Трансформация системы управления персоналом в контексте ценностно- ориентированного менеджмента. Часть 3

1 2 3

---

 

3. Проект внедрения ценностно-ориентированного подхода в систему управления персоналом ООО «ХХХ»

 

3.1. Модель ценностно-ориентированного управления персоналом ООО «ХХХ»

Анализ результативности действующей модели управления персоналом показал плохое взаимодействие подразделений. Для устранения данной проблемы сперва изменим миссию и внесем цели программы.

Миссия «Мы-команда, которая несет новые идеи для развития вашего бизнеса»

Цель программы — это эффективное взаимодействие подразделений для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, задачами которой являются:

• создание эффективного взаимодействие персонала;
• поддержание социально-психологического климата персонала.

Задачи проекта регламентировать правила проведения всех сотрудников компании, контролировать социально-психологический климат, не допускать повторение проблемы.

Участниками являются все сотрудники организации ООО «ХХХ».

Ожидаемыми результатами являются повешение прибыли с помощью хорошего взаимодействия подразделений.

Ресурсами являются добавление в кодекс корпоративной этики разделов «правила должностного поведения» и «этика поведения руководителя»; неформальные встречи сотрудников и высвобождение очага проблемы.

 

 

3.2. Программа реализации модели ценностно-ориентированного управления персоналом в ООО «ХХХ»

 

Первое мероприятие – добавление в кодекс корпоративной этики разделов «правила должностного поведения» и «этика поведения руководителя».

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, с которыми соглашаются сотрудники. При помощи кодекса корпоративной этики задаются конкретные модели поведения и единые стандарты отношений в организации.

1. Путем собрания руководителей решить пункты и состав раздела «правила должностного поведения», а именно как должны относится сотрудники к друг другу, партнерам и организации, какое поведение является нарушением дисциплины, основываясь на проблеме взаимодействия подразделений и на примере лучших организаций.
2. Сотрудник отдела персонала оформляет пункты и состав раздела для дальнейшего согласование руководителей подразделений.

 

Правила должностного поведения в ООО «ХХХ»

1. Все работники должны сотрудничать на основе взаимного уважения, с вниманием относиться к праву на защиту частной жизни и человеческого достоинства. Уважительные отношения друг к другу, к ценностям и традициям организации, к его учредителям, деловым партнерам позволяют сформировать открытую, справедливую и толерантную рабочую атмосферу.
2. В организации недопустимы нарушения дисциплины и этики, ставящие под угрозу надежность и безопасность работы, в том числе:

• несогласованные решения, ущемляющие интересы организации и/или других работников;
• систематическое невыполнение и (или) некачественное выполнение трудовых обязанностей;
• разглашение конфиденциальной, инсайдерской или составляющей коммерческую тайну информации об организации;
• пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• использование ненормативной лексики;
• пренебрежение или умышленное невыполнение требований охраны труда;
• любые формы дискриминации работников и неуважительное отношение к коллегам, деловым партнерам или конкурентам организации.

1. Работник не должен допускать публичные высказывания, суждения и оценки в отношении деятельности организации и его руководства, коллег и партнеров в средствах массовой информации, которые могут негативно повлиять на имидж и деловую репутацию организации.

 

1. Отдел персонала ознакамливает сотрудников компании с помощью рассылки по электронной почте в течении одного дня после согласования руководителей, на предмет возможных внесения корректив.
2. В течении двух недель после внесения всех корректив, сотрудник отдела персонала оформляет приказ о внесении раздела «правила должностного поведения в организации ООО «ХХХ».

Контроль исполнения данного мероприятия проводят руководители подразделений.

Ожидаемый результат: сотрудники проанализируют свое поведение и сделают все чтобы соблюдать кодекс.

 

1. В ходе собрания генерального, операционного директоров и руководителя отдела персонала, решить с помощью чего руководители должны подавать пример сотрудникам, в рамках раздела «этика поведения руководителя».
2. Сотрудник отдела персонала оформляет пункты и состав раздела для дальнейшего согласования генерального директора и операционного директора.

Этика поведения руководителя в ООО «ХХХ»

1. Руководители подразделений должны своим поведением на практике подавать пример этичного поведения.
2. При исполнении своих обязанностей руководители всех уровней управления должны:

• проявлять лидерские качества, являться образцом поведения, соблюдать деловую этику и общепринятые нормы, и правила;
• уважительно относиться к работникам, соблюдать их права, не допускать в своей управленческой практике использования методов, наносящих ущерб личному достоинству работников, принимать обоснованные законные решения;
• в своей профессиональной деятельности следовать стандартам делового общения, поддерживать деловую репутацию и имидж Общества при взаимодействии с деловыми партнерами и контрагентами;
• принимать все необходимые меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, возникшего у работников организации;
• исходить из интересов организации, работать добросовестно, постоянно повышать профессионализм и компетентность;
• действовать в соответствии со стратегическими и тактическими планами, а также решениями, принимаемыми органами управления организации.

 

1. Отдел персонала ознакамливает руководителей подразделений с помощью рассылки по электронной почте в течении одного дня после согласования руководства организации ООО «ХХХ», на предмет возможных внесения корректив.
2. В течении двух недель после внесения всех корректив, сотрудник отдела персонала оформляет приказ о внесении раздела «этика поведения руководителя в ООО «ХХХ».

Контроль исполнения данного мероприятия проводят руководители организации и сотрудники.

Ожидаемый результат: руководители проанализируют свое поведение и будут стремиться к лучшему демонстрируя пример сотрудникам.

 

Второе мероприятие: неформальное взаимодействие, направленное на улучшение социально-психологического климата в организации ООО «ХХХ». Данное мероприятие нацелено на коммандообразование и общение в неформальной обстановке участниками всех сотрудники компании, так как больше половины сотрудников — это люди старше 36 лет, мною выбрано кулинарное мероприятие с запретом на алкоголь, которое можно проводить один раз в три месяца.

1. Для результативности, лучше обратиться к профессионалам воспользовавшись услугой проведения кулинарного мероприятия на командообразование;
2. Бюджет данного мероприятия 300 000 руб.;
3. Место реализации программы «Охта Парк», потому что есть возможность вместить весь персонал компании и так же смена обстановки;
4. Выбираем организацию по большему количеству положительных отзывов и размеру нашего бюджета;
5. Ведущим нашего мероприятия рассказываем цель после подписания договора с указанием в договоре данного пункта выполнения;
6. Заключаем договор с «Охта Парк» договор;
7. Обращаем внимание ведущих мероприятий, чтобы команды были сформированы случайным образом, на который не смогут повлиять сотрудники и отсутствие алкоголя;
8. Утверждение сценария мероприятия;
9. Проводим мероприятие согласно целям программы, указаниям и сценария;
10. По прошествии мероприятия собрать отзывы от сотрудников, которые позволить понять понравилось ли им данное мероприятие и принесло ли оно им пользы помимо приготовления пищи.

 

Третье мероприятие: высвобождение очага проблемы.

Так как не всех сотрудников подразделения «Редакция газеты» удовлетворяет поведение и отношение руководителя, можно поступить следующим образом:

При поддержке руководителей организации ООО «ХХХ»

1. Вывести из подразделения в штатном расписании (Т-3) «Редакция газеты» руководителя и сотрудников кому комфортно с ним работать, и создать новый «отдел специальных проектов», где он и будет руководителем путем дополнительных соглашений к трудовым договорам.
2. Издаем приказ о внесении изменений в штатном расписании, объединяем подразделения в штатном расписании(Т-3) «редакция газеты» и «редакция сайта» и называем «Объединенная редакция», главным редактором назначаем главного редактора сайта путем дополнительного соглашения к трудовому договору. Подаем в роскомнадроз копию приказа о назначении главного редактора. Так как компания организация работает под лицензией СМИ, это необходимые процедуры.
3. Главный редактор объединенной редакции собеседует персонал на выявление кто из «редакции газеты» остается в организации.
4. С теми сотрудниками с кем было принято решение расставаться, расторгается трудовой договор.
5. Для сотрудников «отдел специальных проектов» готовятся должностные инструкции.
6. Данный отдел занимается выпуском журналов «Рейтинг миллиардеров», «Бизнес идеи» и согласовывает с главным редактором организации. Для меньших соприкосновений с другими сотрудниками ООО «ХХХ».
7. В противном случае предлагаем расстаться по соглашению сторон (п.1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

3.3. Оценка социально-экономической эффективности перехода к ценностно-ориентированному управлению персоналом в ООО «ХХХ» и управление рисками проекта

Ранее, с целью совершенствования управления трудовыми ресурсами в ООО «ХХХ» было предложено оптимизировать взаимодействие сотрудников организации ООО «ХХХ».

1. Программа внесения в кодекс корпоративной этики разделов: «правила должностного поведения» и «этика поведения руководителя».

Так как все происходит в режиме работы отдела персонала, кроме выплаты заработной платы сотрудникам отдела персонала, дополнительные финансовые вложения не нужны. Социальная эффективность проявляется в том, что сотрудники организации ООО «ХХХ» защищены от деструктивного поведения путем создания регламента.

Риск не удачной реализации программы в том, что компания имеет весомое количество сотрудников свыше 40 лет, когда личность в меньшей степени поддается корректировке. Риск возможность необладание важными личностными качествами (вежливость, терпеливость, уравновешенность). Вносим меры наказания:

1. замечание (устное)- мягкая мера;
2. выговор (с оформлением приказа)- более строгая мера.

Риск того что взаимоотношения персонала не изменится, если генеральный директор и операционный директор не придаст значение данному кодексу.

1. Программа по неформальному взаимодействию сотрудников организации (кулинарное мероприятие)

Место реализации программы «Охта Парк»:

— возможность вместить весь персонал;

— выезд на природу.

В соотношении цены и места нахождения самое оптимальное решение.

Для того чтобы организовать прибытие сотрудников, арендуем три автобуса с вместимостью 53 человека и один микроавтобус для 8 человек.

Путь от улицы Академика Павлова, дом 5, до курорта «Охта Парк» составляет 1 час 20 минут обратно так же, закладываем 50% времени, а именно 40 минут на возможное затруднение проезда.

Аренда транспорта на час

 

Аренда одного часа трех автобусов и одного микроавтобуса составляет 5 700 руб., время необходимое на аренду 4 часа (путь туда и обратно).

В бюджет закладывает 22 800 на трансфер.

Бюджет всего мероприятия 273 300 руб., но также можно заключить бартер с «Охта Парк». Мы предоставляем рекламу на сайте редакции, а «Охта Парк» кулинарное мероприятия.

Риск данное мероприятие не будет реализовано – закрытие площадок места проведения организация мероприятия требует площадки с вместимостью всего персонала.

Риск того что мероприятие не изменит положение взаимодействия сотрудников, если план мероприятия будет построен в первую очередь на приготовлении, а не общении персонала в неформальной обстановке.

1. Мероприятие по локализации очага проблемы.

Социальная эффективность данного мероприятия в том, что сотрудники «отдела «специальные проекты» не контактирует с сотрудниками других подразделяй, так же очаг деструктивного поведения закрыт от персонала.

Затраты выбора данного мероприятий состоят в том, что главный редактор «объединенной редакции» может продолжит работать не со всеми сотрудниками «редакции газеты», а значит нужно расторгать трудовые договоры с учетом всех полагаемых выплат сотрудников и возможное расторжение по соглашению сторон где предусматриваются отдельные выплаты.

Так же стороны при расторжении договора по соглашению сторон могут договорить о разных суммах.

Риски что положение взаимоотношения персонала не изменятся в том, что сотрудники отдела «специальные проекты» могут продолжать транслировать деструктивное поведение в местах общего пользования, столовой и просто в коридорах организации.

Риски неудачи реализации мероприятия состоит в том, что организация ООО «ХХХ» формирует сведения штанного расписания в декабре месяце на весь календарный год без права внесения изменений.

 

Заключение

 

Теоретический анализ источников по теме исследования позволяет утверждать, что ценностное управление интегрирует в себе экономические и психологические аспекты, что является неотъемлемой частью развитой организационной культуры и становится доступным лишь на определённом этапе жизненного цикла организации.

Результат исследования выявил, что в компании ООО «ХХХ» большая проблема взаимодействия подразделений с конкретным подразделением из-за деструктивного поведения руководителя подразделения, о котором не знало руководство организации, нам об этом показал ряд опросов и письмо от руководства организации ООО «ХХХ».

Проведенный анализ существующей ООО «ХХХ» системы управления персоналом в ООО «ХХХ» выявил проблему взаимодействия персонала.

После внедрения предложенных мероприятий стали заметны улучшения взаимодействия персоналом, что повлияло на увеличение дохода организации.

Выручка на конец 2020 года составила 150 250 365 руб., на 30 апреля в компанию поступило 180 264 214 руб., при том, что год еще не закончился, а разница уже в 30 013 849 руб.

Список использованных источников

 

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ //СПС «Консультант плюс» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по специальности «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям] / А. Р. Алавердов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Моск. финансово-промышленный ун-т «Синергия», 2018. – 655 с.
3. Астахова, Н.И. Менеджмент./ Н.И. Астахова, Г.И. Москвитина — М:Юрайт, 2014. — 349 с.
4. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр»] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. — 2-е изд., стер. — Москва : Академия, 2014. – 238 с.
5. Бородавкина Е.Е. Основные теоретико-методологические аспекты изучения трудового потенциала // Изв. Сарат. ун-та Нов.сер. Сер. Социология. Политология. — 2017. — №1. – С.25-29
6. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)»] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. — Москва : Норма : ИНФРА-М, 2018. — 463 с.
7. Дуракова, Е.Б. Управление персоналом./ Е.Б. Дуракова — М:Инфра-М, 2016- 410 с.
8. Зайцева,Т.В. Управление персоналом./ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб -М: ИД Форум — ИНФРА-М: 2014. – 370 с.
9. Ибрагимов А.У., Ибрагимова Л.А., Караваева М.В. Сущность и структура трудового потенциала // Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2014. — №2. – С. 49-53.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник : [по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»] : соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — Изд. 2-е, перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2018. – 445 с.
11. Кириллова О.Г., Савина К.С. Трудовой потенциал как экономическая категория // Общество: политика, экономика, право.  — 2014. — №2. – С.24-27
12. Козлова, Л.А. Управление персоналом. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. /Л.А. Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В.- М: ФиС — 2014 — 348 c.
13. Кокуева Ж.М. Ценностно-ориентированное управление (Управление на основе ценностей): учеб. пособие / Ж.М. Кокуева, В.В. Яценко. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2013 – 53 с.
14. Коноплева Г.И., Борщенко А.С. Понятие трудового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. – 2014. — №2(81). – С. 86-88.
15. Ксенофонтова Х. З., Бараева З. А. Формирование трудового потенциала на предприятии // Известия ПГУ им. В.Г. Белинского. — 2017. — №28. – С.404-407
16. Кудрявцева О. В. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила» // RJOAS.  — 2017. — №1. – С.31-38
17. Кураян, К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом / К.А. Кураян // Вестник Ростовского социально-экономического института. 2017. №2. — С.532-540.
18. Леонидова Г.В., Панов А.М., Попов А.В. Трудовой потенциал России: проблемы сбережения // Проблемы развития территории.  — 2018. — №4(66). – С.49-57
19. Литвинюк, А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. / А.А. Литвинюк — М: Юрайт, 2016 — 348 с.
20. Лукичёва Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2018. — 264 с.
21. Макарова И.К. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2014. – 280 с.
22. Макарченко М.А., Антонов А.А. Трудовой инновационный потенциал в структуре инновационного потенциала организации // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» — 2014. — №1. – С. 60-69.
23. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 «Экономика труда»] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юрайт, 2018. — 492 с.
24. Онищенко Е.К. Трудовой потенциал и его место в структуре потенциала предприятий // Экономика менеджмент предпринимательство. Сборник наук работ национальный университет имени Владимира Даля. — № 23 (II) / 2017. – С. 201-208.
25. Поздеева Н.Р., Хакимова Д.В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом // Интернет-журнал Науковедение.  — 2014.  — №2 (21).  – С.1-19
26. Разнодежина Э.Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием стимуляции и стимулирования / Э. Н. Разнодежина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ульян. гос. техн. ун-т. — Ульяновск :УлГТУ, 2014. — 145 с.
27. Симоненко Н.Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики / Н. Н. Симоненко, В. Н. Симоненко, Е. Ю. Старкова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Комсом.-на-Амуре гос. техн. ун-т. — Владивосток: Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2016. — 199 с.
28. Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // Интернет-журнал Науковедение. — 2014. — №4 (23).  – С.1-26
29. Финансы России. 2017: Стат.сб./ Росстат. — М., 2017. — 343 c.
30. Храпова Е.В., Кычанова Б.И. Трудовой потенциал: оценка, динамика развития, резервы улучшения использования: монография – Омск: ОИВТ (филиал) ФБОУ ВПО «НГАВТ». – 2014 – 148 с.

Шапиро С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала / С. А. Шапиро, А. В. Шилаев ; Акад. труда и социал. отношений. — Москва : АТИСО, 2017. — 224 с.

---

1 2 3