Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «CТС-Групп». Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

2.2. Анализ системы управления ООО «НЦЗ»

Компания имеет развитую организационную структуру, построенную по линейно-функциональному принципу, которая основана на разделении функций между структурными подразделениями.

 

В составе компании выделяют 8 функциональных отделов, среди них: рекламный, административно-хозяйственный, отдел маркетинга, отдел персонала, финансово-экономический отдел, департамент коордиации, департамент массового подбора персонала и бухгалтерия. Функциональное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи определенной функции управления.

Отдел рекламы занимается рекламной деятельностью, разработкой и организацией. В отделе работают специалисты по рекламе.

Административно-хозяйственный отдел отвечает за обеспечение и поддержку работы кадрового процесса и работы всех отделов фирмы.

Отдел Массового подбора персонала -осуществляет найм и подбор сотрудников по заявке Заказчиков. Занимается приемом, увольнением и оформлением сотрудников в штат. В отделе Массового подбора персонала работают менеджеры по персоналу, специалисты по обработке информации, управляющие, которые занимаются подбором персонала и расстановкой кадров, оформлением и учетом кадров, управляют процессом адаптации, разрабатывают системы обучения и текущей деловой оценки персонала.

Финансово-экономический отдел анализирует финансово-экономическую деятельность фирмы, занимается ее планированием и прогнозированием, рассчитывает текущие финансово-экономические показатели и дает рекомендации по их росту.

Департамент Координации организует работу между Заказчиками и персоналом, контролируют выход линейного персонала на работу, занимаются переводом, расчетом линейного персонала и увольнением. В отделе работают координаторы, супервайзеры, руководители проектов.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета на предприятии и составлением бухгалтерской отчетности для представления в налоговые органы.

2.3. Анализ производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности ООО «НЦЗ»

Финансы: ООО «НЦЗ» находится на этапе зрелости жизненного цикла компании, который характеризуется жесткой конкуренцией в отрасли и относительно стабильной нормой прибыли. Основной задачей является не допускать снижения прибыли. Система оплаты труда должна предусматривать высокие оклады для квалифицированных работников. Важным является снижать расходы, но не путем экономии на зарплате персонала.

Таблица 1 — Показатели работы ООО «НЦЗ» за 2015г.

 

Проведя анализ эффективности финансовой деятельности предприятия кадровой отрасли в ООО «НЦЗ» можно сделать следующие выводы, что план по всем показателям перевыполнен.

В ООО «НЦЗ» повременно-премиальная оплата труда. При этой форме оплаты труда условиями договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате, которая является месячной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезни, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом он премии не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично все эти условия оговорены в контракте.

В ООО «НЦЗ» премии начисляться в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Все технико-экономические показатели кадрового агенства ООО «НЦЗ» возросли за 2015 г., кроме объема предоставление персонала на одного менеджера по массовому подбору, который уменьшился на 3%.

Для полной оценки финансовой устойчивости предприятия и выявления его способности финансировать изменения в системе мотивации труда персонала кадрового агентства ООО «НЦЗ» необходимо привести ряд относительных показателей.

Производство: компания сотрудничает с несколькими региональными представителями, фирмами которые перенаправляют линейный персонал в кадровое агентство. Существует резерв снижения затрат — работа не через посредников, а напрямую привлечение сотрудников в кадровое агентство.

Кадровое агентство ООО «НЦЗ» соединены единой компьютерной сетью, что позволяет следить за подобранным персоналом и движением линейных сотрудников между Заказчиками, смотреть табельные часы и, отслеживать расчет сотрудников.

Существует внутренний контроль подбора персонала, за который отвечают управляющий и руководитель отдела массового подбора персонала. За процессом координирования персонала ООО «НЦЗ» следят менеджеры по массовому подбору персонала, координаторы закреплены за определенными заказчиками, что свидетельствует о хорошем уровне организации процесса работы.

2.4. Кадровая политика ООО «НЦЗ»

Вопросам кадровой политики и мотивации персонала в ООО «НЦЗ» уделяется особое внимание.

Кадровая политика обеспечивает качественную и своевременную адаптацию организации к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко-, средне-, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, а так же состав внештатных работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В ООО «НЦЗ» уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с специалиста по обработке информации до координаторов. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры по персоналу занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

— отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

— принятие на работу наиболее мотивированных, подготовленных и способных к развитию сотрудников;

— формирование стройной структуры коллектива по направлениям или в другие службы

— развитие членов коллектива через тренинги, оперативные собрания и т.д., наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;

— формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы;

— планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

— оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;

— контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;

— внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате, включая самого менеджера;

— ротация членов коллектива внутри отдела для повышения качества осведомлённости о подобранном персонале, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

— доведение до персонала постановлений руководства и обеспечение обратной связи членов коллектива с руководством по установленным в оргкультуре правилам.

ООО «НЦЗ» является организацией со смешанной дивизионально-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что данная организация имеет множество подразделений с одинаковым по структуре персоналом (директор, менеджеры координаторы, отдел кадров, офис, бухгалтерия, менеджеры массового подбора персонала). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, ,по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.

Кадровая политика ООО «НЦЗ» нацелена, в первую очередь, на формирование таких сотрудников, которые могли бы вырастать в качественно новых специалистов, в т.ч. становиться управленцами. Акцент здесь идет на прием молодых работников, возможно, даже не окончивших обучение в образовательных учреждениях среднего и высшего образования. Процент таких работников в среднем по компании составляет 37%.

Молодые специалисты ещё не набрали пагубных привычек, легко обучаемы, и при должном воспитании со стороны руководства и тренинг-мастеров из таких работников вырастают настоящие специалисты своего дела, высоко ценящие культуру, интересы компании, умеющие работать согласованно, принимать и нести ответственность за инициативные решения.

Руководство направляет по возможности сотрудников на необходимое развитие карьеры, и способствует их развитию на данном поприще.

Начиная от менеджера направлений, оканчивая Президентом компании, все управленцы кровно заинтересованы в росте своих кадров, и стремятся поощрять сотрудников, планирующих развитие своей карьеры:

— прежде всего, осуществляется ротация внутри подразделения;

— переход на вышестоящую должность;

— оплата мастер-классов и тренингов, как отработанного времени, за счет компании;

— стимулирование инициатив и их реализация совместными усилиями;

— снабжение необходимой информацией, в т.ч. Интернет-базы данных, журналы и т.д.;

— мероприятия по обмену опытом среди работников ООО «НЦЗ».

Удобное планирование штатного расписания, высокая отзывчивость руководства способствуют саморазвитию сотрудников, поощрительно содействуют реализации новых знаний, принятию новых качественных решений. Помимо мотивации повышением оплаты труда, это стимулирует сотрудников к новым вершинам, строящим успех всей компании.

Политике индивидуального планирования способствуют большие перспективы роста компании в ближайшие 5 лет.

Благодаря включению в индивидуальное планирование лиц молодого возраста (большинство работников ООО «НЦЗ» моложе 30 лет), данная компания приобретает существенное конкурентное преимущество перед конкурентами с более «состарившимся» персоналом.

2.5. Анализ кадрового состава ООО «НЦЗ»

Списочная численность работников ООО «НЦЗ» на 2015 год составляет 125 человек, из них 80 – менеджеры по массовому подбору персонала.

В целом, штат выглядит следующим образом: генеральный директор, заместитель генерального директора, директора функциональных подразделений координации; специалисты — программисты, секретариат, специалисты сервисного центра; специалисты по обработке информации, бухгалтера, экономисты, менеджеры координации.; менеджеры массового подбора персонала; обслуживающий персонал, уборщики, шоферы

В структуре персонала наиболее многочисленна группа менеджеров массового подбора персонала и составляет 64%. Это основной персонал кадрового агентства. Служащие составляют 17% от всей численности персонала ООО «НЦЗ». Самые немногочисленные группы — это руководители и обслуживающий персонал составляют 5% и 7% соответственно.

Структура персонала ООО «НЦЗ» приведена на рисунке 2.1.

 

Состав персонала неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам — полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Таблица 2 — Состав и структура численности работников предприятия по уровню образования за 2014-2015 г.

 

Из таблицы 2 видно, что показатели соотношения уровня образования в отчетном году по сравнению с базовым повысились. В компании повысилось количество сотрудников на 11 человек и все они имеют высшее образование, ввиду того, что компания работает на конкурентном рынке, поэтому для более высокого качества обслуживания соискателей сотрудникам необходимо иметь высшее образование.

Организационная культура и имидж фирмы:

Работники ООО «НЦЗ» чувствуют себя частью единого целого, частью группы, цели и интересы членов которой взаимосвязаны и совпадают. В коллективе организации присутствует дух «семьи» и работают как мужчины, так и женщины, с большим преимуществом первых. Возраст персонала имеет достаточно широкий диапазон от 20 до 55 лет. Молодые люди и девушки в возрасте от 20 до 30 лет работают, в основном, менеджерами массового подбора персонала, в их число входят студенты различных ВУЗов, либо только недавно окончившие университеты, с целью получения опыта в сфере торговли. Либо уже более продвинутые в этой сфере сотрудники, занимающие должность ведущих менеджеров по массовому подбору персонала. Так же в возрасте 20-35 лет работают сотрудники на таких должностях как: секритариат, специалисты сервисного центра, программисты, координаторы, они так же являются студентами ВУЗов вечерних или заочных факультетов, либо люди которые уже ранее работали в этой сфере. Главные позиции в организации занимают генеральный директор, заместитель генерального директора и директора функциональных подразделений. Здесь работают люди со стажем в этой области из других организаций, либо сотрудники, поднимающиеся по карьерной лестнице, работающие от 5 до 10 лет в этой компании. Сотрудники, такие как: грузчики, уборщики и шоферы работают, как правило, в этой организации уже довольно давно, это люди которые, в силу своего возраста, не могут занимать активную позицию в организации, либо люди находящиеся на пенсии.

Можно наблюдать использование как формального, так и неформального языка общения. Несмотря на то, что работа идет коллективно, очень ценится инициатива и активность. Также поощряется новаторство и творческий подход к делу.

Основной персонал компании (менеджеры по массовому подбору персонала), был и остается главным доходным звеном, находящемся на переднем крае бизнес-процесса

Таблица 3 — Состав и структура численности работников предприятия по полу и возрасту за 2014-2015г.

 

Из таблицы 3 видно, что в организации работает большинство сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет. Это говорит о том, что организации требуются опытные специалисты, но, тем не менее, и молодых в возрасте от 24 до 30 тоже много, это говорит о том, что компания ценит активных инициативных молодых специалистов.

Таблица 4 — Состав и структура численности работников предприятия по стажу работы за 2014-2015 г.

 

Из таблицы 4 видно, что в компании, преобладает количество сотрудников, отработавших более 2 лет, это говорит о том, компания заинтересована в развитии своих сотрудников, что сотрудники заинтересованы работать в данной компании.

Таблица 5 — Движение и текучесть кадров за 2014-2015г.

 

Из таблицы 5 можно увидеть ,что увеличился коэффициент текучки кадров на 6 %, так же уменьшилось количество работников проработавших год на 7%. Высокий показатель текучки кадров указывает на низкую эффективность управления персоналом, тем не менее, показатель уменьшения сотрудников проработавших год говорит о том, что сотрудники не довольны своей работой.

В компании «НЦЗ» при увольнении сотрудник отдела кадров просит сотрудника заполнить анкету, где вопросы связаны с причинами ухода из компании. Проанализировав анкеты за 2015 год, можно сделать выводы, что 85% случаев сотрудники уходят из компании по причине отсутствия профессионального и карьерного роста, остальные 15% уходят по причине смены жительства, беременности и смены рода деятельности.

2.6. Анализ системы управления персоналом ООО «НЦЗ»

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее работников. Сейчас почти не нужно убеждать в том, что мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для работы и данной организации компетенциями работники, в очень большей степени определяют успех организации. Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау подхватывается, поэтому, как правило, побеждает тот, у кого лучше команда

Специалист по управлению персонала компании ООО «НЦЗ» является опытный специалист, имеющий высшее образование и большой опыт работы в кадровой сфере. Он обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, занимается адаптацией, обучением и развитием сотрудников, так же производит учет, увольнение и ротацию кадров.

Организационная структура специалиста по управлению персонала ООО «НЦЗ»:

Генеральный директор ⇒ Специалист по управлению персонала

Основной задачей Специалист по управлению персонала является реализация кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Задачи:

— комплектование предприятия кадрами,

— ведение кадровых документов: трудовых книжек сотрудников, их личных дел, табеля учета рабочего времени, графика отпусков и т.д.,

— прием, увольнение и другие перемещения сотрудников,

— организация адаптации сотрудников,

— организация обеспечения социальных гарантий для работников и членов их семей,

— оформление страховых полисов по обязательному медицинскому страхованию.

— организация корпоративных праздников,

— оформление трудовых правоотношений.

Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами.

Обеспечение принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих:

1. Ведение кадрового делопроизводства;
2. Изучение движение кадров, причины текучести кадров;
3. Разработка мероприятий по устранению текучести кадров;
4. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины;
5. Создание и работа с кадровым резервом;
6. Подбор персонала;
7. Разработка регламентов и должностных инструкций по предприятию;
8. Осуществление мероприятий по мотивации и стимулированию труда;
9. Осуществление мероприятий по адаптации новых сотрудников;
10. Осуществление мероприятий по ротации персонала;
11. Составление отчетности по кадровым вопросам.

Рассмотрим в таблице 8 функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации.

Таблица 6 — Схема функционального разделения труда в рамках системы управления персоналом ООО «НЦЗ»

 

Условные обозначения:

Р – руководит,

С – согласовывает,

И – исполняет,

А – анализирует,

О – организует,

П – передает, получает информацию.

При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток экономии на основном персонале. Низкий уровень базовой заработной платы (ниже рыночного), неразвитость социального пакета, примитивная система премирования (процент от выручки), отсутствие инвестиций на обучение и развитие создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не может удержать успешных менеджеров по массовому подбору персонала, и тем более не сможет привлечь с рынка энергичных и активных людей, обладающих природными качествами, необходимыми менеджеру по персоналу, с чем и столкнулась ООО «НЦЗ» Формирование высокопрофессиональной, сплоченной и хорошо мотивированной команды специалистов важнее сиюминутной прибыли, это является пониманием цели на длительный период.

Анализ трудовых ресурсов и существующей системы мотивации в ООО «НЦЗ» выявил большую текучесть кадров в среде менеджеров массового подбора персонала, в связи с неудовлетворенностью работников выполняемой работой, а также наметил необходимость изменения существующей системы стимулирования, разработки и внедрения новых приемов мотивации персонала.

Для снижения текучести кадров среди менеджеров массового подбора персонала, увеличения их производительности труда, необходимо провести мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала теми сторонами трудовой деятельности, которыми менеджеры удовлетворены в меньшей степени.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6