Тест по кадровому учету

Типы кадровой политики

А. пассивная

Б. реактивная

В. превентивная

Г. активная

Д. все ответы верны

 

При реактивной кадровой политике руководство организации

А. открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности

Б. использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления

В. диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины кадровых проблем, конфликтных ситуаций, принимает меры по их ликвидации

Г. имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации

Д. не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на уже возникающие кадровые проблемы (нехватка кадров, конфликты, наличие долго не закрытых вакантных должностей), сосредотачивая усилия на их устранении без глубокого анализа ситуации

 

Открытая кадровая политика

А. характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

Б. характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры

В. может быть рациональной и авантюристической

Г. отдает предпочтение вопросам мотивации (удовлетворению потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Д. руководство организации не имеет обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, но стремится влиять на нее.

 

Кадровая политика организации состоит из

А. политики обеспечения организации кадрами

Б. политики вознаграждения персонала

В. политики трудовых отношений

Г. политики коммуникаций с персоналом

Д. все ответы верны

 

Стратегия организации, как факторы, влияющий на кадровую политику имеет следующие параметры

А. Стратегия инноваций, внедрения новых технологий, заботы о потребителе, организационной реструктуризации

Б. Стратегия снижения затрат, внедрения новых технологий, заботы о потребителе, организационной реструктуризации

В. Стратегия инноваций, повышения качества, снижения затрат, внедрения новых технологий, заботы о потребителе, организационной реструктуризации

Г. Стратегия внедрения новых технологий, заботы о потребителе, организационной реструктуризации

Д. Стратегия повышения качества, внедрения новых технологий, заботы о потребителе, организационной реструктуризации

 

Определенный объем требований к компетенциям человека, который должен возглавлять структуру по управлению человеческим ресурсом организации, к выполняемой им работе и соответствующие им знания, умения, навыки, способности, наклонности, определенные показатели качества трудовой деятельности

А. кадровый стандарт

Б. профессиональный стандарт

В. должностная инструкция

Г. верно Б и В

Д. верно А, Б и В

 

К процессу формирования и реализации кадровой политики организации не относится

А. реализация кадровой политики и стратегий

Б. оценка эффективности кадровой стратегии

В. определение миссии и стратегических целей организации

Г. разработка планов, программ, сценариев, положений, направленных на реализацию кадровой политики и кадровых стратегий

Д. анализ внутриорганизационной среды и внешней среды по отношению к организации сред

 

К перечню возможных показателей результативности относится

А. оценивается производительность — отношение количества продукции к количеству затрат

Б. сопоставляется и обсуждается экономичность работы — фактическое потребление ресурсов сравнивается с предполагавшимся их расходованием.

В. оцениваются новшества, введенные работниками в отношении продукта или процесса, если это имеет важное значение.

Г. оценивается удовлетворенность работника организацией, работой, обязанностями и т. п.

Д. все ответы верны

 

Что не относится к разделам Документа о кадровой политике

А. оценка персонала

Б. организационная культура

В. корпоративная культура

Г. заключительные положения

Д. общие положения

 

Действенность обучения – оценивается

А. на основании фактического сопоставления запланированных для обучения и фактически обученных работников

Б. по фактическому соответствию работы обученных сотрудников требованиям стандарта ИСО-9000

В. по количеству нововведений, разработанных обученными сотрудниками

Г. по соотношению фактических доходов от обученных работников со стоимостью обучения

Д. нет верного ответа

 

К числу как внутренних, так и внешних факторов, снижающих возможность реализации ранее выработанной кадровой политики организации, можно отнести

А. изменение экономических и правовых условий хозяйствования;

Б. изменение ситуации на территориальном или отраслевом рынке труда;

В. изменение финансовой, управленческой и технической политики организации;

Г. трудности окупаемости средств, вкладываемых в профессиональное развитие рабочей силы

Д. все ответы верны

 

Недостаток аналитического стиля изменения кадровой политики

А. возможны отклонения от генеральной линии кадровой политики

Б. неглубокая обоснованность конкретных изменений может привести к ошибочным кадровым решениям

В. порой изменения происходят не так гладко, как предполагает теоретическая модель

Г. решение об изменениях в кадровой политике принимается единолично без глубокого анализа и проведения консультаций с другими руководителями

Д. нет верного ответа

 

Перечислите стили изменения кадровой политики

А. практический, аналитический, коллективный, демократический, директивный

Б. практический, коллективный, демократический, директивный

В. практический, аналитический

Г. коллективный, демократический, директивный

Д. практический, директивный

 

К формам противостояния работников изменениям относятся следующие приемы:

А. «не получается»

Б. «все получается»

В. поддержка

Г. верно А и В

Д. верно Б и В

 

Молчаливое «одобрение»

А. активная поддержка идеи, но без практической реализации

Б. делают работу по-своему либо не делают ее вообще

В. планируемые изменения принимаются работниками молча

Г. изображение бурной деятельности с нулевым результатом

Д. работники имеют свое мнение, порой расходящееся с мнением реформаторов

 

Для преодоления сопротивления нововведениям в кадровой политике на уровне ключевых групп необходимо

А. формировать доверие персонала к предстоящим нововведениям в кадровой политике

Б. создать группу, команду единомышленников, твердо убежденных в необходимости корректировки кадровой политики

В. максимально учитывать сложившиеся формальные и неформальные связи персонала, ломать их, если это неизбежно, но постепенно

Г. провести мониторинг результатов происшедших изменений в кадровой политике и проанализировать мнения каждого руководителя на различных этапах разработки и реализации этой новой кадровой политики

Д. преодолеть страх персонала перед изменениями

 

Для сведения к минимуму сопротивления переменам в сфере кадровой политики, а следовательно, и в системе управления персоналом, руководству организации и кадровой службе, не в последнюю очередь, важно нацелиться на решение ряда задач, к одной из них относится

А. не спешить зачислять таких руководителей в состав оппозиции или консерваторов, не склонных к изменениям

Б. особое внимание уделить индивидуальной работе с руководителями, не осмыслившими суть изменений

В. дать возможность внести свои предложения и поправки к проекту изменений кадровой политики

Г. позволить руководителю свободно выразить свои интересы и интересы персонала подразделения

Д. нет верного ответа

 

Одним из наиболее важных составляющих элементов кадровой политики является

А. подбор кадров

Б. отбор кадров

В. кадровое планирование

Г. деловая оценка кадров

Д. расстановка кадров

 

Важным элементом в планировании является четкая дифференциация должностных обязанностей работников организации, что предполагает

А. место должности в структуре управления организацией

Б. способы замещения должности и других управленческих должностей

В. четкое обозначение должности

Г. планирование мероприятий по развитию работника, занимающего должность

Д. все ответы верны

 

Тенденц(ия)/(ии) в совершенствовании системы оценки кадров

А. переход к регулярным обследованиям с учетом перспектив работников

Б. составление объективных, многофакторных оценок, включающих уровень знаний и квалификации, компетентность, умение принимать нестандартные решения и осваивать новые сферы деятельности.

В. компетентность, умение принимать нестандартные решения и осваивать новые сферы деятельности.

В. нет верного ответа

Г. верно А, Б и В

 

Инструментарий оценки

А. психологические тесты

Б. графология

В. сценарий жизни

Г. специально разработанные вопросники

Д. все ответы верны

 

Системы и методы оценок в зарубежных компаниях

А. оценка по результатам работы

Б. годовая аттестация персонала

В. оценка по достижению поставленных целей

Г. аттестация персонала по истечению испытательного срока

Д. нет верного ответа

 

Основными целями обучения (переобучения) являются:

А. поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития

Б. сохранение и рациональное использование профессионального потенциала компании

В. повышение конкурентоспособности продукции и услуг компании на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства

Г. поддержание высокого профессионального уровня персонала в соответствии с технологическими достижениями

Д. все ответы верны

 

Принципы в области профессиональной подготовки и переподготовки по рабочим профессиям различных американских компаний

А. подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции в человека и в производство

Б. четко устанавливаются цели и задачи обучения, которые увязываются с общей стратегией фирмы

В. устанавливается баланс между продолжительностью обучения и степенью охвата учебой производственного персонала различных категорий

Г. организуется обучение руководителей подразделений

Д. все ответы верны

 

В индустриально развитых странах в системе кадровой политики успешно решаются задачи

А. планирование карьерного роста работников

Б. подготовка кадров на производстве

В. подготовка и повышение квалификации кадров

Г. верно А и В

Д. верно А и Б