Технологии мотивации персонала в современной компании Google

Страницы 1 2

---

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблемы мотивации персонала предприятий любых форм собственности всегда были и остаются актуальными. От состояния мотивации персонала зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий. Ведь эффективная мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально. Разработка и практическое применение новых форм мотивации персонала непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать
новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
В условиях рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования мотивации персонала становится наиболее важным для предприятия. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование и разработка мотивации персонала, преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Однако, данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики в этой сфере.
При внедрении в организацию системы мотивации необходимо учитывать ряд требований, соблюдая которые данная система принесет максимальный эффект. Вознаграждение должно соответствовать объему выполненной работы; быть справедливым по отношению к другим сотрудникам; быть своевременно выплаченным; быть значимым для сотрудника. Принимая во внимание данные условия, результат от внедрения системы стимулирования в скором времени принесет свои плоды.
Таким образом, для долговременного успеха в бизнесе важнейшим условием является желание сотрудников организации трудится, а чтобы это желание возникло и не пропало со временем, на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала. Эффективность применения системы мотивации и стимулирования персонала достигается путем своевременного и справедливого применения комплекса материальных и нематериальных мер для каждого сотрудника индивидуально.
Степень разработанности темы исследования представлена в работах таких отечественных и зарубежных авторов как Р.А. Фатхутдинов,
М.И. Баканов, Е.М. Белый, С.В. Барашков, П. Друкер, Ф. Котлер, Д.Н. Земляков, А.Н. Чернышев, С.Г. Светуньков, Т.Г. Философова, В.А. Быков, А.А. Амбарцумов, Ф.Ф. Стерликов. и другие.
Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать технологии мотивации персонала в современной компании Google и предложить мероприятия по их совершенствованию.
В достижении цели определены следующие задачи:
 рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в современной компании;
 изучить особенности технологий мотивации персонала в современной компании Google;
 предложить мероприятия по совершенствованию технологий мотивации персонала в современной компании Google.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является персонал современной компании Google.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются технологии мотивации персонала.
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента и управления персоналом, а также мотивации персонала и развития кадрового потенциала. Использовались статьи из различных сборников и периодических изданий, материалы конференций различного уровня и электронные ресурсы.
Основными методами исследования являются общие и специальные научные методы, методы системного анализа, структурный метод, функциональный метод, а также сравнительный метод.
Нормативную правовую основу исследования составили Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другие локальные нормативные документы предприятия: Устав предприятия, должностные инструкции сотрудников, кадровая документация.
Эмпирической базой исследования является труды ученых по исследуемой проблематике, отчетность компании Google, другие материалы, отражающие результаты исследований мотивации персонала предприятия и другие.
Теоретическая значимость исследования заключается в исследовании и обобщении теоретических аспектов изучения технологии мотивации персонала с целью выявления потенциальных возможностей и путей развития мотивации персонала в компании Google.
Практическая значимость исследования. Выводы и предложения выпускной квалификационной работы, направленные на развитие мотивации могут быть использованы в системе управления компании Google при разработке документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики.
Структура выпускной квалификационной работы определена целью и основными задачами исследования и состоит из введения, трёх глав, включающих в себя параграфы каждая, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

На данном этапе развития экономики персонал можно рассматривать как движущую производительную силу, потенциал предприятия. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то теперь — как ресурс и объект инвестиций. С изменением роли персонала в деятельности предприятия меняется роль и функции мотивации труда, а также управление мотивацией персонала.
Современный этап общественного социально-экономического развития, характеризующийся усилением конкуренции, актуализирует необходимость поиска эффективных направлений повышения результативности деятельности организаций.
Ключевой задачей руководства организации выступает переоценка организационных и управленческих процессов, и как уже не раз доказано на практике, экономическая стабилизация и перспективное развитие организации не может быть обеспечено только посредством автоматизации процесса предоставления услуг, финансового оздоровления, оптимизации организационной структуры.
Все указанные процессы должны быть подкреплены соответствующим развитием важнейшей характеристики персонала, отражающей желание выполнять поставленные задачи. Направление трудового потенциала на эффективное выполнение поставленных задач должна обеспечить сформированная и внедренная в организации система мотивации персонала.
В современной практике управления персоналом используют несколько моделей управления:
 управление по целям, направленное на достижение конкретно поставленной цели;
 управление на основе мотивации, реализуемое путем удовлетворения определенных потребностей персонала организации;
Система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем, в результате чего

происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом.
Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии трудно измерить, а существующие методы не дают возможности качественно и полностью оценить уровень мотивации труда и выявить резервы для его улучшения1.
В настоящее время в литературе представлено большое количество определений мотивации, которые раскрывают ее сущность с разных сторон.
В то же время их можно разделить на две группы. С одной стороны, это понятие отражает мотивационную систему одного рабочего или всего коллектива. С другой стороны, с помощью этого понятия обозначается процесс мотивации персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов.
Таким образом, можно рассматривать мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к действию, определяют его формы, поведение и обеспечивают ей направленность на достижение личных целей и целей деятельности компании.
Руководствуясь главной целью функционирования системы управления персоналом организации, заключающейся в обеспечении организации кадровым составом необходимого количества и требуемого качества, целесообразно выделить такую подсистему, как управление мотивацией и стимулированием персонала, которая является одной из самых значимых. Сделанный вывод доказывается существующей практикой работы с персоналом, и тем аспектом, который содержит само понятие мотивации.
Существование разных подходов к изучению мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний порождает значительный разброс в определении категории «мотивации».

1Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников предприятия // Молодой ученый. 2018. С.65

Л.С. Беркович пишет, что мотивация – это совокупность факторов, определяющих поведение. Процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо стимулирующем факторе1.
А.П. Егоршин определяет мотивация как процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей компании2.
По мнению А.Н. Леонтьева, мотив – это «тот результат, то есть предмет, ради которого осуществляется деятельность». А.А. Когдин в своей научной статье пишет, что мотив – «это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека»3.
Е.Ю. Руднева утверждает, что мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения4.
С.А. Шапиро в своем научном труде, указывает, что мотивация – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализаций их целей5.
В рассмотренных определениях все авторы научных работ сходятся во мнении, что мотивы формируются исходя из внутреннего намерения человека к определенному поведению.
Некоторые авторы представленных терминов, такие как: А.П. Егоршин, Ю.Г. Одегов, на наш взгляд, не в полной мере выражают суть термина
«мотивация». А.П. Егоршин считает, что мотивация персонала основывается на достижении целей компании, но на наш взгляд, мотивация должна формироваться исходя из целей сотрудника с учетом долгосрочных целей компании. По мнению Ю.Г. Одегова, мотивацией является система мер, цель

1 Беркович Л.С. Мотивация: от теории к практике // Психопедагогика в правоохранительных органах.
2015. № 2. С. 15
2Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2019.С65.
3 Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. 2015. №4 (4). С. 80
4 Руднева Е.Ю., Сердюк Е.А. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. 2018. Т. 2. № 1.С. 163
5 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Эксмо, 2015. С.76

которых, является создание у работников стимулов к труду и побуждения работать с полной отдачей, а с нашей точки зрения, мотивацией, является совокупность процессов, происходящих внутри сотрудника, которые формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия1.
Предложенные термины С.А. Шапиро в полной мере отражают наше видение определения мотивации2.
Таким образом, изучив подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия.
Сущность мотивации реализуется через ее функции. Основные функции мотивации представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Основные функции мотивации персонала

Исследование понятия «система мотивации персонала» приведено в таблице 1.

Таблица 1 Анализ понятия «система мотивации персонала» 1

 

На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»²:

• обеспечение надлежащего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;
• тесное соотношение размера вознаграждения с результатами работы конкретного работника, отдела, в котором он работает, и предприятия в целом;
• согласование интересов всех групп их носителей на предприятии;
• создание условий для охраны здоровья, безопасности труда, социальных гарантий для персонала;
• предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста, реализация возможностей сотрудников, обучение, повышение квалификации, опыт работы персонала.

Исследовав подходы различных авторов к данному определению, можно сделать вывод, что мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению

собственных целей, с учетом целей предприятия. Соблюдение раскрытых требований для построения системы мотивации персонала обеспечит динамический баланс между результатами труда и вознаграждением, между потребностями различных групп носителей интересов на предприятии.

1.1   Основные виды мотивации персонала

 Мотивация труда представляет собой создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности и внутренние ожидания в качестве компенсации за труд. Содержание понятия «мотивация труда» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности персонала используемых руководством в целях направления мотивов сотрудников на достижение поставленных результатов.

Процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов.

К числу таких этапов относятся:

• возникновение потребности;
• изыскание способов устранения потребностей;
• определение целей (направления) действия;
• реализация действий;
• получение вознаграждения за осуществленные действия;
• устранение потребности.

Итак, мотивация представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Таким образом, система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. Она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в

 

целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду.

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность деятельности любого предприятия, является производительность труда его сотрудников. Это, в свою очередь, во многом зависит от интереса этих сотрудников к результатам их деятельности. Поэтому для руководства огромное значение имеет мотивация сотрудников на максимальную отдачу при выполнении своих трудовых обязанностей. Мотивация к работе осуществляется путем удовлетворения различных потребностей человека, она становится вознаграждением за его трудовые усилия.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 2).

Рисунок 2. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает¹:

• различие мотивационных структур людей;
• уровень влияния одних и тех же стимулов;
• уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

• индивидуальные характеристики    сотрудников    (пол,    возраст, образование, стаж);
• характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность);
• характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

 

Рисунок 3. Виды мотивации

 

1. Внешняя мотивация – обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.
2. Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

 

На рисунке 4 представлена классификация видов стимулирования с краткими пояснениями¹.

Материальное стимулирование  –   осуществляется  в следующих формах:

• оплаты труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации);
• бонусов – разовых выплат из прибыли организации;
• участия в акционерном капитале;
• участия в прибылях;
• планов дополнительных выплат в сбытовых организациях.

Важным материальным стимулом для персонала является оплата труда. Оплата труда — главный инструмент мотивации персонала компании, состоящая также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия – премий и поощрительных

выплат.

Рисунок 4. Основные виды мотивации персонала

  

На предприятиях применяются следующие формы оплаты труда (рисунок 3)¹:

• сдельная оплата труда;
• повременная оплата труда.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных в соответствии с основным показателем учета результатов труда при оценке работы, выполняемой сотрудником с целью его оплаты.

Рисунок 5. Формы оплаты труда на предприятиях

 

Существуют следующие системы оплаты труда:

 

• тарифная система позволяет измерять различные виды труда, учитывая их сложность и условия реализации, то есть качество труда.
• бестарифная система оплаты труда основывается на определении размера заработной платы каждого сотрудника на основе конечного результата работы всей команды, в которую входит работник;
• система плавающих окладов подразумевает, что в конце месяца, исходя из результатов работы за месяц формируется новый оклад сотрудника на следующий месяц. Шкала окладов увеличивается (или падает) на основе дохода или производительности труда в подразделении или по другим основаниям.
• аккордная система оплаты труда — это своего рода сдельная оплата заработной платы, суть которой заключается в том, что ставка устанавливается для всего объема работы, которая должна быть выполнена с указанием срока их выполнения.

Важным компонентом системы материальных стимулов являются также премии. Работодатель может создавать различные бонусные системы, дополнительные выплаты и надбавки.

2. Моральное стимулирование – осуществляется путем выражения общественного признания (вручение грамот, объявление благодарности, публичное поощрение).
3. Организационные (административные) стимулы основаны на закрепленном законе праве работодателя требовать от работника соблюдения утвержденных правил работы. Его основой является дисциплина труда. Этот тип мотивации также включает в себя меры стимулирования (объявление благодарности, выплата премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой и другое).

Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение

целей организации, а также к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ¹.

Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в компании. Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

 

1.2   Методы и технологии мотивации персонала в современной компании

 

Повышение эффективности организации непосредственно зависит от системы управления и от того на сколько руководство уделяет внимание своим сотрудникам. Недостаточное внимание руководство к вопросу управления мотивацией может привести к отрицательным последствиям внутри организации.

Мотивация персонала — это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, направленной на достижение индивидуальных целей и целей предприятия.

Основными задачами мотивации являются:

• развитие у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• подготовка сотрудников и управляющего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого управляющего демократических раскладов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация персонала является противоречивым и неоднозначным процессом, при изучении которого было создано немалое количество различных теорий.

В настоящее время для решения вопроса мотивации персонала широко применяются следующие методы¹:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Данные методы представляют собой приемы осуществления целенаправленного влияния на весь персонал или отдельного работника. Отличаются методы исходя и того, на какой мотив поведения человека они ориентированы

 

 

Рисунок 6. Основные методы мотивации персонала

 

Начнем с административных методов. Власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. В самом деле, административные методы, считающиеся классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже. Социально-экономические методы управления персоналом используются сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять:

1. Организационное влияние с уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.
2. Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует целый пакет стандартных распорядительных документов: Приказы — самые жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.

Распоряжения – такие документы издают заместители руководителя. Адресат – обычно какое-то подразделение, а не вся компания.

Инструкции и указания – обычно выпускаются отделом кадров.

3. Взыскания и дисциплинарная ответственность. Дисциплина – понятие поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам, установленным в определенной компании. Другой вопрос – насколько целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы – чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они необходимы – сомнений никаких. Так же, как и социально-экономические методы управления персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом

 

особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания бывают в виде: замечания; выговора; увольнения по статье¹.

4. Материальная ответственность применяется, если компании нанесен материальный ущерб. Правила и ограничения прописаны в Трудовом Кодексе (свойство всех трудовых кодексов – подробнейшее описание наказаний и взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).
5. Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы: социологические, если работа идет с группой людей; психологические, если под воздействие один человек.

Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

• создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
• формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
• предупреждение и решение конфликтов – производственных и межличностных;
• формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание,

намеки и так далее. Обратная связь от начальника – не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке.

Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны – принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими.

Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в обе стороны – и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот где существует пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» — универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе, финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.

Экономические методы управления персоналом включают следующие технологии:

Материальное стимулирование. Самая распространенная группа экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций.

Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

 

В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний.

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.

Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40- часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того, какая в компании система – сдельная или повременная оплата труда. Для офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или компенсации за¹:

• работу на вредном производстве;
• ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и праздники;
• дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
• ученую степень, классность.

Вознаграждения за конечный результат — чаще всего это дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной обратной связи от ключевых клиентов.

Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить премию любым другим способом, минимизировав прибыль.

Материальная помощь – выплаты сотрудникам по их заявлениям по поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких, несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов – думать, что материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки путевок, окончании творческой работы – диссертации или книги. Особенность таких выплат – их эпизодический характер.

Льготы и привилегии — по своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей¹:

• повышение лояльности сотрудников к компании;
• покрытие потребности безопасности – мощный психологический фактор;
• формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
• оптимизация налогов.

Третья подгруппа экономических методов управления персоналом, набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников. Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей природе эквивалентом прав на владение компанией.

Акции – это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:

• фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
• получение дополнительной оплаты труда;
• зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
• формирование стойкой лояльности к компании.

Еще одна форма ценных бумаг – облигации, которые также дают право получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат финансовые компенсации.

Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.

При этом используются как денежные, так и неденежные технологии мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации. В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:

• предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
• стимулирующие выплаты (премии);
• выбор работником времени отпуска;
• признание заслуг    в    форме    надбавок   к    заработной   плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
• обучение за счет работодателя;
• корпоративные встречи.

Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования. В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:

• доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
• скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
• сертификаты на добровольное медицинское страхование;
• бесплатные обеды;
• тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.

Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.

Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг. Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды. При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного – достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов – комбинация административных и

 

экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами.

Следует отметить, что все три метода влияния на персонал — великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.

Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.

Для оценки эффективности системы мотивации разработаны следующие оценочные показатели процесса.

Коэффициент текучести кадров (k_т):

где: К – общее количество сотрудников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения, чел.;

Чср – средняя численность персонала за отсчетный период, чел. Критерий показателя k_т не более 5%;

Коэффициент удовлетворенности персонала (к_ус):

где: к_ус – общее количество удовлетворенных сотрудников, чел. Критерий показателя к_ус не менее 80%;

3 Перевыполнение плана (ВП)¹:

где: Пфакт – фактическое выполнение планового задания, шт.; Пплан – плановое задание, шт.

Критерий показателя ВП≥100.

Таким образом, проведя анализ, важно отметить, что мотивация персонала — это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, направленной на достижение индивидуальных целей и целей предприятия.

Руководству необходимо ориентироваться на высокоразвитые страны и использовать подобные технологии управления мотивацией, корректируя их относительно своей деятельности и собственных работников. Необходимо создать атмосферу причастности работников к предприятию, для их эффективной и продуктивной работы. Вышеприведенные методы управления мотивацией и стимулированием труда могут быть избранными предприятиями и при правильном применении дать положительный результат.

Вывод по 1 главе

  

Мотивация – это система совокупности процессов, происходящих внутри сотрудника, которые в последующем, формируют мотивы, побуждающие сотрудника, в первую очередь, к достижению собственных целей, с учетом целей предприятия. Соблюдение раскрытых требований для построения системы мотивации персонала обеспечит динамический баланс между результатами труда и вознаграждением, между потребностями различных групп носителей интересов на предприятии.

Для современных работодателей очень важно понимать основные мотивы, заставляющие работать их персонал эффективно, качественно и с полной отдачей для достижения целей фирмы. При этом, это касается не только мотивации обычных сотрудников, но и мотивации управленческого персонала в компании. Денежная мотивация не может считаться идеальной, кроме денег работники ожидают от работодателя применения и других инструментов мотивации и стимулирования. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда.

---

Страницы 1 2