Меню Услуги

Управление карьерой муниципального служащего. Часть 5.


Страницы:   1   2   3   4   5


Основной проблемой профессионального развития муниципальных служащих администрации муниципального района считаю недостаток финансирования дополнительного образования и переподготовки, как видно из выше изложенного суммы финансирования в 2012 году в сравнении с 2011 годом уменьшились, соответственно и уменьшилось число обучившихся как за счет областного, так и за счет местного бюджетов. Финансирование «Программы развития муниципальной службы Нижнесергинского муниципального района в 2009-2013 г.г» в 2012-2013 г.г. вообще не осуществляется.

Означенная проблема является общероссийской. В выступлении Алексея Лаврова, заместителя министра финансов Российской Федерации на совместном заседании Совета при Председателе Совета Федерации по местному самоуправлению и Общественного Конгресса муниципальных образований, хоть и дана положительная оценка по финансированию мероприятий по подготовке и переподготовке муниципальных кадров, однако отмечено: « в 2012 году было израсходовано 2,7 миллиарда рублей на 2013 год планы, к сожалению, чуть ниже – 2,6 миллиарда рублей. Но мы все-таки рассчитываем, что в ходе исполнения бюджета будет найдена возможность по крайней мере не сокращать масштаб этой очень важной работы».

Дополнительной проблемой профессионального развития муниципальных служащих администрации муниципального района считаю не желание служащих, получить дополнительное (второе) высшее образование по специальности государственное и муниципальное управление.

Как еще можно объяснить то, что при 100% высшем образовании муниципальных служащих и стаже работы на муниципальной службе свыше 10 лет у 48% работающих, в т.ч. стаж свыше 25 лет – 19% (см. Таблица 10), нет ни одного с образованием ГМУ.

Таблица 10Стаж муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района

Фактическая численность МС на 31.12.2012 г. Стаж МС (ГС)

(человек)

до 1 года 1-5 лет 5-10 лет 10-15 лет 15-20 лет 20-25 лет более 25 лет
31 3 3 10 4 3 2 6
100% 10% 10% 32% 13% 10% 6% 19%

Хотелось бы пожелать, чтобы муниципальные служащие последовали примеру специалистов частного бизнеса и промышленности, когда люди с техническим образованием, приходя в управление, стараются получить по личной инициативе и за собственные деньги второе образование (экономическое или юридическое), необходимое в сфере управления, и не «упивались» своим стабильным многолетним положением, а стремились к самоулучшению. Как видно из «таблицы 7» 80% служащих имеют стаж муниципальной службы более 5 лет, но ни один не получил образование по специальности ГМУ.

Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д.

Поступая на муниципальную службу молодому сотруднику проблематично прогнозировать свою должностную карьеру, профессиональное развитие, а также балансировать данные грани управленческой карьеры.

Практика мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области.

Под мотивационными механизмами будем понимать действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать муниципальных служащих Нижнесергинского муниципального района выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

В 2012 году по Нижнесергинскому муниципальному району среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников крупных и средних предприятий и некоммерческих организаций составила 19062,4 рублей, в 2011 году – 15996 рублей.

Средняя зарплата муниципальных служащих Администрации за 2012 год равняется 29764,00 рублей, в 2011 году – 26284 рублей.

Увеличение составило:

  • по предприятиям – 19%;
  • по администрации – 13%.

Материальные стимуляторы играют важную роль в мотивации труда муниципальных служащих Нижнесергинского муниципального района. Областной закон N 136-ОЗ29 октября 2007 года «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих муниципальных служащих пристрастно выполнять свои функции.

Например, статья 12 «Поощрение муниципальных служащих» говорит : Основными видами поощрения муниципального служащего являются:

1) объявление благодарности;

2) выплата единовременного денежного поощрения, в том числе в связи с выходом на пенсию;

3) награждение почетной грамотой органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области;

4) награждение ценным подарком;

5) присвоение очередного классного чина муниципальных служащих;

6) присвоение классного чина муниципальных служащих на одну ступень выше классного чина муниципальных служащих;

7) присвоение почетного звания муниципального образования, расположенного на территории Свердловской области.

В статье 14 «Оплата труда муниципального служащего» говорится:

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, предусмотренных в пункте 2 настоящей статьи.

В денежное содержание муниципального служащего включаются следующие ежемесячные и иные дополнительные выплаты:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин муниципальных служащих;

2) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

3) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;

4) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

5) премии по результатам работы;

6) материальная помощь.

Органы местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, в соответствии с федеральным законом самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления в соответствии с федеральным законом устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Свердловской области.

Конечно, в этом ключе муниципальный служащий Нижнесергинского муниципального района крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту очень эффективен.

К сожалению, в законе ничего не говорится о критериях, по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма необъективным.

Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый служащий имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

В Администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области разработано и действует Положение о премировании работников администрации Нижнесергинского муниципального района (утверждено постановлением администрации Нижнесергинского муниципального района от 13.08.2012 № 605). Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Премирование работников осуществляется по результатам работы за отчетный период и производится ежемесячно в пределах утвержденного фонда оплаты труда по следующим критериям:

1) за своевременное и качественное выполнение:

  • функциональных обязанностей, определенных утвержденными Положениями об отделах, комитетах, управлениях и должностными инструкциями каждого работника;
  • оперативных заданий руководства особой сложности и важности;
  • требований, предусмотренных нормативными правовыми актами федеральных и областных органов государственной власти;
  • постановлений, распоряжений и поручений главы Нижнесергинского муниципального района, администрации Нижнесергинского муниципального района, решений Думы Нижнесергинского муниципального района, распоряжений, приказов и заданий руководителя отраслевого (функционального) органа администрации Нижнесергинского муниципального района;

2) за своевременную и качественную подготовку проектов постановлений, распоряжений администрации Нижнесергинского муниципального района и других документов по вопросам, относящимся к компетенции органа, а также вопросам, вносимых на рассмотрение Думы Нижнесергинского муниципального района;

3) за своевременное и качественное рассмотрение заявлений, писем, жалоб от граждан, предприятий, организаций и иных учреждений;

4) за внедрение новых форм и методов в работу;

5) за оперативность и профессионализм в решении вопросов, входящих в их компетенцию;

6) соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

7) отсутствие дисциплинарного взыскания и (или) взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции.

Муниципальным служащим премия может быть выплачена в размере до шести должностных окладов в год. Работникам, замещающим должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы и осуществляющих техническое обеспечение деятельности администрации муниципального района до 3 должностных окладов в год.

Размеры премий определяются, исходя из результатов деятельности:

1) для муниципальных служащих – до 50% должностного оклада;

2) для лиц, занимающих должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы и осуществляющих техническое обеспечение деятельности – до 25% должностного оклада

  1. Премия выплачивается за фактически отработанное время, исключая дни, которые работник был на больничном листе, отпуске, сессии и сдачи экзаменов при заочном обучении».

Мотивацией можно считать и основания для снижения размера премии согласно Положения о премировании утвержденного постановлением Администрации Нижнесергинского муниципального района от 13.08.2012 № 605 (см. Таблица 11):

Таблица 11 — Основания для депремирования работников Администрации Нижнесергинского муниципального района

1) нарушение регламента администрации Нижнесергинского муниципального района — на 10%
2) ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — до 50%
3) несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего
трудового распорядка
— до 50%
4) занятие в рабочее время деятельностью, не входящей
в должностные обязанности
— до 50%
5) несоблюдение ограничений и запретов, связанных
с прохождением муниципальной службы, обязательств и правил служебного поведения, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции
— до 100%
6) невыполнение мероприятий, планов работы в установленные
сроки при отсутствии объективных причин, за каждый случай
— на 10%
7) невыполнение муниципальных правовых актов — на 30%
8) несвоевременное предоставление информации на запросы
руководителей
— на 20%
9) предоставление несвоевременной, недостоверной информации
на запросы государственных и иных органов
— на 50%
10) несвоевременное представление ответов на обращения граждан — до 50%
11) невыполнение поручений главы администрации, в т.ч. Изложенных в протоколах аппаратных совещаний и протоколах комиссий — на 20%
12) наличие обоснованных письменных претензий, жалоб
на действия муниципального служащего
— до 30%
13) разглашение служебной информации, ставшей известной
при исполнении должностных обязанностей
— на 50%
14) несоблюдение требований охраны труда и техники
безопасности, пожарной безопасности
— до 100%
15) причинение материального вреда муниципальному имуществу — до 100%
16) совершение прогула (отсутствие на рабочем месте
без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня)
— на 100%
17) появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения
— на 100%

Кроме материальной мотивации для муниципальных служащих немаловажную роль играет и нематериальная мотивация.

К основному нематериальному стимулу можно отнести разработку и внедрение «Кодекса этики государственного служащего».

Типовой Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации основан на положениях Конституции Российской Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц (Резолюция 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.), Модельного кодекса поведения для государственных служащих (приложение к Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г. № R (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих), Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а также на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

Данный типовой проект был взят за основу для принятия подобных Кодексов в государственных (федеральных) и муниципальных учреждениях страны.

В соответствии с чем был введен «Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Свердловской области» утвержденный Указом Губернатора Свердловской области от 10 марта 2011 г. N 166-УГ с рекомендацией главам муниципальных образований в Свердловской области организовать разработку и утверждение кодексов этики и служебного поведения муниципальных служащих соответствующего муниципального образования.

В исполнение Указа Губернатора Свердловской области Решением Думы от 31.03.2011 № 408 утвержден «Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».

Который «представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми надлежит руководствоваться муниципальным служащим органов местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района (далее – муниципальные служащие), независимо от замещаемой должности…

Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих органов местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета муниципального служащего, доверия граждан к органам местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района и обеспечение единой нравственно-нормативной основы поведения государственных и муниципальных служащих.

Кодекс призван повысить эффективность выполнения муниципальными служащими органов местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района своих должностных обязанностей».

Соблюдение муниципальным служащим положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий, что также является мотивацией для должного исполнения своих обязанностей.

Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса, и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное — привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье — важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение со служащими вопросов здорового образа жизни — все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья служащих. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в муниципальном служащем желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям.

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

3.2 Предложения по управлению карьеры муниципальных служащих

Процесс управления карьерой — двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности человеческого капитала, в нашем случае муниципального служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель — то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов служащих и задачами развития муниципалитета.

Потребности и интересы муниципальной власти: привлечение кандидатов на вакантные должности, помощь работникам в достижение требуемых стандартов облегчение их вхождения в органы муниципальной власти, выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов в наибольшей степени соответствующих требованиям должности.

Заниматься этим должны кадровые службы муниципального района. На сегодня кадровые службы муниципальных районов, в основном, не работают с муниципальными служащими поселений. Однако по согласованному решению представительных органов местного самоуправления поселений и муниципального района на кадровую службу муниципального района можно было бы возложить такое полномочие, как организация работы с кадровым резервом всех муниципальных образований, расположенных на территории района, и его эффективное использование. Наделение кадровых служб муниципальных районов подобным полномочием поможет создать районную систему резерва кадров и обеспечить вертикальное и горизонтальное продвижение муниципальных служащих в различных муниципальных образованиях, расположенных на территории муниципального района. Это поможет исключить формализм в работе по формированию кадрового резерва и позволит создать районную базу данных по муниципальным служащим конкретного района. Правовым основанием для создания этого элемента системы могут стать соглашения о передаче конкретных полномочий кадровых служб поселений муниципальному району.

Следующими в цепочке могут стать кадровые агентства, создаваемые при Советах муниципальных образований субъекта РФ. В соответствии с требованиями Федерального закона № 131-ФЗ Советы муниципальных образований созданы практически во всех субъектах РФ. Основной задачей данных Советов должно стать оказание содействия в развитии местного самоуправления и взаимодействии муниципальных образований с органами государственной власти. В рамках решения этих задач Советы вполне могли бы взять на себя задачу создания единой базы данных по муниципальным служащим субъекта РФ, а также оказание содействия муниципальным служащим в вопросах карьерного роста, повышения квалификации, подготовки и переподготовки, а также оказание методической помощи кадровым службам муниципальных образований.

Оказывать содействие им могли бы кадровые службы соответствующих органов государственной службы данного субъекта. Кроме решения ставших традиционными для деятельности подобных структур вопросов: повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Кадровые службы субъектов РФ могли бы, наладив взаимодействие с кадровыми агентствами Советов муниципальных образований и кадровыми службами муниципальных районов и городских округов, обеспечить формирование резерва кадров в органах государственной власти за счет перспективных муниципальных служащих различных муниципальных образований данного субъекта РФ.

То, что кадровая политика в муниципальном управлении не совершенна и заслуживает более пристального к себе внимания понятно всем. Подтверждением тому стало недавнее Постановление Правительства Свердловской области от 18 февраля 2013 г. № 178-ПП о утверждении Концепции областной целевой программы «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления в Свердловской области» на 2013 — 2015 годы, которая призвана обеспечить дальнейшее развитие кадрового потенциала, определить основные цели, задачи, принципы, приоритеты и механизмы кадровой политики.

Вот, что говорится в разделе 1 вышеуказанной Концепции:

«Несмотря на достигнутые результаты, в Свердловской области сохраняется ряд проблем формирования и развития кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления:

1) не разработаны методы планирования и регламентации труда гражданских служащих Свердловской области;

2) в перечисленных в Программе нормативных документах предусмотрены механизмы материального и морального стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих к исполнению служебных обязанностей;

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

3) отсутствуют критерии оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих и влияния достижения данных показателей на размер оплаты их труда;

4) требует совершенствования вопрос обучения служащих с учетом потребностей государственной гражданской и муниципальной службы в области и современных условий профессионального обучения;

5) работа с кадровым резервом на государственной гражданской и муниципальной службе в Свердловской области требует совершенствования. Так, в 2012 году число назначений из резерва управленческих кадров от общего числа назначений составило 20,5 процента;

6) несмотря на позитивную динамику, система мер по противодействию коррупции в сфере государственного и муниципального управления нуждается в дальнейшем совершенствовании».

Все, что названо проблемами в кадровой политике государственного и муниципального управления в Концепции областной целевой программы и для чего она создана, практически подтверждено в главе 2 данной дипломной работы. Будем надеяться, что сформулированные проблемы в управлении кадрами муниципальной службы будут учтены и исправлены на всех уровнях власти и во всех муниципальных образованиях, а не формально приняты к сведению.

Для решения некоторых из них имеет смысл пересмотреть действующее законодательство. Например, для создания более демократической атмосферы в органах местного самоуправления и повышения доверия населения к ним, исключить из статьи 17 Федерального закона N 25-ФЗ возможность выбора: «назначения на замещение должностей муниципальной службы без конкурса или по итогам конкурса», оставив только последнее, при этом конкурс проводить открыто. Потому, что многие муниципалитеты, в т.ч. и Нижнесергинский муниципальный район, используя право выбора, узаконивают назначения на должности в нормативно-правовых актах муниципалитета (например, Устав).

Считаю необходимым при создании кадрового резерва муниципальной службы Администрации Нижнесергинского муниципального района, включать в него и специалистов не муниципальной службы, т.е. из вне, по действующему законодательству это не запрещено, но и никак не регламентируется, чем и пользуются муниципалитеты. В настоящее время конкурс для включения в кадровый резерв муниципального района проводится формально, потому что так требует законодательство. Другим специалистам желающим поступить на муниципальную службу: молодым или из другой сферы пройти данный конкурс проблематично, что видно из списка кадрового резерва. Плюс бытует мнение в основном развинченное СМИ, что без помощи кого-либо поступить на муниципальную или государственную службу практически невозможно.

Для совершенствования вопроса обучения служащих с учетом потребностей муниципальной службы, в обязательном порядке включать в бюджет муниципалитетов статью расходов, предусматривающую траты на подготовку и переподготовку, т.к. при дефиците бюджета, данные статьи урезаются или исключается вовсе в первую очередь.

В связи с этим предлагаю на уровне РФ закрепить нормами прав обязанности и ответственность глав администраций всех муниципальных образований за обучение и непрерывное профессиональное развитие муниципальных служащих, а не только определив право муниципальных служащих на обучение.

Для повышения образовательного уровня муниципальных служащих и их личной заинтересованности в получении специального образования внести в «Порядок формирования резерва управленческих кадров» Нижнесергинского муниципального района изменение в п.13 указанного Порядка — «13.При принятии решения по результатам оценочных процедур преимущество предоставляется кандидатам в возрасте от 25 до 50 лет, имеющим высшее профессиональное образование ГМУ».

При проведении аттестации муниципальных служащих Администрации Нижнесергинского муниципального района применять не только метод собеседования, но и другие технологии оценки персонала на муниципальной службе. Для более полной и непредвзятой оценки профессиональных навыков и компетентности специалиста муниципальной службы проводить тестирование, что позволяет всем находиться в одинаковых условиях и оцениваться по единым меркам. Бывает очень трудно объективно оценить компетентность человека, с которым работаешь рядом несколько лет, а иногда и более десяти лет.

Администрации Нижнесергинского муниципального района при замещении вакансии муниципальной службы отказаться от практики назначения на должность, что разрешается Уставом Нижнесергинского муниципального района Свердловской области, а сделать ставку на кадровый и управленческий резерв, который должен обязательно создаваться на конкурсной основе. Конкурс должен проводиться не формально, и открыто.

Для того чтобы реализовывать все новейшие рекомендации, методики и технологии управления персоналом необходимо расширить штат сотрудников занимающихся кадровой работой и вывести их в обособленное структурное подразделение администрации Нижнесергинского муниципального района Свердловской области.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей является управление деловой карьерой, технология управления служащими.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой служащий планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В противном случае мотивация повеления становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Современные тенденции развития общества, привели к качественному изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития деловой карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Исходя из конституционного принципа самостоятельности местного самоуправления, федеральный законодатель не установил в законе ФЗ № 25-ФЗ организационные механизмы реализации всех элементов кадровой работы. Однако, из базовых положений данного закона видно, что нанимателем для муниципального служащего, является муниципальное образование. Принцип единства основных требований к муниципальной службе, а также требование закона о ведении в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, приводит к выводу о необходимости создания в муниципальных образованиях специализированных кадровых служб.

Чего нет в исследуемом в моей работе учреждении. Управлением персоналом и их карьерой занимаются специалисты не профильной службы специалисты организационного отдела Администрации. Это сводит к минимизации применения в работе по управлению карьерой муниципальных служащих всех новейших разработок, методик и рекомендаций в данной сфере. Причины понятны: большая загруженность специалистов и, конечно, недостаток бюджета муниципального образования.

Можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в управлении деловой карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

В современных условиях по проблемам управления карьерой персонала наработан достаточно большой объем информации, но зачастую не применяющийся на практике, что снижает эффективность менеджмента муниципального образования.

Список использованных источников и литературы

I. Нормативно-правовые акты

  1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ.
  2. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03. 2007. № 25-ФЗ.
  3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ.
  4. Областной закон N 136-ОЗ от 29 октября 2007 года «Об особенности муниципальной службы на территории Свердловской области».
  5. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Свердловской области» утвержденный Указом Губернатора Свердловской области от 10 марта 2011 г. N 166-УГ.
  6. Постановление Правительства Свердловской области от 18 февраля 2013 г. № 178-ПП о утверждении Концепции областной целевой программы «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления в Свердловской области» на 2013 — 2015 годы.
  7. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 31.03.2011 № 408 об утверждении «Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».
  8. Постановление Администрации Нижнесергинского муниципального района от 04.12.2012 № 992 «Об объявлении отбора на включение в резерв управленческих кадров финансового управления администрации Нижнесергинского муниципального района».
  9. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 510 «Об утверждении Положения о поощрениях и дисциплинарной ответственности муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».
  10. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 511 «Об утверждении формы представления к присвоению классного чина муниципальных служащих муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района».
  11. Решение Думы Нижнесергинского муниципального района от 28.02.2012 № 513 «Об утверждении Порядка реализации муниципальными служащими, замещающими должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Нижнесергинского муниципального района, права на выполнение иной оплачиваемой работы».
  12. Постановление Администрации Нижнесергинского муниципального района от 01.06.2012 № 394 «О распределении обязанностей между главой администрации Нижнесергинского муниципального района, заместителями главы администрации, управляющим делами в администрации Нижнесергинского муниципального района».
  13. Положение об администрации Нижнесергинского муниципального района утвержденное решением Думы Нижнесергинского муниципального района от 26.05.2011 №428 «О внесении изменений в Положение об администрации Нижнесергинского муниципального района»

II. Литература

  1. Астахов Ю.В. «Кадровые технологии в системе муниципальной службы» — журнал «Муниципальная служба» № 3, 2012.
  2. Вавилова А.Г., Кузнецов А.А. «Методика определения степени сформированности профессионально важных качеств муниципальных служащих при проведении аттестации» — Издание управления методической работы Правительства Свердловской обл., 2011.
  3. Гапоненко А.Л.. «Теория управления» — М., 2003. -558 с.
  4. Гапоненко А.Л. «Муниципальная кадровая политика» учебное пособие. — М., 2007 — 304 с.
  5. Журнал «Муниципальная Россия» № 3, 2013 – статья «Недоученный хуже переученного» совместное заседание Совета по местному самоуправлению при Председателе Совета Федерации и Общего собрания ОКМО, посвященное теме подготовки муниципальных кадров.
  6. Журнал «Вопросы управления» №1 2013г (эл.версия ttp://vestnik.uapa.ru) — Куршиева Н.М. «Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы».
  7. Журнал «Вопросы управления» №1 2013г (эл.версия ttp://vestnik.uapa.ru).
  8. Климова А.В. , Терехова Т.М. «Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения»
  9. Захаров Н.Л. «Мотивация и управление»- М.,1999.-64с
  10. Иванова С.В. «Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?» — М., 2006.- 288 с
  11. Иванцевич Д., Лобанов А. «Человеческие ресурсы управления» — М., 2007.- 423 с.
  12. Кадровое обеспечение местного самоуправления: учебное пособие для преподавателей. – М.: АНХ, 2007.- 936 с.
  13. Кокин И.А. «Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе» — э.к..АНХ при Правительстве РФ- курс лекций. Ассоциация «Совет муниципальных образований Хабаровского края», [email protected] — дата обращения 25 апреля 2013.
  14. Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. «Организационное поведение»: учебник для ВУЗов.: ЗАО Издательский дом «Питер»; С-Пб; 2004. — 53 с.
  15. «Муниципалы получат дипломы президентского образца» — интервью с проректором РАНХиГС Батушиным Д.А. – журнал «Муниципальная Россия» №6 2012г.
  16. Родкина Т.А. «Управление персоналом» — М; 2008. — 397 с.
  17. Сейтмухаметова М.В. «Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих» — Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: «Прометей», 2010.стр. 22-24.
  18. Сулемов В.А. «Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии» – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 343 с
  19. Юткин М.В. «Современные проблемы в области управления карьерой муниципальных служащих». Рецензия-. стр. 27-29
  20. Шамарова Г.М. к. э. н. «Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих» — «Управление персоналом», 2007, N 22
  21. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам»-М.,2002.–560 с
  22. Хазова Е.В. «Организация проведения аттестации муниципальных служащих в Свердловской области» — Издание управления методической работы Правительства Свердловской обл., 2011г.- 95 с
  23. Чертенко А.Л. «Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления» — журнал ЧиновникЪ № 505.

III. Интернет-источники

  1. Официальный сайт системы Гарант: http://www.garant.ru – дата обращения февраль-декабрь 2013
  2. Официальный сайт РОССТАТа: http://www.gks.ru – дата обращения май-декабрь 2013
  3. http://www.km.ru/referats/332273-munitsipalnaya-sluzhba-k-probleme-stanovleniya-professii Л. Д. Парунина Муниципальная служба: к проблеме становления профессии – дата обращения 11.2012
  4. Официальный сайт Правительства Свердловской области http://www.midural.ru – дата обращения май-декабрь 2013
  5. http://rezerv.gov.ru/ — федеральный портал управленческих кадров – дата обращения 23.12.13г.

Страницы:   1   2   3   4   5