Меню Услуги

Особенности разработки управленческих решений в условиях неопределенности и риска (на примере ИП Сорокина Е.Д.туристического агентства «СВЕТЛАНА-ТУР». Часть 8.


Страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

4. Сущность биофизической совместимости

Важным этапом на пути совершенствования системы мотивации персонала является создание благоприятных и безопасных условий работы (удовлетворение минимальных потребностей работника).

Трудовая деятельность человека, осуществляющаяся в производственных условиях, является одной из основных форм деятельности. В процессе труда работники взаимодействуют с различными элементами производственной среды: предметами и орудиями труда, средствами производства, состоянием воздушной среды и др. Окружающая среда воздействует на организм человека и способна вызывать в нем определенные, в том числе и отрицательные изменения. Поэтому для обеспечения безопасности в процессе трудовой деятельности на практике широко используются результаты таких наук как психология труда, изучающая психологические аспекты трудовой деятельности, инженерная психология и эргономика, изучающие процессы информационного взаимодействия человека с техническими системами и требования, предъявляемые к конструкции машин и приборов с учетом психических свойств человека, а также психология безопасности, предметом которой являются психические процессы, состояния и свойства человека, оказывающие существенное влияние на безопасную деятельность людей.

Успешное функционирование системы «человек-машина» возможно при обеспечении не менее пяти следующих видов совместимостей: информационной, биофизической, энергетической, пространственно-антропометрической и технико-эстетической.

Одно из важнейших мест в этом списке занимает биофизическая совместимость, на которой мы остановимся подробнее. Биофизическая совместимость предполагает создание параметров (характеристик) окружающей среды (уровней шума, вибрации, освещение, микроклимат и т.п.), соответствующих нормативным документам и обеспечивающих приемлемую работоспособность и нормальное физиологическое состояние рабочего [14].

Так, например, оптимальной температурой в помещении при выполнении легкой работы является 22–25оС, относительная влажность воздуха в помещении – 40–60%. Допустимые значения температуры при выполнении легкой работы – 19–25оС и влажности не более 75%. При работе средней тяжести оптимальная и допустимая температуры 21–23оС и 17–23оС соответственно, оптимальная влажность воздуха в помещении – 40–60% и не более 75%. При тяжелой работе оптимальная температура 17–20оС, допустимая – 13–20оС и влажность – 40–60% и не более 70%. Температура в помещениях с большим тепловыделением не более 33оС. Влажность воздуха до 60%. Помещения с температурой более 40оС не имеют постоянных рабочих мест. Скорость движения воздуха в помещениях 0,5–0,7 м/с. Концентрация вредных веществ, загазованность и запыленность воздуха так же не должны превышать санитарно-гигиенических норм. Освещенность бывает общая и комбинированная (200–5000 люкс, в зависимости от вида работы). Не допустима в помещениях только местная освещенность без общей. Виброакустическая обстановка не должна превышать санитарных норм. Громкость шума в зависимости от вида работ и средних частот не должна превышать 50–85Дцб. в рабочих помещениях .

4.1 Характеристика производства  ООО «ГаммаОптТорг». Техногенные факторы, формирующие условия труда

 Техногенные факторы – это опасности и вредности, непосредственно связанные с природой технологических процессов, оборудования, технических устройств и т.п.

Техногенные опасности, создаваемые техническими средствами, способны причинять ущерб здоровью работников и их травмирование. Вредные факторы преимущественно оказывают негативное воздействие на работников, которое приводит к ухудшению самочувствия или заболеванию.

По составу и свойствам производственные опасные и вредные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психофизиологические.

Физические опасные и вредные факторы – это движущиеся машины и механизмы; незащищенные подвижные элементы производственного оборудования; передвигающиеся изделия; повышенное напряжение в электрических сетях; повышенный уровень статического электричества; повышенный уровень электромагнитного, рентгеновского, лазерного и ультрафиолетового излучения; повышенный уровень вибрации и шума; недостаточное освещение; неблагоприятные метеорологические условия и др.

Химические опасные и вредные факторы представляют собой различные химические элементы и их соединения, обладающие общетоксичными, раздражающими, мутагенными, сенсибилизирующими и канцерогенными свойствами. Наибольшей канцерогенностью обладают мышьяк, никель, кадмий, хлорфенол, три- и тетрахлорэтилен, винилхлорид, бензапирен и другие смолистые летучие вещества.

К биологическим опасным и вредным факторам относятся микро- и макроорганизмы (бактерии, вирусы, грибы). Их воздействие на человека может приводить к травмам и инфекционным заболеваниям.

Психофизиологические факторы включают в себя физические перегрузки (статические, динамические, гиподинамические), а также нервно-психические перегрузки, к которым относятся умственное перенапряжение, монотость труда, эмоциональные перегрузки, перенапряжение органов чувств и др. Возникновение нервно-психических перегрузок обусловлено изменением характера современного производства, повышением сложности трудовой деятельности и существенным изменением функции и роли человека (человеческого фактора) в процессе труда, особенностями которого становится интенсификация психической деятельности человека .

ООО «ГаммаОптТорг» одно из ведущих предприятий в отрасли промышленности строительных материалов и крупнейший добытчик такого ископаемого, как доломит. Доломит – широко распространенный жильный минерал гидротермальных месторождений. Минерал доломит – природный карбонат кальция и магния (CaMg(CO3)2). Цвет белый, серый, блекло-желтый. Блеск на гранях и по спайности в агрегате – стеклянный, матовый. Добыча доломита весьма трудоемкий и небезопасный процесс. Залежи доломитизированного известняка находятся на глубине 35 метров, что требует громадного объема производства вскрышных работ. Вскрышные породы, представляющие собой супеси и насыщенные грунтовыми водами суглинки, отрабатываются двумя уступами по транспортной и бестранспортной схеме. Здесь широко применяется мощная землеройная техника – шагающие экскаваторы-драглайны, экскаваторы, бульдозеры. Перевозка вскрышных пород в настоящее время осуществляется автосамосвалами БелАЗ во внутренние отвалы, размещенные на выработанном пространстве. В последние годы чаще применяется бестранспортная схема производства вскрышных работ с перемещением вскрышных пород непосредственно в выработанное пространство карьера экскаваторами, что существенно снижает затраты на производство. Добыча доломита осуществляется с помощью буровзрывных работ, методом скважинных зарядов. Бурение скважин осуществляется буровыми установками. Для взрывания применяются промышленные взрывчатые вещества (алюмотол, гранулотол, граммонит). Сухой уступ разрабатывается двумя подступами. Высота верхнего подступа – 15 м. Нижний подступ сплошного распространения не имеет и разрабатывается на высоту до 5 м. Подводная добыча (это особый вид открытой разработки) производится тремя драглайнами со складированием доломита в навал на кровле подводного уступа. После снижения влажности до 9% доломит из навала грузится экскаваторами в БелАЗ. Все это сопряжено наличием в воздухе вредных веществ, тяжестью работ и многими другими факторами, которые мы рассмотрим ниже. Технологический процесс переработки доломита в конечный продаваемый продукт так же процесс трудоемкий и энергоемкий. Технологический процесс переработки доломита заключается в первичном и вторичном дроблении, совмещенной сушке и помоле (до фракции 0–1 мм) в мельницах самоизмельчения и молотковых мельницах, улавливание готового продукта в циклонах и электрофильтрах, транспортировка продукции в силосные склады с помощью пневмотранспорта и механического транспорта. Для обеспечения качественного и эффективного помола требуется сушка исходного сырья, имеющего естественную влажность 6–9%, которая осуществляется горячими газами технологических топок.

Таким образом, все предприятие разделено на три основные зоны, находящиеся на достаточном друг от друга расстоянии:

1)  Заводоуправление. Здесь основными факторами, формирующими условия труда являются параметры микроклимата (температура воздуха в помещениях в теплое и холодное время года, влажность воздуха, освещенность и др.).

2)  Карьеры, где производится добыча доломита. Здесь условия труда формируют параметры микроклимата, наличие шума, производственная вибрация, наличие в воздухе химических веществ и минеральной пыли и др.

3)  Непосредственно производство, где кроме микроклимата условия труда формируют шум, производственная вибрация, работа электроустановок, ультрафиолетовое излучение, наличие в воздухе вредных веществ и минеральной пыли, монотонность работы, работа на высоте.

4.2 Гигиеническая оценка максимально возможных уровней (концентраций) производственных факторов

Как мы отмечали выше, условно предприятие ООО «ГаммаОптТорг» можно разделить на три зоны: заводоуправление, карьеры и непосредственно производство.

Для работников заводоуправления созданы оптимальные условия труда, т.е. такие, при которых сохраняется их здоровье и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Параметры микроклимата здесь соответствуют оптимальным при выполнении легкой работы, за исключением температуры помещения в холодное время года. Оптимальная температура в холодное время года должна составлять 22–24°С, однако из-за нерационального отопления она либо опускается до 18–19°С, либо же помещение нагревают до 25–27°С. Все остальные параметры микроклимата (влажность, скорость движения воздуха), а так же освещенность соответствуют оптимальным для данного класса работ.

Что же касается производственной зоны, то работа по энергозатратам там отнесена к тяжелой. Неблагоприятные условия труда там формируют следующие факторы:

1)  Производственный шум 85–90 дБА (а на отдельных рабочих местах до 95 дБА). Оптимальное значение для данного производства 80дБА. Реальные значения превосходят предельно допустимые уровни на 12,5–15%, что позволяет отнести работы к вредным условиям труда (класс 3.2). Периодичность контроля шума, согласно СанПиН №2.2.4/2.1.8.10–32–2002 – не реже одного раза в год, на ООО «ГаммаОптТорг» контроль проводится раз в два года.

2)  Уровень производственной вибрации, а именно общей вибрации второй категории (транспортно-технологическая) и третьей категории (на рабочих местах производственных помещений предприятия) находится в пределах предельно допустимого уровня и замеряется на предприятии 1 раз в 2 года. По данному фактору условия труда можно отнести к допустимым (класс 2) .

3)  Наличие минеральной пыли в воздухе. Замеры уровней данного фактора производятся раз в 2 года. Допустимая концентрация пыли за смену составляет 0,5 мг/м3. В ОАО «Доломит» концентрация пыли за смену примерно 0,3–0,5 мг/м3, т.е. не превышает предельно допустимую концентрацию. Условия труда можно отнести ко второму классу .

Указанные выше факторы формируют условия труда всех рабочих производственной зоны. Далее приведем факторы, влияющие на отдельные категории рабочих:

4)  Наличие ультрафиолетового излучения при наличии производственных источников (для отдельных рабочих мест). На предприятии не замеряют интенсивность излучения, считая его допустимой, т.е. относят к классу 2 .

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

5)  Наличие в воздухе вредных веществ:

—  Озон (вещество с остронаправленным механизмом действия). Предельно допустимая концентрация (ПДК) в воздухе рабочей зоны составляет 5 мг/м3, на ООО «ГаммаОптТорг» концентрация озона не превышает 2 мг/м3. Условия труда – допустимые;

—  Марганец и его соединения (оксиды марганца). Предельно допустимая концентрация оксида марганца – 0,05 мг/м3. Предельно допустимая концентрация марганца в сварочном аэрозоле при его содержании до 20% – 5 мг/м3. На предприятии данный марганец и его соединения содержатся в пределах ПДК. Условия труда – допустимые.

6)  Действующие электроустановки, то есть воздействие электрического поля. Оценка здесь производится на основании двух параметров: уровня напряженности (Е) и продолжительности воздействия (Т). При уровне напряженности 5 кВ/м рабочий может находится в поле 8 часов. Уровень напряженности на предприятии составляет примерно 10 кВ/м, значит, пребывание в персонала в электрическом поле не должно превышать трех часов без средств индивидуальной защиты.

Так же на работоспособность влияют параметры микроклимата. В производственной зоне параметры микроклимата соответствуют оптимальным для проведения тяжелых работ (с большими энергозатратами). Т.е. температура помещения находится в интервале 18–21°С, влажность воздуха не превышает 60%.

4.3 Выбор, обоснование и расчет эффективности проектируемых мер по нормализации условий труда

 ООО «ГаммаОптТорг», находится под жестким контролем различных государственных структур. Контроль за безопасностью труда ведется особенно тщательно. Постоянно проводится аттестация рабочих мест и замер предельно допустимых уровней (концентраций) производственных факторов, негативно влияющих на здоровье работников. На предприятии давно разработана система мероприятий по нормализации условий труда, потому для ООО «ГаммаОптТорг» наиболее важным является поддержание работы этой системы и ее совершенствование, применение новых технологий в этой области. Мероприятия по нормализации условий труда включают в себя следующие:

1)  Для уменьшения степени влияния производственного шума на здоровье рабочих используется защита временем, т.е. регламентированные перерывы до и после обеда, составляющие 5 мин., а так же противошумы, такие как многоразовые вкладыши и шлемы. Эффективность вкладышей – 15 дБА, а шлемов – 19 дБА.

2)  Для защиты от производственной вибрации используются амортизирующие сидения, использование средств поглощения вибрации. Проектируемой мерой здесь могло бы стать применение технологических процессов, оборудования и оснастки, не создающих высокие уровни шума и вибрации, однако закупка нового оборудования – мероприятие дорогостоящее, поэтому предприятию на данный момент выгоднее использовать существующие методы защиты.

3)  Для защиты от вредных веществ, находящихся в воздухе, а так же минеральной пыли, ультрафиолетовых излучений используются средства индивидуальной защиты, такие как: специальная одежда и средства защиты лица и рук от излучения, специальные очки, защитные лицевые щитки (для электогазосварщиков), респираторы. Для контроля уровней предельной концентрации содержащихся в рабочей зоне вредных веществ проводятся замеры (не реже одного раза в год).

4)  Помимо прочих методов проводится ежегодный медицинский осмотр рабочих, инструктажи по технике безопасности. За работу во вредных и тяжелых условиях труда работники получают определенные надбавки, возможность бесплатного медицинского обслуживания и лечения профессиональных заболеваний.

Экономическое значение обеспечения биофизической совместимости работника и производственной среды состоит в:

1)  Повышении производительности труда за счет:

– увеличения работоспособности за счет улучшения условий труда. Ведь при температуре воздуха на рабочих местах 26-30°С работоспособность человека составляет всего 20-50% ее уровня при температуре 18°С, а при неудовлетворительном освещении (в 2-4 раза ниже нормы) производительность труда снижается на 4-8%;

– предупреждения утомления, так как всякое отклонение условий труда на рабочих местах от санитарно-гигиенических нормативов заставляет организм человека дополнительно тратить энергию для оказания противодействия неблагоприятному воздействию вредных производственных факторов. Так, например, при интенсивности шума на рабочем месте 90 дБА рабочий в среднем затрачивает на 20% больше физических усилий и нервно-психологических нагрузок для того, чтобы сохранить выработку, которую он обеспечивает при интенсивности шума 70 дБА.

2)  Увеличение фонда рабочего времени, получаемого за счет сокращения целодневных потерь из-за неявки на работу в результате производственной травмы или заболевания. Условия труда существенно влияют не только на профессиональную заболеваемость, но и на возникновение и длительность общих заболеваний. 25-30% общих заболеваний на производстве связано с неблагоприятными условиями труда. Результаты исследований НИИ труда свидетельствуют о том, что превышение допустимой температуры воздуха в рабочей зоне производственных помещений на 1°С сопровождается увеличением потерь рабочего времени из-за сердечнососудистых заболеваний в среднем на 4,1 дня в расчете на 100 рабочих, а превышение допустимого уровня шума на рабочем месте на 10–20 дБ увеличивает длительность временной нетрудоспособности по той же причине в среднем на 2,7 дня на 100 работающих.

3)  Экономия расходов на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда.

4)  Снижение затрат из-за текучести кадров по условиям труда, так как текучесть рабочей силы наносит существенный ущерб предприятиям, ведь увольняющийся работник некоторый период времени работает с пониженной.

5)  Производительностью, принимаемый вместо него новый рабочий требует производственного обучения. Процесс увольнения и найма также сопровождается определенными затратами денежных средств.

5. Разработка сборочного чертежа печатной платы блока управления и индикации

Важным моментом для поддержания эффективности системы мотивации является наличие удобного, оснащенного необходимой для работы техникой рабочего места.

На предприятии, помимо основных цехов и заводоуправления, имеется автобаза, на балансе которой находятся необходимые для производства и перемещения готовой продукции транспортные средства. В каждом из них присутствует система очистки окон. Печатную плату блока управления и индикации очистки окон мы представили на чертеже.

Печатная плата – это изделие, состоящее из плоского изоляционного основания с отверстиями, пазами, вырезами и системой токопроводящих полосок металла (проводников), которое используют для установки и коммутации электрорадиоэлементов и функциональных узлов в соответствии с электрической принципиальной схемой.

По конструкторскому исполнению выделяют следующие виды печатных плат:

1)  Односторонние печатные платы – это печатные платы, имеющие одно основание, на одной стороне которого выполнен проводящий рисунок;

2)  Двусторонние печатные платы – это печатные платы, имеющая одно основание, на обеих сторонах которого выполнены проводящие рисунки и все требуемые соединения;

3)  Многослойные печатные платы – это печатные платы, которые состоят из чередующихся слоёв изоляционного материала и проводящего рисунка, соединённых клеевыми прокладками в монолитную структуру путём прессования. Электрическая связь между проводящими слоями выполняется перемычками, печатными элементами или химико-гальванической металлизацией. По сравнению с односторонними и двухсторонними печатными платами многослойные печатные платы характеризуются повышенной плотностью монтажа и надёжностью, устойчивостью к механическим и климатическим воздействиям, уменьшением размеров конструкции и сокращением количества контактов. Большая трудоёмкость изготовления, высокая точность рисунка и совмещения отдельных слоёв, низкая ремонтопригодность и сложность технологического оборудования, а также высокая стоимость вынуждают применять многослойные печатные платы только для тщательно отработанных конструкций электронно-вычислительной, авиационной и космической аппаратуры. Рисунок соединяется между собой прокладками в монолитную структуру путём прессования.

4)  Гибкие печатные платы:

– Гибкие платы. Они используются в конструкциях, где подвергаются постоянному или периодическому воздействию напряжения изгиба. Поэтому одна из важнейших характеристик гибких печатных плат – высокая устойчивость диэлектрических материалов к механическим воздействиям, т.е. к отслоению печатных проводников от основания;

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

– Гибкие шлейфы и кабели.

5)  Проводные печатные платы:

– Платы с печатным рисунком;

– Платы с печатными элементами.

Печатная плата блока управления и индикации является двусторонней и выполнена на диэлектрическом основании.

Сборочный чертеж – это чертеж, на котором показано, как на печатную плату должны устанавливаться (монтироваться) все элементы. На сборочном чертеже должен быть показан главный вид платы и в зависимости от принятого варианта монтажа вид сбоку и вид сзади (на элементы, монтируемые на нижнем слое). Так как плата блока управления и индикации является двухсторонней, на чертеже показаны все эти виды.

Данный чертеж содержит исчерпывающую информацию о месте установки каждого элемента и о способе его монтажа. В чертеже показаны все элементы дополнительного крепления элементов и маркировка позиционных обозначений элементов, которая является условной, о чем сказано в технических требованиях. На чертеже оказана маркировка для присоединительных элементов, т.е. тех элементов, которые используются для подключения (пайки) данного устройства в изделии более высокого уровня (соединители, контакты, лепестки и т.д.).

Как любой другой чертеж, сборочный чертеж печатной платы обязан имеет исполнительные, присоединительные и габаритные размеры.

Исполнительные размеры (в основном) относятся к монтируемым элементам, чтобы показать формовку выводов и размеры для их установки (например, высота над платой).

Элементы на чертеже изображены упрощено. Там, где есть необходимость показать ориентацию элемента при его монтаже на изображение нанесены дополнительные знаки (например, знак плюс).

Заключение

Управление любым предприятием – это управление людьми. В зависимости от эффективности этого управления достигаются или так и остаются не достигнутыми цели предприятия. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. Поэтому ни одна система управления не будет эффективно функционировать, пока не будет разработана модель мотивации, способствующая активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Цель дипломного проекта состояла в предложении конкретных путей совершенствования существующей на ООО «ГаммаОптТорг» системы мотивации, обосновании их целесообразности и эффективности.

Для достижения этой цели в научно-исследовательском разделе были рассмотрены основные классические теории мотивации, существующие на данный момент: содержательные и процессуальные теории мотивации, а также недавно возникшие теории. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ данной концепции наибольшее значение имели работы трех человек: А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Одна из самых интересных недавно возникших теорий – система оптимальной мотивации труда В.И. Бовыкина, базирующаяся на гармоничном сочетании комплекса стимулирующих воздействий (упор на материальные стимулы для повышения заинтересованности персонала организации в производительном труде) и мотивационного управления персоналом (здесь акцент делается на идеологическую деятельность руководства внутри организации, на создание и поддержание внутренней мотивации).

В аналитическом разделе нами был сделан анализ хозяйственной деятельности ООО «ГаммаОптТорг», который показал, что несмотря на достаточные темпы роста произведенной и реализованной продукции, увеличение прибыли от реализации и чистой прибыли, финансово-экономическое положение ООО «ГаммаОптТорг» является неустойчивым в связи с недостатком собственных оборотных средств и наличием значительной кредиторской задолженности, однако предприятие не является устойчиво неплатежеспособным, так как коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами не превышает нормативного значения. Так же была проанализирована существующая на предприятии система мотивации персонала. Нами был проведен опрос «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько довольны существующей системой работники предприятия. Были выделены основные проблемы, существующие на данный момент, а именно то, что существующие методы мотивации:

1)  Не учитывают информацию о личностных качествах сотрудников;

2)  Не учитывают нематериальные потребности людей;

3)  На предприятии иногда не удовлетворяются даже базовые потребности работников – в нормально оборудованном рабочем месте и достойной оплате труда;

4)  Несмотря на наличие материальных стимулов и социальных гарантий, отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей – в самореализации и самоактуализации.

5)  Отсутствует организационная культура. Отдельные ее элементы есть, но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

6)  Работа, направленная на устранение вышеперечисленного, не поддерживается руководством.

В проектной части мы проанализировали результаты мотивационного теста Герцберга для руководителей, специалистов и служащих, а так же опрос «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и социальных факторов» для рабочих. На основе представленных результатов опроса мы предложили следующие направления совершенствования:

1)  Совершенствование системы оплаты труда. Предложенная нами система учитывает не только стоимость рабочей силы, но и трудовой вклад каждого работника, что позволяет сделать заработную плату стимулом работать хорошо, а также решает вопрос недостаточной оплаты труда. Помимо стандартных доплат и премий мы предложили варианты повышения тарифной ставки (оклада) работающих, действующих в период от аттестации до аттестации (то есть год), а так же варианты ежемесячных дополнительных выплат за достижение определенных результатов (результирующие выплаты). Кроме того нами была предложена система участия каждого работника в прибыли организации, что призвано повысить заинтересованность каждого сотрудника в успехе предприятия.

2)  Использование дополнительных методов стимулирования, таких как создание сберегательных фондов для работников организации, а так же ассоциация выплаты льготных кредитов. Причем сберегательные фонды и будут основой ассоциации выплаты льготных кредитов.

3)  Использование методов направленных на возможность самореализации и самоактуализации, как, например, планирование деловой карьеры. Данные методы помогают работникам не только реализовать свой потенциал, но и быть уверенными, что их личностные качества (в том числе и особо важные для них) будут учтены и замечены.

4)  Были предложены идеи по поводу создания и развития организационной культуры (в частности – возрождение традиций проведения организационных мероприятий, праздников), технике урегулирования конфликтов и создания благоприятного климата в организации, чего им не хватает на данный момент.

5)  Был предложен набор методов, позволяющих учитывать нематериальные потребности людей, а так же помогающие их реализовать. Так для руководителей такими методами могут стать: значимое название должности и соответствующие аксессуары (кабинет, визитки), использование служебного автомобиля, именные канцелярские принадлежности; для специалистов и служащих – право выполнять работу на дому и обеспечение условий для этого, непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный язык, вождение), право семейной занятости, конкурс «Лучший работник компании», возможность учиться и работать, оплата обучения; для рабочих – право прямого обращения к начальству, торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победителей спортивных соревнований), экскурсии и поездки для рабочих и их семей, оплата проезда в общественном транспорте, помощь в трудоустройстве супруга(и).

6)  Была обоснована необходимость наличия квалифицированных специалистов для внедрения и поддержания работы системы, которые будут заниматься данными вопросами. Мы предложили выделить для этих целей двух из пяти сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания, но им необходимо пройти курсы повышения квалификации по данному направлению. Так же в каждом цеху следует выделить людей, которые будут следить за внедрением системы и ее работой.

7)  В области охраны труда, поскольку система мероприятий по нормализации условий труда грамотно разработана, для ООО «ГаммаОптТорг» наиболее важным является поддержание работы этой системы и ее совершенствование. Применение новых технологий в этой области было бы желательно, но на данный момент на это нет средств.

Расчет экономической эффективности внедрения показал, что внедрение усовершенствованной системы мотивации приведет к увеличению производительности труда на 17,8%, росту чистой прибыли на 38,66%, что составляет 1303,72 млн. р. Экономическая эффективность внедрения составит 172,9%.

Список использованных источников

1)  Анисимов, О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии / О.С. Анисимов. – Новгород, 1990.

2)  Беляцкий, Н.П. Техника работы менеджера / Н.П. Беляцкий, П. Ройш, Н.В. Суша. –: Книжный дом, 1998.

3)  Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления) / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 1997.

4)  Верхоглазенко, В. Мотивация персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2004. – №4. – С. 48–51.

5)  Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ЮристЪ, 1998.

6)  Войтов, С.М. Текучесть и удержание персонала / С.М. Войтов // Отдел кадров. – 2007. – №7. – С. 99–103.

7)  Горнаков, Э.И. Мотивация поведения работника // Отдел кадров. – 2005. – №3. – С. 92–96.

8)  Ельченко, М. Два подхода к оценке персонала / М. Ельченко // Управление персоналом. –1999. – №4. – С. 87–90.

9)  Коппек, В. Искусство наказания / В. Коппек // Отдел кадров. – 2007. – №2. – С. 97–99.

10)  Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.: Зерцало, 1999.

11)  Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения в 2 т. / Деятельность. Сознание. Личность / М.: Педагогика, 1983.

12)  Ливин, К.И. Конструкторско-технологическое проектирование электронной аппаратуры: учебник для ВУЗов / К.И. Ливин. – М.: МГУ им. Баумана, 2002. – 258 с.

13)  Мескон, Н. Основы менеджмента / Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2002.

14)  Михнюк, Т.Ф. Охрана труда и основы экологии: учеб. пособие / Т.Ф. Михнюк. –: Выш. шк., 2007

15)  Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2002. – №3. – С. 24–29.

16)  Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.03.2009 г. №40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников РФ».

17)  Измайлович, А. Приятные моменты Единой тарифной сетки / А. Измайлович // Главный Бухгалтер. Зарплата. – 2009. – №22 (34). – С. 11–19.

18)  Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 30.

19)  Рымовец, С. Внутренний тренер / С. Рымовец // Отдел кадров. – 2011. – №5. – С. 96–98.

20)  Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 6‑е изд. –Новое знание, 2001.

21)  СанПиН №11–6–2002 РФ. Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса.

22)  СанПиН №2.2.4/2.1.8.10–33–2002. Производственная вибрация, вибрация в помещениях жилых и общественных зданий. –

23)  СанПиН №11–19–94. Перечень регламентированных в воздухе рабочей зоны вредных веществ

24)  Управление персоналом (пер. с англ.). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

25)  Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: Норма-ИНФРА-М, 1998.

26)  Щекин, Г. Профессия – менеджер по кадрам / Г. Щекин. – М.: Дело, 2002.

27)  Якокка, Л. Карьера менеджера: пер. с англ. М., 1991


Страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8