Совершенствование управления удовлетворенностью трудом работников организации

---

Страницы:   1   2   3   4

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты управления удовлетворенностью трудом и трудовой активностью
• 1.1. Удовлетворенность трудом и определение трудовой активности
• 1.2. Показатели, влияющие на управление удовлетворенностью трудом
• 1.3. Методы исследования трудовой активности работников
• Глава 2. Анализ управления удовлетворенностью трудом работников организации ООО «Гризли Бар»
• 2.1. Характеристика предприятия ООО «Гризли Бар»
• 2.2. Анализ показателей управления удовлетворенностью трудом работников организации
• 2.3. Анализ показателей трудовой активности работников
• Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления удовлетворенностью трудом работников организации ООО «Гризли Бар»
• 3.1. Рекомендации по совершенствованию управления удовлетворенности трудом
• 3.2. Экономическое обоснование рекомендаций по управлению удовлетворенностью трудом работников
• Глава 4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии ООО «Гризли Бар»
• 4.1. Анализ дипломного проекта на соответствие правовым требованиям безопасности
• 4.2. Оценка условий труда. Улучшение условий труда
• Заключение
• Список литературных источников

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного проекта связана с появлением мировой тенденции к исследованию руководителями организаций удовлетворенности трудом работников. Необходимость исследования удовлетворенности обусловлена показателями трудовой активности работников и текучестью кадров, что влечет к изменению показателей рентабельности предприятия. Проблема удовлетворенности заключается в идентификации потребностей работников, зачастую определенных не совсем точно. Разнообразие подходов к определению удовлетворенности трудом, иногда приводит руководителя к неверной интерпретации потребностей работника, что может привести к не совсем правильным решениям. Множество организаций сталкиваются с этой проблемой, организации общественного питания не являются исключением.

Рестораны, кафе, бары зачастую подвержены снижению трудовой активности, а также высокой текучести кадров, в силу плохих условий труда, низкой заработной платы, отсутствием карьерного роста, недостатком образования и опыта работы, компетентностью руководства, и многих других факторов. Поэтому управление удовлетворенностью трудом – неотъемлемая часть мотивации работников общественного питания, способная обеспечить высокие показатели рентабельности организаций, повышение норм выработки и норм управляемости, снизить текучесть кадров и затраты на работников.

Эффективность управления трудовой активностью организации напрямую зависит от методов стимулирования и мотивации работников, в частности управлением удовлетворенностью. Мотивационная составляющая удовлетворенности трудом работников, позволяет повысить трудовую активность работников, на предприятии, рассматриваемом в дипломном проекте.

Проблемой управления удовлетворенностью трудом работников, занимались многие научные деятели, такие как: Н.Ф. Наумова, В. А. Ядов А. Маслоу, Ф. Герцберг, Дж. Р. Хэкман, Г. Олдхэм, Б. М. Генкин,  М. Ю. Кондратьев, В. А. Ильин.

Цель дипломного проекта – разработать рекомендации по совершенствованию управления удовлетворенностью трудом работников ООО «Гризли Бар» для повышения их трудовой активности.

Задачи дипломного проектирования:

1. Изучить теоретические аспекты управления удовлетворенностью трудом работников для повышения их трудовой активности.
2. Провести анализ управления удовлетворенности трудом и трудовой активности работников ООО «Гризли Бар».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию управления удовлетворенности трудом работников организации ООО «Гризли Бар» и дать экономическое обоснование.
4. Анализировать дипломный проект на соответствие правовым требованиям безопасности.

Объект дипломного проектирования: организация ООО «Гризли Бар».

Предмет дипломного проектирования: управление удовлетворенностью трудом работников для повышения их трудовой активности.

Методологической и теоретической основой проектирования являются Конституция и законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства России, нормативная база, научные публикации, монографии российских и зарубежных ученых, практиков, статистические материалы.

Методы исследования: анализ научных источников, сравнение статистических показателей, методы личных наблюдений (опрос и анкетирование), математические методы определения экономической эффективности.

Компьютерное обеспечение: для написания дипломного проекта использовались текстовые редакторы – Microsoft Word, Microsoft Excel, Power Point и ресурсы сети Internet.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в разработанных рекомендациях по совершенствованию управления удовлетворенностью трудом для повышения трудовой активности работников организаций с аналогичными проблемами.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬЮ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ИХ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ

1.1. Удовлетворенность трудом и определение трудовой активности

В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

– отношения к труду;

– показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

– степень адаптации работника к производственной ситуации;

– степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

– характеристика трудовой активности;

– показатель успешности трудовой деятельности.

Существование различных определений удовлетворенностью трудом свидетельствует о том, что этот феномен изучался ранее, но до сих пор не был изучен, противоречивость суждений очевидна, но можно сказать об их взаимодополняемости.

Наличие детальных описаний и связанности различных подходов к осмыслению феномена удовлетворенности трудом присутствует, как среди зарубежных, так и среди отечественных ученных, выходит за рамки дипломного проекта, поэтому необходимо изложить его суть более компактно [1–7].

Анализируя различные понятия удовлетворенности трудом, существующие как в виде законченных теорий, так и изложенных в контексте публикуемых материалов, можно проследить их связь с интерпретацией понятия «труд». Эта связь не всегда подчеркивается авторами, не в полной мере ими обозначается, но вполне вычленяема из излагаемого материала,

 Выделяются два основных подхода к пониманию труда и, соответственно, удовлетворенности трудом.

Наиболее разработанным и известным является направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом вводятся такие термины, как потребность, мотив, установка, отношение и так далее, посредством которых теория разрабатывается. Соответственно, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда.

В отечественной социологии и психологии приведенного выше понимания труда, на основе которого разрабатываются соответствующие концепции удовлетворенности трудом, придерживаются А.Я. Кибанов, В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и др.

Вторая группа теорий удовлетворённости трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое истолковывается как общественное разделение функций, посредством которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного раздвоения труда. Общество при этом понимается как продукт взаимодействия людей, основанного на разделении труда.

В российской литературе такого подхода придерживается Н.Ф. Наумова, рассматривая, например, удовлетворенность трудом как удовлетворённость социальным статусом [2].

Теории удовлетворенности трудом, исходящие из такого понимания труда, разрабатываются с помощью таких понятий, как социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение и т. д.

В западной литературе существуют различные разработки удовлетворенности трудом в рамках теорий социального обмена (теория справедливости), социального сравнения (теория референтных групп) и т. п. Их недостаток в том, что рассматриваются лишь отдельные социально-психологические аспекты проблемы, а не вся их совокупность.

Указанные различия в понимании труда обусловливают то, какие модели удовлетворенности трудом положены в основу анализа, а оба эти фактора влияют в определённой степени на выбор метода измерения удовлетворенности и непосредственно связаны с интерпретацией получаемых в ходе исследования результатов.

Понимание труда как деятельности в системе общественного разделения труда обусловливает использование «статических» моделей удовлетворенности, которые разрабатываются в соответствующих теориях удовлетворенности трудом. «Статическая» модель рассматривает удовлетворенность как некоторое относительно устойчивое соотношение двух основных элементов её составляющих – индивида и места в системе общественного разделения труда, которое он занимает. Это понимание отражает соответствие имеющихся относительно стабильных качеств друг другу, то есть наличных качеств индивида и качеств, которые необходимы для данного места. Таким образом, «статическая» модель служит для измерения соответствия двух условно константных данностей по определённым своим параметрам.

Понимание труда как процесса удовлетворения потребностей предопределяет при анализе удовлетворенности трудом использование «динамических» моделей удовлетворенности, которые рассматривают функционирование этого феномена в ходе изменения состояния элементов его составляющих. При анализе отдельных определений удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности её достижения [8].

В качестве основы возьмем определение удовлетворённости трудом А.Я. Кибанова: «Удовлетворенность трудом – это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъек­тов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фак­тический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся со­вокупные условия труда, ко второй – личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информиро­ванность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Поэтому высокая удовлетворенность трудом, зафик­сированная социологами на конкретном предприятии, может сви­детельствовать, с одной стороны, о коллективном отношении к труду, обусловленном объективно хорошими условиями труда, с другой – о низких притязаниях и недостаточной информирован­ности работников. Социологические исследования показывают, что общая удовлетворенность трудом в значительной мере опреде­ляется факторами второй группы. Чем больше организация отве­чает запросам и требованиям работников, тем выше их удовлетво­ренность трудом».

Так, в рамках парадигмы «работник – рабочее место» удовлетворенность трудом понималась преимущественно как удовлетворенность функциональным содержанием труда. Парадигме «работник – группа», «работник – коллектив» соответствовало понимание удовлетворенности трудом как удовлетворенности в основном психологическим климатом (теория человеческих отношений).

В парадигме «работник в организации», удовлетворенность трудом – это удовлетворенность местом работы или степень адаптации работника к производственной ситуации.

Последней из рассматриваемых парадигм: «Работник – система общественного разделения труда», соответствует понимание удовлетворенности трудом как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда».

Приведя описание пониманий удовлетворенности трудом, мы вплотную подошли к проблеме раскрытия полного содержания понятия, для чего необходимо показать структуру удовлетворённости трудом.

В исследованиях удовлетворённости трудом, структура удовлетворенности подвержена анализу в большинстве случаев в виде структуры мотивов или факторов удовлетворенности. Удовлетворённость трудом в результате соответствующего анализа разбивается по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых заключает в себе некоторую группу факторов удовлетворенности.

В научной литературе встречаются различные подходы к структурированию факторов, однако в большинстве случаев этому не даётся обоснования. Рассмотрим некоторые примеры, чтобы показать, насколько разнообразны интерпретации структуры удовлетворенности трудом.

Р. Штольберг придерживается мнения: «Исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости: удовлетворенность деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворённость рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством)» [9].

Н.С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворённости в следующие группы: психологический климат; условия и организация труда; функциональное содержание труда [10].

Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Герцбергу – двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом. Основное её содержание, относящееся к структуре удовлетворенности, заключается в том, что совокупность факторов, образующих удовлетворенность трудом, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность, делится на 2 группы. Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворённости трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Эту группу Ф. Герцберг назвал мотиваторами и ввел в неё факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Другая группа именована гигиеническими факторами, к ней относятся такие элементы, как оплата труда, безопасность, условия труда. Эти факторы в случае их недостатка приводят к неудовлетворенности трудом, однако их оптимальное состояние не способно повышать удовлетворенность (табл. 1).

Таблица 1 – Группировка показателей удовлетворённости трудом по Ф. Герцбергу

 

В основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом была разработана модель мотивационных характеристик работы представленных на рисунке 1. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или следствия позитивных психологических состояний, чувств работников, определяющих различные аспекты мотивации [11].

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она в разной мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную порядок использования. Существует всего пять таких методов: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение значимости работы; увеличение самостоятельности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно сочетание определенных функций или дополнение ранее не выполнявшимися работником. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако нужно помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, обесценивающих работу, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности.

Увеличение значимости работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества исполнения данной работы. Для увеличения самостоятельности можно делегировать полномочия. Стоит отметить, что передача функций может быть успешной только при условии довольно высокой квалификации и осведомленности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи обязывает к разработке механизмов позволяющих систематически и адекватно осведомлять работника информацией об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов, включающую диагностику мотивационного потенциала работы и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Для качественной оценки удовлетворенности трудом в организации необходимо знать ее структуру, а также показатели, как способствующие получению удовлетворения от работы, так и сопутствующие его снижению.

Для того чтобы в полной мере раскрыть понятие удовлетворенности трудом, необходимо также раскрыть определение трудовой активности.

Основой для анализа трудовой активности стали, проведенные в 60-х – 80-х годах двадцатого столетия исследования таких авторов, как Е.А. Ануфриев, Ф.А. Батурин, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, С.В. Семёнкина, В.Е. Томашкевич, В.А. Ядов. Сегодня же многие ученые определяют трудовую активность способами ее проявления. В первом случае трудовой активностью считается стремление к инновациям, принятие части управленческих полномочий, повышение требований к уровню качества продукции. По-другому она характеризуется посредством интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности [12, 13].

По мнению И.В. Королева, показателями, определяющими трудовую активность, являются:

– социально-трудовые отношения;

– трудовое поведение;

– отношение к труду;

– объективно-трудовые условия (содержание, характер и условия труда; удовлетворённость трудом);

– качество трудовой жизни работника.

Их закрепление осуществляет реализацию возможности аргументировать причины трудовой пассивности и обнаружить резервы роста трудовой активности субъектов социально-трудовой системы [14].

Сущность определения «трудовая активность» охватывает собственно трудовую деятельность, характеризуемую качеством и количеством выполненной работы, а также дисциплинированность участников трудового процесса и характер трудовой активности – творческий, нетворческий (сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции; участие работников в рационализаторстве, изобретательстве, совершенствовании организации производства и труда).

Согласно модели И.Н. Пионтовского трудовая активность выступает как экономическая категория, представляющая собой процесс реализации трудового потенциала, зависящего от трудовой позиции экономически активного населения, законодательно закреплённых прав человека на трудовую деятельность, а также условий реализации активности работника в процессе трудовой деятельности [15].

Трудовая активность – форма воздействия субъекта трудовых отношений на трудовую среду, при которой его рациональные усилия детерминированы свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и подлежащие удовлетворению его потребностей [16].

Трудовая активность – реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Количественная определенность трудовой активности выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.

Таким образом, трудовая активность в узком смысле, в большей степени отражается в показателях производительности труда и нормой выработки. Также изменения трудовой активности работников во многом зависит от удовлетворенности трудом и мотивационных процессов в организации, обеспечивая высокие показатели рентабельности организации.

---

Страницы:   1   2   3   4

---