Управление мотиваций сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса на примере (на примере ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «МИНИ-ОТЕЛЬ»). Часть 3

Страницы: 1 2 3

ГЛАВА 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в системе управления действующего предприятия в гостиничном бизнесе

3.1.  Мероприятия по улучшению системы мотивации персонала

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Основная масса работников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот), система которых в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» хорошо отработана.

Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между руководителями.

Основными недостатками системы мотивации работников ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» являются следующие.

При определении размера заработной платы и премиальных выплат компенсация за дополнительное рабочее время персонала отсутствует, что существенно снижает заинтересованность работников и производительность труда;

Для работников и специалистов среднего звена Компания применяет временную оплату труда, при этом, в конечном счете, важен количественный результат, что является существенным фактором, приводящим к значительному снижению производительности труда;

Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии ООО

«МИНИ-ОТЕЛЬ» также показало, что основными факторами неудовлетворенности сотрудников являются:

−       авторитарный стиль управления;

−       отношения с менеджером;

−       невозможность использования опыта и способностей, отсутствие интереса к работе;

−       возможности для роста и карьерного роста в различных формах отсутствуют;

−       уровень заработной платы в зависимости от размера оплаты труда на других предприятиях за аналогичные виды работ;

−       содержание выполненной работы;

−       физические условия труда и рабочее время, чрезмерная психофизическая усталость;

−       несогласованные действия сотрудников;

−       неблагоприятный психологический климат в команде.

На основе проведенных аналитических исследований будут определены основные мотивационные факторы, оказывающие наибольшее влияние на мотивацию сотрудников ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ»:

−       уважение к качеству работы (авторитарный стиль управления и отношения с руководителем);

−       неспособность в полной мере использовать свой опыт и способности на рабочем месте;

−       отсутствие каких-либо форм карьерного роста;

−       заработная плата ниже, чем на других предприятиях в данной сфере деятельности;

−       разработка планов работы и сбыта продукции осуществляется без учета интересов соответствующих подразделений.

В целях совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо максимально использовать имеющиеся на предприятии положительные моменты и попытаться устранить факторы, вызывающие наибольшее недовольство среди сотрудников ООО

«МИНИ-ОТЕЛЬ» Разработка программы совершенствования системы мотивации будет основываться на следующих принципах:

−       устранение указанных выше проблем;

−       оптимальное сочетание материальных интересов работников и принципов компенсационной политики предприятия;

−       экономическая эффективность;

−       развитие таких качеств сотрудников, как творческий подход к трудовой деятельности;

−       развитие внутренней конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей, поставленных перед работниками предприятия.

Концепция совершенствования системы мотивации должна быть сфокусирована на эффективности требуемых материальных, моральных и финансовых затрат с точки зрения достижения организационных целей. Даже если компания не несет прямых расходов, связанных с финансированием тех или иных действий, повышением уровня доходов работников, важно учитывать косвенные расходы, которые могут быть выражены, например, во времени снижением производительности труда или отвлечением работников от выполнения прямых обязанностей.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия представлены в таблицах ниже, также представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником

  

Таблица 15

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ»

 

Таблица 16

Система стимулирования в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее с наиболее полной теоретической системой мотивации трудовой деятельности (таблица ниже).

Таблица 17

Как видим из таблицы выше, многие элементы теоретической системы стимулирования трудовой деятельности в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» отсутствуют, те, которые существуют, имеют определенные недостатки.

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников не обязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы. Главное, что та система стимулирования, которая существует в организации, была комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

−       в отделе кадров выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

−       создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре;

−       разработать премиальную систему стимулирования персонала.

Реализация данных мероприятий отразится, в конечном счете, на взаимоотношениях внутри коллектива в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» и на увеличении количества посетителей.

Таким образом, оценка мотивационного потенциала, имеющая целью выявление резервов повышения мотивационного потенциала персонала предприятия с последующим их использованием, является эффективным в экономическом и социальном плане: прибыль предприятия увеличится, а значит, увеличится база материального стимулирования, следовательно, возрастут выплаты работникам.

Таблица 18

В рамках должности Специалист по трудовой мотивации ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» выполняется следующие должностные обязанности:

1)      Поддержание и совершенствование системы мотивации персонала в части:

−       консолидации, анализа и обработки данных;

−       мониторинга рынка оплаты труда, анализа информационных материалов (обзоров рынка труда);

−       проведения интегрированной оценки ФОТ предприятия;

−       разработки системы, подходов к оценке должностей, уровней заработной платы, переменной части оплаты труда работников.

2)      Разработка предложений по повышению эффективности системы общего вознаграждения;

3)      Ведение, консолидация, обработка информации по составу, ФОТ, численности работников, участвующих в инвестиционно-девелоперской деятельности;

4)      Разработка систем, методов нематериального стимулирования;

5)      Участие в работе с персоналом в части предоставления информации о дополнительных льготах;

6)      Выполнение прочих задач отдела мотивации персонала.

Качественно организованная материальная мотивация сотрудников – важнейший ключ к успеху в продажах гостиничных услуг. Мотивация таких отделов, как отдел продаж, отдел службы приема и размещения — это один из самых важных вопрос в управление персоналом. Ведь за частую, именно от денежного стимулирования зависит то, как сотрудники выполняют свои должностные обязанности.

Чтобы повысить продолжительность срока работы успешных сотрудников в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» следует применять ступенчатую систему финансового стимулирования, при которой эффективный специалист, добившийся определённых успехов, может сменить систему оплаты труда – например, возможно назначение или увеличение оклада за достижение определённого финансового показателя, повышение размеров фиксированного минимума, или введение дополнительных бонусов.

Таким образом, особенность материального стимулирования персонала гостиницы заключается в его гибкости и возможности выбора наиболее релевантной схемы: «голый» процент, процент и гарантированный минимум, оклад и процент, оклад и бонус.

Важнейшей задачей управления кадровым потенциалом гостиницы

«МИНИ-ОТЕЛЬ» становится закрепление и развитие персонала; эта задача включает в себя:

−       рациональное распределение должностных обязанностей;

−       профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

−       регулярное повышение квалификации специалистов;

−       создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

−       планирование карьеры.

В структуру зарплатны персонала, которые связаны с продажами гостиничных услуг в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ», входят следующие пункты:

Оклад – это постоянная часть зарплаты сотрудника.

Увеличивая или уменьшая оклад по сравнению со средним по рынку, руководитель можете влиять на качество и скорость подбора персонала, и на текучесть кадров. Но очень важно сделать точный расчет оклада для конкретных условий, не завышать его без особой необходимости, но и не ставить слишком низким, особенно в условиях, когда остальные параметры тоже невысокие.

Проценты за выполнение плана – это премия за выполнение и перевыполнение плана.

Чтобы фонд оплаты труда не раздувался, и был легко прогнозируемым при больших скачках продаж, для гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» рекомендуется эту премию определять как конкретную сумму денег с ориентацией на степень выполнения плана.

Таблица 19

Премии за выполнение плана

Такой вид премии стимулирует сотрудников продавать больше, выполнять и перевыполнять план продаж.

Процент от прибыли – это премия за каждый проданный продукт.

Этот способ материального стимулирования сотрудников сможет увеличить прибыль гостиничного предприятия. Ведь сотрудник автоматически будут заинтересованы продавать более дорогие услуги гостиницы или более

высокие категории номеров, давать более низкие скидки, продавать больше услуги одному клиенту.

Также же, выделяют и 4-ый пункт, который входит в систему материальной мотивации персонала. Это — дополнительные бонусы за достижение определенных целей. Такие бонусы очень помогают, когда нужно в ограниченном периоде ориентировать сотрудника на какую-либо конкретную задачу. Лучше всего устанавливать его в виде конкретной суммы. Примеры таких бонусов представлены ниже:

−       бонус за 5 хороших отзывов о сотруднике на официальном сайте (3000 рублей);

−       бонус за привлечение большего количество гостей в программу лояльности (3000 рублей);

−       бонус за продажу номеров категории «Люкс» в несезон (5000 рублей);

−       бонус за заключение пять контрактов с VIP-клиентами (7000 рублей). Просмотрев все основные составляющие материального стимулирования, приведем примерную систему материальной мотивации сотрудников отдела продаж гостиницы « МИНИ-ОТЕЛЬ».

Таблица 20

Системы мотивации отдела продаж гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Стоит обратить внимание на то, что сотрудники разных уровней имеют разные мотивации. Это тоже важно: в одном отделе продаж может быть до пяти

уровней сотрудников. Чем лучше работает сотрудник, тем выше его положение и доход. Особенно заметно больше должен быть процент от прибыли. Это нужно, чтобы стимулировать продавать еще и еще больше. Для компании важно использовать потенциал лучших сотрудников на максимально высоком уровне.

При таком подходе каждая сторона остается выгоду получают все: гостиница получает более высокую прибыль при сдерживании фонда оплаты труда, а сотрудник получает стимул к карьерному росту и более высокую зарплату. Несмотря на то, что при таком подходе ведущие менеджеры получают наибольшую зарплату среди прочих (то есть расходы компании на этого менеджера больше других), его эффективность значительно выше остальных. Окупаемость или прибыльность на одного сотрудника в должности ведущего менеджера всегда на порядок выше. Это очень эффективные и ценные для компании сотрудники. Главное – правильно посчитать план продаж и процент от прибыли.

Реализация предложенных мер по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» позволит получить максимальный эффект в течение первого года. В то же время эти результирующие факторы будут формироваться за счет укрепления корпоративного духа, повышения степени удовлетворенности сотрудников содержанием трудового процесса, активизации мотивации для карьерного роста и создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Следует подчеркнуть, что в условиях кризиса роль эффективных коммуникаций возрастает, поэтому в рамках антикризисной кадровой политики необходимо своевременно и достоверно информировать персонал о происходящих изменениях. Эта политика должна выявлять проблемы, слабые и сильные стороны развития персонала и на основе этого анализа определять приоритеты и ориентиры. Для него характерны различные признаки: ожидание, осмотрительность, осторожность, агрессивность, мобильность, гибкость,  адаптируемость, ориентация на кризисные ситуации. В то же время специалист по трудовой мотивации должен знать о разнообразии элементов политики и уметь использовать их в различных ситуациях.

Таким образом, грамотная разработка системы мотивации персонала повышает уровень продаж, уменьшая при этом текучку кадров, в то время как неверный подход – прямой путь к разорению.

3.2.   Оценка эффективности предложенных мероприятий

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад сотрудника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение. Материальное вознаграждение образуется за счёт оптимизации выплат заработной платы.

Разработка показателей эффективности и критериев основывается на следующих принципах:

−       объективность — мотивация сотрудника должна определяться на основе объективной оценки его/ее деятельности;

−       предсказуемость — работник должен знать, какие стимулы он или она будет получать в зависимости от результатов своей работы;

−       адекватность — размер премии должен соответствовать вкладу каждого работника в результат работы всей организации, его опыту и уровню квалификации;

−       своевременность — стимул должен следовать за достижением результата;

−       прозрачность — правила определения размера оплаты труда должны быть понятны каждому сотруднику.

План внедрения предлагаемой системы материальной мотивации представлен в таблице ниже.

Таблица 21

 План внедрения предлагаемой системы мотивации персонала В ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Размер доплат в связи с перевыполнением плана указан в таблице ниже.

Таблица 22

Размер доплат в связи с перевыполнением плана

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов отделения, а также эффективностью труда самого сотрудника.

Основные затраты по мероприятию представлены в таблице ниже.

Таблица 23

Затраты по мероприятию

Одним из основных направлений усовершенствования мотивации персонала предприятия является введение в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» специалиста по трудовой мотивации.

Состав разовых затрат на оборудование рабочего места менеджера по персоналу:

Дополнительные компьютерные установки – 12 000 руб. Принтер – 4700 р

Телефонный аппарат – 400 руб. Расходные материалы – 900 руб.

Итого разовых затрат: 12 000 + 4 700 + 400 + 900 = 18 000 руб. Текущие затраты составят:

Заработная плата с начислениями за год: 20 000 × 12 + 96000 × 34% =

272 640 руб.

Следовательно, величина текущих расходов равна 290 640 руб. в год. Общие затраты по предложенным мероприятиям представлены в таблице ниже.

Таблица 24

Сводная таблица затрат по мероприятиям проекта

Таким образом, для совершенствования мотивации служащих гостиницы

«МИНИ-ОТЕЛЬ» предлагается разработать систему премиального стимулирования работников, а также создать отдел по управлению персоналом. Сумма всех затрат по мероприятиям составит 776 тыс. руб.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов отделения, а также эффективностью труда самого сотрудника.

Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 85000/25000 = 3,4.

Проведём расчёт экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Как видно из таблицы, при внедрении данного мероприятия мы рассчитываем получить прибыль 85 тыс. руб. Это позволит увеличить фонд оплаты труда на 20%.

Таблица 25

Затраты на проведение проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала и их экономический эффект

Таблица 26

Расчет эффективности внедрения мероприятий по усовершенствованию условий труда персонала гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»

Таким образом, проведённые расчёты показывают, что предложенные мероприятия будут эффективны для гостиницы « МИНИ-ОТЕЛЬ».

 

 

Выводы по главе 3

Итак, в данной главе представлены мероприятия, направленные на повышение мотивации труда в ООО « МИНИ-ОТЕЛЬ».

Предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»:

1. Внесение изменений в действующее Положение об оплате труда работников;
2. Разработка системы критериев оценок результатов труда работников. Разработать Положении о премировании работников;
3. Повышение материальной мотивации рабочих предприятия;
4. Ежегодное, а в течение года — ежемесячное совместное составление и утверждение бюджетов продаж и производства у руководства предприятия;
5. Работа сотрудников отдела кадров с руководством предприятия и менеджментом, направленная на изменение стиля управления трудовым коллективом.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

−       в отделе кадров выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

−       создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре;

−       разработать премиальную систему стимулирования персонала.

Проведённые расчёты показывают, что предложенные мероприятия будут эффективны для гостиницы « МИНИ-ОТЕЛЬ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в первой главе данной ВКР рассматриваются теоретические основы мотивации персонала организации.

Умение адаптироваться к изменениям в окружающей среде является одной из отличительных особенностей, как человеческого индивидуума, так и организации – это возможность сохранить жизнедеятельность и прогнозировать развитие. Практически любое изменение становится частью организационной и управленческой деятельности и рассматривается как один из способов развития. Изменение – это не легкий процесс и управление им требует определенных навыков, в числе которых системный взгляд на управление ситуацией. В данном аспекте систему можно определить как взаимосвязь совокупных элементов, объединенных для достижения намеченной цели.

Достаточно часто люди считают, что изменение происходит под воздействием внутренних причин или по чьей-либо инициативе. Но, как показывает практика, чаще всего причины изменений носят внешний характер по отношению к организации и этими причинами может являться рост конкуренции, повышение требований со стороны потребителя, экономические и политические факторы. Полноценное функционирование организации в условиях изменяющейся внешней среды, высокие количественные и качественные показатели производительности организации, конкурентоспособность, грамотное управление и как результат, достижение промежуточных и ключевых целей – это основные показатели эффективности и успешности организации. Чтобы быть успешной организация должна быть результативной и в ходе своей деятельности обеспечить себе не только возможность выживания на рынке, но и продвижения и закрепления своих позиций в экономической среде.

Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого, появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».

Мотивация должна пониматься как внутренний процесс, который поощряет сотрудников к совершению определенных действий.  Стимулирование труда — это комплекс мер, направленных на удовлетворение конкретных потребностей работника, в основном материальных.

Принципы выбора системы мотивации: объективность; предсказуемость и управляемость; адекватность; своевременность; значимость; справедливость и прозрачность.

Материальная мотивация — это система материального стимулирования персонала, основанная на стратегических целях организации. К материальным формам мотивации относятся: систематическая выплата заработной платы; премирование; социальный пакет; служебное жилье; частичное или полное возмещение расходов на питание.

Другими словами, материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких

либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент Депремирования, проще говоря, штрафная система.

Во второй главе представлена оценка системы управления персоналом ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ». В гостинице присутствует линейно-функциональная структура управления организацией. По результатам оценки степени мотивации персонала к успеху можно сделать вывод о том, что у большинства работников гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ» — средняя мотивация к успеху. Основная масса работников относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано не только на высокой заработной плате и получении льгот, но и на содержании труда, отношении в коллективе, карьерных соображениях, желании самоутвердиться.

Выделены основные методы трудовой мотивации, используемые в гостинице «МИНИ-ОТЕЛЬ»: наказание, денежные вознаграждения, доплаты к заработной плате; индивидуальные выплаты; социальная политика; нематериальное стимулирование.

Исследование уровня  удовлетворенности работой на предприятии     ООО «МИНИ-ОТЕЛЬ» также показало, что основными факторами неудовлетворенности сотрудников являются: авторитарный стиль управления; отношения с менеджером; невозможность использования опыта и способностей, отсутствие интереса к работе; возможности для роста и карьерного роста в различных формах отсутствуют; уровень заработной платы в зависимости от размера оплаты труда на других предприятиях за аналогичные виды работ; содержание выполненной работы; физические условия труда и рабочее время, чрезмерная

психофизическая усталость; несогласованные действия сотрудников; неблагоприятный психологический климат в команде.

Предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ»:

6. Внесение изменений в действующее Положение об оплате труда работников;
7. Разработка системы критериев оценок результатов труда работников. Разработать Положении о премировании работников;
8. Повышение материальной мотивации рабочих предприятия;
9. Ежегодное, а в течение года — ежемесячное совместное составление и утверждение бюджетов продаж и производства у руководства предприятия;
10. Работа сотрудников отдела кадров с руководством предприятия и менеджментом, направленная на изменение стиля управления трудовым коллективом.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

−       в отделе кадров выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

−       создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре;

−       разработать премиальную систему стимулирования персонала.

Проведённые расчёты показывают, что предложенные мероприятия будут эффективны для гостиницы «МИНИ-ОТЕЛЬ».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023)
3. Алиев, И. М. Экономика труда: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2021. – 486 с.
4. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2021. С. 12-13.
5. Аничкина О.А., Фомичев А.Н. Корпоративное управление: Учебник. – М.: Дашков и К, 2020 – 110 с.
6. Аргирис К., Базерман М., Бакингем М., Банаджи М. и др. Управление персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2020 – 242 с.
7. Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научнопрактической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2021. С. 35—37
8. Батурин Ю.А., Грунина Е.В. Мотивация в системе управления персоналом предприятия//Научный альманах. 2021. № 2-1 (52). С. 21-25.
9. Бутенкова А.С., Бакеев Б.В. Мотивация и стимулирование персонала//Colloquium-journal. 2021. № 8-7 (32). С. 22-23.
10. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии//В сборнике: Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2020. С. 238-244
11. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2020. № 2 (32). С. 91—95
12. Гаврикова С.С. Понятие «мотивация персонала» и его сущность//Студенческий форум. 2020. № 17 (38). С. 24-26.
13. Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации//Вестник науки. 2021. Т. 2. № 1 (10). С. 112-116.
14. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом//Человеческий капитал. 2021. № 5 (125). С. 163-170.
15. Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2020. № 10.5 (25). С. 30-32.
16. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник / А. В. Дейнека. – 3-е изд., стер. – Москва : Дашков и К°, 2022. – 288 с.
17. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 223—226.
18. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2020. С. 51-53
19. Коркина Т.А., Захаров С.И. Оценка и развитие системы мотивации персонала/В книге: Конкурентоспособность и развитие социальноэкономических систем Сборник аннотаций докладов Третьей Всероссийской научной конференции памяти академика А. И. Татаркина. Под общей редакцией В.И. Бархатова, Д.С. Бенц. Челябинск, 2021. С. 6869.
20. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований хii Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2020. С. 49-53.
21. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2020. № 1. С. 45
22. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2021. № 2. С. 100-107.
23. Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2020. № 1 (23). С. 4-8
24. Лугинина Н.В., Королева Н.П. Как разработать систему мотивации персонала для увеличения прибыли предприятия//Управление продажами. 2021. № 1. С. 44-49.
25. Луценко А.А. Особенности мотивация труда персонала в организации//В сборнике: Сборник статей по итогам Международной научнопрактической конференции. 2021. С. 165-167.
26. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации//Научный вестник Южного института менеджмента. 2021. № 1 (25). С. 71-75.
27. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2020. № 5.2 (20). С. 240-241.
28. Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научнопрактической конференции. Уфа, 2021. С. 237-239.
29. Мордвинова Е.Л., Ростовцева И.А. Эффективное командообразование с помощью методов мотивации//Наука и образование сегодня. 2021. № 5 (40). С. 45-51.
30. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 279 с.).
31. Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации//ФГУ Science. 2021. № 1 (13). С. 92-97.
32. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2021. № 1 (37). С. 42—46
33. Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2021. № 3 (39). С. 98—102
34. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Вестник науки. 2021. Т. 1. № 6 (15). С. 183-190.
35. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2020. Т. 1. № 3 (19). С. 176-179
36. Саенко И.И., Мартыненко О.А. Методы мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах//Colloquium-journal. 2021. № 1-7 (25). С. 26-27.
37. Ситжанова, А. М. Инновации в управлении человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов : [16+] / А. М. Ситжанова, Т. И. Лабужская. – Москва : Директ-Медиа, 2022. – 244 с.
38. Скиба Е.В., Жиронкина А.В. Мотивация персонала как элемент культуры компании//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 108-110.
39. Современное состояние ресторанного бизнеса : учебное пособие : [16+] / Н. С. Родионова, В. М. Сидельников, Е. С. Попов, А. В. Богомолов ; науч. ред. Т. В. Алексеева ; Воронежский государственный университет инженерных технологий. – Воронеж : Воронежский государственный университет инженерных технологий, 2020. – 229 с.
40. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2020. С. 64-66.
41. Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2020. С. 107-109.
42. Чуваткин, П. П. Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов / П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов ; под редакцией П. П. Чуваткина. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 280 с.
43. Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Роль и место информационных технологий в современной науке». 2021. С. 189-193
44. Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2020. № 8 (97). С. 1008-1012.

Страницы: 1 2 3