рамках организации, мотивации и контроля существуют некоторые проблемы, которые были выявлены путем опроса сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

В целях оценки существующей в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» системы мотивации персонала среди 10 сотрудников было проведено анкетирование по анкете, представленной в Приложении Б с целью определения удовлетворенности существующей системой мотивации. Результаты проведенного опроса представлены ниже.

Таблица 6 – Удовлетворенность персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» характеристиками работы

 

В целом персонал удовлетворен параметрами работы в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», уровень удовлетворенности составляет 67,7% (был рассчитан как частное от деления среднего бала на максимально возможный балл – 10).

Как видно из таблицы 6 наибольшую неудовлетворенность у сотрудников вызывает невозможность участия в обсуждении и принятии ключевых управленческих решений, отсутствие возможности продвижения по службе (карьерного роста), отсутствие возможности профессионального и личностного роста, отсутствие полного и своевременного информирования (о ситуации в госпитале, планах руководства, перспективах развития).

Наибольшую удовлетворенность у персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»  вызывают льготы и социальный пакет; психологический климат, межличностные отношения; режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск); самостоятельность и независимость в работе, полномочия; корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт.

Основными недостатками существующей в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» системы мотивации трудовой деятельности персонала являются:

— в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» недостаточно развиты методы нематериального стимулирования, такие как доски почета, грамоты, устные поощрения, что подтверждается невысокой удовлетворенностью сотрудников таким фактором, как признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.) – 50%;

— важными недостатками в работе организации, негативно влияющими на мотивацию сотрудников, являются  невозможность участия в обсуждении и принятии управленческих решений отсутствие полного и своевременного информирования (о ситуации в организации, планах руководства, перспективах развития).

Для анализа системы контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» был проведен опрос сотрудников предприятия по анкете, представленной в Приложении В. Опрос был проведен среди 10 сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».  Результаты данного опроса представлены ниже.

Так 85% сотрудников считают, что в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» контроль не является чрезмерным, то есть степень контроля за сотрудниками, по мнению большинства, является адекватной. Тотальный (чрезмерный) контроль порождает такие явления, как постоянный страх, чувство вины и раздражение, порождает небрежность, поэтому его отсутствие позволяет охарактеризовать существующую в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» систему контроля с положительной стороны.

При этом 80% респондентов указывают, что существует взаимосвязь между контролируемыми показателями и поощрением/наказанием сотрудников. Степень адекватности данной взаимосвязи, по мнению сотрудников, иллюстрирует рисунок 14. Как видно из рисунка 14 данная взаимосвязь в большинстве случаев является адекватной по мнению персонала, однако это происходит не всегда. Согласно теории ожидания существует четкая взаимосвязь между результативностью и вознаграждением. Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники были мотивированы на полную самоотдачу в интересах организации, оно должно справедливо вознаграждать их за достижение установленных стандартов результативности. Поэтому данный параметр существующей системы контроля на основании опроса персонала можно оценить положительно.

Контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» не является регулярным по мнению 35% респондентов. При этом существующая система контроля не ограничивает инициативность у работников и не ставит большинство сотрудников в чрезмерно жесткие рамки – на это указали 80% опрашиваемых сотрудников. Существующая система контроля требует от персонала серьезных дополнительных затрат времени и труда на ее осуществление среди 25% опрашиваемых сотрудников.

Регулярность и всеохватность контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» проиллюстрирована на рисунке 15.

Как видно из рисунка 15 контроль МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»не является регулярным и всеохватным о чем свидетельствует мнение 75% опрошенного персонала МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос». Контроль должен быть регулярным, если подчиненный видит, что его контролируют от случая к случаю, он чаще надеется на авось, на то, что начальник забудет о задании и отчитываться не придется. При этом контролировать следует все участки работы сотрудников, и осуществлять это с определенной периодичностью, а не от случая к случаю. Поэтому, недостаточная регулярность и всеохватность контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» являются негативным моментом в существующей системе контроля.

Частота применения внезапного контроля в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» проиллюстрирована на рисунке 16. Как видно из рисунка 16 в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» имеет место внезапный контроль персонала, когда сотрудник совершенно к нему не готов.

Общая оценка существующей системы контроля на МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» сотрудниками представлена на рисунке 17.

Как видно из рисунка 17, почти все сотрудники (95% опрошенных) удовлетворены существующей системой контроля.

Оценка сотрудниками МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» возможности работать лучше, если бы  отсутствовала существующая система контроля (была бы существенно изменена) представлена на рисунке 8.

Как видно из рисунка 18 лишь 20% респондентов считают, что могли бы работать лучше, если бы в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» отсутствовала существующая система контроля  или была бы существенно изменена. При этом, 65% опрошенных сотрудников затрудняются дать оценку своей возможности работать лучше при отсутствии или изменении существующей системы контроля.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать выводы, что в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» используется выборочный контроль, существует реакция руководства по результатам контроля, правда не всегда, по мнению сотрудников, адекватная, отсутствует чрезмерный тотальный контроль, имеет место внезапный контроль. В целом сотрудники удовлетворены существующей системой контроля на 95%, в основном за счет того, что существующая система контроля не подавляет инициативность у работников,  не ставит сотрудников в чрезмерно жесткие рамки и не требует от персонала серьезных дополнительных затрат времени и труда на ее осуществление. Однако с точки зрения теоретической базы существующую на предприятии систему контроля нельзя охарактеризовать как полностью эффективную, что связано с тем, что контроль не является регулярным и всеохватным, что не позволяет полностью осуществлять контрольную функцию управления.

Для оценки эффективности коммуникаций в организации был проведен анализ основных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» посредством опроса сотрудников организации по анкете, представленной в Приложении Г и направленной на выявление основных межличностных и организационных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос».

Первые пять вопросов направлены на выявление межличностных барьеров коммуникаций, а именно: первый вопрос – невербальные барьеры; второй и третий вопросы – семантический барьер и барьер восприятия; четвертый вопрос – неумение слушать; пятый вопрос – отсутствие обратной связи. Вопросы с шестого по тринадцатый направлены на выявление характерных для Воронцова организационных барьеров коммуникации, а именно: шестой и седьмой вопросы – неполнота и сокрытие информации; восьмой вопрос – слабая память; девятый – морально-психологический климат в коллективе; десятый – информационные перегрузки; одиннадцатый – искажение и потеря информации; двенадцатый – потеря информации и обратная связь; тринадцатый – недоступность адресата.

Результаты опроса сотрудников МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» по данной анкете представлены на рисунке 19.

Из рисунка 19 видно, что наибольшее влияние на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» оказывают следующие коммуникационные барьеры: недостаточная обратная связь и информационные перегрузки, а наименьшее влияние – недоступность адресата сообщения, забывчивость и неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе. При этом в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» имеют место невербальные барьеры, семантические барьеры и барьеры восприятия, неумение слушать, а также барьеры, обусловленные неполнотой и отсутствием информации и забывчивостью сотрудников.

Проведенный опрос сотрудников показал, что по некоторым коммуникационным барьерам существует серьезное различие между оценкой их влияния на работу организации управленческим персоналом и рядовыми сотрудниками. Так наибольшее расхождение вызывают такие коммуникационные барьеры как обратная связь и информационные перегрузки. Если при нисходящих коммуникациях обратная связь имеет место на предприятии, то при восходящих коммуникациях она минимальна. Различия в информационных перегрузках связаны с тем, что последние характерны только для управленческого персонала.

На основании анализа данных, полученных в ходе проведенного опроса, обобщим степень негативного влияния различных коммуникационных барьеров на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»- табл. 7.

Таблица 7 – Степень негативного влияния различных коммуникационных барьеров на коммуникационный процесс в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос»

 

Анализируя влияние организационной структуры на коммуникационный процесс в организации МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», можно сделать вывод, что существующая структура управления не содержит большого количества ненужных уровней, влияющих на искажение и потерю информации при коммуникациях, однако специфика существующей линейной организационной структуры чревата информационными перегрузками управленческого персонала, о чем уже говорилось выше.

Таким образом, анализ основных барьеров коммуникации в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» позволил определить степень влияния различных межличностных и организационных барьеров коммуникаций на коммуникационный процесс. Так основными барьерами межличностной коммуникации является недостаточная обратная связь, что особенно характерно для восходящих коммуникаций, а основными барьерами организационных коммуникаций является информационная перегрузка управленческого персонала.

Таким образом, в данном разделе работы была рассмотрена структура управления в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», его финансовое состояние и проведен анализ эффективности реализации управленческих функций в исследуемом учреждении, на основании которого были выявлены следующие недостатки: контроль в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» не является регулярным и всеохватным, что не позволяет полностью осуществлять контрольную функцию управления; основными барьерами межличностной коммуникации является недостаточная обратная связь, что особенно характерно для восходящих коммуникаций, а основными барьерами организационных коммуникаций является информационная перегрузка управленческого персонала; в МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос» недостаточно развиты методы нематериального стимулирования; важными недостатками в работе МОБУ ДОД ДООЦ «Лотос», негативно влияющими на мотивацию сотрудников, являются  невозможность участия в обсуждении и принятии управленческих решений отсутствие полного и своевременного информирования.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---