Скоро защита?
Меню Услуги

Управление персоналом в гостиничном бизнесе. Часть 2

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Страницы: 1 2 3


В отеле есть 5 конференц-залов, общая площадь которых составляет 365 м², ресторан (зал вместимостью до 20 чел.) и банкетный холл с открытой верандой вместимостью 100 чел. Описание конференц-залов гостиницы «-» представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 — Описание конференц-залов гостиницы «-»

 

Вместимость конференц-залов составляет 270 чел. Все залы оснащены необходимым современным оборудованием: экран, мультимедийный проектор, система звукоусиления, доступ в сеть Интернет. Звукоизоляционные панели и вариативная система освещения в залах позволяют зонировать пространство в соответствии с целями мероприятия. В отеле готовы  предложить  организацию питания и кофе-брейков для участников мероприятий, услуги сопровождения мероприятия, в т.ч. регистрацию участников, а также организовать трансфер или экскурсионную программу.

Завтрак подается с 7 и до 11 утра в формате шведский стол в ресторане «TENET» на первом этаже. Здесь также можно пообедать и поужинать a la carte по меню русской кухни в авторском прочтении. Либо в номер подается континентальный завтрак.

В меню ресторана отчетливо прослеживается принцип отеля: связь времен. Гости могут попробовать блюда из кулинарного наследия купцов Ижболдиных в их современном исполнении. Ресторан данной гостиницы позиционируется как единственное в городе заведение, где можно заказать банкет, меню которого составляют блюда с элементами исторической гастрономии. Приведем рекламный текст с официального сайта гостиницы:

«Собираетесь провести вечер в компании друзей? Планируете ужин в ресторане? Хочется удивить себя и близких неповторимо вкусными блюдами? Ищете новых кулинарных впечатлений?

Добро пожаловать в ресторан TENET! Располагаясь в новом отеле, выросшем на месте старинной усадьбы купцов Ижболдиных, ресторан филигранно сочетает в себе динамичность современности и добротный подход, присущий купеческой кухне.

Как известно, Ижболдины много путешествовали, поэтому кулинарная книга кухарки часто пополнялась новыми блюдами. Каждое «заморское» блюдо видоизменялось под влиянием пристрастий русских гостей и ассортимента продуктов, которые имелись на кухне Ижболдиных. Так рождались кушанья, которые сегодня составляют гастрономическое наследие известных купцов.

Опираясь на гастрономические традиции прошлого и привлекая ресурсы кулинарного мастерства современных поваров, заведение творит свое наследие. Дуэт настоящего и прошлого в полной мере отражен в меню заведения: здесь представлены блюда, стилизованные под кушанья из купеческой кухни, в авторском прочтении команды ресторана.

Концепция работы нашей кухни – деликатное отношение к продуктам и щадящие приемы приготовления. При разработке меню команда TENET решительно ушла от импортных поставок, ища вдохновение в продуктах своей страны: в ресторане сознательно избегают готовить птицу и рыбу, выращенных искусственным путем; в блюдах используются растительные масла только холодного отжима. Здесь ставится тесто, печется хлеб – так же, как когда-то это делали в купеческих домах.

Сочетание добротных продуктов и современных технологий приготовления позволили создать коллекцию блюд, которая очень быстро нашла своих поклонников. Взяв за основу купеческие рецепты, на кухне ресторана TENET добавили в них современные акценты – и получилось меню, которое придется по вкусу и сторонникам новой кухни, и тем, кто чтит кулинарные традиции прошлого.

Секрет успеха прост. Каждое блюдо должно неизменно радовать: и видом, и вкусом, и послевкусием. А все меню – предоставлять большой выбор: ведь каждому важно найти блюдо, которое хочется попробовать именно сегодня. Современное меню с историческими акцентами – это так интересно, представить, чем ужинали в домах Екатеринбурга почти два столетия назад». –

Ресторан также предлагает организацию банкетов, свадеб, корпоративных мероприятий. В распоряжении гостей зал вместимостью 20 чел., а также банкетный зал вместимостью 100 чел.

Слоган компании звучит так: «Отель в центре событий», т.е. в позиционировании ставится акцент на удобном месторасположении гостиницы:

«5 минут до главной площади города

7 минут до станции метро «пл. 1905 года»

15 минут до Исторического сквера

15 минут до «Ельцин-Центра»

15 минут до Дворца молодежи

3 минуты до пешеходной ул. Вайнера

3 минуты до торгово-развлекательного центра «Пассаж»

Пешком! В режиме приятной прогулки по центру красивого города…»

Удобная транспортная развязка позволяет быстро добраться в любой район Екатеринбурга. К услугам гостей – трамваи, автобусы, маршрутные такси.

Цель путешествия является основным фактором, определяющим тип гостиницы, ее основное функциональное назначение, требования к ее территории, объему услуг, целесообразных в условиях конкретного гостиничного комплекса, а также определяющим сезон, длительность посещения гостиницы и ее местоположение.

Целевой рынок – это конкретная категория людей, которую отель предполагает видеть в качестве потенциальных гостей. Целевым рынком, сегментом потребителей услуг гостиницы «-»  являются бизнесмены, участники конференций и симпозиумов, индивидуальные туристы. Здесь следует уточнить, что под сегментом рынка понимается однородная совокупность потребителей, одинаково реагирующих на потребительские свойства предлагаемых гостиницей услуг.

Таким образом, по обслуживанию целевых рынков гостиница «-» относится к гостиницам для туристов, основной целью и мотивом путешествия которых является профессиональная деятельность (бизнес, коммерция, встречи, совещания, конференции, конгрессы, обмен опытом, обучение, профессиональные выставки, презентации продукции и т.п.). Гостиница нацелена на деловой сегмент рынка. Предоставляется набор деловых услуг: доступ к сети Интернет, секретариат, телефонная связь и т.д.

Гостиница «-» имеет условия для работы (для проведения деловых встреч, совещаний), расположение в деловом центре города, а также необходимые коммуникационные возможности. Значит, рассматриваемая гостиница имеет возможность воздействовать на свой сегмент рынка.

По уровню сервиса (обслуживания), ассортименту и стоимости услуг гостиница «-» относится к среднему классу, по времени функционирования – к круглогодичным отелям.

Гостиница «-» относится к коллективному средству размещения.

Уставный капитал ООО «-» составляет 250 тыс. руб.

Цель деятельности гостиницы «-» (ООО «-») как коммерческой организации состоит в получении прибыли, поэтому ниже в таблице 1 перечислим основные экономические показатели деятельности ООО «-» (за период 2017-2018 гг.).

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности гостиницы «-», тыс.руб.

Показатели 2017 г. 2018 г. Изменение 2018 г.

к 2017 г.

абсолют. относит.
Дебиторская задолженность 434 31 -403 -93%
Кредиторская задолженность 2393 6404 +4011 +168%
Выручка 14263 84558 +70295 +493%
Валовая прибыль 14263 21803 +7540 +53%
Коммерческие расходы 12252 4306 -7946 -65%
Прибыль от продаж 2011 17494 +15483 +770%
Чистая прибыль 1859 16360 +14501 +780%

 

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о существенном росте большинства из рассмотренных экономических показателей деятельности гостиницы «-», что связано в том числе с тем, что отель открыт недавно. Коммерческие расходы снизились на 65%.

Организационная структура управления гостиницы «-» построена по линейно-функциональному типу, что наглядно представлено на рисунке 6, а именно: в подчинении управляющего, который отвечает за результаты деятельности организации в целом, находятся службы и отделы, чья ответственность основана на функциональном делении.

Линейные полномочия выражены в отношениях между руководителями, отвечающими за деятельность организации и основных ее структурных подразделений, например, руководитель службы приема и размещения взаимодействует с руководителем технической службы.

Состав линейных руководителей соответствующих функциональных подразделений включает:

  • руководитель службы приема и размещения;
  • руководитель технической службы;
  • главный бухгалтер;
  • руководитель службы охраны.

 

Управляющий
 

Служба

охраны

Служба

приема

и размещения

 

Главный бухгалтер

Администраторы
Горничные
Бухгалтер

по заработной плате

Бухгалтер-

кассир

 

Техническая служба

Электрики
Заведующий хозяйствен-ной частью
Сантехники
Дворники
 

Управляющий рестораном

Повара
Официанты
Мойщики посуды
 

Менеджер

по персоналу

Шеф-повар
Охранники

 

Рисунок 5 — Схема организационной структуры управления «-»

Функциональные отношения выражены в отношениях руководителя, уполномоченного выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Например, руководитель службы приема и размещения поддерживает функциональные отношения с руководителем технической службы в вопросах ремонта электрооборудования, уборки помещений горничными. Сотрудникам этих служб делегированы соответствующие полномочия.

Система делегирования полномочий: непосредственно на рабочих местах принимается часть решений, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Следовательно, осуществляется делегирование полномочий, что является составной частью децентрализации. Это приводит к оперативности в принятии решений.

Итак, в гостинице использовано линейно-функциональное построение организации. Внутри структурных подразделений четко распределены функции, зоны ответственности и полномочия. Линейно-функциональная организационная структура гостиницы относится к категории так называемых жестких. Их жесткость определяется неизменностью границ, набора входящих элементов, закрепленностью связей.

Основными функциями службы приема и размещения являются регистрация приезжающих гостей, распределение номеров, поселение и выписка клиентов, их информирование по различным вопросам.

Служба расположена в холле отеля.

Служба приема и размещения функционирует круглосуточно, обычно в три смены: с 7 до 15, с 15 до 23 и с 23 до 7 часов. Ночная смена работает в сокращенном составе. Функции бронирования осуществляет служба приема и размещения, а именно администраторы.

Служба приема и размещения осуществляет сбор и хранение информации о клиентах, их вкусах, предпочтениях, днях рождения (поскольку есть и постоянные клиенты). Информацией о гостях и непосредственным общением с клиентами занимается администратор.

Бронированием билетов в театры и музеи, организацией трансфера (доставка гостей из аэропорта в отель и обратно), заказом автомобилей и т.п. занимается администратор. Он также координирует работу персонала всего гостиничного лобби, куда входят охранники, выполняющие функции подносчика багажа (porter). Работа этой службы несложная, но важная. Охранник встречает гостя, руководит пар­ковкой, помогает гостю разгрузиться, охраняет и относит багаж, администратор вызывает такси и т.д.

Администратор помогает гостю сориентироваться в городе, может подсказать его основные достопримечательности и т. п.

Охранник сопровождает гостя в номер, несет его ручной багаж, открывает номер, проверяет его готовность, объясняет гостю правила пользования оборудованием номера.

Работники службы приема и размещения досконально владеют всей информацией о гостинице (достоинства и отличительные особенности каждой категории номеров, цены, расположение и часы работы всех служб отеля), достопримечательности города и наиболее удобные способы передвижения по нему, расписание работы транспорта, театров, музеев и т.п.

Из других услуг, предоставляемых гостю во front office, можно отметить почтовые услуги, информацию о городе и др. Однако важнейшими операциями в этом подразделении отеля являются бронирование номера, регистрация и размещение прибывающих и выписка клиента.

У Front office (службы приема и размещения) гостиницы налажены контакты с экскурсионным бюро, фирмами по прокату автомобилей, туристскими агентствами и т. п.

Другими словами, от службы приема и размещения зависит первое впечатление, которое получает гость от гостиницы. Администраторы в процессе общения с гостем должны обсудить такие вопросы, как цена за номер, сроки размещения, порядок оплаты.

В процессе регистрации выясняется наличие или отсутствие предварительного бронирования, характер размещения, необходи­мого гостю. Если подтверждение на размещение получено, гость заполняет регистрационную карточку, в которой указывает адрес своего постоянного места жительства, адрес организации, оплачи­вающей проживание (если оплата производится третьим лицом), и вид платежа (наличные, кредитная карточка или чек). Заполнив карточку, гость подписывает ее, тем самым заключая договор, подтверждающий вид размещения, продолжительность прожива­ния и стоимость номера. По окончании оформления охранник провожает гостя до предоставленного ему номера, помогая поднести багаж. Если у гостя возникают вопросы или по­являются какие-либо сложности, то первым делом он обращается в службу приема и размещения к администратору по внутреннему телефону или лично. И когда наступает время отъезда, сотрудники этой службы проводят расчет за проживание.

Идеальная регистрация идет незамеченной гостем, потому что все сотрудники гостиницы функциони­руют слаженно. От дежурного, паркующего автомобиль, до охранника, который обра­щается с багажом, до персонала за стойкой – вся система работа­ет синхронно. Через три-четыре минуты после прибытия довольный гость отправляется в номер.

Кроме предварительного бронирования, которое осуществлено или не осуществлено клиентом, это – первая возможность гостя увидеть гостиницу, ее персонал, в действии.

Вообще же в гостинице «-» процедура регистрации осуществляется быстро. Гость указывает в регистрационной карте свой адрес, имя, подписывает ее, администратор указывает даты прибытия и отъезда, номер, цену. Однако, даже учитывая, что руководители стремятся ускорить этот процесс, в регистрационных картах указывается много дополнительной информации.

Во время регистрации одновременно происходит множество событий: проверяется наличие брони; гость приветствуется; опре­деляются или переоцениваются потребности гостя; проводится не­большая беседа; администратор предлагает гостю дополнительные услуги; проверяется личность гостя, уточняется правильная запись имени и адреса; согласуется ожидаемая дата отъезда; заполняется реги­страционная карта; проверяется кредитная карта. Наконец, вызван охранник, багаж доставлен в номер, и гость размещен.

Итак, можно заключить, что организации работы службы приема и размещения в гостинице «-» отводится достаточно много внимания. Процедура регистрации и заселения хорошо отлажена и синхронизирована и потому занимает короткий промежуток времени. Благодаря этому гость довольно быстро после прибытия может расположиться в номере, что немаловажно после утомительной дороги. Администраторы службы приема и размещения существенно облегчают и ускоряют гостям процедуру заселения.

Система документооборота на предприятии представляет из себя движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки.

Различают три основных потока документации:

  • документы, поступающие из других организаций (входящие), например, запросы из военкомата;
  • документы, отправляемые в другие организации (исходящие), например, ответ на запрос военкомата по численности работников призывного возраста;
  • документы, создаваемые на предприятии и используемые работниками в управленческом процессе (внутренние), например, приказ, распоряжение и т.д.

В аппарате управления используются следующие технические средства: персональный компьютер с выходом в интернет, электронная почта, справочные информационные системы, мини-АТС.

Сотрудниками бухгалтерии используется также программа 1С: Предприятие.

Преобладает бумажный вид технологии, т.е. основная масса документов создается и передается в бумажном виде. Однако, из-за этого вопросы решаются не столь оперативно, как могло бы быть при безбумажном виде технологии. Однако, учитывая небольшой размер организации, большинство решений, распоряжений и приказом передаются для исполнения в устной форме. Это не касается документов (приказов, договоров) о приеме на работу, увольнении и других решений относительно движения персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что трехзвездочная гостиница «-» ООО «-» относится к малым предприятиям, имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Гостиница расположена в центре Екатеринбурга и ориентирована в основном на бизнесменов, участников конференций, а также индивидуальных туристов. Относительно небольшой размер гостиницы позволяет обеспечивать высокий уровень обслуживания, гостеприимство, индивидуальный подход к каждому гостю.

2.2 Кадровые показатели в гостинице

Систему управления персоналом и ее эффективность характеризуют ключевые кадровые показатели, поэтому в данном разделе проанализируем их, а именно:

1) Среднесписочная численность персонала.

2) Структура персонала по категориям.

3) Структура персонала по уровню образования.

4) Структура персонала по полу.

5) Показатели движения персонала.

Данные о среднесписочной численности и структуре персонала по категориям гостиница «-» представим в таблице 2.

Персонал предприятия делится на 3 категории: административно-управленческий персонал (работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений), служащие (специалисты, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции) и производственный персонал (работники, непосредственно занятые оказанием услуги).

Таблица 2

Среднесписочная численность и структура персонала по категориям гостиницы «-»

Категория персонала 2017 г. 2018 г. Изменение 2018 г.

к 2017 г.

абсолют. относит.
Среднесписочная численность персонала 85 80 -5 12%
Административно-управленческий персонал 10 10 0 0
Служащие 16 15 -1 6%
Производственный персонал 59 55 -4 6%

 

Как видим по данным таблицы 2, численность персонала организации составляет 80 чел., при этом в 2018 г. она снизилась на 12% за счет двух категорий (служащие, на 6%, и производственный персонал, на 6%).

Рисунок 6 — Структура персонала гостиницы «-» по категориям,%

Что касается в целом соотношения категорий персонала (рисунок 7), то его, по нашему мнению, можно назвать пропорциональным и соответствующим целям организации, т.к. составляет 12,5% АУП; 18,75% служащих; 68,75% производственного персонала.

Данные структуры персонала гостиницы «-» по уровню полученного образования представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала гостиницы «-» по уровню образования

Уровень образования 2017 г. 2018 г. Изменение 2018 г.

к 2017 г.

абсолют. относит.
Среднесписочная численность персонала 85 80 -5 6%
Высшее 26 25 +1 +3,9%
Среднее специальное 45 41 -4 -8,9%
Среднее полное 14 14 0 0

 

Как видим по данным таблицы 3, структура персонала гостиницы «-» по уровню образования характеризуется тем, что преобладает такой уровень образования как среднее специальное.

Рисунок 7 — Структура персонала гостиницы «-»  по уровню образования, %

Наглядно соотношение численности персонала по этому показателю представлено на рисунке 8, по которому видно, что больше половины сотрудников имеют среднее специальное образование, на втором месте по численности – сотрудники с высшим образованием (31,25%), на третьем месте – сотрудники со средним образованием (17,5%).

Рисунок 8 — Структура персонала гостиницы «-»  по полу

Структура персонала гостиницы «-» по полу (рисунок 9) характеризуется примерно одинаковым соотношением мужчин и женщин среди сотрудников.

Далее, как видно по данным рисунка 9, структура (распределение) персонала по возрасту выглядит следующим образом: большинство сотрудников гостиницы «-» (32%) имеет возраст от 35 до 45 лет, на втором месте по численности – сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет (30%), на третьем месте – от 36 до 55 лет (25%), и наименьшее количество сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет. Как видим, структура персонала по показателю возраста распределена равномерно.

Рисунок 9 — Структура персонала гостиницы «-» по возрасту

Движение персонала является одним из важных факторов, влияющих на эффективность работы и порождает значительные дополнительные затраты, связанные со снижением объемов производства из-за процесса адаптации новых работников, снижением производительности труда увольняемых, а так же поиском и отбором новых претендентов. И поэтому, чем ниже показатели движения, меньше затраты на персонал, тем выше эффективность работы коллектива.

Характеристика показателей движения кадров в гостинице «-»  представлена в таблице 4. Большинство уволившихся сотрудников уволены по собственному желанию.

Таблица 4

Показатели движения кадров гостиницы  

Показатель 2017 г. 2018 г. 2018 г.

к 2017 г.

Среднесписочная численность персонала 85 80 -6%
Количество уволенных за период работников 30 32 +2
из них:      
— ушли на пенсию 0 0
— уволены по инициативе работодателя 2 1 -1
— уволены по собственному желанию 28 31 +3
Коэффициент текучести кадров 35,3% 40% +4,7%

Как видим по данным, представленным в таблице 4, уровень текучести кадров в гостинице «-» за последние два года вырос на 4,7%, что само себе является негативным показателем.

Рисунок 10 — Динамика уровня текучести кадров гостиницы «-», %

«Средний показатель текучести, который считается нормальным, не свидетельствующим о качестве управления, составляет 3-5% в год» [23], в анализируемой организации он составляет 40% за 2018 г. (рисунок 11), т.е. существенно выше нормы. Это указывает на существование проблем в системе управления персоналом гостиницы «-».

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Внешнее движение кадров состоит из процедур: увольнение по инициативе сотрудника; увольнение по инициативе администрации.

Таким образом, относительно кадровых показателей в гостинице «-» можно сделать следующий вывод. Численность персонала организации составляет 80 чел. При этом соотношение категорий персонала пропорционально, т.к. составляет 12,5% АУП; 18,75% служащих; 68,75% производственного персонала. Структура персонала гостиницы «-» по полу характеризуется примерно одинаковым соотношением мужчин и женщин среди сотрудников; по уровню образования — характеризуется тем, что преобладает такой уровень образования как среднее специальное. Структура персонала по показателю возраста распределена равномерно.

Движение персонала является одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом и в целом эффективность деятельности организации. Уровень текучести кадров составляет 40% за 2018 г., т.е. существенно выше нормы, что указывает на существование проблем в системе управления персоналом гостиницы «-». Поэтому в следующем разделе проведем анализ системы управления персоналом в гостинице.

2.3 Анализ системы управления персоналом в гостинице 

В данном разделе проведем анализ системы управления персоналом в гостинице «-».

Специалист, в обязанности которого входят функции управления персоналом, в гостинице «-» один (менеджер по персоналу). В его функции входит набор и отбор персонала, адаптация персонала. Некоторые из функций (не в полном объеме) выполняет бухгалтер, а именно: ведение кадрового делопроизводства. В отборе персонала (в части проведения собеседований) участвуют директор и другие управленцы, в отделы которых требуется работник.

Анализ системы управления персоналом начнем с описания функций управления персоналом.

Оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей (в плане численности персонала) на перспективу не осуществляются. Планирование численности персонала происходит только краткосрочное, т.е. набор на вакансию происходит только после того, как откроется вакансия (уволится сотрудник). Определение потребности в персонале не проводится, соответственно, методы планирования численности персонала не используются.

При наборе персонала подготовка описания работы и требований к кандидату определяются директором, как правило, требования стандартные: опыт работы по специальности от 1 года.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Набор кадров – это массовое привлечение на работу персонала в организацию.

Набор в гостинице «-» производится посредством только внешних источников: Интернет-сайты www.e1.ru, www.rabota66.ru, редко – печатные издания («Работа для Вас», «Есть работа», «Быстрый Курьер»). Объявления о вакансиях в печатных изданиях применяются редко, в основном — при наборе мойщиков посуды, горничных, дворников.

При этом эффективность каждого из этих источников не оценивается. Для оценки эффективности источников набора персонала можно рекомендовать следующее: при звонке кандидата или при собеседовании уточнять, из какого источника кандидат узнал об открытой вакансии.

Отбор персонала – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Методы отбора персонала: собеседование директора или линейного руководителя с кандидатом.

Собеседование не структурированное, не стандартизированное.

Процесс отбора персонала в гостинице «-» состоит из этапов:

  • отбор поступивших резюме;
  • приглашение на собеседование;
  • собеседование;
  • принятие решения по кандидату.

Процесс отбора персонала категорий с низкой квалификацией (работники кухни, дворники, охранники) сокращен — нет этапа отбора поступивших резюме (за редким исключением кандидаты на эти вакансии обращаются напрямую по телефону и затем приходят на собеседование).

После проведения собеседований с несколькими кандидатами, они сопоставляются, однако, решение о том, подходит кандидат или нет, принимается достаточно субъективно.

Таким образом, технология набора и отбора персонала формализована частично (существует определенная процедура отбора – обязательный этап собеседования), недокументированна (Положение о наборе и отборе персонала не разработано).

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающий следующие взаимосвязанные аспекты: организационный, социально-психологический,   профессиональный.

Регламентирующих документов по адаптации в гостинице «-» нет.

В организации проводятся лишь некоторые процедуры адаптации новых работников: знакомство с коллективом; объяснение задач, требований к работе; ориентация – знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, условиями труда; в некоторых случаях (редко) элементы наставничества со стороны самого опытного сотрудника.

Нового работника знакомят с правилами внутреннего распорядка, знакомят с сотрудниками. Разъясняют требования к внешнему виду и форме одежды.

Как видим, технология адаптации не регламентирована, осуществляется с минимальным количеством процедур адаптации. Сроки адаптации нового работника, вхождения его в новый коллектив, не отслеживаются, этот процесс не контролируется. Следовательно, данной технологии уделяется недостаточно внимания.

По нашему мнению, с целью эффективного вхождения нового сотрудника в коллектив и организацию в целом, в гостинице «-» необходимо разработать мероприятия по совершенствованию технологии адаптации, разработать соответствующие документы, положения.

Показателем эффективности адаптации персонала может быть уровень текучести кадров в адаптационный период, в течение испытательного срока (3 мес.). Результаты его анализа представлены в таблице 5.

Таблица 5

Показатели движения кадров гостиницы «-» в течение испытательного срока

Показатель 2017 г. 2018 г. 2018 г.

к 2017 г.

Среднесписочная численность персонала 85 80 -6%
Количество уволенных работников

в течение испытательного срока

15 17 +2
Количество уволенных работников

в течение первого года работы

7 8 +2
Коэффициент текучести кадров

в течение испытательного срока

17,6% 21,3% +3,7%
Количество уволенных работников

в течение первого года работы

8,8 10% +1,2%

 

Как видим, уровень текучести кадров очень высок именно в период испытательного срока. Причем этот показатель вырос в 2018 г. на 3,7%. Наглядно эти данные в сравнении с уровнем текучести в целом проиллюстрированы на рисунке 11.

 

Рисунок 11 – Динамика уровня текучести кадров гостиницы «-»

в целом, в течение первого года работы сотрудников и в период испытательного срока, %

 

На примере 2018 г. если в целом уровень текучести кадров составляет 40%, из них 21,3% (больше половины) — уровень текучести кадров в период испытательного срока, и 10% — в течение первого года работы сотрудников.

Следовательно, адаптации персонала в гостинице не уделяется достаточно внимания и, как результат, это негативно отражается на показателях движения кадров, что влечет за собой рост издержек на набор и отбор персонала.

Регламентирующие обучение персонала документы в гостинице «-» не разработаны. Оценка потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников не проводится, планы по обучению и повышению квалификации сотрудников не составляются. В организации применяется лишь обучение на рабочем месте, когда в коллектив приходит новый сотрудник (в том случае, если его опыта недостаточно).

Внешнее обучение не применяется. Таким образом, можно утверждать, что в гостинице «-» отсутствует система подготовки и повышения квалификации кадров.

Большинство людей связывают свой труд с карьерным ростом, видят изменения в карьере по возрастающей. Работа в конкретной организации – ступенька на этом пути, которая и во время работы должна поднимать человека выше, и если это происходит, у него есть дополнительный стимул для получения удовлетворения от труда. Карьерный рост и в интересах организации, так как позволяет приносить ей большую пользу. Карьера может протекать в виде и должностного, и личностно-профессионального роста. Первый – изменения должностного статуса, повышения в должности по вертикали. Личностно-профессиональный рост – подъем своего профессионализма работником, превращение в человека, ценимого и уважаемого на предприятии и уважающего себя. Работа по повышению квалификации персонала связывается с карьерным ростом работников, особенно выделяемых как перспективные, но должностной рост не должен опережать личностно-профессиональный.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Кадровый резерв состоит из линейных и функциональных руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня. Они подвергаются аттестационному отбору, проходят систематическую целевую квалификационную подготовку, включая стажировку для тех, кто не имеет опыта управленческой деятельности. Структура и численность резерва должны быть оптимальны, т.е. отражать все уровни управления предприятием и соответствовать структуре должностей и функций.

Организационно-методических документов в гостинице «-», например, Положения о кадровом резерве, не разработано. Нет должностных лиц, выполняющих функции организации и планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва.

Процедуры формирования резерва на руководящие должности разных уровней не реализуются.  Значит, и методы оценки кандидатов в кадровый резерв в гостинице «-»  не применяются, практика использования результатов оценки кандидатов отсутствует, не осуществляется организация работы с кадровым резервом, не разрабатываются цели и задачи планирования деловой карьеры сотрудников. Следовательно, технология организации и планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва в гостинице «-» отсутствует.

Система проведения периодической аттестации отсутствует. Аттестация и оценка результатов работы персонала не проводится.

Относительно мотивации персонала, наблюдение показало, что среди методов мотивации (социально-психологического стимулирования) руководителями применяются похвала в устной форме, убеждение, принуждение.

Важным стимулом является уровень организации труда. Кабинеты специалистов отвечают современным эргономическим требованиям. Оснащенность офисной мебелью и оргтехникой находится на достаточном уровне. Рабочие места специалистов оснащены компьютерной техникой, локальной (внутренней) телефонной связью, установлены кондиционеры. Производственный персонал (горничные, работники ресторана и т.д.) обеспечены форменной одеждой, необходимыми средствами труда.

Таким образом, по результатам анализа выполняемых функций управления персоналом можно сделать вывод, что далеко не все необходимые функции управления персоналом задействованы в работе с персоналом гостиницы «-».

Управление в организации построено по функциональному признаку, как и обязанности по отделам.

Каждый руководитель соответствующего подразделения выполняет определенные функции и обладает рекомендательными и согласовательными полномочиями в определенных вопросах деятельности организации.

На предприятии в целом и в подразделениях в частности существуют следующие разновидности разделения труда:

профессиональное (в зависимости от профессиональной специализации работников, оно предполагает выполнение работ по той или иной профессии), например, бухгалтер по заработной плате, бухгалтер-кассир,

квалификационное (обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников), например, администратор и старший администратор.

Кооперация труда осуществляется как между отдельными работниками, так и между коллективами, объединенными в рамках службы.

Между сотрудниками распределены обязанности посредством Положений об отделах, в которых определены масштабы полномочий и меры ответственности по каждой должности, описаны выполняемые функции, обязанности и права, взаимоотношения с руководством, коллегами и подчиненными, число подчиненных, должность непосредственного руководителя. Непосредственные обязанности каждого сотрудника определены должностной инструкцией.

Анализируя систему управления персоналом организации, целесообразно рассмотреть документацию (локальные нормативно-правовые акты) в сфере управления персоналом. Поэтому следующим шагом перечислим разработанные документы в системе управления персоналом гостиницы «-»: Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, трудовые договоры, приказы.

Рассмотрим регулирование трудовых отношений в анализируемой организации. Трудовые отношения работников регулируются трудовыми договорами.

При приеме на работу работник обязан предъявить следующие документы: заявление о приеме на работу; паспорт; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, или специальной подготовки; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если имеется); документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

На всех работников гостиницы «-», принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших у данного работодателя свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном законодательством. Сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, подлежат обязательному внесению в трудовые договоры.

В гостинице «-» отсутствует коллективный договор. Вместе с тем он является основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии. Регламентирование, документирование работы с персоналом поможет избежать возможных конфликтов с работниками, а также возникновения трудовых споров. Поэтому основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии должен стать коллективный договор, в котором будут систематизированы существующие на предприятии положения.

Таким образом, система организационно-распорядительной документации гостиницы «-» включает в себя три документационных массива:

1) Документы организационные (устав, положения, правила и т.д.). Однако не все необходимые Положения разработаны, нет инструкций.

2) Документы распорядительные (приказы, распоряжения, указания, решения и т.д.).

3) Документы справочно-информационные представлен заявлениями, письмами, объяснительными записками (при этом отсутствуют акты, протоколы, докладные записки, сводки, планы, отчеты и т.д.).

Итак, относительно системы управления персоналом гостиницы «-» выявлены следующие проблемы:

1) отсутствуют некоторые из необходимых кадровые локальные документы, регламенты;- какие конкретно?

2) отсутствие системного подхода к управлению персоналом (оценка потребности в персонале на перспективу не проводится, недостатки в регламентации, оценка эффективности системы управления персоналом не проводится);- не конкретный вывод. Нужна четкая проблема.

3) меры по адаптации персонала неэффективны, недостаточны.

Следовательно, система управления персоналом не структурирована, отсутствует системность. Сделан вывод, что далеко не все необходимые функции управления персоналом задействованы в работе с персоналом гостиницы «-». Кадровая политика не разработана. Это не позволяет планировать работу с персоналом на длительный период, а также принятие решений зачастую не имеет обоснований, соответствующих расчетов.

3. Совершенствование системы управления персоналом в гостинице 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице  

Проведенный анализ показал, что в гостинице «-» необходима разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом с целью устранения выявленных проблем, снижения излишне высокого уровня текучести кадров. Поэтому составлен список соответствующих мероприятий (таблица 6).

Таблица 6

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-»

Выявленные проблемы

(будут конкретизированы, уточнены)

Мероприятия Ответственные за мероприятие Сроки мероприятий
Отсутствуют некоторые из необходимых кадровые локальные документы, регламенты Разработка и утверждение коллективного договора

 

Менеджер

по персоналу

1 месяц
Отсутствие системного подхода к управлению персоналом (оценка потребности в персонале на перспективу не проводится, недостатки в регламентации, оценка эффективности системы управления персоналом не проводится) При необходимости внести корректировки в должностную инструкцию менеджера по персоналу.

Ввести работу по оценке потребности в персонале на перспективу.

Утвердить показатели и график оценки эффективности системы управления персоналом.

Управляющий.

 

4 месяца

Продолжение таблицы 6

Меры по адаптации персонала неэффективны, недостаточны Разработка технологии адаптации персонала.

Разработка соответствующих документов, положений по адаптации персонала

Управляющий.

Менеджер

по персоналу.

3 месяца
Провести инструктаж с линейными руководителями по мерам адаптации персонала Управляющий.

Менеджер

по персоналу.

1 день
Провести инструктаж с линейными руководителями о получении обратной связи от новичков о прохождении адаптации, возникающих сложностях Управляющий.

Менеджер

по персоналу.

1 день
Контроль эффективности мероприятий.

Опросить сотрудников, принятых в течение последнего года, об эффективности системы адаптации.

Рассчитать уровень текучести кадров, в т.ч. в адаптационный период, сравнить с предыдущим расчетом.

Управляющий.

Менеджер

по персоналу.

1 месяц
  Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-».

Корректировка мероприятий при необходимости

Управляющий.

Менеджер

по персоналу.

3 месяца

 

Рассмотрим подробнее предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-».

Предлагается разработать и утвердить коллективный договор как ключевой документ, регулирующий вопросы социально-трудовых отношений в гостинице. Регламентирование, документирование работы с персоналом поможет избежать возможных конфликтов с работниками, а также возникновения трудовых споров. Поэтому основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии должен стать коллективный договор, в котором будут систематизированы существующие в гостинице положения относительно работы с персоналом.

Для того, чтобы обеспечить системный подход к управлению персоналом, предлагается при необходимости внести корректировки в должностную инструкцию менеджера по персоналу; ввести работу по оценке потребности в персонале на перспективу; утвердить показатели и график оценки эффективности системы управления персоналом.

Как было выявлено ранее в предыдущем разделе, одной из ключевых проблем системы управления персоналом гостиницы является неэффективность, недостаточность мер по адаптации персонала (новичков), что выражается в излишне высоком уровне текучести кадров и потребности искать замену увольняющимся сотрудникам. Поэтому предлагается разработать технологию адаптации персонала, разработать соответствующие документы, положения по адаптации персонала.

Рассмотрим процесс адаптации персонала в организации как перечень основных этапов и мероприятий. Процесс адаптации должен начинаться с оценки уровня подготовленности новичка, это необходимо для разработки наиболее эффективного плана адаптации. Проводить оценку уровня подготовленности новичка необходимо уже во время собеседования.


Страницы: 1 2 3

 

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Комментарии

Оставить комментарий

 

Ваше имя:

Ваш E-mail:

Ваш комментарий

Валера 14 минут назад

добрый день. Необходимо закрыть долги за 2 и 3 курсы. Заранее спасибо.

Иван, помощь с обучением 21 минут назад

Валерий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Fedor 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Fedor, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алина 4 часа назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения

Иван, помощь с обучением 4 часа назад

Алина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алена 7 часов назад

Добрый день! Учусь в синергии, факультет экономики, нужно закрыт 2 семестр, общ получается 7 предметов! 1.Иностранный язык 2.Цифровая экономика 3.Управление проектами 4.Микроэкономика 5.Экономика и финансы организации 6.Статистика 7.Информационно-комуникационные технологии для профессиональной деятельности.

Иван, помощь с обучением 8 часов назад

Алена, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Игорь Петрович 10 часов назад

К утру необходимы материалы для защиты диплома - речь и презентация (слайды). Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 10 часов назад

Игорь Петрович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 1 день назад

У меня есть скорректированный и согласованный руководителем, план ВКР. Напишите, пожалуйста, порядок оплаты и реквизиты.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Илья 1 день назад

Здравствуйте) нужен отчет по практике. Практику прохожу в доме-интернате для престарелых и инвалидов. Все четыре задания объединены одним отчетом о проведенных исследованиях. Каждое задание направлено на выполнение одной из его частей. Помогите!

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Илья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Alina 2 дня назад

Педагогическая практика, 4 семестр, Направление: ППО Во время прохождения практики Вы: получите представления об основных видах профессиональной психолого-педагогической деятельности; разовьёте навыки использования современных методов и технологий организации образовательной работы с детьми младшего школьного возраста; научитесь выстраивать взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Alina, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Влад 3 дня назад

Здравствуйте. Только поступил! Операционная деятельность в логистике. Так же получается 10 - 11 класс заканчивать. То-есть 2 года 11 месяцев. Сколько будет стоить семестр закончить?

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Влад, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Полина 3 дня назад

Требуется выполнить 3 работы по предмету "Психология ФКиС" за 3 курс

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Полина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 4 дня назад

Здравствуйте. Нужно написать диплом в короткие сроки. На тему Анализ финансового состояния предприятия. С материалами для защиты. Сколько будет стоить?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Студент 4 дня назад

Нужно сделать отчёт по практике преддипломной, дальше по ней уже нудно будет сделать вкр. Все данные и все по производству имеется

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Студент, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Олег 5 дня назад

Преддипломная практика и ВКР. Проходила практика на заводе, который занимается производством электроизоляционных материалов и изделий из них. В должности менеджера отдела сбыта, а также занимался продвижением продукции в интернете. Также , эту работу надо связать с темой ВКР "РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРОЕКТА В СФЕРЕ ИТ".

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Олег, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Анна 5 дня назад

сколько стоит вступительные экзамены русский , математика, информатика и какие условия?

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Анна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Владимир Иванович 5 дня назад

Хочу закрыть все долги до 1 числа также вкр + диплом. Факультет информационных технологий.

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Владимир Иванович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Василий 6 дней назад

сколько будет стоить полностью закрыть сессию .туда входят Информационные технологий (Контрольная работа, 3 лабораторных работ, Экзаменационный тест ), Русский язык и культура речи (практические задания) , Начертательная геометрия ( 3 задачи и атестационный тест ), Тайм менеджмент ( 4 практических задания , итоговый тест)

Иван, помощь с обучением 6 дней назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Марк неделю назад

Нужно сделать 2 задания и 1 итоговый тест по Иностранный язык 2, 4 практических задания и 1 итоговый тест Исследования рынка, 4 практических задания и 1 итоговый тест Менеджмент, 1 практическое задание Проектная деятельность (практикум) 1, 3 практических задания Проектная деятельность (практикум) 2, 1 итоговый тест Проектная деятельность (практикум) 3, 1 практическое задание и 1 итоговый тест Проектная деятельность 1, 3 практических задания и 1 итоговый тест Проектная деятельность 2, 2 практических заданий и 1 итоговый тест Проектная деятельность 3, 2 практических задания Экономико-правовое сопровождение бизнеса какое время займет и стоимость?

Иван, помощь с обучением неделю назад

Марк, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф