Управление персоналом

Вид работы: ГОСы

Предмет:  Управление персоналом

ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Цели и функции системы управления персоналом.      Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня:     = экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;     = научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;     = производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в задан­ном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);     = социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.      В деятельности руководителей подразде­лений всех уровней в неразрыв­ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достиже­нию результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между зве­ньями).      Система целей является основой определения состава функ­ций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи.

Организационная  структура системы  управления  персоналом.     Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.      Подразделения — носители функ­ций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.      Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:     — структуризация целей системы управления персоналом;     — определение состава функций управления, позволяющих ре­ализовать цели системы;     — формирование состава подсистем;     — установление связей между подсистемами;     — определение прав и ответственности подсистем;     — расчет трудоемкости функций и численности подсистем;     — построение конфигурации оргструктуры.

АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И РАБОЧЕГО МЕСТА

Трудовая деятельность человека характеризуется содержательной стороной и процессуальной или технологической, которые позволяют проводить анализ и описание работы и рабочего места. Анализ работы – это определение наиболее существенных характеристик работы. Это процесс упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником. Такая информация отражает содержание работы, то есть раскрывает конкретные рабочие функции и процедуры или представляет характеристики работника (его практические навыки, знания, способности и др.). Данная информация требуется для компетентного выполнения работы. По определению, анализ работы – это процесс систематического исследования работы по описанию наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Анализ работы имеет два очевидно выделяющихся аспекта: анализ с ориентацией на задачу (для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы); анализ с ориентацией на  работника (для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы).

Анализ работы используется для:

• подготовки описания работы (краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и др.);
• составление личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
• подбора сотрудников и приема их на работу;
• оценка результативности труда работников;
• подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров;
• планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;
• оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умениями, условиями работы, риском для здоровья;
• обеспечение безопасности труда.

Анализ работы осуществляется поэтапно. Можно выделить шесть этапов, ответственных за:

• общее представление об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней;
• распределение информации по анализу работы (для чего она будет использоваться);
• выбор типичного образца тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;
• сбор необходимых данных, характеристик работы, выявление целесообразного режима работы и качества, необходимых исполнителю данной работы;
• описание рабочего места;
• разработка личностной спецификации (т.е. набора требований к работнику, выполняющему данную работу).

При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы делится на отдельные процедуры и операции.

При анализе работы используют три основных метода: наблюдение, собеседование, вопросники.

После проделанного анализа работу можно описывать, то есть фиксировать данные о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметры.   Последовательность и назначение анализа представлено следующим планом: 1) наименование работы; 2) кому подчиняется работник; 3) за кого отвечает работник; 4) общая цель работы; 5) основные направления деятельности и задачи (к основным задачам, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника, относятся шесть задач: стоимость, выходной результат, время, скорость, расход, контроль); 6) условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и др.); 7) рабочие взаимоотношения с другими; 8) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и др.).

 ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Решить задачи управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки позволяет КТС. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом— это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

• нормативно-справочные документы;
• документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
• документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

• 1. Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).
• 2. Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции).
• 3. Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц).

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

• 1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров.
• 2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости.
• 3. Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов.
• 4. Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация.
• 5. Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инст­рукция, Штатное расписание).

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формиро­ванию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Прикрепленные файлы:

Upravlenie_personalom