Меню Услуги

Совершенствование управления удовлетворенностью трудом работников организации. Часть 2.


Страницы:   1   2   3   4


1.2. Показатели, влияющие на управление удовлетворенностью трудом

Проблема управления удовлетворенностью трудом занимает практически центральное место в жизни каждого трудоспособного человека. Этой теме посвящали должное внимание социологи, разрабатывая и создавая различные теории, концепции, модели, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий.

Удовлетворенность трудом наиболее очевидный психологический результат трудовой мотивации. Именно поэтому исследователи, занимающиеся проблемами трудовой мотивации и мотивационного управления, часто обращаются к этой категории. Исследуя управление удовлетворенностью трудом важно помнить, что трудовая деятельность работника не ограничена определенными действиями и операциями, включая различные аспекты, связанные с особенностями межличностных взаимоотношений и многими другими ситуационными переменными. Поэтому управление удовлетворенностью трудом является интегральной характеристикой, определяющей удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности и элементами производственной ситуации.

Интерес к проблеме управления удовлетворенностью трудом объясняется тем, что в среднем у работающего человека его трудовая деятельность занимает 1,3 % от его времени, причем в данное время он активен, и нет иной сферы деятельности, которая была бы сравнима по временным затратам [16–19].

Эффект неудовлетворенности трудом отрицателен для организации и для работника. Для организации – это низкие показатели рентабельности. Для сотрудника – отсутствие преданности организации, нехватка идей и высокая текучесть кадров.

На сегодняшний день в рамках социологии труда накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей. Например, было выявлено, что на степень удовлетворенности работника своим трудом большое влияние оказывает его возраст. В возрасте от 20 до 30 лет удовлетворенность трудом снижается из-за расхождения между задуманными планами молодых людей по отношению к своей карьере или работе на определенной должности и той реальной обстановкой, в которой данный сотрудник пребывает, – «шок при столкновении с реальностью». Со временем работник привыкает и приспосабливается к этому и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет.

За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию.

Среди показателей, которые влияют на управление удовлетворенностью трудом, в литературе выделяются следующие:

1) уровень запросов работника к содержанию и условиям труда;

2) оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника;

3) мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда;

4) степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда [20, 21].

Также социологи Ф. Герцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых показателей, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

  1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.
  2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.
  1. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.
  2. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.
  3. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

Исследования по управлению удовлетворенностью работников трудом наиболее интенсивно проводились в нашей стране в 70-х годах прошлого столетия. Были выявлены два показателя, определяющих отношения рабочих к труду: показатель условий труда и показатель удовлетворенности содержательными аспектами работы. В первом показателе наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Во втором показателе наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, величины оплаты труда и медицинского обслуживания.

Дальнейшие исследования подтвердили наличие еще двух показателей: первого, в котором наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва; второго, определяющего взаимоотношения в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством [22, 23].

Эффект неудовлетворенности трудом негативен для организации и для сотрудника. Для организации – это скудный сервис, качество продукции и низкая прибыльность. Для сотрудника – как результат: отсутствие преданности, приверженности, дефицит передовых идей и высокая текучесть. В выводах к своей научной работе Хейвуд пишет, что работники в разных странах по-разному смотрят на вопрос об удовлетворенности, выполняемой работой [24].

В научной литературе предлагаются различные подходы к оценке удовлетворенности трудом. При этом различными авторами используется весьма разнообразный набор индикаторов удовлетворенности трудом без какой-либо их систематизации. В этой связи, нами была осуществлена попытка составления систематизированного перечня показателей удовлетворенности трудом. Поскольку удовлетворенность трудом есть важнейший психологический результат трудовой мотивации, основанием для такой классификации могут служить мотивы трудовой деятельности. В результате было выделено три группы показателей (табл. 2) удовлетворенности трудом:

Таблица 2 – Показатели удовлетворенности трудом

Показатели,

обусловленные действием рационалистических

мотивов

Показатели, обусловленные действием социальных

мотивов

Показатели,

обусловленные действием

самоактулизации

Условия и охрана труда Морально­психологический климат в коллективе Компетентность

руководства

Организация труда Объективность оценки работы руководителем Возможность проявить творчество,

продемонстрировать

способности.

Отношение администрации к нуждам работников Политика администрации Стиль и методы работы

руководителя

Оплата труда,

вознаграждения и льготы

Информированность о делах в организации Возможность ощутить

собственную значимость

Возможность влиять на дела в коллективе Возможность

профессионального

роста

Возможность карьерного

роста

 

Исследование, которое проводила И.П. Поварич, показало некоторые различия в уровне удовлетворенности трудом среди респондентов женского и мужского пола, представляющие значительный интерес для выявления особенностей трудовой мотивации, обусловленных полом работников.

Прежде всего, женщины гораздо острее воспринимают факторы, которые обусловлены действием рационалистических мотивов труда и связаны с производственными и социально­бытовыми условиями труда. Мужчины, напротив, более критично по сравнению с женщинами относятся к таким факторам, как «Объективность оценки работы руководителем», «Информированность о делах в организации», «Политика администрации», «Возможность влиять на дела в коллективе», «Компетентность руководства». Это вполне «вписывается» в традиционный «портрет» мужчины. Оценка удовлетворенности трудом с учетом возраста респондентов дала следующую картину. В целом, наивысший уровень удовлетворенности трудом присущ самой молодой группе респондентов, имеющих возраст до 25 лет. Это может говорить об их меньшей притязательности к характеру и условиям трудовой деятельности.

Следующим направлением анализа было выявление зависимости между уровнем образования респондентов и их удовлетворенностью трудом. Результаты анкетирования с учетом уровня образования позволяют сделать следующие выводы. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом  в целом присущ работникам, имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников. Наиболее ощутимо прямая зависимость между уровнем образования респондентов и удовлетворенностью трудом обнаруживает себя по следующим показателям:

– организация труда;

– отношение администрации к нуждам работников;

– информированность о делах в организации;

– политика администрации;

– стиль и методы работы руководителя;

– морально психологический климат в коллективе;

– компетентность руководства.

Работники со средним образованием наиболее удовлетворены объективностью оценки работы руководителем, а менее всего возможностью влиять на дела в коллективе. Это свидетельствует о том, что даже работники, не имеющие специального профессионального образования, имеют определенные амбиции и честолюбивые помыслы [25]. Следует отметить, что в целом уровень удовлетворенности трудом работников свидетельствует о существенных недостатках кадровой политики и требует принятия действенных мер по совершенствованию применяемых систем управления персоналом.

Ключевым, показателем, необходимым для управления качеством жизни населения, является удовлетворенность. Удовлетворенность трудом, измеряемая только социологическим путем, может рассматриваться как точный показатель благосостояния человека в целом. При этом отправной точкой может быть определение: удовлетворенность трудом – это состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни. Социальные показатели удовлетворенности, состоят в следующем: состояние трудового (эмоционального) сознания; формы влияния на это состояние; удовлетворенность конкретными процессами трудовой деятельности; групповые устойчивые реакции в виде общественного мнения и социальные действия людей.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

В статье К. В. Харченко по результатам эмпирических исследований приходит к выводу, что удовлетворенность выполняемой работой, как оказалось, в той или иной степени коррелирует с формой занятости, работой по специальности, размером и формой собственности организации, регулярностью выплаты зарплаты и предоставления отпусков, а также полнотой использования творческого потенциала работника. Данные показывают, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит, главным образом, от показателя «материальное и/или моральное удовлетворение», т.е. от возможности реализовывать на работе творческий потенциал и жить при этом в достатке. Таким образом, удовлетворенность трудом является категорией, характеризующей состояние социально-трудовых отношений с позиции субъекта. Во всей полноте проявляется асимметрия неудовлетворенности: положительный полюс установок связан с мотивационными факторами, а отрицательный – с отсутствием материальных условий, при этом сила воздействия показателей неудовлетворенности оказывается большей, чем у показателей удовлетворенности.

С позиции управления социально-трудовыми отношениями, категорию удовлетворенности нужно учитывать, то есть в известном смысле руководствоваться общественным мнением и даже формировать это мнение. Поскольку удовлетворенность работника трудом зависит от мотивации деятельности, управленцам следует обеспечивать развитие инновационных предприятий, на которых работник будет чувствовать себя не объектом эксплуатации, а собственником рабочей силы [26].

Таким образом, рассмотренные показатели удовлетворенности трудом, обуславливаются рациональными и социальными мотивами работника, а так же мотивами самоактуализации, отражающихся в возможности профессионального роста.

1.3. Методы исследования трудовой активности работников

Одним из элементов деятельности предприятия является трудовая активность. Одним из основных критериев ее оценки является анализ производительности труда, рассчитываемый как отношение выручки к среднесписочной численности работников.

Еще одним критерием оценки активности трудовых ресурсов, несомненно, является адаптивность. В условиях конъюнктуры рынка резко возрастают требования к постоянной адаптивности трудовых ресурсов, так как в противном случае снижается их активность. Под адаптивностью трудовых ресурсов мы понимаем качество поведения субъектов управленческих отношений, а именно, их способность адекватно реагировать на изменение внешней среды, предвосхищать эти изменения и действовать с их упреждением за счет внутриорганизационной перестройки.

Адаптивность трудовых ресурсов можно определить такими методами, как статистические, анкетный и экспертный. В сегодняшних условиях резко изменяющейся внешней и внутренней среды значимость адаптивности трудовых ресурсов очевидна. Возникает вопрос в определении уровня адаптивности и разработке комплекса показателей его оценки. Более того, необходимо разработать количественные показатели и установить их граничные (пороговые) значения.

Применение комплексного показателя позволяет оценить величину адаптивности трудовых ресурсов. Это позволит повысить качество и оперативность управленческих решений, а также повысить активность трудовых ресурсов, что особенно актуально в условиях риска (неопределенности) [27].

К обобщающим показателям уровня производительности труда относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Выработка продукции в стоимостном выражении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, как показано на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структурно-логическая факторная модель производительности труда

Таким образом, факторная модель для анализа производительности труда на предприятии будет иметь вид:

ГВППП = Уд×Д×П×ЧВ,                                              (1)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня в часах;

ЧВ – среднечасовая выработки рабочего.

Далее в ходе анализа можно изучить влияние на среднечасовую выработку одного рабочего следующих факторов:

­­– интенсификация производства;

– внедрение на предприятии достижений НТП;

– уровень непроизводительных затрат рабочего времени;

– изменение структуры выпускаемой продукции.

При факторном анализе производительности труда особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от множества факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии – покажут, на сколько рублей изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Поскольку тема дипломного проекта тесно связана с предприятием общественного питания, предлагается к рассмотрению специфика трудовой активности на подобных предприятиях.

Производительность труда в общественном питании измеряется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

Выработка измеряется объемом выполненных работ и услуг в единицу времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам:

ПТ = О / Т                 (2)

ПТ = О / СРЧ           (3)

где     П – производительность труда;

О – объем товарооборота предприятия общественного питания;

Т – суммарные затраты времени на выполнение данного объема  товарооборота;

СРЧ – среднесписочная численность работников.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Показатель дневной производительности труда исчисляют по цехам лишь в том случае, если для работников установлена норма выработки их труд оплачивают сдельно.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратным показателем выработки и определяется по формуле:

t = T / o                     (4)

Производительность труда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой продукции и ряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличием цехового деления.

Натуральный метод измерения производительности труда используется в общественном питании для определения количества продукции, произведенной в единицу времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясорыбные, овощные цехи.

Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного работника производства.

Измерение производительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятия реализуют продукцию различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показателей.

Стоимостной метод измерения производительности труда в общественном питании не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственного производства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность работников производства.

Трудовой метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях заготовочных, в которых преобладает производственная функция. Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии [28].

Таким образом, рассмотренные методы оценки трудовой активности базируются на расчетах производительности труда и трудоемкости. Поэтому для анализа трудовой активности работников будут использоваться вышеуказанные формулы.

 

Глава 2. Анализ управления удовлетворенностью труда работников организации ООО «Гризли Бар»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Гризли Бар»

ООО «Гризли Бар» является сетью ресторанов в разных городах РФ (Санкт-Петербург, Казань, Екатеринбург, Сургут).

ООО «Гризли Бар» является предприятием общественного питания на рынке г. Екатеринбург. Находится по адресу: ул. Малышева 5, ТРЦ «Алатырь», 4 этаж, тел. 8 (343) 311 77 44, сайт – http://grizzly-bar.ru.

Режим работы: Пн. – Чт. и  Вс. – 12:00 – 24:00, Пт., Сб. – 12:00 – 03:00.

Гризли Бар это ресторан-бар с атмосферой подлинно-американского бара, с вечеринками и лучшими ди-джеями в выходные.

Концептуальный, уютный и комфортный – в интерьере используется темного дерева,  на стенах размещены различные вещи: дорожные знаки, спортивная атрибутика, таблички, картинки, постеры времен Америки 50 – 80-х годов прошлого века и все, что позволяет ощутить присутствие старого доброго американского духа.

Меню ресторана: большие порции – умеренные цены. Еда понятная и вкусная: фирменные бургеры и непременные сэндвичи с картофелем фри, популярные салаты и закуски, превосходные мясные стейки и ребрышки на гриле, немного пасты с приветом из солнечной Италии и некоторые известные мексиканские блюда (фахитос, начос, кесадилья). Само собой, большой выбор десертов, а так же вкуснейшие молочные коктейли.

На предприятии организованна цеховая структура, поскольку для производства продукции определенного ассортимента или выполнения той или иной стадии технологического процесса в кафе «Гризли бар» организованны цеха: горячий цех, холодный цех, кондитерский цех.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления, что полностью отвечает потребностям гибкого и оперативного руководства предприятия общественного питания.

Количество посетителей в ООО «Гризли Бар»  300 человек в день, многие из них постоянные гости, а 40 % – люди с высокой покупательной способностью. Ориентация на возраст: от 2 до 40 лет. Особенно высокая посещаемость с четверга по воскресенье, в предпраздничные и праздничные дни и ежедневно с 12:00–14:30.

Преимущества ООО «Гризли Бар» в отрасли общественного питания:

– индивидуальность заказываемых блюд;

– атмосфера ресторана аутентичная американской, дизайнерские решения позволяют ощутить интимность и высокий уровень комфорта;

– широкий ассортимент напитков (алкогольных, безалкогольных). В ассортименте находится только 100 алкогольных коктейлей, а количество безалкогольных напитков достигает 68 единиц;

– бар находится в центре города;

– аттрактивные элементы бара: объемные светящиеся вывески, мотоциклы у входа в бар, а с не давних пор появилась выставка «Арт-Герои», посвященная героям кинематографа, анимационных фильмов, комиксов и т. д.;

– наличие сети ресторанов в разных городах: в Екатеринбурге – 3, Сургуте – 1, Санкт-Петербурге – 3, Казани – 1.

Рассмотрим организационную структуру  ООО «Гризли Бар».

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Гризли Бар»

На рисунке изображена иерархичность связей между управляющими организацией и ее работниками. Анализ структуры работников позволит нам рассмотреть их как количественно, так и качественно, но сначала рассмотрим штатное расписание работников ООО «Гризли Бар», отраженное в таблице 3.

Таблица 3 – Штатное расписание работников ООО «Гризли Бар»
Профессия

(должность)

Кол-во

штатных

единиц

Оклад, р. Надбавка, р. Месячный

фонд

заработной

платы, р.

Выполнение

плана

Чаевые, среднее значение  
Управляющий 1 45000     45000
Управляющий кадрами 1 38500   Итого 38500
Менеджер 3 24000 5000 37 87000
Шеф повар 1 29000 3000 868100 32000
Су-шеф 1 25000 2500   27500
Бармен 4 18000 2000 3500 94000
Официант 10 15500 2500 5000 230000
Повар 9 18500 2800   191700
Хостес 3 14800 1000 3000 59400
Мойщики (уборщики) 4 15000     60000

 

Наибольшую долю в ресторане «Гризли Бар», занимают официанты и повара, играющие главную роль в обслуживании ресторана, выполняющие наиболее трудную работу среди своих коллег.

Административный персонал работает отдельно от бара и в ходе анализа участвовать не будут:

– генеральный директор;

– исполнительный директор;

– финансовый директор;

– главный бухгалтер;

– бухгалтер;

– заместитель главного бухгалтера;

– маркетолог;

– рекламщик;

– экспедитор.

Удовлетворенность трудом работников должна влиять на текучесть кадров в организации, поэтому необходимо рассмотреть движение кадров и определить в каких отделах или какие работники более всего подвержены текучести, представленные в таблице 4.

Таблица 4 – Движение кадров по категориям работников за 2011 год

Среднесписочная

Численность = 42

Уволено с работы Принято на работу Коэффициент текучести Коэффициент приема
Нарушение трудовой дисциплины По собственному желанию
Официанты 0 8 10 0,2 0,22
Повара 0 2 14 0,04 0,31
Бармены 1 0 4 0,02 0,09
Вспомогательные рабочие 0 0 4 0 0,09
Специалисты 0 0 7 0 0,15
Руководители 0 0 5 0 0,11
Всего 1 10 44 0,26 1,04

 

По данным таблицы текучесть кадров составила 26%, что для предприятий общественного питания является нормальным показателем. Также в 2011 году организации только открылась, и коэффициент приема превысил текучесть.

Рассмотрим подобным образом таблицу 5.

Таблица 5 – Движение кадров по категориям работников за 2012 год

Среднесписочная

численность

Уволено с работы Принято на работу Коэффициент текучести Коэффициент

приема

Нарушение трудовой дисциплины По собственному желанию
Официанты 0 10 7 0,23 0,16
Повара 0 1 1 0,02 0,07
Бармены 0 0 1 0 0,07
Вспомогательные рабочие 0 1 0 0,02 0
Специалисты 0 0 0 0 0
Руководители 0 0 0 0 0
Всего 0 12 9 0,27 0,2

 

Как показано в таблице, коэффициент текучести кадров стал выше, чем в предыдущем году на 1%, что объясняется естественной текучестью кадров. Соотношение приема и текучести практически одинаково. Для полного отражения динамики текучести кадров рассмотрим таблицу 6.

Таблица 6 – Движение кадров по категориям работников за 2013 год

Среднесписочная

Численность =

39

Уволено с работы Принято на работу Коэффициент текучести Коэффициент приема
Нарушение трудовой дисциплины По собственному желанию
Официанты 0 11 9 0,28 0,23
Повара 0 2 2 0,05 0,05
Бармены 0 0 0 0 0
Вспомогательные рабочие 0 0 0 0 0
Специалисты 0 1 0 0,02 0
Руководители 0 0 0 0 0
Всего 0 14 11 0,35 0,28

 

По данным рисунка можно говорить о росте текучести кадров по сравнению с предыдущим годом на 8 %, что свидетельствует о высокой текучести кадров. Наиболее высокий показатель текучести принадлежит к категории официантов. Коэффициент приема кадров ниже текучести на 7 %, что говорит о неравномерном распределении численности работников организации ООО «Гризли Бар».

Изобразим динамику текучести кадров на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика текучести кадров за 3 года

Данные рисунка отображают ежегодный рост текучести кадров, так например за 3 года она выросла на 9%, но чтобы выяснить причину высокой текучести кадров необходимо провести качественный и количественный анализ состава работников. Для этого рассмотрим таблицу 7.

Таблица 7 – Количественный анализ работников

Год 2011 2012 2013
 Показатели Число по факту на начало

года, чел

Удельный

вес, %

Число по факту на конец года, чел. Удельный вес, % Число по факту на начало года, чел. Удельный вес, % Число по факту на конец года, чел. Удельный вес, % Число по факту на начало года, чел Удельный вес, % Число по факту на конец года, чел. Удельный вес, %
По возрасту
От 20 до 30 36 81,8 33 82,5 38 84,4 35 83,3 32 78 28 75,7
От 30 до 40 5 11,4 4 10 4 8,9 4 9,5 6 14,6 6 16,2
От 40 до 50 2 4,5 2 5 2 4,5 2 4,8 2 4,9 2 5,4
От 50 до 60 1 2,3 1 2,5 1 2,2 1 2,4 1 2,5 1 2,7
Итого 44 100 40 100 45 100 42 100 41 100 37 100
По полу
Мужской 12 27,3 12 30 11 25 12 28,6 11 26,8 11 29,7
Женский 32 72,7 28 70 34 75 30 71,4 30 73,2 26 70,3
Итого 44 100 40 100 45 100 42 100 41 100 37 100
По категориям
Руководители 5 11,4 5 12,5 5 11,1 5 11,9 4 9,8 4 10,8
Специалисты 7 15,9 7 17,5 8 17,8 8 19 9 22 7 18,9
Рабочие 32 72,7 28 70 32 71,1 29 69,1 28 68,2 26 70,3
Итого 44 100 40 100 45 100 42 100 41 100 37 100

 

Проведенный количественный анализ и полученные данные таблицы 4 удобнее представить на рисунке.

Рисунок 7 – Структура работников по возрасту за 2011 год

Как показано на рисунке характерной особенностью организации является доминирование возрастной категории «20 – 30» лет – более 80%, что говорит о присущей этой категории высокой текучести кадров. За год состав изменился на 1,4%. Рассмотрим следующий рисунок.

Рисунок 8 – Структура работников по возрасту в 2012 году

По данным рисунка можно говорить о небольшом изменении возрастного состава на конец 2012 года (снизился на 1.1%), но по-прежнему большинство работников в категории «20 – 30 лет». Для полной картины возрастной структуры рассмотри еще один рисунок.

Рисунок 9 – Структура работников по возрасту в 2013 году

Исходя из данных рисунка, можно заметить значительное изменение возрастной структуры в доминирующей категории работников по отношению к предыдущим годам – снижение на конец 2013 года на 7%, объясняемое снижением численности работников организации. Далее рассмотрим структуру работников по половым признаком отображенных на рисунке 9.


Страницы:   1   2   3   4