Управление квалификацией персонала как фактор конкурентоспособности учреждения дополнительного образования

---

Страницы:   1   2   3   4

---

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы управления квалификацией персонала
• 1.1. Понятие и особенности повышения квалификации персонала
• 1.2. Методы и принципы эффективного управления квалификацией персонала
• Выводы к главе 1
• Глава 2. Анализ Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования для детей Дома детского творчества
• 2.1. Общая характеристика Муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования для детей Дома детского творчества
• 2.2. Практические рекомендации по совершенствованию системы управления квалификацией персонала
• 2.3. Анализ результатов экспериментальной работы
• Выводы к главе 2
• Заключение
• Глоссарий
• Библиографический список

Введение

Актуальность исследования. Ключевой фактор  успеха любой организации  – высокий профессионализм сотрудников.  Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Управление квалификацией персонала — путь к повышению качества  услуг и конкурентоспособности организации. Конкурентоспособность организации  — совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают ту или иную организацию от аналогичных организаций.

Управление квалификацией персонала должно быть сфокусировано на наиболее ценных и значимых областях профессионального опыта сотрудников, т.к. является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Подобный подход способствует достижению стратегических целей, обеспечивает быструю реакцию на изменение требований рынка, гарантирует высокий профессиональный уровень сотрудников, благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.  Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих организаций.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена  необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации и ее конкурентоспособности. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходится совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы управления квалификацией персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и не выполнению поставленных задач,  способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Для руководителя организации  особенно важным является умение управлять квалификацией персонала и  максимально использовать  профессионализм и  трудовой потенциала  работников. Управление квалификацией персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Система управления квалификацией персонала существует и в учреждениях дополнительного образования детей.

Современный этап развития системы дополнительного образования детей характеризуется становлением ее как самостоятельной образовательной сферы, ориентированной на взаимодействие с различными областями жизнедеятельности ребенка — семьей, школой, социумом, что определяет направленность этого вида образования на воспитание детей, способных быстро адаптироваться к жизненным условиям, самостоятельно и взвешенно выбирать виды и формы деятельности, принимать ответственные решения, основанные на гуманистических ценностях национальной и мировой культуры.

В этих условиях изменяются представления о профессиональной деятельности одного из основных субъектов процесса дополнительного образования — педагога, от уровня, квалификации которого во многом зависит не только результативность деятельности детского творческого объединения в целом, но и развитие каждого отдельного воспитанника.

Современные требования к педагогу дополнительного образования,  предполагают, что готовность специалиста к организации образовательного процесса основана не только на специально-профессиональной подготовке в определённом виде деятельности, но и глубоких психолого-педагогических и социально-педагогических знаниях, широкой профессиональной и общей культуре.

К тому же все более высокие требования начинают предъявляться к личности педагога дополнительного образования, как одному из основных факторов социального и творческого развития воспитанников детского творческого объединения.

Специфика профессиональной деятельности данной категории педагогических кадров, а также особенности формирования педагогических коллективов учреждений дополнительного образования (ведь их основу составляют специалисты из разных областей деятельности), требуют особого подхода к содержанию и организации процесса повышения их квалификации. При этом необходимо констатировать, что становление педагога дополнительного образования, отвечающего всем современным требованиям, происходит не только (и не столько) в период его базовой подготовки или курсового обучения, но главным образом в процессе непрерывного повышения профессиональной квалификации, взаимосвязанного и сопровождающего его профессионально-педагогическую деятельность.

В рыночной экономике учреждения дополнительного образования действуют в условиях конкуренции. Конкуренция на рынке образовательных услуг представляет собой соперничество между образовательными  учреждениями за привлечение обучающихся в свое учреждение. На рынке  происходит конкурентная борьба между образовательными учреждениями, предлагающими аналогичные образовательные услуги. Каждое учреждение стремится оказывать образовательные услуги лучше, чем конкурент, представлять дополнительные условия, образовательные программы и определенные льготы для обучающихся.

Конкурентоспособность – способность образовательной услуги конкретного образовательного учреждения выдержать сравнение с аналогичными образовательными услугами других образовательных учреждений.

Конкурентная борьба между учреждениями – это совокупность действий, направленных на достижение конкурентного преимущества, на завоевание прочных позиций на рынке образовательных услуг. Суть создания конкурентного преимущества состоит в формировании характеристик рыночной деятельности учреждения, которые создают определенное превосходство над конкурентами.

Конкурентоспособность образовательного учреждения – это его способность быть выделенным среди других аналогичных образовательных учреждений в силу наилучших социально – экономических показателей, таких как качество обучения, формы и методы обучения, условия, месторасположение, престиж, реклама и др.

Цель исследования: Разработать и реализовать практические рекомендации по совершенствованию системы управления квалификацией персонала.

Объект исследования: Управление профессиональной деятельностью персонала

Предмет исследования: Система управления квалификацией персонала

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и особенности управления квалификацией персонала
2. Проанализировать методы и принципы эффективного управления квалификацией персонала
3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления квалификацией персонала в учреждениях дополнительного образования
4. Проанализировать результаты экспериментальной работы.

Теоретико – методологическая основа исследования: вопросами управления квалификацией персонала занимались различные российские  авторы.  С.И. Самыгин считает, что развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно – технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

В.А. Сластенин говорит о дополнительном профессиональном образовании как об одной из важнейших подсистем непрерывного образования взрослых. Дополнительному профессиональному образованию принадлежит важная роль  в развитии современного российского общества, поскольку реформы, проводимые в стране, требуют профессиональной переориентации граждан, овладения новыми знаниями и специальностями. Дополнительное профессиональное образование призвано помочь личности адекватно ориентироваться в новой социально – экономической и политической обстановке, представлять и защищать свои интересы, уважая интересы и права других людей.

По мнению Н.М. Борытко система повышения квалификации решает задачу удовлетворения профессионально – образовательных потребностей специалистов образовательных учреждений в повышении их профессиональной компетентности, создавая условия для реализации творческого потенциала специалиста на всем протяжении его профессиональной карьеры.

Н.В. Егоршин изучал американский, европейский и японский менеджмент и его приспособление  к особенностям нашей социальной системе.  Он считает, что повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики и, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Методы исследования: теоретические методы исследования:  анализ учебной и научной  литературы по проблеме исследования, изучение нормативной документации, сравнение, обобщение; эмпирические методы исследования: анкетирование, наблюдение, беседа, устный опрос.

База исследования: Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования для детей Дом детского творчества.

Практическая значимость исследования: разработка практических рекомендаций и  выявление наиболее эффективных методов управления квалификацией персонала позволит существенно повысить как профессионализм   персонала, так и конкурентоспособность организации.

Структура: дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, библиографического списка.

 

1. Теоретические основы управления квалификацией персонала.

1.1 Понятие и особенности повышения квалификации персонала.

Получать высокие результаты труда, успешно расти и развиваться организация может, только опираясь на грамотный, обученный персонал.  Вместе с меняющимся миром должен  профессионально развиваться и персонал учреждения или предприятия. Именно обучение становится основополагающим фактором, который в дальнейшем позволит сотруднику не только получить специальные знания и навыки, но и даст возможность предприятию быть более эффективным и конкурентоспособным, работать плодотворно.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является “одушевленным”, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.[30, c.167]

Повышение квалификации персонала – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.[30, c.172]

Побудительными причинами повышения квалификации могут быть: стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты.

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.[32, c.331]

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.[32, c.332]

Повышение квалификации является  неотъемлемой частью образования и   в учреждениях дополнительного образования.

Система дополнительного образования как вариативная составляющая общего образования помогает детям в профессиональном самоопределении, способствует реализации их сил, знаний, удовлетворению индивидуальных потребностей, развитию творческого начала. Педагог, работающий в этой системе,  выступает самым ценным ресурсом учреждения  дополнительного образования детей, а его педагогический потенциал – предпосылкой его конкурентоспособности.  Это не просто разносторонние личности, а порой – уникальные. Но, в, то же время,   ни одно учреждение высшего профессионального образования  не готовит педагогов дополнительного образования, кроме того, в учреждениях дополнительного образования работают люди не только с педагогическим образованием, но и с техническим, и специальным: работники культуры, спортсмены.  Поэтому руководителю учреждения важно помочь педагогу, создать условия для профессионального роста и самореализации.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических  знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Задачами повышения квалификации являются:

• развитие управленческих умений;
• изучение и анализ новых нормативно-правовых документов;
• содействие в определении содержания самообразования педагога,  руководителя;
• оказание помощи и поддержки педагогическим кадрам в подготовке к аттестации и внедрении инноваций в учебный процесс.[11, c. 3]

Современное состояние системы дополнительного образования детей потребовало научно обоснованных действий педагогов и руководителей учреждения, выбора характера педагогического труда, что привело к необходимости организации на принципиально ином уровне системы повышения квалификации педагогических работников.

Достижение высокого уровня профессионального мастерства возможно при соединении разнородных факторов – социальных, психологических, дидактических.

В группу социальных факторов входят: учет потребностей социума в качественном совершенствовании образования и воспитания детей и подростков в системе дополнительного образования детей; потребность общества в повышении психолого-педагогической компетенции педагогов; разработка эталонной модели (профессиограммы) педагога дополнительного образования, конкретизирующей современные требования к профессиональной деятельности и личностным качествам данных специалистов.

Психологические факторы  должны учитывать особенности личности и деятельности педагога: уровень развития его коммуникативных способностей, эмоциональной сферы, уровень самооценки, самопринятия, самоуважения, уровень эмпатии и т.д.

Дидактические факторы проявляются в следовании педагогом в практике деятельности общим дидактическим принципам: гуманистической направленности педагогического процесса, связи с жизнью, соединения обучения и воспитания, принцип преемственности, последовательности, систематичности, наглядности. [11, c. 4]

Основная цель повышения квалификации педагогов дополнительного образования – установление соответствия между постоянно растущими социальными требованиями к его личности и деятельности и уровнем готовности к выполнению профессиональных и должностных функций.

В рыночной экономике образовательные учреждения действуют в условиях конкурентоспособности. Конкуренция на рынке образовательных услуг представляет собой соперничество между образовательными учреждениями за привлечение обучающихся в свое учреждение. Каждое учреждение стремится оказывать образовательные услуги лучше, чем конкурент, представлять дополнительные условия, образовательные программы и определенные льготы для обучающихся.

Конкурентная борьба между учреждениями – это совокупность действий, направленных на достижение конкурентного преимущества, на завоевание прочных позиций на рынке образовательных услуг.[12, c.3]

Для анализа конкурентоспособности образовательных учреждений используют разнообразные методы статистики и экономики, разрабатывают специальные таблицы, в которых содержаться данные об образовательном учреждении и его основных конкурентах. Анализ материалов этих таблиц позволяет установить истинное положение образовательного учреждения на рынке, определить ключевые факторы успеха. Информация о конкурентах, сгруппированная по определенным показателям (например: количество обучающихся, количество закончивших, количественные показатели мастерства обучающихся и т.п.), поможет образовательному учреждению лучше уяснить стратегию конкурентов, методы их образовательной, рекламной деятельности. Изучение образовательных услуг конкурента позволяет выявить не только его, но и свои слабые и сильные стороны.

Необходимо не только изучать, но и учитывать в своих профессиональных разработках достижения конкурентов, т.е. осуществлять бенчмаркинг. Бенчмаркинг – это процесс постоянного исследования наилучших практик, которые определяет наиболее высокую характеристику конкурентоспособности. [12, c. 4]

Конкурентоспособность образовательных программ во многом зависит от конкретных условий, складывающихся в социуме (состояние социума, разнообразие предлагаемых образовательных программ, условия их реализации и др.). Иногда бывает достаточно предложить новую современную краткосрочную образовательную программу (например: совместные занятия детей и их родителей), чтобы образовательная услуга получила широкое распространение. И такой  прием нередко используют учреждения для привлечения обучающихся.

Чтобы привлечь конкурентоспособность образовательного учреждения на рынке образовательных услуг, важной стратегической задачей становится опережение конкурентов в разработке и освоении новых образовательных программ, новых педагогических технологий, нового уровня профессиональной практической подготовки педагогического коллектива, нововведений в организации обучения, детализации образовательных направлений.

Изучение конкурентной среды требует систематического наблюдения за главными конкурентами, не упуская из виду и потенциальных конкурентов. Полученную информацию целесообразно накапливать в специальных банках данных. Анализ информации, ее интерпретация позволяют дать обоснованные оценки по каждому фактору конкуренции и охарактеризовать общее положение образовательного учреждения в социуме по отношению к конкурентам. Оценка конкурентоспособности является исходным пунктом мер, направленных на повышение ее уровня. Для оценки конкурентоспособности используются различные методики. Одним из способов оценки конкурентоспособности учреждений являются так называемые рейтинговые оценки, или способы ранжирования. Оценка учреждения слагается из нескольких показателей:

• качество образования;
• профессиональный уровень сотрудников;
• уровень исследований;
• размер учреждения.

Основные параметры – потенциал учреждения и его активность.

Под потенциалом подразумевается все, что связано с интеллектуальной собственностью образовательного учреждения. В первую очередь это кадры. Учитывается не только количество педагогических кадров и имеющихся у них заслуг, но и перспективность молодых. Кроме того, под определение потенциала попадает все, что касается условий образовательного процесса и отдыха обучающихся:   материально – техническая база (собственная или арендованная, наличие различных кабинетов для методических и других занятий) и социально – культурные блага (комнаты психологической разгрузки, летние оздоровительные лагеря). [12, c. 5]

Активность учреждения – это то, что оно дает на выходе: количество выпускников, количество обучающихся, какими достижениями может похвастать учреждение (воспитанники победители, призеры, дипломанты), какими научными изысканиями занимается учреждение, сколько апробировано и внедрено в практику образовательных программ, методических разработок.

Кроме того, каждое учреждение само может проводить оценку своей конкурентоспособности в той социальной среде, в которой оно функционирует, оценивая свое положение   по отношению к основным конкурентам. Эту оценку необходимо проводить в комплексе по различным критериям, включая анализ слабых и сильных сторон.

Перечень критериев конкурентоспособности для государственных учреждений может отличаться от критериев, используемых для оценки конкурентоспособности муниципальных учреждений. Конкурентоспособность государственного учреждения в большей степени определяется масштабами его деятельности, а для муниципального гораздо важнее выделится по другим факторам. Зачастую для обучающихся решающую роль при выборе образовательного учреждения может сыграть наличие индивидуального подхода, гибкого расписания, уникальных программ и методов обучения, комфорта, условий обучения, удобства месторасположения. Это и должны учесть учреждения, вырабатывая свою конкурентную позицию в социуме.  [ 12, c. 6]

Необходимость в повышении квалификации определяет работодатель. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  определяются работодателем с учетом мнения  работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации  являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.[10, c. 95]

Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

• методы обучения на рабочем месте;
• методы активного обучения;
• традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и  вполне конкретный характер — так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.[24, c.107]

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на  самом сотруднике и его руководителе. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя. К методам обучения на рабочем месте относятся:

• Секондмент (secondmеnt) — стажировки, ротации;
• Шэдуинг (shadowing) — наблюдение за процессом работы;
• Баддинг (budding) — включение обучаемого в процесс деятельности другого человека;
• Наставничество (менторинг, mentoring) — целенаправленная передача опыта;
• Коучинг (coaching) — раскрытие потенциала личности обучаемого;
• Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику;
• Инструктаж — демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент – заключается во временном переводе  работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие организации, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.[29, c.209]

Шэдуинг – заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг – неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.[30, c. 254]

Наставничество – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг – схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.[29, c. 212]

Тьюторство – один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж – проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг – заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в организации при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.[28, c. 524]

Активные методы обучения:

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы, как правило, соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор практических ситуаций, программирование и компьютерное обучение, обмен опытом и др.

1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.[36, c. 156]

2)Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе. [34, c.190 ]

3)Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством. [29, c. 117]

6)Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.[28, c. 538]

7)Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роли которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.[28, c. 541]

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции – группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.[30, c. 260]

2) Семинары – обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре – диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.[30, c. 261]

3)Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.[30, c. 262]

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

• повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;
• позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;
• повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;
• поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника в повышении квалификации:

• рост квалификации, компетентности;
• более высокая удовлетворенность своей работой;
• расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации;
• рост самооценки.

Задачи повышения квалификации персонала:

Они должны соотноситься с целями организации. Среди основных задач можно выделить следующие:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.[41, c. 148]

Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

Задачи повышения квалификации заключаются в развитии персонала, обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами, увеличения уровня лояльности работников организации, формирование организационной культуры, повышения качества продукции и услуг, проведение организационных изменений в соответствии с целями организации и ее стратегиями.

Результатом повышения квалификации  являются:

• знания – получение дополнительных теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность увереннее и профессиональнее выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.[41, c.150]

---

Страницы:   1   2   3   4

---