2. Исследование системы управления персоналом ООО «ХХХ» в контексте ценностно-ориентированного менеджмента
2.1. Общая характеристика ООО «ХХХ»
Место нахождения ООО «ХХХ»: Российская Федерации, г. Санкт-Петербург, ул. Академика Павлова, д.5, лит. В
Миссия — несем новые идеи для развития вашего бизнеса.
Ценности компании:
- доверие и уважение к людям;
- открытость перед обществом;
- профессионально и личное совершенствование сотрудников;
- инициативность;
- индивидуальный подход к каждому партнеру и клиенту;
- взаимопомощь и взаимоуважение;
- улучшение условий труда и жизни.
Основным видом деятельности является наполнение и издание газет. Помимо печатной версии газет, важной деятельностью является ведение интернет-сайта газеты. Кроме ежедневных (выпуск рабочей недели) номеров организация выпускает журнал «Рейтинг миллиардеров», журнал «Бизнес идеи» и журнал «Estateline».
Цель издания — ежедневное информирование читателей о новостях, происшествиях.
Издание основано и работает с 1993 года, первоначально было два выпуска в месяц, с 1994 года выпускается два номера в неделю, с 1997 года — три номера в неделю, а с 2000 года — каждый рабочий день, (с понедельника по пятницу).
08.10.2018 года был выпущен юбилейный 5000-ый номер.
Так же компания при помощи собственной службы доставки доставляет свою корреспонденцию.
В декабре 2020 года компания ООО «ХХХ» вступила в крупнейший холдинг страны.
Организационная структура ООО «ХХХ» отображена на рисунке 1.
Рисунок 1 — Организационная структура ООО «ХХХ»
Рисунок 1 показывает, что структура управления в ООО «ХХХ» построена так, чтобы предоставлять своим клиентам качественные услуги. Представленная структура является линейно-функциональной.
Процесс управления в ООО «ХХХ» разделен на отдельные элементы, каждый из которых имеет ясно определенные, четкие задачи и обязанности, определяемые должностными инструкциями.
Связи между элементами структуры управления в ООО «ХХХ» поддерживаются вследствие отношений, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые — это отношения подчинения. Потребность в них возникает при иерархичности построения системы управления, при наличии разнообразных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.
ООО «ХХХ» делится функционально на блоки, соответствующие направлениям деятельности (задачам), что видно на рис.3
Основные подразделения ООО «ХХХ» охарактеризуем при помощи таблицы 2.
Таблица 2 — Характеристика основных подразделений ООО «ХХХ»
| Подразделение | Характеристика деятельности подразделения |
| Бухгалтерия | ведение бухгалтерского и финансового учета в соответствии с Законодательством РФ и другими нормативными актами; своевременное предоставление в соответствующие органы необходимой достоверной отчетности; контроль финансовой дисциплины. |
| Отдел персонала | ведение кадрового делопроизводства компании; адаптации сотрудников; отбор и приема новых сотрудников, аттестация персонала |
| Коммерческий отдел | Продажа подписок на сайт и печатную версию, продажа рекламных статей для сайта и печатной версии |
| Юридическая служба | сопровождение договоров; поддержание деловых отношений с клиентами и партнёрами; защита интересов компании в судах |
| Редакция сайта и газеты | поиск материала для статей, дизайнерская верстка полос для продукции, корректорская работа, фотографирование |
| Административно-хозяйственный отдел | обеспечение коллектива всем необходимым для выполнения должностных обязанностей; закупка материалов, сортировка входящей и исходящей корреспонденции |
| Служба доставки | поиск и работа с клиентами по доставке, доставка |
| ИТ | налаживание и контроль работы всей техники в компании |
Проведем подробный анализ структуры и динамики персонала данной компании.
В таблице 3 показана численность персонала на предприятии.
Таблица 3 — Численность персонала на предприятии
| Год | Численность персонала, чел. |
| 2018 | 180 |
| 2019 | 190 |
| 2020 | 167 |
Таким образом, в 2019 году наблюдается рост численности персонала на 5,1% или на 10 человек, в 2020 году видно снижение численности персонала – на 12 % или на 23 человек.
Состав работников постоянно меняется из-за перемещения внутри структурных подразделений и приема новых работников, а также в связи с увеличением объемов деятельности. А в 2020 году значительную роль сыграла пандемия Covid-19. Данная информация отображена в таблице 4.
Таблица 4 — Годовая динамика принятого/ уволенного персонала, человек
| Показатели | 2018 | 2019 | 2020 |
| Принято | 2 | 15 | 4 |
| Уволено | 3 | 5 | 27 |
Отметим, что на количество уволенных в 2020 году повлияла пандемия.
Далее проведем качественный анализ структуры персонала: по возрасту, по полу, по уровню образования и по стажу работы.
В таблице 5 отображена структура персонала по возрасту.
Таблица. 5 — Возрастная структура персонала ООО «ХХХ»
| Возрастная категория | Сотрудников, чел. | Доля структуре персонала,% |
| до 25 лет | 27 | 16,2 |
| от 26 до 35 лет | 52 | 31,2 |
| от 36 до 45 лет | 38 | 22,7 |
| от 46 лет | 50 | 29,9 |
В таблице 6 приведены данные об уровне образования сотрудников
Таблица 6 — Уровень образования персонала ООО «ХХХ», чел.
| Категория образования | Сотрудников, чел. | Доля в структуре персонала, % |
| Высшее | 130 | 77,8 |
| Неоконченное высшее | 37 | 22,2 |
Таким образом, более 75 % сотрудников компании имеют высшее образование.
Стратегия ООО «ХХХ» направлена на баланс подходов к формированию структуры персонала и базируется на следующих элементах: привлечение молодых сотрудников и развитие инструментов удержания опытных специалистов.
Для общей характеристики предприятия обратимся к данным таблицы 7, в которой представлены основные финансовые результаты деятельности ООО «ХХХ».
Таблица 7 – основные финансовые результаты деятельности ООО «ХХХ»
Из данных таблицы 7 виден рост показателей в 2019 году по сравнению с 2018 годом и их снижение в 2020 году, причиной чего стал карантин (Covid-19).
В целом, снижение финансовых результатов наблюдалось в 2019 году, а по итогам 2020 года финансовые результаты еще более ухудшились.
Помимо динамики основных финансовых результатов, необходимо рассмотреть и их структуру.
Рентабельность относится к показателям эффективности деятельности и является одной из характеристик предприятия. В таблице 7 приведены основные финансовые результаты ООО «ХХХ» за 2018-2020 годы.
Таким образом, ООО «ХХХ» как представитель среднего бизнеса Санкт-Петербурга обеспечивает решение экономических и социальных задач города, таких как формирование конкурентной среды, обеспечение занятости, увеличение налоговых поступлений в бюджет.
2.2. Анализ существующей системы управления персоналом ООО «ХХХ»
Управление персоналом ООО «ХХХ» в функциональном отношении включает ряд важнейших элементов, схематично отраженных на рис. 2.
Рис. 2 — Элементы управления персоналом ООО «ХХХ»
Результаты исследования показали, что система управления персоналом базируется на следующих принципах:
- Весомость — в качестве главной ценности выступают люди, коллектив.
- Обоснованность — каждый шаг и решение, которые касаются сотрудников, принимаются руководством ради развития компании и достижения поставленных целей.
- Системность — полный состав всех частей самой управленческой системы.
- Объективность оценки, которая касается индивидуально конкретного сотрудника компании, исходя из единых для всех критериев, без учёта субъективного мнения руководства.
- Нацеленность на достижение результата — чёткое понимание цели компании. Весь персонал эффективно работает, чтобы достичь положительных результатов. Исходя из нацеленности проводится оценки успешности компании, формируется база стимулов, поощрений, мотивации для сотрудников.
- Развитие не только трудового, но и личного потенциала, возможности для самореализации и самовыражения.
- Баланс между результаты работы и вознаграждением за деятельность. Материальные методы стимулирования учитывают квалификационный уровень сотрудников, помогают им активнее участвовать во всех процессах, которые происходят в компании.
Менеджмент выполняет следующие функции по управлению персоналом:
- Участие в принятии решений в отношении кадров. По результатам работы кадровой службы становится очевидно, каким образом руководители оказывают воздействие на её работу.
- Ответственность за практическое применение всех стандартов по управлению сотрудниками компании.
- Обязанность по оказанию помощи и поддержки в развитии сотрудниками своих профессиональных качеств, опыта, квалификации и т.п.
Прежде всего главную роль играют методы управления, под которыми принято понимать способы, при помощи которых проводится со стороны системы управления на сотрудников компании.
Управленческие методы могут быть:
- Экономическими.
- Административными.
- Социально-психологическими.
Каждый из этих методов имеет свои особенности и приводит к разным результатам, которые наступают в результате их воздействия на сотрудников.
Проанализируем в таблице 8 применяемые методы управления в ООО «ХХХ».
Таблица 8 — Методы управления персоналом ООО «ХХХ»
| Группа методов | Виды методов использования | Уровень менеджмента | % использования (согласно внутренним отчетам ООО «ХХХ» |
| Административные | 1.1.Дисциплинарна ответственность и взыскания | Высший | 4 |
| 1.2. Должностные инструкции | Высший | 10 | |
| 1.3. Устав и организационная структура | Высший | 7 | |
| 1.4. Приказы, распоряжения, указания, инструкции | Высший | 10 | |
| Экономические | 2.1.Система заработной платы | Средний | 25 |
| 2.2.Система премирования | Средний | 10 | |
| 2.3.Материальна помощь | Средний | 5 | |
| 2.4.Материальные льготы и привилегии | Средний | 7 | |
| Социально психологические | 3.1. Убеждение | Низкий | 5 |
| 3.2. Хвала и осуждение | Низкий | 10 | |
| 3.3.Примус, побуждение | Низкий | 7 |
Обратившись к методам административного характера, стоит выделить:
- Ответственность дисциплинарного характера.
- Меры взыскания.
- Должностные инструкции.
- Устав.
- Структуру компании.
- Приказы, распоряжения и иные локальные акты компании.
Что касается методов экономического характера, то к ним относятся:
- Система оплаты труда.
- Премирование.
- Помощь материального характера.
- Льготы.
Социально-психологическими методами управления выступают:
- Убеждение.
- Похвала.
- Порицание.
- Принуждение к действиям.
- Побуждение на совершение поступков.
Когда речь заходит об управлении, исследуемая компания в работе использует такие документы как:
- Приказы.
- Распоряжения.
- Уставы.
- Положения.
- Протоколы.
- Письма.
- Иные акты локального характера, которые разрабатываются в рамках компании.
Стоит заметить, что компания ООО «ХХХ» отдаёт предпочтение управленческим методам экономического характера.
Когда происходит управление сотрудниками, компания прежде всего уделяет внимание процессу, при котором отбирается персонала. Данный процесс включает исследование качестве будущего сотрудника в психологическом и профессиональном плане. Это необходимо для того, чтобы понять, сможет ли сотрудник справлять с обязанностями, или же занимать должность исходя из его опыта, знаний, специальности, сможет ли он соответствовать политике компании.
Что касается руководящего состав и специалистов, они постоянно проходят обучение на протяжении всего периода их трудовой деятельности в компании. В отношении исследуемой компании стоит сказать, что последнее слово, то есть решение о приёме на работу того или иного сотрудника принимает генеральный директор, а также операционный директор посредством «внедрения» личных кадров. Если речь идёт о приёме рабочего персонала, то решение принимает руководитель подразделения после того, как состоится личное собеседование с кандидатом, ознакомления с его характеристиками и т.п.
Собеседование предполагает знакомство с кандидатом, изучение его как профессионала, выявление эрудиции, коммуникации и иных важный для компании характеристик.
Управленческая система ООО «ХХХ» в отношении сотрудников характеризуется развитием штата. Стоит уделить должно внимание разработке стратегии, согласно которой и происходит развитие сотрудников. Стратегия базируется на:
- Проведении подготовки сотрудников в профессиональном плане.
- Организации условий для адаптации новых сотрудников.
- Формирование условий, в который персонал сможет применять все свои способности, возможности, потенциал.
- Проведение оценки сотрудников.
- Создание благоприятных условий, которые позволят персонала позитивно относиться и к работе, и к самой компании.
Стоит сделать вывод и сказать, что система управления персоналом в компании ООО «ХХХ» подразумевает работу с сотрудниками, которая проводится исходя из стратегии развития всей компании и имеет своей целью привлечение опытных, профессиональных сотрудников, регулярное повышение их трудовых навыков, формирование условий, в которых захочется работать эффективно. Такие условия обеспечат и конкурентноспособное положение на рынке, и стабильное развитие компании, высокий уровень её надёжности.
Система отбора руководителей подразделений как привлечение личных кадров, плохо отражается на работе организации, ведь руководители принимаются в большей степени как «знакомые», далее рассматриваются его профессиональные качества и в последнюю очередь психологические, что нарушает ценности организации ООО «ХХХ».
2.3. Исследование базовых и инструментальных ценностей руководства и сотрудников ООО «ХХХ»
Современные тенденции управления персоналом ООО «ХХХ» предполагают активное участие в деятельности предприятия сотрудников всех уровней. Этому способствует формирование корпоративной культуры как идеологической базы для участия всех работников в делах предприятия.
Изучая структуру ценностных ориентаций трудовых коллективов, можно определить основные направления формирования корпоративной культуры предприятия. Если удается добиться совпадения ценностей сотрудников с ценностями групп и организаций, то эффективность их деятельности повысится без применения убеждения и принуждения со стороны администрации.
Проведенное исследование структуры ценностных ориентаций сотрудников ООО «ХХХ» определило ведущие ценности в коллективах, что позволит руководству сформировать корпоративную культуру предприятия.
В качестве основного методического материала был выбран адаптированный опросник В.М. Снеткова, включающий 56 вопросов. Исследование проводилось анонимно, в группе и индивидуально, охватило всех сотрудников, разных функциональных групп. В качестве основных параметров ценностных ориентаций использовались следующие 14 аспектов профессиональной жизни работников:
- творческая, интересная работа;
- благоприятные условия труда;
- доверительные отношения в коллективе;
- признание и личный авторитет;
- собственное развитие;
- материальное и социальное обеспечение;
- принципиальность и требовательность в отношениях в коллективе;
- развитие личности каждого члена коллектива;
- активная жизненная позиция;
- хорошая организация труда;
- успех всего коллектива;
- удовлетворение личных интересов;
- общественное признание;
- доступность общения с коллегами и руководством;
- здоровье.
Опрос в социологическом исследование на выявление ценностных ориентаций сотрудников проходили все сотрудники ООО «ХХХ» кроме генерального директора и операционного директора. Из который сотрудников в возрасте от 20 до 35 лет 79 человек, а в возрасте от 36-80 лет 78 человек.
Анализ структуры ценностных ориентаций всех сотрудников ООО «ХХХ» показал, что самое большое значение в профессиональной деятельности имеют следующие ценности:
Самыми незначимыми являются следующие ценности:
Проведенный анализ выборов по каждому вопросу показал, что сотрудники ООО «ХХХ» не боятся трудностей в своей деятельности, не уходят от ответственности. В качестве самых важных ценностей можно выделить требования материальное и социальное обеспечение и доверительные отношения в коллективе.
Самыми незначимыми для сотрудников в возрасте 20-35 лет являются следующие ценности:
- благоприятные условия труда
- здоровье;
- активная позиция всех членов коллектива.
Проведенный анализ выборов по каждому вопросу показал, что для сотрудников ООО «ХХХ» в возрасте 20-35 лет самыми важными ценностями является материальное и социальное обеспечение, признание в личном авторитете и доверительные отношения в коллективе.
Анализ структуры ценностных ориентаций сотрудников ООО «ХХХ» 36-80 лет показал, что самое большое значение в их профессиональной деятельности имеют следующие ценности:
Самыми незначимыми являются следующие ценности:
Проведенный анализ выборов по каждому вопросу показал, что для сотрудников в возрасте 36-80 лет самыми важными ценностями является хорошая организация труда, материальное и социально обеспечение и доверительные отношения в коллективе.
Из провиденного исследования можно утверждать, что, сотрудники более юного возраста больше ценят материальное и социальное обеспечение, признание в личном авторитете, но также для них остается важным доверительное отношение в коллективе. А для сотрудников более старших возрастов важна в первую очередь хорошая организация труда, а далее материальное и социальное обеспечение, но также доверительные отношения в коллективе.
Так, для более глубокого исследования особенностей управления трудовыми ресурсами в ООО «ХХХ» мной был проведен дополнительный опрос среди сотрудников организации.
В опросе были представлены все четко выявленные ценности большего числа сотрудников.
Первый вопрос звучал так: «Удовлетворены ли вы заработной платой и социальным обеспечением?»
Второй вопрос звучал так: «Комфортно ли вам работать в данном климате?»
Третий вопрос звучал так: «Считаете ли вы коллектив сплочённым»?
Результаты дополнительных вопросов. В уточняющем опросе так же приняли участие 165 сотрудников ООО «ХХХ».
Первый вопрос звучал так, «Есть ли трудности во взаимодействии между вашим подразделим и другими подразделениями компании?»
Второй вопрос «С каким подразделением у вас возникают частые проблемы во взаимодействии?»
Путем личных бесед с частью сотрудников выбравший ответ «Редакция газеты» сделан вывод, поведение руководителя подразделения «Редакция газеты» — деструктивное.
Руководитель общается в хамской и неуважительной форме применяя ненормативную лексику, очень долго согласовывает постановку рекламных полос, тем самым подводит менеджеров коммерческого отдела и в целом подразделение, не контролирует состав газеты из-за которых подают на организацию ООО «ХХХ» в суд.
Руководству организации ООО «ХХХ» были в письменном виде доложены проблемы персонала исходя из опроса, в следствии ответа было выявлено что руководство даже не предполагало существование таких проблем в организации. Незнание руководителей организации ООО «ХХХ» о проблеме взаимоотношений подразделений приводит к дисбалансу в коллективе и снижению скорости и качества работы сотрудников. Это доказывается ответами на вопросы в проводимом исследование в виде опросов.
На первое место в сотрудники вывели доверительные отношения в коллективе, на второе — материальное и социальное обеспечение и на третье — потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.
Самый значимое из трех важных ценностей сотрудников является доверительное отношение в коллективе, а материальная составляющая только на втором.
Выводы по разделу 2
Результат исследования выявил, что в компании ООО «ХХХ» большая проблема взаимодействия подразделений с конкретным подразделением из-за деструктивного поведения руководителя подразделения, о котором не знало руководство организации, нам об этом показал ряд опросов и письмо от руководства организации ООО «ХХХ».