Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров. Часть 2.

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

1.2. Карьера как объект управления персоналом организации

Мотивация к труду возникает у человека еще до начала трудовой карьеры, посредством постепенного усвоения норм трудовой морали и этики, а также благодаря личному участию в труде в рамках семьи и системы образования.

Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Карьера как объект управления основывается, преимущественно, на поддержании баланса карьерных потребностей, мотивов и целей работника. В то же время не достаточно представлены в исследованиях, но имеющие практическую значимость вопросы определения карьерного потенциала работника и его структуры, факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие карьеры в организации, а также воздействия системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

На наш взгляд, управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Вышеизложенное позволяет констатировать актуальность исследования управления карьерой в организации, определения его механизмов, элементов, сущностных характеристик.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управление кадровым персоналом должно быть партисипативным.

Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

Наконец, управление кадровым процессом должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Таким образом, управление карьерой, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория карьеры не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

В широком понимании управление карьерой – это система мероприятий, методов и технологий по планированию, организации, мотивации и контролю карьерного развития персонала, исходя из его потенциала, целей, потребностей, а также исходя из целей, потребностей и социально-экономических условий предприятия [63].

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 5.

Таблица 5 — Планирование карьеры

 

Управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления «принципом пирамиды», согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации). Таким образом, управление карьерой персонала, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на рисунке 4.

 

Следовательно, карьера с точки зрения управления – это развитие человека и освоение им социального пространства (межорганизационный уровень построения карьеры) или экспансия человека в организационном пространстве организации (внутриорганизационный уровень карьеры).

Организация заинтересована в управлении карьерой своего персонала, рассматривая этот вид функционального менеджмента как фактор повышения эффективности деятельности, условие социально-экономического развития.

В современных экономических условиях система управления карьерой выстраивается в рамках системы управления развитием человеческих ресурсов и на уровне предприятия представляет собой систему развития персонала в общем и развитие ресурсов каждого отдельного работника, управление его продвижением в организации. В этом смысле управление развитием карьеры несет в себе ряд преимуществ как для организации, так и для ее работников (рисунок 5).

 

Поводя итоги исследования, обратим внимание на ряд принципиальных положений:

1. Управление карьерой как стратегия, подход к управлению человеческими ресурсами охватывает все элементы (функции, технологии) системы управления персоналом.
2. Механизм управления карьерой должен базироваться на совокупности организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудников.
3. Процесс управления карьерой должен стать результатом взаимодействия системы и механизма и включать последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в организационном пространстве.
4. Субъектами управления карьерным процессом должны стать управленческие кадры, их вышестоящие руководители, каждый из которых становится одновременно субъектом управления как своей карьерой, так и карьерой своих подчиненных.
5. Структура управления карьерой становится неотъемлемой частью системы управления персоналом как подсистема развития и продвижения кадров, функции которой должны выполняться совместно специалистами в сфере управления карьерой, психологами и социологами при активном участии самого работника.
6. Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно реализовываться посредством объединения усилий организации в рамках системы управления карьерой, с одной стороны, и работника по самоуправлению карьерой и личным профессионально-должностным продвижением, с другой стороны.

Таким образом, управление карьерой должно обеспечивать взаимосвязь целей, функций, технологий, принципов, организационной структуры и кадров, осуществляющих управление карьерой – линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом процесс управления карьерой должен являться синтезом взаимодействия направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства. В этом смысле реализуется миссия управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями ее персонала в целом и отдельно каждого работника.

1.3. Особенности управления профессионально-должностным продвижением кадров

Управление профессионально-должностным продвижением является элементом системы управления карьерой. Оно тесно связано с карьерным ростом персонала и призвано решать следующие задачи:

1) обеспечение стабильности кадрового состава посредством лояльности к организации и закрепления в ней;

2) повышение эффективности использования персонала;

3) формирование предпосылок должностного перемещения работников в соответствии с их потребностями;

4) создание условий для творческого отношения к выполнению профессиональных обязанностей и инновационного подхода к работе;

5) сохранение и развитие кадрового потенциала персонала;

6) формирование кадрового резерва руководящих кадров.

В соответствии с элементами управленческого цикла система профессионально-должностного продвижения реализует следующие функции:

• в сфере планирования:

— определение и экономическое обоснование потребности в персонале организации;

— составление индивидуальных планов и программ переподготовки, стажировки и повышения квалификации кадров;

— составление планов по управлению деловой карьерой и профессионально-должностному продвижению персонала;

— планирование работы с кадровым резервом.

• в сфере организации:

— формирование системы профессионально-должностного продвижения;

— управление карьерой и профессионально-должностным продвижением;

— формирование кадрового резерва на выдвижение;

— подбор, расстановка и адаптация персонала;

— разработка процедуры и проведение аттестации персонала;

— проведение конкурсов и организация замещения вакантных должностей;

— организация обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, зачисленных в кадровый резерв;

— оценка и отбор для выдвижения на вакантные должности линейных и функциональных руководителей.

• в сфере координации и регулирования:

— разработка схем замещения вакантных должностей, карьерограмм и квалификационных характеристик;

— документирование зачисления в резерв и перемещения по служебной лестнице.

• в сфере мотивации и стимулирования:

— поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в деловой карьере и профессионально-должностном продвижении;

— мотивация и стимулирование профессионально-должностного продвижения;

— выдвижение на руководящие должности;

— повышение заработной платы.

• в сфере контроля:

— контроль эффективности использования персонала;

— контроль выполнения руководителями подразделений деятельности по управлению карьерой, профессионально-должностному продвижению, кадровому резерву.

• в сфере учета:

— ведение учета и отчетности продвижения кадров и выполнения индивидуальных планов деловой карьеры.

• в сфере анализа:

— анализ эффективности управления деловой карьерой и профессионально-должностным продвижением;

— анализ движения кадров и трудового потенциала организации;

— анализ эффективности подбора, расстановки и использования персонала и программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В практических исследованиях выделяются два вида профессионально-должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руково-дителя, в т.ч. продвижение функционального руководителя и продвижение линейного руководителя.

Каждый из типов продвижения отличается своей логикой этапов и последовательностью шагов, соответствующих целям организации в сфере управления карьерой и профессионально-должностным продвижением, специфике организационно-управленческой структуры, корпоративным стандартам и требованиям к занятию определенной должности и др.

Обращаясь к теоретическим аспектам профессионально-должностного продвижения управленческих кадров, рассмотрим базовые понятия данной категории.

Перемещение предполагает определенную последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти.

В теории управления персоналом выделяют два вида перемещения:

1. Горизонтальное перемещение, предусматривающее две формы:

— «карусель» — перемещение работника (как правило, временное) из одного подразделения в другое, где приходится выполнять обязанности, отличные от привычных для него, с сохранением прав и уровня заработной платы. Ее использование способствует осознанию работником специфики деятельности организации;

— «обогащение труда» — постепенное расширение обязанностей работника за счет участия в коллегиальных и совещательных органах, временного исполнения обязанностей вышестоящей должности, предоставления возможностей проведения различного рода исследований, чередования типов выполняемой работы. Применяется для оценки наличия деловых качеств, способностей быстрой адаптации и обучаемости у работников, имеющих недостаточный опыт работы.

2. Вертикальное перемещение, предполагающее продвижение с более низких на более высокие ступени организационной иерархии.

Ряд специалистов выделяют два вида продвижения:

1. Продвижение специалиста.
2. Продвижение руководителя, в т.ч. продвижение линейного и продвижение функционального руководителей.

Актуализация роли трудовых ресурсов в развитии организации находит отражение в целевых установка, задачах и особенностях построения, функционирования и развития системы профессионально-должностного продвижения кадров.

Под системой профессионально-должностного продвижения кадров мы понимаем совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации.

Ее эффективность предопределяется достижением тесной взаимосвязи с основными направлениями работы в области управления персоналом, программами развития персонала, формированием кадрового резерва управленческих кадров, т.е. с механизмом управления персоналом. Результативность эффективности функционирования системы профессионально-должностного продвижения кадров оценивается с помощью показателей: сокращение периода адаптации работников на новой должности, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, личной мотивации и удовлетворенности трудом, сокращение текучести кадров, рост производительности и результативности труда и др.

Целями системы профессионально-должностного продвижения являются:

1. Удовлетворение потребности организации в высококвалифицированных кадрах.
2. Создание оптимальных условий для профессионального становления, развития и повышения квалификационного уровня работников.
3. Планомерное продвижение персонала в организации.

Задачи системы профессионально-должностного продвижения управленческих кадров представлены на рисунке 6.

На наш взгляд, управление профессионально-должностным продвижением представляет собой процесс формирования условий, способствующих изменению статуса работника в организации, его добровольному перемещению в различные социальные и должностные группы, обусловленному стремлением к удовлетворению личных потребностей и самореализации, способствующему достижению целей организации.

Повышение эффективности управления системой профессионально-должностного продвижения управленческих кадров достигается посредством разработки внедрения в организации модели данной системы, ее механизма, функций и принципов.

На рисунке 6 отражены принципы разработки системы профессионально-должностного продвижения кадров.

 

Построение модели профессионально-должностного продвижения кадров дает возможность выявить актуальные компоненты системы, привести их в функциональное взаимодействие и, тем самым, обеспечит оптимальный вариант достижения цели формирования эффективной системы профессионально-должностного продвижения управленческих кадров.

Элементами системы профессионально-должностного продвижения кадров являются:

1. Моральное и материальное стимулирование.
2. Подбор кандидатов на продвижение.
3. Подготовка и переподготовка кадрового резерва.
4. Планирование профессионально-должностного продвижения.
5. Учет действия элементов системы профессионально-должностного продвижения кадров.
6. Контроль действий в рамках системы.

Основными механизмами управления системой профессионально-должностного управления управленческих кадров, по мнению ряда специалистов, являются:

— программы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров — предусмотрены для обновления теоретических и практических знаний, умений, навыков в связи ростом требований к организации и осуществлению профессиональной деятельности; создают дополнительные возможности для профессионального роста, помогают повысить конкурентоспособность работника на рынке труда;

— стажировки – позволяют закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в процессе теоретической подготовки, ознакомиться с передовым опытом профессиональной деятельности, приобрести дополнительные навыки, необходимые для выполнения обязанностей на более высокой должности;

— ротация кадров – прохождение ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения служебно-профессионального роста, ускорения процесса адаптации к новым условиям, обогащения профессионального опыта новыми методами и формами работы;

— работа с кадровым резервом – создает возможности прогнозирования персонального продвижения, реализации профессионального и творческого потенциала работника, его карьерного роста;

— самообучение и саморазвитие – является целенаправленно организованным, самостоятельным, планомерным и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками, совершенствования личности руководителя, что способствует его дальнейшему продвижению.

Успешность продвижения персонала в организации является результатов действия следующих факторов:

1) личностных, включающих: ориентацию и установки, социально-психологические качества, работоспособность, активность, быструю адаптированность к меняющимся условиям;

2) социально-профессиональных, предполагающих наличие общих и специальных знаний, образования, квалификации, профессиональных способностей и достижений, опыта и качества работы;

3) демографических: пол, возраст, внешние данные;

4) специфических, отражающих случайный характер профессионально-должностной динамики: личные отношения с руководителем, благоприятное стечение обстоятельств.

Кроме того, необходимо отметить, что возможности профессионально-должностного продвижения управленческих кадров имеют ограничения, что обусловлено характером распределения работ в виде усеченной пирамиды, в меньшей по площади верхней части которой сосредоточены руководящие и высококвалифицированные должности. Опережение обучения и повышения квалификации процессу занимания соответствующей должности приводит к накоплению «избыточной квалификации», когда невостребованные профессиональные возможности работника не находят своей реализации.

Однако результаты различных исследований, проводимых в российских организациях, позволяют сделать следующие выводы:

1) управление развитием и продвижением персонала осуществляется бессистемно;

2) управленческие кадры, зачастую, не представляют своего дальнейшего продвижения;

3) в подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективный подход;

4) преимущественным фактором развития карьеры является протекционизм, ориентированный на родственно-дружеские связи претендентов на руководящие должности;

5) отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития карьеры.

В то же время, проведенное нами исследование позволяет заключить, что развитие управленческих кадров во многом предопределяется характером развития их деловой карьеры. Карьера управленческих кадров с позиции процесса управления представляет собой сложный процесс, требующий системного подхода к формированию системы профессионально-должностного продвижения персонала, способствующей развития его деловой карьеры.

Специфика деятельности казённых учреждений в сфере исполнения наказаний провоцирует ситуацию, когда для большей их части свойственно профессиональное продвижение персонала, однако управление карьерой и профессиональным продвижением осуществляется бессистемно. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс профессионального продвижения управленческих кадров становится основным фактором снижения эффективности использования трудовых ресурсов в государственных учреждениях, сдерживает внедрение прогрессивных технологий.

Таким образом, понятия «карьера» и «профессионально-должностное продвижение» являются близкими по смыслу, но не одинаковыми по содержанию, поскольку карьера отражает фактическую последовательность занимаемых ступеней иерархии, а профессионально-должностное продвижение охватывает совокупность форм, методов и средств, направленных на планомерное, спроектированное обучение и перемещение работников.

В следующей главе работы нами будет проведена оценка системы управления карьерой и профессионально-должностным продвижением кадров в федеральном казенном учреждении.

 

Глава 2. Исследование управления карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих кадров организации

2.1. Внешняя и внутренняя среда деятельности ФКУ ИК-4 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Чувашской Республике – Чувашии

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 4» Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Чувашской Республике – Чувашии (Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии) является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, имеет гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и несет связанные с этой, деятельностью обязанности, создана 17 июня 1943 г.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя Учреждения осуществляет Федеральная служба исполнения наказаний.

Мужская исправительная колония общего режима с лимитом наполнения 736 человек. Удаленность от УФСИН России по Чувашской Ресупблике — 8 километров.

Начальник учреждения: Князькин Алексей Николаевич.

Почтовый адрес: 428003, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Якимовская, д. 90.

Учреждение по своей организационно — правовой форме является федеральным казенным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Учреждение является некоммерческой организацией.

Учреждение является юридическим лицом, участником бюджетного процесса — получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением Государственного герба РФ, а также необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки установленной формы со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач. Учреждение осуществляет отдельные виды деятельности, перечень которых определен законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему соответствующей лицензии либо иных разрешающих документов.

ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии действует на основании Устава, утвержденного приказом Федеральной службы исполнения наказаний России от 31.03.2011 № 186, Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе выдано 23.06.2006, серия 21 № 002209008, ОГРН 1022100978460, Свидетельство о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц от 01.11.2011, серия 21 № 002278488, регистрационный номер – 2112130203414.

Штатное расписание ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии соответствовало требованиям приказа ФСИН России от 21 июня 2010 г. № 276 «Об утверждении Инструкции по организационно-штатной работе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы» и утверждено приказом УФСИН России по Чувашской Республике-Чувашии от 17 декабря 2012 № 820.

Правовую основу деятельности Учреждения составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента Российском Федерации и Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты и Устав ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии.

Основным предметом деятельности является исполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации уголовного наказания в виде лишения свободы.

Основные виды деятельности ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии:

— деятельность по управлению и эксплуатации тюрем, исправительных колоний и других мест лишения свободы, а также по оказанию реабилитационной помощи бывшим заключенным;

— защита государственной тайны в соответствии с законодательством РФ.

Виды приносящей доход деятельности Учреждения, осуществляемые по договорам на возмездной основе с юридическими и физическими лицами в соответствии с законодательством РФ.

Таблица 6 — Виды приносящей доход деятельности ФКУ ИК-4 в 2016 г.

 

В начале существования колонии осужденные занимались сбором грибов, ягод, плетением лаптей и выпуском продукции для военной промышленности. Затем производство расширялось и усложнялось: появляется цех деревообработки, швейное производство, цех «Атлас» по выпуску электронных охранных систем.

Непосредственное управление Учреждением в соответствии с законодательством Российской Федерации, ведомственными нормативными правовыми актами и Уставом осуществляет начальник Учреждения.

Доходы, полученные Учреждением от приносящей доход деятельности в результате осуществления собственной производственной деятельности в целях исполнения требований уголовно-исполнительного законодательства Российской Федерации об обязательном привлечении осужденных к труду, в полном объеме зачисляются в федеральный бюджет, отражаются на лицевом счете получателя бюджетных средств, открытом в территориальном органе Федерального казначейства, и направляются на финансовое обеспечение -осуществления функций Учреждения сверх бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

При ФКУ ИК-4 УФСИН России по Чувашской Республике – Чувашии функционирует филиал «Республиканская больница» ФКУЗ МСЧ-21 ФСИН России с лимитом наполнения 75 человек. В Республиканской больнице проходят лечение осужденные мужского пола всех режимов, направляемые на стационарное лечение из исправительных учреждений, следственных изоляторов и помещений, функционирующих в режиме следственного изолятора Чувашской Республики.

Осужденные размещены в трех кирпичных трехэтажных зданиях. Кроме того, в жилой зоне имеются помещения коммунально-бытового и культурно-массового назначения: столовая, банно-прачечный комплекс, медицинская часть, бытовая мастерская, библиотека, учебно-консультационный пункт, клуб, спортивная площадка для осужденных.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6