Меню Услуги

Трудовой договор. Часть 3.

Страницы:   1   2   3


3.2. ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия трудового договора нельзя изменить в одностороннем порядке — здесь необходимо соблюдение той же процедуры, что и при его заключении, то есть наличие взаимного согласия сторон.

Под изменением трудового договора понимается внесение изменений в виде одного или нескольких существенных условий этого договора. Все изменения, которые вносятся в рамки трудового договора по соглашению сторон, оформляют в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое подписывают обе стороны. Это правило не распространяется в тех ситуациях, когда законодателем допускаются изменения условий договора по инициативе работодателя без согласия работника, при переводе работника на не предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных обстоятельствах на срок до 1 месяца для того, чтобы предотвратить указанные случаи или устранить их последствия [35].

Советское трудовое право практически со времен своего возникновения предусматривало нормы о переводах. В частности, ст. 40–45, 145 КЗоТ РСФСР 1918 г. были посвящены именно переводам. Перевод расценивался либо, по сути, как единственный, либо фактически как основной способ изменения трудового договора. При этом нормы о других способах были характерны только для отдельных этапов советской истории трудового права. Периоды существования подобных норм нередко оказывались скоротечными. А разграничение названных норм с нормами о переводах чаще всего было весьма неотчетливым.

Приходится констатировать, что и в постсоветское время развитие российского трудового права характеризуется недостаточной отчетливостью при разделении способов изменения трудового договора. Например, в первоначальной редакции п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указывалось на перемещение на работу в другую местность вместе с работодателем. Невзирая на то, что подобная по своей сущности конструкция содержалась еще в ст. 37 КЗоТ РСФСР 1922 г., это все-таки явно не отвечало устоявшемуся во второй половине XX в. пониманию термина «перемещение» в трудовом праве России. Вот почему при обновлении ТК РФ в 2006 г. слово «перемещение» в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было заменено на слово «перевод». Еще одним примером, подтверждающим тот же вывод, выступают правила кадрового документооборота. В СССР не были известны специальные правила об оформлении каких-либо иных способов изменения трудового договора кроме приказов (распоряжений) о переводе на другую работу. В России подобная ситуация продолжает иметь место и сейчас. Известное исключение из нее составляли и составляют ныне приказы об увольнении в связи с переводом работника на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). С позиций кадрового документооборота получается, что перевод по сей день остается в России единственным юридическим способом изменения трудового договора. Однако такой архаичный формальный взгляд не корреспондирует современному содержанию российского трудового законодательства. Актуальные правила кадрового документооборота должны быть модифицированы так, чтобы в них учитывалась множественность способов изменения трудового договора в России.

Под переводом понимают постоянные или временные изменения трудовой функции или структурного подразделения, где исполняет свои обязанности работник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В рамках ст. 72.1 ТК РФ закрепляется норма о том, что для перевода необходимо наличие письменного согласия. Порядок фиксации согласия работника в письменной форме целесообразная мера, позволяющая избежать ещё ряд часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводе.

Содержание трудового договора определяют на момент его заключения, и внесение всяких дополнений и изменений предполагает заключение новых соглашений субъектов трудового правоотношения. И если при переводе работника на другую работу были соблюдены все нормы законодательства, то при отказе работника от её выполнения признается нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу засчитывается как прогул.

Наличие категории перевода в трудовом праве обуславливает необходимость эффективно функционировать организации, пропорционально развивать отрасли экономики страны и трудоустраивать высвобождаемых работников [47].

Запрещено осуществлять перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ). ТК РФ прямо относит к переводу, допустим лишь при согласии работника: а) изменение места работы, то есть новый  работодатель или новая местность; б) изменение таких категорий, как профессия, специальность либо квалификация, должность, то есть предоставление работы по иным трудовым функциям.

Крайне важно для того, чтобы определить понятие «перемещения» определение понятия «рабочее место». Как считает А.И. Ставцева, рабочее место является участком производственной площади, в котором в качестве оснащения присутствует оборудование, приспособления и инструменты, при помощи которых работником выполняются свои трудовые функции [48]. Как было замечено А.А. Фатуевым, в отношении перемещения организация обладала рядом неограниченных полномочий. Она могла осуществлять перемещения работников в рамках предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручение работ на других агрегатах столько раз, сколько это было необходимо [49]. Законодательством вынуждено были сужены границы этого понятия, что позволило осуществлять более эффективную защиту интересов работников, от произвола работодателя в бесконечных перемещениях. Ведь на практике являются нередкими процессы перемещения в рамки других структурных подразделений, поручения работы на других агрегатах, изменения в системе оплаты труда, величина заработной платы, существенные условия труда. Этот недостаток исправили, если в рамках трудового договора место работника конкретно определяется, то все изменения структурного подразделения необходимо проводить только при личном согласии работника, так как произошли изменения условий трудового договора [50].

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, возможно осуществление перевода работника на другую работу у того же работодателя. Временный перевод: на срок до 1 года на вакантные должности или работу; в случаях, когда такой перевод осуществляют для того, чтобы заместить временно отсутствующего работника, за которым согласно закона происходит сохранение места работы, до того момента, пока этот работник не выйдет на работу.

Временный перевод без согласия работника на срок до 1 месяца допустим в следующих ситуациях: простой, который характеризуется экономическими, технологическими или организационными причинами. Оплату труда работника производят в соответствии с выполненной работой, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод на работу, для которой требуется более низкая квалификация, допустим только при письменном согласии работника.

Правила перевода работника на другую работу согласно медицинского заключения, выданного в порядке, который устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ. При наличии его письменного согласия работодатель обязуется осуществить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, которая не является противопоказанной работнику ввиду состояния здоровья.

Если работник, который нуждается согласно медицинского заключения во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, предъявляет отказ от перевода, либо работодатель не имеет соответствующую работу, то работодателя обязывают на весь указанный срок осуществить отстранение работника от работы, сохраняя место работы (должность).

Если временный перевод по состоянию здоровья превышает более 4-х месяцев, и работник отказывается от него или у работодателя не владеет такой работой, то трудовой договор расторгают согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая работнику 2-х недельное выходное пособие.

В ст. 74 ТК РФ предусматривается возможность изменить определенные стороны условий трудового договора. Данную статья необходимо проанализировать соответствующим образом.

Во-первых, следует предоставить доказательства того, что был произведен ряд организационные или технологических изменений условий труда. Законодателем определено, что такие внесение таких изменений должно быть связано с изменениями в таких категориях, как техника и технология производства, его структурная реорганизация или другие причины. Как справедливо отмечает юридическая литература, на практике применяя термин «изменение технологических условий труда», используют прием расширительного толкования. Имеется ввиду и ряд технологических перемен (новые приемы работы, новая продукция), и технических обновлений (новое оборудование, перемены в ГОСТах и т. д). В любом случае на практике признаются изменения технических условий труда, которые подтверждают письменные или устные доказательства [51].

Во-вторых, следует вынести предупреждение работнику в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до того, как ввести изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В-третьих, работнику в письменной форме должна быть предложена другая работа.

В-четвертых, в такой ситуации, когда за указанными причинами может последовать массовое увольнение, работодатель для того, чтобы сохранить рабочие места имеет право на внесение изменений в рамки локальных нормативных актов организации, учитывая выборный орган профсоюзной организации, введение режима неполного рабочего дня, смены, недели на срок до 6 месяцев.

Если работник выражает отказ от работы в новых предложенных условиях (неполный рабочий день, смена, неделя), то возможно расторжение трудового договора согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В сегодняшние дни нередки случаи, когда происходит изменение собственника организации, изменяется ее подведомственность, осуществляется реорганизация [35].

Осуществляя смену собственника имущества организации, новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право на расторжение трудового договора с лицами, занимающими такие должности, как руководитель организации, заместитель и главный бухгалтер. Для других категорий работников, смена собственника — не основание для того, чтобы расторгать трудовой договор.

Процессы изменения подведомственности, подчиненности организации или её реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение) не являются основаниями для расторжения трудовых отношений с работниками организации. Когда работники сами отказываются продолжать работать в перечисленных выше ситуациях, то трудовой договор расторгается согласно п. 6. ст. 77 ТК РФ.

Так, в ТК РФ четко разграничиваются понятия «перевод на другую работу», «перемещение» и «изменение определенных сторонами условий трудового договора».

В рамках ТК РФ ст. 77 предусматривается ряд общих оснований для прекращения трудового договора. Приложение Г наглядно демонстрирует приказ о прекращении трудового договора с работником.

Трудовой договор, согласно ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнутым в любой момент по соглашению сторон. Для того чтобы осуществить увольнение по этому основанию, необходимо соответствующее заявление работника, изъявляющее просьбу уволить его согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя.

Трудовой договор, который заключается на определённые сроки, согласно ст. 79 ТК РФ, расторгают при истечении срока его действия, о чём работника необходимо уведомить в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения. Здесь необходимо обратить внимание на одно законодательное ограничение – при  истечении срочного трудового договора в период беременности женщины на работодателя ложится обязанность по её заявлению продления сроков трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Трудовой договор, который заключается на время выполнения определённой работы, расторгают по завершении этой работы. Трудовой договор, который заключают на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгают с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, который заключают на время выполнения сезонных работ, расторгают по истечении определённого сезона.

Для увольнения по собственному желанию (по инициативе работника), необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной форме за две недели. Приведем пример из судебной практики о нарушении трудового законодательства.

Дело № 2-947/2016 от 19.04.2016 г. Советский районный суд г. Новосибирска. Гражданка    Чащина Н.С. обратилась в суд с иском к ТСЖ «Садовый» о расторжении трудовых договоров, выдаче документов, связанных с работой, взыскании компенсации морального вреда.

С 01.12.2014 Чащина Н.С. работала по совместительству в ТСЖ «Садовый» уборщиком мест общего пользования и паспортистом, а с 31.03. 2015г. еще и бухгалтером-кассиром. Руководителем организации в отношении истицы неоднократно допускались нарушения трудового законодательства, в результате чего, она приняла решение уволиться по собственному желанию. Работодатель отказался принять у нее заявление об увольнении, в связи с чем, 08.02.2016 такое заявление было направлено в адрес ТСЖ «Садовый» почтовой связью. Трудовые отношения между истицей и ответчиком не расторгнуты, что нарушает ее права. Кроме того, от работодателя Чащиной Н.С. не получены документы, связанные с работой, необходимые ей для дальнейшего трудоустройства. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

Поскольку во внесудебном порядке ответчик трудовые отношения с истицей не расторг, в целях восстановления нарушенных трудовых прав Чащиной Н.С. суд удовлетворяет ее исковые требования в части возложения на ТСЖ «Садовый» обязанности расторгнуть с Чащиной Н.С. трудовые договоры по инициативе работника, а также внести в трудовую книжку Чащиной Н.С. запись об увольнении по инициативе работника с должности бухгалтера-кассира.

Установив, нарушение трудовых прав истицы со стороны работодателя, суд, исходя из принципов разумности и справедливости, степени вины ответчика, фактических обстоятельств дела, полагает возможным взыскать в пользу Чащиной Н.С. компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей [46].

По соглашению между сторонами, возможно осуществить расторжение договора, а работника уволить до истечения срока предупреждения. В ситуации, когда работник более не имеет возможности продолжать работать. К примеру, по причине того, что он был зачислен в образовательное учреждение, вышел на пенсия и т.д. По окончанию срока предупреждения об увольнении работник может прекратить работу. В последний день работы работодатель обязуется осуществить выдачу работнику трудовой книжки, других документов, связанных с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время на отзыв своего заявления. В случае, когда работник отзывает свое заявления, увольнение не производят, исключение составляют те случаи, когда на место работника, который подал заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому согласно действующего законодательства нельзя отказать в заключении трудового договора.

По инициативе работодателя, трудовой договор, согласно ст. 81 ТК РФ, можно расторгнуть в следующих ситуациях:

—  ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя  физическим лицом;

— сокращение численности или штата работников организации;

—  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие таких факторов, как:  состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточная квалификация, подтверждённая результатами аттестации;

— смена собственника имущества организации (АО отношению к таким должностям, как руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер);

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

— прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

— появление на работе в алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственная, коммерческая, служебная и иная), которая стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожения или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, который уполномочен применять административные взыскания;

— нарушение работником требований по охране труда, если за этим нарушением последовали тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомое создание реальной угрозы наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, которым обслуживаются денежные или товарные ценности, если на основании этих действий появляется повод для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, который осуществляет воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

—  однократное грубое нарушение руководителем организации (филиал, представительство), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений в ходе заключения трудового договора;

— прекращение допуска к государственной тайне, если для выполняемой работы требуется допуск к государственной тайне.

Стоит отметить, что увольнение в связи с сокращением численности штата или несоответствием работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы.

3.3. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В ряде случаев ТК РФ и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров [52].

В частности, согласно ст. 338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях [53, с.9].

Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока [54, с.47].

В ст. 59 ТК РФ содержится перечень лиц, с которыми работодатель может заключать срочные трудовые договоры. При этом данный перечень разбит на две категории: когда заключение срочного трудового договора является обязательным в силу закона;  когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, т. е. при наличии взаимного волеизъявления работодателя и работника на заключение такого договора.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.) [57, с.34].

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 года  N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [58] относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами».

Далее в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации говорится, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

В п. 14 указанного Постановления Пленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.

Следовательно, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу части второй ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении такой работы.

Срочный трудовой договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. Он может заключаться как по инициативе работника, так и работодателя (ст. 59 ТК РФ), а также для замены временно отсутствующего работника по болезни, в связи с командировкой, отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником сохраняется место работы (должность). При этом случаи, в которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены ТК РФ и иными федеральными законами (или в установленном порядке такое отсутствие будет признано уважительным).

В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, т.е. исполнением обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями [59, с.18].

На время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в определенный период времени (сезон), также может быть заключен срочный трудовой договор на срок, не превышающий как правило шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, в том числе отдельных их видов, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указных отдельных сезонных работ определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключенными на федеральном уровне социального партнерства. Иными словами, регулирование сезонных работ стало прерогативой системы социального партнерства, а не Правительства РФ.

Трудовой договор с сезонными работниками заключается по общим правилам, но в нем должно быть обязательно указано о сезонном характере работы. Расторгается такой договор по истечении определенного периода (сезона) (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст. 55 ГПК РФ.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При написании выпускной квалификационной работы были обобщены, проанализированы и сведены воедино материалы, освещающие вопросы понятия, содержания трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой темы. В научной литературе имеется широкий круг статей и монографий, посвященных вопросам трудового договора. Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, в том числе и о содержании трудового договора, данная тема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся политических, экономических, социальных условий жизни, изменений, которые вносятся в российское трудовое законодательство.

Дальнейшее исследование данной темы актуально не только в научном плане, но и с точки зрения совершенствования практической деятельности, связанной с применением норм трудового законодательства. Данную тему можно изучать с учетом имеющихся наработок трудовиков западных стран. В настоящее время актуален вопрос об анализе норм Трудового кодекса РФ, исследовании их логической структуры, выявлении противоречий, поэтому данную тему можно изучать с учетом логического толкования норм трудового права.

В заключение проведенного нами  анализа некоторых норм ТК РФ и создаваемых в связи с их применением документов, еще раз хотим обратить внимание на необходимость тщательного изучения требований трудового законодательства в части документирования трудовых отношений во избежание серьезных ошибок при составлении документов, приводящих к замечаниям со стороны контрольных и надзорных органов, а также к трудовым спорам с работниками.

В выпускной квалификационной работе представлен научно-теоретический и практический анализ понятия трудового договора и его содержания. В связи с обширностью темы «Трудовой договор», невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны данной темы. Однако, исходя из всего вышесказанного, обобщая анализ каждой из рассмотренных глав, подведем итоги:

— Термином «трудовой договор» в правоприменительной практике, учебной и научной литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений. Он может быть институтом трудового права, соглашением между работодателем и работником, правовым отношением, письменным документом. Понятие «трудовой договор» является многоаспектным, на это указывают не только авторы учебной и научной литературы, но и сам законодатель. В статье 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, а в статье 57 ТК РФ трудовой договор рассматривается как письменный документ, для которого характерно наличие определенных условий.

— Трудовой договор призван охранять личность работника. Необходимо отметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда конкретного работника в большей степени зависит от позиции работодателя. Следовательно, выделение законодателем «обязательных условий», которые должны быть включены в трудовой договор, продиктовано заботой государства о работнике.

—  В настоящее время есть тенденция того, что многие работодатели стремятся формализовать трудовые отношения с работником в рамках типового трудового договора. Но следует учитывать, что в основе договорных отношений лежит принцип свободы трудового договора, который означает не только добровольное заключение трудового договора, но также и то, что стороны самостоятельно могут определить содержание и объем принимаемых на себя обязательств посредством включения в трудовой договор «дополнительных условий». Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цель конкретизировать обязательства сторон.

— Общее содержание трудового договора выражено в легальном определении понятия трудового договора. Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 ТК РФ. Содержание трудового договора является изменчивой правовой категорией, постоянно эволюционирует во времени и в пространстве в результате изменяющихся экономических, политических, социальных и правовых сфер жизни. Исходя из того, что категория «содержание трудового договора» является изменчивой, можно предложить  принципы определения содержания трудового договора, которыми работодатель и работник должны руководствоваться при составлении трудового договора.  Данные принципы придадут некую стабильность содержанию договора и обозначат границы законности включения тех или иных условий в трудовой договор. К таким принципам относятся: во-первых, условия трудового договора определяются по соглашению сторон; во-вторых, условия трудового договора должны отражать специфику условий труда данного работника; в-третьих, в тексте трудового договора следует избегать изложения нормативных актов; в-четвертых, условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними; в-пятых, условия трудового договора, устанавливаемые в договорном порядке, не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством.

В заключение следует отметить то, что тема выпускной квалификационной работы «Трудовой договор» была и будет актуальна всегда. Так как трудовым договором регламентируется значительная часть нашей жизни – время, которое мы проводим на работе. Поэтому важно, чтобы трудовой договор был составлен юридически грамотно в четком соответствии с действующим трудовым законодательством.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // Собрание законодательства РФ. — 2014. — N 31- Ст. 4398.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (ред. от 31 января 2016 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  3. Гражданский процессуальный кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ред. от 08 марта 2015 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  4. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 30 декабря 2015 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  5. О государственной гражданской службе [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (ред. от 30 декабря 2015 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  6. Об основах обязательного социального страхования [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ (ред. от 01 декабря 2014 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  7. О государственной тайне [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 21 июля 1993 г. N 5485-1(ред. от 08 марта 2015 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  8. О персональных данных [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ (ред. от 21 июля 2014 г.) (с изм. от 01сентября 2015 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  9. О коммерческой тайне [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (ред. от 12 марта 2014 г.) — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  10. Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников имеющих особых характер работы [Электронный ресурс]: Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. N 877. — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  11. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2. — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://www.consultant.ru.
  12. Постановления президиума и судебных коллегий Верховного суда Российской Федерации // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2004. — № 3. – С. 1-3.
  13. Гуев, А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) [Текст] / А.Н. Гуев. – М.: Изд-во Инфра-М, 2014. — 448 с.
  14. Микушина, М.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) [Текст] / М.Н. Микушина. — М.: Изд-во Мысль, 2015. – 256 с.
  15. Смирнова, О.В. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный) [Текст] / О.В. Смирнова. — М.: Изд-во Кнорус, 2009. – 976 с.
  16. Абжанов, К.А. Трудовой договор по советскому праву [Текст]: учебник / К.А. Абжанов. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1964. – 192 с.
  17. Александров, Н.Г. Советское трудовое право [Текст]: учебник / Н.Г. Александров. — М.: Изд-во Горюриздат, 1972. – 383 с.
  18. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации [Текст]: учебник / Л.Н. Анисимов. — М.: Изд-во ЗАО Юстицинформ, 2006. – 146 с.
  19. Анисимов, Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон [Текст]: учебник / Л.Н. Анисимов. — М.: Изд-во Деловой двор, 2009.- 288 с.
  20. Бегичев, Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан [Текст]: учебник / Б.К. Бегичев. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1972. — 248 с.
  21. Бочарникова, М.А. Перевод на другую постоянную работу в другую организацию [Текст] / Под. ред. К.Б. Ярошенко // Комментарий судебной практики. – 2004. — № 9. – С. 18-34.
  22. Бугров, Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР [Текст]: учебник / Л.Ю. Бугров. — Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1984. — 127 с.
  23. Бугров, Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России [Текст]: учебник / Л.Ю. Бугров. — Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1992. – 236 с.
  24. Буянова, М.О. Трудовое право России [Текст]: учебник / М.О. Буянова. — М.: Изд-во Проспект, 2009. — 240 с.
  25. Буянова, М.О. Трудовые споры [Текст]: учебник / М.О. Буянова. – М.: Изд-во РГ — Пресс, 2014. – 560 с.
  26. Головина, С.Ю. Трудовое право [Текст]: учебник для бакалавров / под ред. С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2012. – 379 с.
  27. Гусов, К.Н. Трудовое право России [Текст]: учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. — М.: Изд-во ТК Велби, Проспект, 2011. — 492 с.
  28. Дивеева, Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике [Текст] / Н.И. Дивеева // Трудовое право. – 2004. — № 12. – С. 35-37
  29. Дмитриева, И.К. Трудовое право России. Практикум [Текст]: учебное пособие / под ред. И.К. Дмитриевой, А.М. Куренного. — М.: Изд-во Юстицинформ, Правоведение, 2011. — 783 с.
  30. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения [Текст]: учебное пособие / Под ред. А.М. Лушникова. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Проспект, 2015. – 432 с.
  31. Зайцева, О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики) [Текст]: научно – практическое пособие / О.Б. Зайцева. – М.: Изд-во Проспект, 2014. – 139 с.
  32. Иванова, Т.С. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений. Проблемы и комментарии [Текст] / Т.С. Иванова // Управление персоналом. – 2009. — № 19. – С. 9 — 11.
  33. Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран [Текст]: учебник / И.Я. Киселев. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 608 с.
  34. Курбангалеева, О.А. Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора [Текст] / О.А. Курбангалеева // Российский налоговый курьер. – 2009. — № 22. – С. 23 — 28.
  35. Куревина, Л.В. Особенности заключения срочного трудового договора [Текст] / Л.В. Куревина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2010. — № 3. – С. 32 — 34.
  36. Лебедев, В.М. Трудовое право [Текст]: учебник / В.М. Лебедева. — М.: Изд-во Норма, 2016. – 464 с.
  37. Лушникова, М.В. Очерки теории трудового права [Текст] / Под ред. М.В. Лушникова, А.М. Лушников. — СПб.: Изд-во Юридический центр Пресс, 2006. — 938 с.
  38. Мышко, Ф.Г. Трудовое право [Текст]: учебник / Под ред. Ф.Г. Мышко, К.К. Гасанова. – М.: Изд-во Юнити, 2014.- 463 с.
  39. Новикова, В.Н. Трудовой договор: пособие для работодателя [Текст] / В.Н. Новикова // Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. — № 10. – С. 18 — 21.
  40. Орловский, Ю.П. Трудовое право России [Текст]: учебник / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинов. — М.: Изд-во Юрайт, 2010. — 648 с.
  41. Орловский , Ю.П. Трудовое право. Часть 2. [Текст]: учебник для бакалавриата и магистратуры / Ю.П. Орловский. – М.: Изд-во Юрайт, 2016. – 556 с.
  42. Пашков, А.С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия [Текст] / А.С. Пашков // Советское государство и право. – 2002. — № 5. – С. 9 – 13.
  43. Петрова, С.И. Закон о государственной гражданской службе: практика применения [Текст] / С.И. Петрова // Справочник кадровика. — 2006. — № 12. – С. 24 – 27.
  44. Победоносцев, К.П. Курс гражданского права. Часть третья: Договоры и обязательства [Текст]: учебник / К.П. Победоносцев. — М.: Изд-во Статус, 2003. — 622 с.
  45. Пономарева, Н.Г. Руководство по оформлению типовых документов [Текст] / Н.Г. Пономарева // Справочник кадровика . — 2007. — № 2. – С. 18 – 22.
  46. Смирнов, О.В. Основные принципы советского трудового права [Текст]: учебник / О.В. Смирнов. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1977. – 216 с.
  47. Смирнов, О.В. Природа и сущность права на труд в СССР [Текст]: учебник / О.В. Смирнов. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1964. – 210 с.
  48. Смирнова, О.В. Трудовое право [Текст]: учебник /под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. – М.: Изд-во Проспект, 2008. – 591 с.
  49. Смоленский, М.Б. Трудовое право РФ [Текст]: учебник / М.Б. Смоленский. – Ростов н/Д.: Изд-во Феникс, 2011. — 491 с.
  50. Ставцева, И.А. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов [Текст]: учебник / И.А. Ставцева. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1974. — 160 с.
  51. Толкунова, В.Н. Трудовое право. Курс лекций [Текст]: учебник / В.Н. Толкунова. — М.: Изд-во ТК Велби, 2002. — 320 с.
  52. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения [Текст]: практическое пособие / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 576 с.
  53. Трудовое право: краткий курс [Текст]: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Под ред. З.Н. Зариповой, В.А. Шавина. – М.: Изд-во Юрлитинформ, 2014. – 200 с.
  54. Трудовое право [Текст]: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман [и др.] ; под ред. В.Л. Гейхман. – М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 407 с.
  55. Трудовое право [Текст]: учебник / Под ред. Н.А. Бриллиантова, О.Н. Волкова. – М.: Изд-во РГ-Пресс, 2016. – 536 с.
  56. Трудовое право России в двух томах. Том 1. Общая часть [Текст]: учебник для академического бакалавриата / Под ред. В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2016. – 229 с.
  57. Трудовое право России в двух томах. Том 2. Особенная часть [Текст]: учебник для академического бакалавриата / Под ред. В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2016. – 449 с.
  58. Трудовое право России [Текст]: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Норма, 2012. – 608 с.
  59. Трудовое право России [Текст]: учебник для бакалавров / А.Я. Рыженков [и др.]; под общ. ред. А.Я. Рыженкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 568 с.
  60. Фатуев, А.А. Трудовое право в жизни человека [Текст]: учебник / А.А. Фатуев. — М.: Изд-во Юридическая литература, 1991. — 256 с.
  61. Федин, В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права [Текст] / В.В. Федин. — М.: Изд-во ТК Велби, Проспект, 2011. — 240 с.
  62. Хохлов, Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы, теории и практики [Текст]: учебник / Е.Б. Хохлов. — СПб.: Издательский Дом С. — Петерб. гос. ун-та,  1992. — 163 с.
  63. Циндяйкина, Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения [Текст]: учебник / под ред. Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. — М.: Изд-во Юрайт, 2008. – 224 с.
  64. Юридический советник [Электронный ресурс] . – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM): зв., цв. ; 12 см. – Прил.: Справочник по трудовому законодательству работника и работодателя [Текст] / сост. Л.П. Щуко. — 416 c.
  65. Юсупов, В.Г. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей [Текст]: учебник / В.Г. Юсупов, К.О. Гущина. — М.: Изд-во Омега-Л, 2008. – 187 с.

Страницы:   1   2   3

Не успеваешь написать работу сам?

Доверь это нашим авторам!

5 000
Авторов
готовых выполнить
твою работу!
От 100
Рублей
стоймость минимального
заказа
2
Часа
минимальный срок
выполнения работы
Без
посредников
Уменьшает стоимость
работы




Нажав кнопку отправить, вы соглашаетесь с обработкой персональных данных в соответствии с политикой сайта.