Тест по дисциплине Управление персоналом

^{Часть 1. Закрытые вопросы (1 балл)}

Выберите правильный ответ/ответы

 

Объект управления персоналом — это:

  менеджеры по персоналу;

  весь персонал организации;

  руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;

  высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом.

 

Задача выбора оптимального варианта может быть сформулирована как

  максимизировать результат при заданных затратах;

  минимизировать затраты при заданном результате;

  максимизировать результат при минимальных затратах.

 

К условно-субъективным факторам имиджа организации-работодателя относятся:

  личностные характеристики работника;

  имидж руководителей;

  возраст работника;

  кадровая политика компании.

 

Зону трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей характеризует:

  рабочий стол;

  рабочее место;

  рабочий кабинет;

  рабочая площадь.

 

Полезный фонд времени это:

 календарное время минус выходные и праздничные дни;

 календарное время минус выходные и праздничные дни минус неявки на работу и простои;

 календарное время минус выходные и праздничные дни минус все отпуска и больничные;

 календарное время минус выходные и праздничные дни минус неявки на работу.

 

Среднесписочная численность определяется как

 сумма численности работников за каждый рабочий день месяца,  деленная на число рабочих дней месяца;

 сумма численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни,  деленная  на число календарных дней месяца;

 сумма численности работников за каждый календарный день месяца, кроме праздничных (нерабочих) и выходных дней,  деленная  на число календарных дней месяца;

 сумма численности работников за каждый календарный день месяца, кроме праздничных (нерабочих) и выходных дней,  деленная  на число рабочих дней месяца.

 

Начальным этапом процесса найма персонала является:

  определение источников и путей покрытия потребности в персонале;

  проведение собеседования с кандидатом;

  анализ содержания и требования работы;

  установление требований к кандидату на должность.

 

 

К субъектам оценки рядового персонала относятся:

  консультанты;

  руководители;

  подчиненные;

  внешние клиенты;

  все вышеперечисленные.

 

Какой из видов увольнений может содержать самое большое количество причин и требует тщательного обоснования:

 увольнение по инициативе администрации;

 увольнение по инициативе работника;

 увольнение по соглашению сторон;

 увольнение по истечении срока трудового договора (контракта);

 выход на пенсию.

 

Выбрать, за что выплачиваются премии:

 За отклонения от нормальных санитарно-гигиенических условий  труда;

 За производительность выше нормы;

 За эффективность труда;

 За уровень занятости в течение смены;

 За своевременное и качественное выполнение работы;

 За сменность;

 За отношение к труду (усердие);

 За количество и качество труда.

 

Стратегия организации выстраивается (преимущественно) в зависимости от:

 миссии организации;

 организационной культуры;

 философии организации;

 кадровой политики организации;

 всего перечисленного.

 

^{Часть 2.Открытые вопросы (2 балла)}

Приведите основные задачи управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами решает следующие задачи:

— Определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала

• составление штатного расписания;
• составление требований к рабочим местам;
• оценка ситуации на рынке труда;
• определение внешних и внутренних источников персонала;
• привлечение кандидатов на вакантные должности;
• отбор кандидатов

— Развитие персонала

• адаптация персонала;
• управление профессиональной карьерой сотрудников;
• создание кадрового резерва;
• развитие корпоративных компетенций;
• развитие профессиональных компетенций

— Оценка персонала

• определение требований к компетенциям персонала;
• определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям;
• аттестация персонала

— Управление результативностью персонала

• создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации;
• создание системы материальной и нематериальной мотивации;
• анализ и нормирование работ;
• разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании;
• управление знаниями

— Организационное развитие персонала

• анализ и оценка организации;
• оптимизация оргструктуры;
• разрешение конфликтов в организации;
• проектирование рабочих мест

В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.

               

Что такое «политика организации на рынке труда»?

Политика организации на рынке труда – совокупность целей, принципов и форм работы с различными группами игроков.

Из каких структурных элементов состоит анализ работы?

Любая организация, как правило, имеет большое количество подсистем, поэтому число структурных элементов и связей между ними весьма велико.

Каждый структурный элемент (или объект) и связь обладают определенными свойствами, которые должны быть описаны (см. рисунок).

Одной из разновидностей свойств являются атрибуты. Атрибут — необходимое, существенное, неотъемлемое свойство объекта. Естественно, что разные структурные элементы имеют разные атрибуты.

Каждый объект или связь имеет также набор характеристик (см. рисунок), при помощи которых можно задать количественные и качественные характеристики моделируемых элементов.

Рисунок «Характеристики структурных элементов и связей»

В частности, для каждой функции можно задать ее имя, уникальный код в проекте, автора, время и дату создания, детальное описание, пример реализации, временные и стоимостные затраты на выполнение данной функции и т. д. Все указанные характеристики объектов и связей формализованы и используются при проведении анализа или составлении отчета.

 

Укажите сходства и различия между организационными документами

 

 

Перечислите известные Вам методы расчетов численности

1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки. Метод расчета по трудоемкости распространяется на рабочих (основных и вспомогательных), которые выполняют нормируемую работу (рабочие-сдельщики).

2) Расчет по нормам обслуживания – применяется для определения плановой численности вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом и другими подобными работами, на предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства.

3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом.

4) Расчет по нормам выработкт. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении.

 

Перечислите достоинства и недостатки внешнего метода найма персонала. Укажите не менее трех.

 

Перечислите известные Вам методы оценки персонала

1)Индивидуальные методы оценки персонала

Наиболее известные индивидуальные методы оценки:

• интервью (интервью по компетенциям/структурированное интервью/глубинное интервью);
• тестирование и личностные опросники;
• наблюдение за деятельностью;
• кейсовые методики;
• оценка 180/360°-обратная связь.

2) Групповые методы оценки персонала

Групповые методы оценки персонала позволяют комбинировать подходы — индивидуальное решение кейсов, моделирование совещаний и переговоров, производственных процессов и взаимодействия с подчиненными.

Групповые — вариации на тему деловых игр:

• ассессмент центр (Центр оценки/Центр развития и т.д.);
• лайт-ассессмент (деловая игра с рейтингованием участников);
• моделирование совещаний и переговоров.

 

Приведите структуру заработной платы (ЗП) в тарифной системе и дайте краткое описание составляющих элементов (название элемента и за что выплачивается)

Заработная плата состоит из двух частей:

1) основной части, которую образует тарифная ставка (оклад);

2) дополнительной (надтарифной) части.

Надтарифная (дополнительная) часть включает:

1) доплаты;

2) надбавки;

3) премии, носящие постоянный характер.

Доплаты – это надтарифная часть заработной платы, которая носит компенсационный характер.

Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ.

Доплаты могут производиться за следующие особенности труда:

— ненормированный рабочий день;

— руководство бригадой;

— многосменный режим работы;

— работу с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда;

— интенсивность труда;

— работу в ночное время.

Надбавки – это надтарифная часть заработной платы, которая носит, как правило, стимулирующий характер.

Основным назначением надбавок является поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства.

Надбавки могут устанавливаться за следующие показатели уровня подготовки работника:

— высокое профессиональное мастерство;

— квалификационные классы;

— знание языков;

— стаж работы в определенной отрасли.

Премирование является дополнительным стимулированием работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства.

Премия –это дополнительное вознаграждение стимулирующего характера, выплачиваемое работнику при достижении заранее определенных показателей работы.

Конкретные показатели и условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

Премия как мера поощрения за труд может носить постоянный или разовый характер. Иначе говоря, в одних случаях премирование применяется в форме сдельно-премиальной или повременно-премиальной системы оплаты труда, то есть служит средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других – имеет форму вознаграждения (поощрения), осуществляемого вне системы оплаты труда.

Разовые премии не являются элементами структуры заработной платы работника.

 

^{Часть 3.   Задания, кейсы}

Задача  1. (3 балла)

Цели года отдела HR

Перед работниками отдела HR поставлены на следующий год следующие задачи:

• Принять для компании 15 специалистов по техническому обслуживанию.
• Удержать 90% из них после одного года работы;
• Коэффициент выживаемости за год в 60% с общей оценкой на уровне «Превышение ожиданий» или выше.

Статистика найма

 

Задание

1. Построить «отборочную воронку».
2. Оценить полученный эффект (план – факт).
3. Сделать выводы о работе отдела HR.

 

 

 

Задача  2. (3 балла)

На предприятии сложилась следующая статистика, характеризующая движение кадров за 2018 год:

 

Определить текучесть кадров за 2018 год.

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

КТК = (УСЖ + УИР) / СЧ ,

где КТК – коэффициент текучести кадров;

УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;

УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);

СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

КТК = (35+5) /400=0,1

 

Задача  3. (3 балла)

С.А.Коркунов  занимает пост руководителя подразделения маркетинговой службы с окладом 60 000 руб. В подразделении  5 человек.

В течение последних 3-х месяцев С.А.Коркунов применял индивидуальные схемы неденежной мотивации работников: гибкий рабочий график,  личное похвала, делегирование полномочий в решении задач повышенной сложности и др. Результаты не заставили ждать. Квартальный план был перевыполнен на 20% . (Плановый объем договоров составлял 2500000руб.)

Рассчитать эффективность неденежной мотивации, если на контакты с подчиненными Коркунов, по его оценке, затратил 15% своего времени.