Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

Вид работы: Курсовая работа

Предмет: Государственное и муниципальное управление

Тема: Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации

ВУЗ: ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Введение

В современный период развития российского общества отмечается рост интереса к вопросам трудового потенциала государства в целом и отдельных регионов. Во многом это обусловлено снижением численности трудоспособного населения, увеличением числа работников, попадающих по категорию «трудовая бедность», потребностью экономики в переходе на новые модели развития, предполагающие качественное использование человеческих ресурсов. Кроме того, в условиях затянувшегося демографического кризиса стратегически важным становится поиск резервов и потенциальных возможностей для устойчивого экономического роста в ситуации дефицита трудовых ресурсов.

За прошедшие годы реформ в российской экономике  не совсем заработали эффективные рыночные механизмы воздействия. В данной ситуации огромный ресурс для выживания предприятий кроится в их внутренних резервах, основным из которых является трудовой потенциал.

Изучение состояния трудового потенциала работников на предприятии имеет важное практическое значение для сбалансирования трудовых ресурсов и количества рабочих мест с учётом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Проблемы человеческого развития, как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны, становятся все более актуальными и требующими активных решений, что в свою очередь, предполагает разработку новых подходов к решению данной проблемы. Необходимая база — уже накопившийся международный опыт и сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране на данный момент.

Можно перечислить множество причин, делающих исследование трудового потенциала весьма актуальным. Многие специалисты называют современное состояние российской экономики по совокупности политических и экономических причин кризисным. Для выхода из этого состояния или хотя бы минимизации потерь необходимо оптимизировать имеющиеся в распоряжении ресурсы и планировать дальнейшие действия с учетом реально располагаемого потенциала и в первую очередь — трудового.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, квалификации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. В настоящее время конкретно трудовые ресурсы рассматриваются как важные ресурсы компании. Они считаются основной производительной мощью сообщества

Актуальность выбранной темы состоит в том, что теоретическое исследование особенностей рассмотрение трудового потенциала имеет существенное практическое значение, являясь основой разработки управленческих мероприятий, направленных на повышение показателей деятельности хозяйствующих субъектов. Рассмотрение соответствующих подходов к управлению трудовым потенциалом и основная разработка методик их практической реализации несомненно позволит современным коммерческим предприятиям максимально увеличить эффективность трудовой деятельности, что приведет к увеличению результативности самой деятельности компании в целом.

Целью курсовой работы является изучение трудового потенциала работника и предприятия, его характеристики, структуры и оценки.

Объектом исследования  является  трудовой потенциал работника и организации.

Предметом исследования является оценка трудового потенциала.

Задачами курсовой работы являются:

— отразить понятие  и особенности трудового потенциала;

— изучить структуру трудового потенциала;

— провести  оценку трудового потенциала;

— раскрыть проблемы развития трудового потенциала.

— выявить направления совершенствования трудового потенциала.

На разных этапах написания работы использовались следующие методы исследования: экспертно-аналитические, нормативные и общенаучные методы исследования.

Вопросы теоретического изучения трудового персонала  рассмотрены в статьях и учебных пособиях таких авторов как Глазковой О. В., Ивановой Н. Г., Кузнецовой С. Ю.,  Кулик А. К.   и  др.

Структурой курсовой  работы является введение, основная часть, заключительная часть, приложения. Основная часть состоит из двух глав с соответствующими разделами. Заключительная часть содержит выводы и предложения, раскрывающие  основную цель данной работы.

Понятие трудового потенциала работника и организации

«Современный экономический словарь» определяет трудовой потенциал как «располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного насе­ления, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками». Стоит отметить, что впервые данный термин применили отечественные ученые. Категория «трудовой потенциал» стала использоваться в государственных и правительственных документах с 90-х годов прошлого века. Примером может служить принятое в 1994 г. Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоемкого производства». Этот документ был создан с целью поддержки космической отрасли в трудный для нее период [25, с. 26].

В 90-е годы XX века появился целый ряд работ С. А. Дятлова, М. М. Критского, С. А. Курганского, С. З. Сабирьяновой, в которых были исследованы особенности формирования и повышения эффективности использования трудового потенциала России.

В связи с переходом России к рыночной экономике стали изучаться управленческие проблемы, в их разработку внесли вклад следующие российские ученые: О. Виханский, И. Н. Герчикова, А. Н. Курицин, З. П. Румянцева, Р. А. Фатхутдинов, С. В. Шекшня и др. При этом, очень редко встречаются работы, содержащие в себе необходимость формирования трудового потенциала применительно к современным организациям [8, с. 19].

М. И. Скваржинский исследуя трудовой потенциал социалистического общества, проведя аналогию превращения материальных ресурсов в производственные фонды и далее в производственные мощности описывал механизм превращения трудовых ресурсов в рабочую силу, а далее в трудовой потенциал [16, с. 13]. По его мнению, носители трудового потенциала трудовые ресурсы, осуществляя трудовую деятельность, конкретизируются в её результатах и превращаются в рабочую силу. По- нашему мнению, описанную М.И. Скваржинским цепь «превращений», можно продолжить, продолжением в цепочке превращений будет категория «человеческий капитал», что связано со смещениями акцентов с актуализацией определенных характеристик трудовых ресурсов в современных экономических условиях.

Понятие «трудового потенциала» стало логичным развитием таких понятий, как «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Современные исследователи отмечают, что в слове «потенциал» акцент делается на заложенную в этом понятии способность к развитию, внутренний динамизм. В соответствии с этим сложилось два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал»: ресурсный и факторный [24, с. 242].

В первом случае «трудовой потенциал» определяется как совокупность трудовых ресурсов, привязанных к месту и времени. Например, «трудовой потенциал — это те ресурсы труда, которыми располагает общество». Нетрудно заметить, что такое определение очень близко к понятию «трудовые ресурсы» и, на наш взгляд, нивелирует присущий слову «потенциал» динамизм. В отличие от этого, представители факторного подхода определяют трудовой потенциал как форму проявления человеческого фактора, тем самым сближая «трудовой потенциал» с категорией «человеческого капитала». Один из представителей этого направления А. С. Панкратов определяет трудовой потенциал как «интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор в соответствии с требованиями развития производства». Приведенное определение относится к трудовому потенциалу региона или территории, но, очевидно, что его с минимальными уточнениями можно применить для описания трудового потенциала организации или предприятия.

Российские исследователи важнейшими характеристиками человеческого капитала называют способность воспроизводиться, накапливаться, приносить прибыль, развиваться. Развитость человеческого капитала является главным условием экономического развития, позволяющим достигать экономических и социальных целей современного общества. Российские ученые характеризуют человеческий капитал как качество трудовых ресурсов, определяющих их производительность, в том числе сформированных в результате инвестиций здоровье, знания, умения, используемые в трудовой сфере.

Современные исследования особо выделяют в категории «трудовой потенциал» единство трех уровней временных связей: прошлое, настоящее и будущее. Прошлое проявляется в накопленных системой к настоящему моменту характеристиках, позволяющих ей успешно функционировать. Настоящее проявляется в использовании (или неиспользовании) всех возможностей и способностей трудовых ресурсов системы. Наконец, динамизм понятия «потенциал» проявляется в его нацеленности в будущее, т.е. способности к изменению, накоплению новых характеристик в соответствии с динамикой развития экономики и общества в целом [24, с. 242].

По мнению Кулик А.К., «трудовой потенциал работника – интегрирующий показатель степени социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к инновациям. Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия отличны друг от друга, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей. В каждый данный момент трудовой потенциал соединяет в себе количественно-качественную определенность» [13, с. 56].

Так, А.Я. Кибанов раскрывает понятие трудовой потенциал как непременно обобщающий показатель, который включает совокупность качеств самого человека, определяющих основную возможность и обширность его участия в трудовой деятельности.

Заслуживает внимания раскрытие сущности трудового потенциала в работах Панкратова А.С. Он рассматривает данную экономическую категорию как интегральную форму, качественно и количественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. К достоинствам использования этой категории можно отнести то, что «трудовой потенциал» (при соответствующей трактовке) измерим, возможно, построение систем его оценки.

В монографии В. Ф. Потуданской и Л. В. Трункиной «Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий»  выделено следующее содержание социально-экономической категории «трудовой потенциал»:

— трудовой потенциал работника и организации как ресурсная категория;

— трудовой потенциал работника и организации как совокупная способность к трудовой деятельности (с позиций процесса);

— трудовой потенциал как непременно возможный результат трудовой  деятельности (с позиций результата);

— трудовой потенциал работника и организации как система соответствующих материальных и трудовых критериев, обеспечивающих достижение ключевых целей  основного производства.

Трудовой потенциал определяется, как общая возможность трудовых ресурсов произвести максимальный объем товаров, или оказать максимальный объем услуг. Трудовые ресурсы в этом случае выступают носителем трудового потенциала [2, с. 61].

Трудовой потенциал компании включает ряд половозрастных групп сотрудников, владеющих возможными способностями, качественно отличающихся образовательным и квалификационным уровнем с стажем работы по выбранной специальности [3, с. 22].

Современный работник – носитель высокой квалификации, с адаптивной, расположенной к изменениям специализации, довольно высоким уровнем образованности, желающий и способный к постоянному обучению, развитию и приспособлению к меняющимся условиям, нормам, требованиям. Сегодня меняется значимость человека в процессах развития экономики: человек становится полноценным субъектом управления, что придаёт процессам в экономике еще более социальной ориентированности, динамизма, повышает значимость эффективности. Так человек приобретает основное место в экономических, производственных и управленческих процессах.

Анализ современных подходов к определению «трудового потенциала» показал, что это сложная, постоянно развивающаяся, зависимая условий воспроизводства категория. Таким образом, главной особенностью трудового потенциала является его способность к результативному функционированию в процессах реализации трудовой деятельности. Эффективная реализация трудового потенциала в производственном процессе — это превращения его в человеческий капитал. Человеческий капитал это реализованный трудовой потенциал в процессах осуществления трудовой деятельности. Результатом реализации трудового потенциала становится реализация производственных целей хозяйствующих субъектов.

Характеризуя трудовой потенциал, можно классифицировать его характеристики, по уровню существования и носителя — трудовой потенциал страны, региона, отрасли, организации, работника. По социальной принадлежности трудовой потенциал можно группировать как, трудовой потенциал различных социальных, возрастных и профессиональных групп. Трудовой потенциал бывает прошлым настоящим и будущим – это обусловлено изменчивостью в динамике. В зависимости от степени его реализации, он бывает реализованным, частично реализованным и нереализованным. Таким образом, трудовой потенциал отражает специфику производительных сил и производственных отношения, на его особенностях отражаются тенденции социально-экономического демографического и культурного развития и воспроизводства.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

— соответственную возможность оптимальных адекватных  отношений в общественной среде;

— психические и в частности физиологические аспекты принятия основного участия именно в общественной деятельности;

— способность к характерной генерации и оценке передовых вариантов и методов;

— рациональное (адекватное) состояние;

— наличие соответственного  предложения на  российском рынке труда;

— наличие оптимальных теоретических знаний и в частности практических умений для осуществления  своих трудовых навыков.

Трудовой потенциал каждого работника является основной единицей, из которых складывается трудовой потенциал организации. Однако взаимодействие работников в процессе совместной работы приводит к мультипликативному или синергетическому эффекту. Таким образом, трудовой потенциал организации не является простой суммой трудовых потенциалов её работников.

Измайлов И. А. в диссертации «Управление трудовым потенциалом предприятия»  выделяет три уровня составляющих, из которых складывается трудовой потенциал предприятия:

• трудовой потенциал работников;
• организационная и кадровая структура;

Необходимо понимание того, что индивидуальный трудовой потенциал не может быть постоянной величиной. Он, к примеру, может увеличиться с течением времени: по мере усвоения новых знаний и технологий в процессе трудовой деятельности увеличивается квалификационная составляющая. Но может быть обратная ситуация: при ухудшении здоровья снижается уровень физиологической компоненты. Данное понимание связано с развитием знаний о человеческом капитале, в основе которых лежат работы Теодора Шульца и Гэри Беккера в 60-70-ых гг. XX века.

Реализация потенциала индивидуума, его склонностей, способностей, раскрытие его интеллектуальных и психических качеств влияет в долгосрочной перспективе на решение целей по эффективности социальной системы, так как раскрытие потенциалов на микроуровне даст синергетический эффект на функционирование социальной системы. В свою очередь, частичное задействование личности в процессе деятельности, попустительское отношение к его способностям и склонностям, к знаниям и навыкам ведет, как минимум, к социально-экономическим потерям.

Категория «человеческий капитал» в экономической науке занимает важное место. Это категория, связанная с человеком, общественным трудом, его трудовой деятельностью и значимо влияет на эффективность. Человеческий капитал в современных условиях даёт большую долю прибыли организациям. Таким образом, человеческий капитал — это характеристики, способности и качества трудовых ресурсов, развитие которых требует инвестиций, развития и реализации. По нашему мнению, категории «человеческий капитал» и «трудовой потенциал» напрямую связаны и созвучны. Человеческий капитал содержит конкретную результативность использования и реализации трудового потенциала, посредством реализуемую работником функциональную роль в процессе трудовой деятельности в рамках производственного процесса.

Некоторые исследователи, в частности А. Я. Кибанов, отмечают следующие характеристики трудового потенциала работника:

— работоспособность, количество неявок из-за наличия болезни;

— установки по отношению к коллегам;

— уровень творческих способностей, стремление к самореализации;

— рациональность, прилежность, бережливость, организованность, ответственность, честность;

— объем знаний, уровень образования;

— навыки и умения, уровень специализации; [9, с. 43].

Переход на личность работника способствовал развитию системного подхода и синергии. Согласно системному подходу: трудовой потенциал любой социальной системы всегда превышает сумму составляющих ее элементов- эффект синергии.

Если рассматривать организацию как социальную систему, то данный постулат выглядит так: трудовой потенциал организации всегда превышает сумму трудовых потенциалов работников. Чем выше трудовой потенциал организации, тем более высокие задачи может решать коллектив и тем более высокий уровень потенциальных возможностей наемных работников (по отношению к объемам выпуска и к качеству продукции, к быстроте реагирования на внешние воздействия и пр.).

Прикрепленные файлы:

kursovaya_6_semestr_1