СОДЕРЖАНИЕ
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала
- 1.1. Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала
- 1.2. Трудовая мотивация в сфере массового подбора персонала и ее особенности
- 1.3. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала
- Глава 2. Анализ финансовой — экономической деятельности, системы управления и процесса совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации ООО «НЦЗ»
- 2.1. Краткая характеристика организации ООО «НЦЗ»
- 2.2. Анализ системы управления ООО «НЦЗ»
- 2.3. Анализ производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности ООО «НЦЗ»
- 2.4. Кадровая политика ООО «НЦЗ»
- 2.5. Анализ кадрового состава ООО «НЦЗ»
- 2.6. Анализ системы управления персоналом ООО «НЦЗ»
- 2.7. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»
- 2.8. Проблемы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»
- 2.9. Разработка задания на организационное проектирование по внедрению системы мотивации персонала ООО «НЦЗ»
- Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»
- 3.1. Основные направления совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»
- 3.2. Рекомендации по улучшению системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ»
- 3.3. Внедрение системы Грейдов на примере ООО «НЦЗ»
- 3.4. Положение об оплате труда и премировании сотрудников на основе грейдов в ООО «НЦЗ»
- 3.5. Расчет ежемесячных и квартальных премий сотрудникам ООО «НЦЗ»
- 3.6. Положение об оплате труда и премировании сотрудников по KPI ООО «НЦЗ»
- 3.7. Оценка социально-экономической эффективности проекта
- 3.8. План мероприятий по внедрению проекта
- Заключение
- Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время многие руководители кадровых агентств недооценивают значение современных методов управления персоналом и мотивации работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, которая приобретает решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители массового подбора персонала должны воздействовать на менеджеров по персоналу различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и наиболее простым формам экономического стимулирования. Такое положение вещей вызвано неполным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса в современных условиях, существенно расширились и углубились. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение уровня самовыражения и развития организационной культуры.
Все это делает актуальным основательное изучение вопросов мотивации и разработку системы мотивации труда работников в организациях.
Лишь с переходом к рыночным отношениям и появлением конкуренции у фирм возникла необходимость в активном и качественном предоставлении услуг. И именно на этом этапе многие компании столкнулись с рядом трудностей: неразвитая инфраструктура, отсутствие налаженных контактов с заказчиками, неумение управлять системой предоставления услуг по найму персонала, а, главное, — отсутствие квалифицированного персонала и навыков построения эффективных систем мотивации.
В условиях экономического роста российские фирмы продолжают искать эффективные пути организации своих подразделений, поэтому в настоящее время проблемы мотивации менеджеров по персоналу в кадровых агентствах особенно актуальны.
В связи с вышеизложенным, для данного дипломного проекта была выбрана тема «Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала (на примере ООО «СТС-Групп». Исследование проводилось в ООО «СТС-Групп». С 1 января 2016 года организация была переименована в ООО «Национальный Центр Занятости».
Методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в нашей стране, особенно на предприятиях, уделяется недостаточное внимание этой проблеме. Накопленный теоретический опыт нуждается в дальнейшей разработке и более широком внедрении в практику работы организаций различных отраслей российской экономики.
Цель дипломного проекта– рассмотрение специфики трудовой мотивации персонала в сфере предоставления услуг по найму и подбору персонала на примере ООО «НЦЗ» и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Основные задачи исследования:
— выявить особенности мотивации труда работников кадрового агенства на основе исследования эволюции теоретических подходов к управлению персоналом;
— сформулировать основные факторы, влияющие на мотивацию труда работников оптовой торговли;
— изучить современные принципы построения эффективной системы мотивации менеджеров по персоналу;
— рассмотреть специфику деятельности ООО «НЦЗ»;
— проанализировать систему мотивации персонала кадрового агенства в ООО «НЦЗ»;
— разработать предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ».
Предметом исследования является процесс мотивации персонала в кадровом агентстве.
Объектом исследования является ООО «НЦЗ» и его социально-экономические отношения, которые складываются в процессе формирования мотивации как основополагающего механизма управления персоналом.
Теоретической основой дипломного проекта послужили исследования зарубежных авторов: создателей содержательных теорий мотивации — А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, К. Алдерфера; процессуальных теорий мотивации — В. Врума, С. Адаме, Л. Портера, Э. Лоулера, а также таких известных ученых как У. Оучи, П. Друкера, Р. Уотермена, И. Ансоффа и других.
К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Н.А.Волгина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Л. Жукова, А.Г. Здравомыслова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М.И. Магуры, С.А. Шапиро, В.А. Шахового, Р.А. Яковлева и ряд других ученых и специалистов.
Что касается проблем функционирования кадрового агенства, то в этой области в последнее время было выпущено достаточно много литературы, однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и организации кадрового персонала в них затрагиваются недостаточно.
Информационной базой исследования являются учредительные документы ООО «НЦЗ», положения компании, приказы генерального директора, бухгалтерская и статистическая отчетность, документация кадровой службы.
Эмпирической базой исследования послужили материалы опроса, произведенного в ООО «НЦЗ».
В данном дипломном проекте были использованы следующие методы исследования: статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.
Структура работы. Структура и объем дипломного проекта определены его содержанием. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первая глава дипломного проекта посвящена теоретическим основам мотивации трудовой деятельности персонала, рассматриваются особенности трудовой мотивации в сфере предоставлению услуг по найму и массовому подбору персонала, отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала.
Во второй главе дана краткая характеристика ООО «НЦЗ», рассмотрены экономические показатели, кадровая политика и структура персонала, проведен анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала в исследуемой организации.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию процесса мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «НЦЗ» и показана социально – экономическая эффективность проекта.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала
Управление, как социальный феномен, известно с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики. Таким образом, теория управления, как самостоятельная отрасль знания, формируется и развивается как междисциплинарная система.
К концу XIX — началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большей емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия — гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.Таким образом, промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления.
Возникновение современной науки управления относится к началу XX века и связано с именами Ф. Тейлора, Г. Форда и А. Файоля.
Книгу Ф. Тейлора «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Ф.Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы.
Согласно Ф.Тейлору, в процессе увеличения производительности следует использовать четыре принципа научного менеджмента:
- комплексный анализ работы;
- выбор подходящего человека и его обучение;
- сотрудничество с работниками, чтобы удостовериться, что работа выполняется в соответствии с установленными заданиями и производственными стандартами;
- разделение работы, которую должен выполнять менеджмент, и работы, которые должны выполнять работники.
Тейлоровский процесс, разработанный приблизительно 100 лет назад, также применим для улучшения понимания и результативности в управляемой знанием рабочей обстановке. Все виды современных исследований продолжают поддерживать почти интуитивную идею, что рабочие на всех уровнях организации и всех видов работ уверены: зарплата или, по крайней мере, часть их зарплаты должна быть привязана к результативности (индивидуальной, бригадной, рабочего подразделения или организационной).
Идеи в области организации труда и производства развивались Генри Фордом. Основатель американского автомобилестроения разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:
- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
- обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Г.Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Г.Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновал идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.
Г. Форд построил систему организации производства, основанную насверх специализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса — поточная линия. Использованная им впервые в 1913 г. в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей, снизить затраты на их производство.
Анри Файоль соединил идеи функциональной администрации Ф.Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.
Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление», управлять — это значит «предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать».
А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы.
Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
Вместе с тем, нам хотелось бы отметить, что первые шаги в области научного управления отечественные специалисты сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860 — 1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.
Большой вклад в развитие российской управленческой науки внесли А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, Э.К. Дрезен, Л.А. Бызов, М.П. Рудаков и другие авторы.
Несомненно, самой яркой личностью здесь был основатель Центрального института труда (ЦИТ) А.К. Гастев, создавший собственную научную школу.
А.К. Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, справедливо полагая, что успешное развитие отечественной организационно — управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. Сопоставление гастевской концепции с трактовками Ф.Тейлора и Г. Форда позволяет говорить о близком родстве многих выдвинутых ими положений.
В частности, теоретические построения как А.К. Гастева, так и Ф. Тейлора и Г. Форда пронизывает идея о необходимости предварительного расчета и подготовки всех факторов производства во времени и в пространстве для максимального ускорения и уплотнения производственных процессов.
Вместе с тем, между концепциями А.К. Гастева и Ф.Тейлора есть и различия. Так, и тейлоризму, и фордизму совершенно чужда идея, составляющая фундамент гастевской концепции, — идея «социализации трудового процесса», решающей роли человеческого фактора.
В противовес Ф. Тейлору, обратившему основное внимание на организацию как таковую, и Форду, давшему блестящую производственную технику, А.К. Гастев и его единомышленники из ЦИТ, не умаляя значимости того и другого, переносили, однако, центр тяжести на человеческий фактор производства. По существу впервые в мировой организационно — управленческой литературе они обосновали решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела. Конечной целью научного поиска для западных систем НОТ 1920-х гг. было установление некоторого неизменного стандарта операции (приема, движения), применяемого, но необязательно понимаемого работником, пользующимся такой «застывшей нормой». А.К. Гастев же ставил вопрос иначе. По его мнению, точнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию операции или приема, что отражается в искусстве ускорения работы.
Методика ЦИТа предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению заданной нормы или стандарта. Она рассматривалась авторами как своеобразная «прививка определенной организационно — трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства» и получила название «трудовой установки».
Далее, в отличие от Ф. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации работы цеха и предприятия, А.К. Гастев во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия, считал он, можно идти дальше и строить модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска, таким образом, выстраивалась в следующем порядке: от микроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте,— к микроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был — исполнителем или руководителем. Таким образом, к вопросам управления А.К. Гастев подходил с точки зрения рабочего места, распространяя полученные выводы на более масштабные объекты (предприятия, отрасли, народное хозяйство).
Ученый обосновывал такой подход указанием на ряд функций, обязательно выполняемых каждым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в целом, и принимающих вид непрерывного ряда: «расчет-установка-обработка-контроль-учет-анализ-систематика-расчет-установка».
Однако нам хотелось бы отметить общую характерную особенность программ внедрения А.К. Гастева и Ф. Тейлора — универсальность применения. А.К. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Ф. Тейлор. Он не ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент» приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерской до изменений в управлении государством.
Вместе с формулированием основных положений научного управления, ученые обосновали необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства.
За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями (увеличивать производительность труда), чрезвычайно сложны и разнообразны.
В тридцатых — сороковых годах XX века возникли психологические теории мотивации трудовой деятельности, одним из основоположников которых является Элтон Мейо.
Проведенный им ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в городе Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшихся с 1927 по 1939 гг., завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность труда.
Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует огромное число подходов, взглядов и теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория КлейтонаАлдерфера и некоторые другие.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «X» и «У» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б.Ф. Скиннера.
В трудах отечественных ученых (А.К. Гастева, С.Г. Струмилина, А.Н. Леонтьева, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина,Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. В.А. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций (личных предрасположенностей):
— установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
— социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
— базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
— система ценностных ориентаций личности.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, и в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет — свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть-становится мотивом». Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972), А.Н. Леонтьев указывает на различие между общественными или «смыслообразующими мотивами» и «мотивами- стимулами», которые отражают функцию стимулирования и лишены главной функции труда — смыслообразования. На различия между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по иным основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин и уже упоминавшийся В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами — внешние.
В приведенном обзоре мотивационных теорий автор перечислил те из них, которые получили наибольшее распространение в теории менеджмента. Важно отметить что, в современной практике российского бизнеса применение всего «арсенала» теорий мотивации в силу организационных и культурных особенностей ограничено.
1.2. Трудовая мотивация в сфере предоставления услуг по поиску, подбору линейного персонала и ее особенности
Руководителям организаций сферы предоставления услуг по поиску и подбору линейного персонала сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность?
Один из основных путей решения этих проблем — построение эффективной системы трудовой мотивации и оплаты труда.
В настоящий момент многие российские кадровые агенства в сфере массового подбора персонала формируют и совершенствуют принципы трудовой мотивации, стимулирующие сотрудников на выполнение целей организации.
В каждом представленном ниже принципе есть как плюсы, так и минусы, свои «подводные камни». В связи с этим хотелось бы рекомендовать специалистам в области системы оплаты труда и мотивации: адаптировать данные принципы с учетом специфики конкретного кадрового агенства, его конкурентного преимущества, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной культуры.
Первый принцип — соответствие целей системы оплаты труда и мотивации кадрового агенства.
Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегической цели кадрового агентства. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия.
По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого».
Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, т.е. исходя из стратегических целей предприятия оптовой торговли установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками.
Второй принцип — учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей сбытового персонала.
Большинство авторов теорий мотивации приходят к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существует уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей.
Кроме мотивационных факторов персонала важно еще определить так называемые гигиенические факторы, поскольку если их не удовлетворять, то ослабляется или вообще аннулируется действие мотивирующих факторов.
По теории Герцберга гигиенические факторы не мотивируют на достижение результата. Например, улучшив условия труда, можно просто устранить неудовлетворенность сотрудников, но вряд ли повысить их результативность.
А самым сильным мотиватором Герцберг считает достижение. Он утверждает, что людей не мотивирует неудача; их мотивирует достижение. На некоторых сотрудников уже небольшие достижения действуют как мотиваторы. Если достижение и признание — самые сильные мотиваторы на работе, то эффективным способом повышения производительности было бы предоставление больших возможностей для достижений, что позволило бы руководителю чаще выражать свою признательность.
То есть руководителю кадрового агентства в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сбытового персонала, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе при создании ее немонетарной составляющей.
Третий принцип — устранение демотивирующих факторов.
Предлагается выявить демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника и др. Все они снижают уровень мотивации сотрудника.
Важно учесть и устранить демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании, перераспределения ресурсов, в том числе человеческих, или при разработке новой системы вознаграждения и мотивации.
Четвертый принцип — прозрачность и понятность системы вознаграждения.
Система вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории ожиданий В. Врума, если его усилия будут соответствовать вознаграждению, такой сотрудник будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата. Если же сотрудник не может посчитать, какое вознаграждение получит, поскольку расчет вознаграждения очень сложен, вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.
Хотя в наших российских компаниях все еще существуют ситуации, когда размер премирования зависит от субъективной оценки руководителя или его настроения. Кроме того, часто менеджеры не осведомлены не только в том, как нужно выполнить задание, но и в том, что от них требуется, чтобы руководитель был удовлетворен их работой и они получили адекватное вознаграждение. В таком случае сотрудник не знает, как изменить свое поведение, чтобы получить большее вознаграждение, даже если он этого и желает.
Таким образом, если руководитель желает получить мотивированного сотрудника, система вознаграждения должна быть понятной и прозрачной.