Управление кадровым потенциалом предприятия с учетом тенденций регионального рынка труда

Вид работы: Проект

Тема: Управление кадровым потенциалом предприятия с учетом тенденций регионального рынка труда

Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

В рыночных условиях хозяйствования одним из важных аспектов экономического развития предприятия и повышения его конкурентоспособности является кадровый по­тенциал. Качественные характеристики персонала: квалификация, энергия и воля, по мнению Пола Кругмана, являются преимуществами второй природы развития социаль­но-экономических систем.

Персонал компании — ключевое звено в развитии любого предприятия, от него зависит правильная подготовленность ресурсов для выполнения задач, а также то, насколько верно будут выполнены сами задачи. Эти вопросы в условиях современной экономики имеют особо актуальное значение для коммерческих банков и их конкурентоспособности.

Источником эффективной работы персонала компании служит компетенция персонала.  Для того, чтобы компетенции могли служить основой для приема на работу, карьерного роста, премирования или принятия других решений в сфере управления персоналом, сотрудник должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике.

Компетенция персонала – это особенности сотрудника, которые могут быть представлены в виде нематериального актива: знания, умения, навыки, личностные характеристики и т.д., которыми он обладает, и так или иначе от них зависит работоспособность этого сотрудника.

В целях обеспечения стабильности и достижения стратегических целей развития предприятия (фирмы) необходимо формировать, обучать и целенаправленно мотивировать его кадровый потенциал как один из экономических ресурсов предприятия.

Это обусловливает необходимость определения понятия термина «кадровый по­тенциал» и выявить основные аспекты сущности этого экономического ресурса.

Анализ научной и учебной литературы показал, что авторы подходят к опреде­лению термина «кадровый потенциал» с различных точек зрения (табл. 1.1). Это объяс­няется следующими причинами. Данное понятие в научный оборот вошло относительно недавно, поэтому не сформировался единый подход к сущности и понятию кадрового потенциала. Авторы при интерпретации данного термина исходят из той проблемы, ко­торую они рассматривают в данной теме исследования. В теории и на практике оцени­вают количественные и качественные характеристики кадрового потенциала — числен­ность, структуру, знания, образование, профессиональный состав, квалификацию, на­выки, производственный опыт и личные качества.

Таким образом, термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятой дефиниции. При этом существует некоторая терминологическая неясность, которая ограничивает область применения данного показателя при решении управленческих задач на практике.

Представляется, что при определении термина «кадровый потенциал» необходимо изначально рассмотреть его составляющие — потенциал и кадры.

Кадры — представляют собой квалифицированные, обученные для определенной трудовой деятельности люди, оптимальное использование которых позволяет обеспечить эффективную отдачу от того, что способен дать работник по уровню своей подготовки, личным качествам приобретенному опыту работы. Более общее понятие этого термина: «кадры — это основной (штатный, постоянный и внештатный, временный), как правило, квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия, учреждения, общественной организации». Состав работников, имеющих общие цели, является экономическим потенциалом предприятия, который направлен на реализацию конкретного вида профессиональной деятельности в различных сферах. В совокупности с целями работодателя это содействует достижению и реализации конкретных задач, как самой организации, так и людей, работающих в ней.

Термин «потенциал» можно рассматривать как средства, запасы и источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи и т. п. С другой точки зрения, научная категория экономический «потенциал» определяется невыявленными, нераскрывшимися, несформированными и неове-ществленными возможностями, которые могут стать реальными возможностями только в результате определенной экономической деятельности.

Содержание практически любого определения как минимум должно включать три основные части: ключевое слово, признаки и цели изучаемого явления или предмета.  При этом выделим, учитывая информацию таблицы 1.1 и определения двух рассмотренных составляющих термина: кадры и потенциал, три основных признака термина «кадровый потенциал»:

1. наличие профессионально подготовленных работников предприятия;
2. возможность эффективно выполнять производственные функции;
3. квалификация кадрового потенциала, соответствующая уровню используемой техники и технологии.

Основная цель кадрового потенциала, на наш взгляд, состоит в обеспечении позитивного экономического результата для функционирования и развития предприятия.

Таким образом, наиболее полное представление о сущности кадрового потенциала, в части признаков и цели, дает дефиниция, сформулированная С. В. Андреевым. Однако, на наш взгляд, обобщение (ключевое слово) понятия как «совокупность возможностей» не в полной мере раскрывают суть кадрового потенциала. Представляется, что он является составной частью экономического потенциала предприятия. Тогда можно уточнить рассматриваемое понятие в следующей трактовке. Кадровый потенциал — это составная часть экономического потенциала предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению позитивного экономического результата функционирования и развития предприятия.

Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей. На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации кадров к меняющимся условиям рынка.

Важность изучения этого сложного понятия объясняется тем, что в условиях развития наукоемких технологий именно он является движущей силой функционирования производственного предприятия.

Способы воздействия на кадровый потенциал

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Человеческий потенциал и эффективная система работы с кадрами становятся основными факторами успеха организации, обеспечивают эффективность ее функционирования. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач, реализации определенных целей, а также функций и принципов управления, применяют экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления. Все эти методы не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность приемов и способов воздействия управляющей системы на управляемый объект для достижения определенной цели.

Экономические методы подразумевают совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

Для того чтобы начали действовать экономические методы, нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет плодотворно работать, и, во-вторых, создать эти условия. В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.

Организационно-административные методы управления решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-административные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.

Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-административные действия. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы организационно-административных методов:

— Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

— Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

— Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Прикрепленные файлы:

plan_diplom_menedzhment_59332_7725