Управление карьерой муниципального служащего

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Специфика управления карьерой муниципального служащего
• 1.1 Понятие карьеры
• 1.2 Технологии и организационно-правовые основы управления карьерой муниципальных служащих
• Глава 2. Актуальные проблемы в управлении карьерой муниципальных служащих
• 2.1 Формирование и профессиональное развитие кадрового состава муниципальной службы
• 2.2 Оценка и мотивация труда муниципальных служащих
• Глава 3. Проблемы в управлении карьерой муниципальных служащих (на примере администрации Нижнесергинского муниципального района свердловской области)
• 3.1 Анализ проблем в управлении карьерой муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области
• 3.2 Предложения по управлению деловой карьерой муниципальных служащих
• Заключение
• Список использованных источников и литературы

Введение

Условием реализации долгосрочной эффективной стратегии государства, направленной на удовлетворение интересов и потребностей населения, является формирование нового поколения муниципальных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране. Без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан нашей страны, не зависимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или крупном мегаполисе.

Современное состояние экономики, социально-культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без подключения специалистов и служащих — профессионалов из соответствующих органов муниципального управления – руководить местным хозяйством невозможно.

Для привлечения в муниципальную службу таких кадров требуются эффективные технологии управления кадрами, создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

Сформировавшиеся в Российской Федерации в период с 1993 по 2003 годы институты государственной и муниципальной службы претерпевают сегодня существенные изменения. Происходящие перемены отражаются на кадровом служащих, а также на условиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижении муниципальных служащих.

Оценка, анализ должностного соответствия и деятельность работников всех уровней становятся не только модными, но и необходимыми кадровыми технологиями в Росси в начале XXI века. Это в основном связано с тем, что никакая теория, программа отраслевого уровня или правительственного характера не сделают предприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. За минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте — от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили и наиболее успешными оказались так называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую очередь на себя.

Поэтому, выстраивая стратегию карьеры муниципального служащего, важно определиться по следующим пунктам:

• насколько имеющееся образование соответствует работе на муниципальной службе;
• насколько выбранная профессия требует повышение имеющейся квалификации;
• насколько необходимо стимулирование роста профессиональной компетенции;
• какие оценки и мотивации применимы к муниципальным служащим.

Цель исследования – выявить проблемы управления карьерой муниципальных служащих администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области и определить пути их решения.

Исходя из обозначенной цели, в исследовании необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать определение понятия карьера;
2. Изучить технологии и организационно – правовые основы управления карьерой муниципальных служащих;
3. Проанализировать проблемы в управлении карьерой муниципальных служащих;
4. Разработать предложения по управлению карьерой муниципальных служащих.

Объектом исследования является деятельность кадровых служб муниципалитетов (на примере Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области) по управлению карьерой муниципальных служащих.

Предмет исследования – методы (технологии) управления карьерой муниципальных служащих.

Основой работы послужили федеральные законы, указы Президента РФ, законы Свердловской области, материалы государственной статистики, научные труды, литература по указанной теме, документация по управлению кадрами исследуемого учреждения.

При изучении данного вопроса будут использованы следующие методы:

• беседы и опрос муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района;
• анализ нормативно-правовых актов и других документов.

Эмпирическая база исследования представлена результатами анализа структуры муниципального образования, результатами социологических исследований, проведенных Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), данными государственной статистической службы, опросами федерального портала управленческих кадров (http://rezerv.gov.ru/), авторским опросом муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района.

Выполненная квалификационная работа включает введение, три основные главы, заключение и список используемых источников.

 

Глава 1. Специфика управления карьерой муниципального служащего

1.1 Понятие карьеры

Что такое карьера? Кем вы хотите стать? Что вы хотите от жизни? Найти свою нишу и остановиться там? Или расти постоянно? Что вы предпочитаете — жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле.

В общем смысле карьера — это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Карьера (от французского — cariera) определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области.

В любом случае нужно четко отдавать себе отчет в том, что же вы желаете на самом деле. Те, кто считает, что можно просто жить, а карьера построится сама по себе, глубоко заблуждается. Если человек хочет сделать карьеру, он должен заниматься этим постоянно, всю жизнь, начиная уже в школе, поскольку карьера — это, прежде всего самореализация .

Сегодня перед служащими ставятся разноплановые задачи, связанные с повышением эффективности оказания услуг населению. Все это требует формирования у специалистов профессиональных компетенций, которые в самом общем виде можно определить как характеристики личности, позволяющие выполнять человеку свои обязанности в соответствии с требованиями деятельности и должности. Знание о профессиональных компетенциях специалистов является важным ресурсом деятельности по организации оценки, обучения и развития персонала. Содержательно компетенции прописываются в отношении к сформированным у специалиста качествам, таким как знания, умения, навыки, личностные особенности. Отметим, что должностные обязанности отражают, как правило, знания и умения специалистов. Конечно, гораздо сложнее определить личностные и прочие характеристики компетенций.

Профессионализм — это не только развитие способностей, но и глубокие знания о своем виде деятельности, нестандартное мышление, сильная и устойчивая мотивационная заряженность на осуществление конкретной деятельности и на достижение в ней высоких результатов и успеха.

Для одного человека успех — это олицетворение власти, для других понятие успеха включает в себя деньги. Для третьих успех и известность идут рука об руку по жизни. Иногда для успеха необходимо сочетание нескольких компонентов, например, деньги и известность или власть и деньги.

В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру.

Обращение к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера — это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс . Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)».

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.
Карьера — это:
1) индивидуально осознанные позиции в поведении человека, связанные с его трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни;
2) фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе.

В общепринятом смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества .
Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни.

Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее роста, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

• Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.
• Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
• Этап продвижения обычно длится от 30 — до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения заработной платы и заботы о здоровье.
• Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
• Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
• На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Описанные этапы представлены в таблице 1:

Таблица 1 – Мотивация на разных этапах карьеры

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся работнику необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Специалисты различают следующие фазы развития профессионала:

— оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
— адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
— адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;
— интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
— мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
— авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
— наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, преемниками опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Таблица 2 – Фазы развития профессионала

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо, прежде всего, уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности могут быть обусловлены различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры, обычно не отличающихся профессиональной компетентностью, важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является узость карьерного пространства, нерациональность спроектированной организационной структуры, в которой мало уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Ясно, что это ведет к крайне нерациональному использованию кадровых возможностей.

Понятие карьеры не ограничивается только изменением должности – это, прежде всего, интерес к решению задач. Даже если в вашем подразделении нет такой возможности, она есть за рамками муниципального образования: в общении с коллегами, учебе, участии в социальных проектах.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или вне данной специализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

1.2 Технологии и организационно-правовые основы управления карьерой муниципальных служащих

В управлении карьерой муниципальных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (см. Таблицу 3).

 

Таблица 3 – Способы управления карьерным ростом муниципальных служащих

Эффективность управления карьерным ростом муниципальных служащих измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее определенных затратах на карьерное продвижение муниципальных служащих, доходы которых при прочих равных условиях возрастают с увеличением инвестиций в их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда.

Индивидуальные потребности в саморазвитии и в самореализации это один из главных принципов управления деловой карьерой, так как не совпадение личных потребностей с планом управления деловой карьерой не способствует профессиональному росту и достижению поставленных целей руководства.

В рамках одного муниципального образования, особенно в небольших городских и сельских поселениях, возможности для вертикального роста муниципальных служащих крайне ограничены. Такая узость карьерного роста приводит к целому ряду негативных последствий. Муниципальные служащие, не видя перед собой возможностей для карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неизбежно отражается на эффективности деятельности органов местного самоуправления. В практику работы органов местного самоуправления не проникают новые технологии, не используются прогрессивные методики и как следствие низкое качество предоставляемых муниципальных услуг, многие вопросы местного значения не решаются годами.

Естественно, что используя механизмы подготовки и переподготовки кадров можно повысить образовательный уровень муниципальных служащих, но результат подобной работы будет кратковременным, так как муниципальные служащие в условиях отсутствия мотивации к самосовершенствованию не станут эффективными управленцами, процессы застоя будут периодически поражать муниципалитеты. Одним из способов решения данной проблемы могло бы стать создание в рамках субъектов РФ системы карьерного роста муниципальных служащих.

Система карьерного роста может быть организована совместными усилиями органов государственной власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований субъекта РФ. Все необходимые предпосылки для создания подобной системы уже имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2007 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.

В ст. 32 Федерального закона № 25-ФЗ определены следующие приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

1. назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3. повышение квалификации муниципальных служащих;
4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении».

Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ.

Оптимальным образом спланированный и выстроенный карьерный рост позволяет служащему найти свое место в иерархической системе муниципальной службы, максимально полно и всестороннее раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал.

Управление карьерой персоналом муниципальной службы — это воздействие руководителей муниципальных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. В результате этого воздействия важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс, как в интересах человека, так и в интересах муниципального органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложились структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала муниципальной службы.

Система управления карьерой персонала муниципальной службы представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия.

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших муниципальных должностей муниципальной службы, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения муниципального служащего.

Механизм управления карьерой персонала муниципальной службы призван привести в действие систему управления карьерой, систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом, а также обеспечить достижение целей управления карьерой персонала в муниципальных органах власти.

Наиболее важными элементами механизма управления карьерой персонала являются отбор, оценка и обучение персонала.

Процесс управления карьерой включает в себя следующие операции:

• выявление потребностей муниципального органа власти (прежде всего потребностей в составе персонала) и оценка профессиональных возможностей персонала;
• разработка и последующее применение карьерной стратегии организации;
• выполнение принятых решений и реализация планов карьеры
  персонала организации.

Особое значение, как со стороны работника, так и со стороны организации уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению динамики, стабильности и эффективности ее развития.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---