Управление мотиваций сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса на примере (на примере ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «МИНИ-ОТЕЛЬ»). Часть 2

Страницы: 1 2 3

ГЛАВА 2. О Анализ системы мотивации персонала в системе управления действующего предприятия в гостиничном  бизнесе

2.1    Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» расположена по адресу: 127006, Москва, ул. Долгоруковская, д. 40. Основной вид деятельности компании — 55.10 — Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания. Дополнительно в компании ведутся следующие виды деятельности: Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:

• 19 Деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров
• 90 Торговля оптовая неспециализированная
• 11 Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах
• 19 Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах
• 29.39 Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах, не включенными в другие группировки
• 7 Торговля розничная прочими товарами в специализированных магазинах
• 79 Торговля розничная бывшими в употреблении товарами в магазинах
• 8 Торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках
• 9 Торговля розничная вне магазинов, палаток, рынков
• 99 Торговля розничная прочая вне магазинов, палаток, рынков
• 10 Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания
• 10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания
• 10.3 Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах
• 29 Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания
• 30 Подача напитков
• 21 Прокат и аренда товаров для отдыха и спортивных товаров
• 29 Прокат и аренда прочих предметов личного пользования и хозяйственно-бытового назначения
• 29.1 Прокат телевизоров, радиоприемников, устройств видеозаписи, аудиозаписи и подобного оборудования
• 29.2 Прокат мебели, электрических и неэлектрических бытовых приборов
• 29.9 Прокат прочих бытовых изделий и предметов личного пользования для домашних хозяйств, предприятий и организаций, не включенных в другие группировки
• 39.2 Аренда и лизинг прочих машин и оборудования, не включенных в другие группировки
• 01 Стирка и химическая чистка текстильных и меховых изделий
• 09 Предоставление прочих персональных услуг, не включенных в другие группировки.

Гостиница предлагает 104 комфортабельных номера европейского качества с круглосуточным обслуживанием, оснащенные телевидением, системой беспроводного Интернета WI-FI, телефоном с междугородним и международным доступом, мини-баром, феном. Структура номерного фонда гостиницы представлены в табл. 3. Номера различных категорий отличаются общей площадью, оборудованием, набором мебели и дополнительными услугами, входящими в стоимость номера (таблица 3).

Таблица 3

Структура номерного фонда ООО « МИНИ-ОТЕЛЬ»

Так, если телевизорами, холодильниками и телефонами оснащены все номера, — то кондиционером — лишь номера класса «люкс» и «первой категории». Услуги мини-бара предлагаются также только в номерах «люкс», «первой   категории»   и   1-мест.   номерах,   что   связано   с   системой учета продуктов. Туалетными наборами обеспечиваются номера«люкс» «первой» и «второй категории».

Перечень дополнительных услуг, предоставляемых ООО « МИНИ-ОТЕЛЬ»:

−       обслуживание в номерах 24 часа в сутки;

−       заказ такси;

−       сейф на рецепшн;

−       камера хранения багажа;

−       ресторан-бар;

−       визовая поддержка;

−       интернет;

−       конференц-зал.

Структура управления ООО « МИНИ-ОТЕЛЬ» представлена на рисунке 3. В гостинице присутствует линейно-функциональная структура управления организацией. Численность персонала – 78 человек.

Службы и подразделения гостиницы:

Отдел приема и размещения:

Служба приема и размещения является по сути важной структурой гостиницы. В обязанности сотрудника данной сферы входит:

−       прием звонков, факсов;

−       бронирование номеров;

−       заселение и выселение гостей.

Приходя на работу первым делом сотрудник должен изучить журнал с записями за предшествующую смену. В этом журнале отражаются сведения, касающиеся того, что именно случилось за смену, узнать об обращениях гостей, которые обращались в службу, но оказались не удовлетворены по тем или иным причинам. Перед работой требуется изучить сведения касаемо наличия свободных мест и заявок на текущие сутки. На основании документов администратор ведет учет использования номерного фонда. Служба приема и размещения должна обеспечивать максимальную загрузку гостиницы, не допуская необоснованных простоев. При регистрации и оформлении выезда производятся расчеты за проживание в гостинице и дополнительные услуги. При выписке проверяют счет гостя, уточняют все его расходы за время проживания и принимают оплату. Очень важен контроль за выездом, чтобы не допустить отъезда гостей, которые не заплатили по счету.

Отдел бронирования:

Для отдела бронирования предусмотрены все необходимые функции. Под рукой всегда информация об остатке свободных номеров или мест на любой период времени. Например, кнопка «Загрузка по дням» показывает остаток свободных номеров на каждый день, что позволяет быстро оценить загрузку на месяц вперед.

В гостинице обслуживание гостей начинается уже с бронирования. При этом под бронированием понимают осуществление предварительного заказа номеров и мест в гостинице. На деле функции бронирования возложена оказывается обычно на менеджером отдела бронирования или на службу приема и размещения гостей. Обычно приезжающие в гостиницу туристы или

бизнесмены, которые не хотят сталкиваться со сложностями найма временного жилья, связываются с такой службой и подают заявку на бронирование для себя отдельного номера или места в гостиничном номере.

К числу функций службы бронирования в первую очередь относят следующие функции:

−       прием заявок и проведение их последующей обработки;

−       составление графиков заезда гостей, ведение карты движения номерного фонда;

−       прием заявок проводится по телефону, почте, при посредстве компьютерных систем бронирования. В заявках должны быть в первую очередь такие сведения: дата и время заезда; приблизительная дата и время отъезда; общее количество гостей;

−       категория номера (люкс, апартамент, эконом, бизнес-класс);

−       услуги питания (завтрак, полный пансион);

−       услуги, которые предоставляются гостям в номере (наличие в номере сейфа, холодильника, телевизора, душа и т.д.);

−       фамилия и инициалы того, кто будет оплачивать счет (либо наименование организации);

−       цена (при ее оказании нужно точно определить, за что именно платит гость — за каждого проживающего, за номер, за размещение, за размещение и питание и т. п.);

−       вид оплаты (наличными средствами, безналичным путем, с использованием кредитной карты);

−       особые пожелания (трансфер, бронь столика в ресторане и т.д.). Организация, подавшая со своей стороны заявку на бронирование, должна обязательно указать свои реквизиты (название, адрес, телефон, факс и т.д.).

Если гостиница в состоянии предоставить услуги, в таком случае

гостиница направляет ей подтверждение заявки.

В противном случае требуется отправить организации отказ. Подтверждение заявки представляют собой на практике уведомление, касающееся того, что гость получит возможность разместиться в гостинице. На уведомлении отмечают номер подтверждения, дату предполагаемого заезда и отъезда гостя или гостей, категорию номера, количество гостей, либо количество кроватей и специально оговариваемые требования.

Чтобы уточнить детали размещения, исключить спорные вопросы, предпочтительно, чтобы гость по прибытии в гостиницу имел уведомление было при себе. Все заявки на бронирование номеров и мест в гостинице и каждая аннуляция заказов обязательно нужно зарегистрировать. Если аннулированный заказ вовремя не зарегистрирован, велика вероятность того, что номер останется непроданным. Одной из особенностей гостиничного продукта как услуги является невозможность хранения. Если номер останется непроданным, то потенциальный доход от такой услуги потерян. В своей деятельности гостиничные предприятия часто прибегают к гарантированному подтверждению заявок. Это означает, что они подтверждают бронирование только после получения от клиента соответствующих гарантий оплаты на случай, если клиент прибудет с опозданием или вообще не прибудет.

Такими гарантиями прежде всего являются предоплата в размере 50 или 100 % стоимости суточного размещения или размещения в течение всего срока, а также информация о номере кредитной карточки клиента.

Служба бронирования занимается не только сбором заявок, но и изучает спрос на гостиничные услуги в тот или иной момент. На уровень спроса кроме сезонности могут влиять проходящие в данном регионе культурные или спортивные мероприятия (кинофестиваль, чемпионат страны и т.п.). Большое значение имеет также политическая обстановка в регионе, где находится гостиница. Не секрет, что в периоды политической нестабильности интерес туристов к региону значительно снижается из-за невозможности обеспечить безопасность пребывания.

Учитывая все факторы, менеджеры отдела бронирования совместно с отделом маркетинга планируют деятельность гостиницы. Иногда гостиничные комплексы применяют и двойное бронирование, как правило, это происходит либо в момент проведения массовых мероприятий, либо в пик сезона. Двойное бронирование — это подтверждение о предоставлении мест в гостинице одновременно двум гостям на одну и ту же дату. Конечно, используя такой прием, администрация гостиницы идет на определенный риск.

Такой прием оправдывает себя, если кто-то из клиентов аннулировал заявку. А как быть в том случае, если прибудут оба клиента? И в такой ситуации служба приема и размещения должна разместить клиента. При этом возможно использовать взаимные связи с близ расположенными гостиницами, куда можно переадресовать клиента, или с фирмами, сдающими в аренду жилье, и т.п.

Отдел маркетинга;

Главным приоритетом в предпринимательстве должно быть удовлетворение потребностей клиентов. Социальная концепция маркетинга предполагает, что производство товаров и услуг осуществляется без нанесения ущерба окружающей среде, а сами товары и услуги не наносят вред здоровью потребителей. Маркетинговые отделы или службы, как правило, организуются по функциональному признаку, при этом во главе различных направлений маркетинга стоят специалисты по конкретным видам деятельности.

В гостиничных сетях чаще используется организация службы маркетинга по территориальному признаку, когда ее сотрудники курируют определенные страны, регионы. В состав службы входят заместитель генерального директора по маркетингу, менеджеры по продажам, рекламе, связям с общественностью, коммуникациям с корпоративными клиентами.

Так как организация систем сбыта является одной из функций маркетинга, службу может возглавлять коммерческий директор. Маркетинг предполагает осуществление контроля над соответствием услуг гостиницы

потребностям клиентов, на которых они рассчитаны. Еще одна задача — поиск новых групп клиентов. Характерными направлениями маркетинговой деятельности в туризме являются сегментирование рынка, комплексное обслуживание клиентов, стимулирование сбыта. Сегментирование рынка предусматривает разделение всего потенциального рынка на однородные области. Гостиничные предприятия создают свои стратегии обслуживания, чтобы соответствовать специфическим потребностям рынка, в котором они выбрали для себя определенный сегмент.

Бухгалтерия;

Финансово-экономическая служба:

−       отвечает за своевременное составление бухгалтерской отчетности в строгом соответствии с нормативными документами;

−       несет ответственность за соблюдение финансовой и договорной дисциплины; проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности.

−       несет ответственность за своевременность составления отчетов, балансов и счетов, прибылей и убытков;

−       выполняет работу по учету, вводу в эксплуатацию и списанию материальных ценностей и учету денежных средств в установленном порядке;несет ответственность за соблюдением ценообразования и правильности составления тарифов; организовывает работу по получению лицензий.

Служба питания и напитков;

Для большинства клиентов уровень отеля напрямую связан с качеством системы питания, на которую, к сожалению, сегодня приходится большая часть нареканий. Именно поэтому так важно организовать грамотное функционирование ресторанной службы при гостинице.

Сейчас довольно сложно выделить основные и дополнительные услуги отеля, поскольку хорошая гостиница — это совокупность определенного набора

сервисов, тех или иных ценностей и общей корпоративной политики гостиницы.

С точки зрения коммерческой выгоды, наибольшую прибыль приносит основной вид деятельности отельеров — сдача номерного фонда. Однако ресторанная служба является одной из тех критических точек, которые позволяют определить классность гостиницы. Служба питания гостиницы обеспечивает обслуживание гостей, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и др. праздничных мероприятий. Работа гостиничного ресторана несколько отличается от работы обычного ресторана.

Время работы гостиничного ресторана должно быть таким, чтобы удовлетворять подавляющее большинство постояльцев. Однако по мере снижения загрузки гостиниц, роль службы питания как источника дохода стала возрастать, и в настоящее время практически сравнялась с ролью номерного фонда. Отсюда повышенное внимание к этой службе-рестораны отелей становятся все более роскошными,.

Помимо ресторанов большая гостиница обязательно имеет несколько менее крупных предприятий питания: бары, кофейни, буфеты и т.п. Ресторанный бизнес — это отнюдь не простой бизнес, хотя, на первый взгляд, формула успеха достаточно проста: сочетание хорошей еды, хорошего сервиса и разумной ценовой политики. Однако достижение этого сочетания — задача сама по себе не простая, тем более, что требуется еще отслеживать массу других параметров (сроки приготовления пищи, санитарные нормы издержки производства, предпочтения клиентов, конкуренция соседних ресторанов и т.д.).

Инженерно-техническая служба: несет ответственность за бесперебойную работу всех инженерных коммуникаций и всего оборудования комплекса, следит за эксплуатацией зданий и сооружений.

Основные показатели, характеризующие деятельность ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ», указаны в таблицах ниже.

Таблица 4

Оценка отчета о финансовых результатах

Основной доход предприятие получает за счет выручки от продаж. В отчетном году она составила 12520 тыс.руб. Валовая прибыль от реализации продукции (услуг) составила 639 тыс.руб.

Как видно из проведенных расчетов, выручка от реализации продукции предприятия в отчетном периоде выросла на 1215 тыс.руб. или на 10.75%, а себестоимость — на 1504 тыс.руб. или на 14.49%. Темп роста выручки меньше темпа роста себестоимости, что свидетельствует о не рациональном и не эффективном использовании финансовых и трудовых ресурсов.

Поскольку в абсолютном выражении выручка уменьшилась больше, чем себестоимость, снизилась валовая прибыль предприятия на 289 тыс.руб. или на 31.14%. Прибыль до налогообложения снизилась на 288 тыс.руб. или на 43.84%.

Как видно из проведенных расчетов, на 3.11% повысилась доля себестоимости продукции в выручке от реализации, что означает рост затратоемкости продукции и снижение эффективности основной деятельности организации.

Всех сотрудников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» с точки зрения квалификационных требований можно разделить на три большие группы – руководящий состав (администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры), персонал, работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье) и поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, стюарды). Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления качеством. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом. Ниже приведены основные квалификационные требования, предъявляемые к различным группам работников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ».

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных работников, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и т.д. Определяя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является мощным инструментом мотивации в достижении лучших результатов.

В целях исследования эффективности системы управления гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» проведем оценку показателей движения персонала организации.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

−       состав и структура персонала;

−       обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

−       обеспеченность квалификационным составом работающих;

−       движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице ниже.

Таблица 5

Обеспеченность трудовыми ресурсами гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала.

Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы ниже.

Таблица 6

Изменение структуры трудовых ресурсов гостиницы « МИНИ-ОТЕЛЬ»

Как видно из данных таблиц выше в отчетном году произошло увеличение численности на 3 человек, это произошло за счет роста численности «специалистов» на 3 человека или на 2%, этот рост обуславливается тем, что в 2021 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.

Таблица 7

Качественный состав работающих приведен в таблице ниже.

Как видно из таблицы выше на должностях руководителей, специалистов почти половина работников не имеет высшего образования.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность торговой деятельности.

Анализ движения рабочей силы гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» выполнен в таблице ниже. По данным таблицы ниже можно сделать следующие выводы:

Коэффициент по приему в 2021 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 3,8%, т.к. в 2021 году было принято 3 человека. Коэффициент постоянства состава персонала, который не изменился. И в 2020, и в 2021 гг. он составил 100%, т.к. и в прошлом, и в отчетном периодах весь год проработали все работники.

Таблица 8

Анализ движения рабочей силы в гостинице « МИНИ-ОТЕЛЬ»

Анализ использования фонда заработной платы приведен в следующей таблице ниже.

Проведем факторный анализ фонда оплаты труда на исследуемом предприятии:

ФОТ = ЧР × ЗП

где ЧР – численность работающих; ЗП – заработная плата.

∆ФОТ (∆ЧР) = (ЧР1 – ЧР0) × ЗП0 = (78 – 75) × 12170 = +36510 руб.

∆ФОТ (∆ЗП)= (ЗП1 – ЗП0) × ЧР1 = (24130 – 12170) ×78 = +932880 руб.

∆ ФОТ = 36510+ 932880 = + 969390 руб.

Таблица 9

Анализ использования фонда заработной платы в гостинице « МИНИ-ОТЕЛЬ»

При анализе использования фонда заработной платы выяснено, что фонд оплаты труда увеличился на 969390 руб. Влияние оказали следующие факторы:

1. При увеличении численности персонала на 3 человека фонд оплаты труда увеличился на 36510 руб.;
2. При увеличении среднегодовой заработной платы 1 работника в месяц на 11960 руб. фонд оплаты труда увеличился на 932880 руб.

2.2.   Анализ системы  мотивации персонала

Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных  целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Актуальность и значимость мотивации в современных условиях обусловлена изменением миссии и целей функционирования предприятий, появлением новых организационно-правовых форм, сокращением численности персонала при заинтересованности предприятия в сохранении высококвалифицированных рабочих и специалистов, необходимостью создания немногочисленного трудового коллектива, способного решать новые и сложные задачи.

С экономической точки зрения мотивация персонала призвана создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников, отличительными чертами которого являются ответственная исполнительность и творческая инициативность.

Основная задача мотивации труда – это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач и возможна успешная работа всей компании.

Оценка мотивационного потенциала персонала гостиницы ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов (Приложение 1).

Анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения. Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов. Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

0       – ответы «отсутствуют», «не применяются»;

1       – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»; 3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».

Тесты оцениваем следующим образом: за каждый ответ «да» на вопросы первой колонки таблицы 3.1 ставим 1 балл, за каждый ответ «нет» на вопросы четвертой колонки таблицы ниже ставим также 1 балл.

Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя), представленную в Приложении 1.

Таблица 10

Результаты обработки анкеты эксперта №1

Суммарный балл – 22

Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.

По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.

Таблица 11

Результаты опроса экспертов

По результатам опроса руководителей мы получили следующие результаты.

Таблица 12

Результаты опроса руководителей

По результатам опроса работников мы получили следующие результаты (в опросе согласились принять участие 13 человек).

Таблица 13

Результаты опроса работников

Результаты теста оцениваем по следующей схеме: 32-28 баллов – у работника очень сильная мотивация к успеху, он упорен в достижении цели, готов преодолеть любые препятствия; 27-15 баллов – у работника средняя

мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей; 14-0 баллов – у работника мотивация к успеху довольно слабая, недовольство собой и своим положением.

Организационная структура гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, следует отметить отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, существует слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, не связанных с результатами деятельности предприятия.

Присутствует нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» — средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.

По результатам специального тестирования в целях выявления ценностной группы мотивов были выявлены следующие преобладающие мотивы:

−       хороший заработок и льготы от организации;

−       самостоятельная, интересная работа;

−       возможность всесторонне использовать свои знания и опыт;

−       возможность продвижения по службе;

−       работа, заставляющая постоянно повышать квалификацию, пополнять знания.

Важную роль в мотивации труда работников в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» играет официальное название должности каждого работника данного предприятия. Чем значимее и престижнее она звучит, тем увереннее чувствует себя человек на рабочем месте.

Также в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» используются поощрения, которых подчиненные не ожидали, что дает большой стимул к продуктивной работе. Например, сотрудники компании привыкли к тому, что в декабре им дают ежегодную премию в размере 40% от установленной заработной платы. Это денежное вознаграждение воспринимается сотрудниками как должное и не несет за собой ярких эмоций. Но в декабре 2020 г. без предупреждения коллективу была начислена еще одна премия в размере 20% за удачную работу. Это вдохновляет работников на дальнейшую продуктивную деятельность, подчиненные с большим энтузиазмом берутся за предложенную работу.

В гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» используют и общие методы мотивации — повышение зарплаты, устная благодарность, награждение благодарственными письмами и грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание.

Обобщая вышеизложенное, выделим основные методы трудовой мотивации, используемые в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ»:

1. Наказание: данный метод в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» используется крайне редко. Используется он для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников, показать, за какую грань в работе выходить категорически нельзя.
2. Денежные вознаграждения: Это наиболее распространенная форма мотивации в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ». В гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» установлены индивидуальные критерии объема и периодичности такой мотивации.
3. Доплаты к заработной плате, используемые в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ», дают стимул к повышению производительности труда. Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям:

—        в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по продажи продукции и по выпуску товарной продукции;

—        в структурных подразделениях премии выдаются при условии выполнения оценочных показателей в соответствии с критериями оценки работы подразделения.

4. Индивидуальные выплаты в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.
5. Социальная политика: Это очень важный аспект в деятельности в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ». Например, сотрудникам гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» предоставляются денежные выплаты на проведение коллективных праздничных мероприятий.
6. В гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» руководство стремится к установлению положительной атмосферы в коллективе, так как это влияет на качество работы. Поощряется консультирование работников с руководством гостинице

«МИНИ-ОТЕЛЬ». Если сотрудники компании не боятся подойти к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит, коллектив доверяет своему руководству.

7. Нематериальное стимулирование: в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» используются устные благодарности, приглашение сотрудника в качестве консультанта от организации на различные форумы и семинары. Переходящие кубки «Лучший работник», «Талантливый менеджер», «Удачный старт», «Лучший проект года».
8. Рассмотрим с точки зрения иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей», какие методы мотивации труда используются в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ».

 

Таблица 14

Методы мотивации труда в соответствии с иерархической теорией потребностей А. Маслоу, используемые в отеле гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Таким образом, основными методами мотивации персонала в гостинице

«МИНИ-ОТЕЛЬ» являются наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально- психологический климат, нематериальное стимулирование.

На основе проведенной оценки и анализа системы трудовой мотивации гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» можно сделать заключительный вывод: организация обладает средним мотивационным потенциалом.

 

Выводы по главе 2

Итак, в данной главе дана оценка системе управления персоналом      ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ». В гостинице присутствует линейно-функциональная структура управления организацией. Численность персонала – 78 человек.

По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» — средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.

Выделены основные методы трудовой мотивации, используемые в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ»: наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате; индивидуальные выплаты; социальная политика; нематериальное стимулирование.

Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» также показало, что основными факторами неудовлетворенности сотрудников являются: авторитарный стиль управления; отношения с менеджером; невозможность использования опыта и способностей, отсутствие интереса к работе; возможности для роста и карьерного роста в различных формах отсутствуют; уровень заработной платы в зависимости от размера оплаты труда на других предприятиях за аналогичные виды работ; содержание выполненной работы; физические условия труда и рабочее время, чрезмерная психофизическая усталость; несогласованные действия сотрудников; неблагоприятный психологический климат в команде.

Страницы: 1 2 3