Управление персоналом в гостиничном бизнесе. Часть 3

Страницы: 1 2 3

---

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети (он должен знать порядок взаимодействия между разными службами).

Далее должен начинаться процесс ориентации, т.е. получение сотрудником информации об организации. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, возможностями для повышения квалификации и т.д.

Проведение этой части адаптации должно быть функцией менеджера по персоналу. Можно использовать специально подготовленные для этих целей брошюры и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи – предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующие этапы адаптации проходят непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за успех новичка лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, непосредственно в подразделении, во многом зависит успех его адаптации.

Составление плана адаптации на определенный период должен осуществлять менеджер по персоналу совместно с руководителем нового сотрудника.

Один из элементов системы адаптации – формирование методологической базы (разработка плана адаптации и различных материалов, мероприятия по адаптации, соответствующие инструкции, формы и методы отчетности).

Следует помнить, что перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации более сложный характер. Процесс адаптации носит взаимный характер. Ввод и вывод новых сотрудников заметно влияет на организационную культуру.

Можно разработать специальные программы и процедуры адаптации персонала, призванные облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, их перемещение и их вывод из должности. Контролировать процесс адаптации можно не только с помощью специальных программ адаптации, но и более простыми методами, например, с помощью контрольного списка.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:

• доброжелательный настрой коллектива к нему, искреннее желание помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;
• обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного поведения в коллективе;
• использование разнообразных форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;
• выделение и закрепление за ним наставника;
• периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника.

В связи с отсутствием инструкций, регламентирующих технологию адаптации персонала документов (информационного обеспечения процесса управления адаптацией как такового), предлагается разработать регламентирующие систему адаптации персонала документы, например, Положение об адаптации персонала.

Достаточно внимания стоит уделить работе с линейными руководителями, а именно: провести инструктаж с линейными руководителями по мерам адаптации персонала, о получении обратной связи от новичков о прохождении адаптации, возникающих сложностях. Для этого возможно понадобится документально закрепить обязанности и ответственность по адаптации за линейными руководителями (внести дополнения в должностные инструкции). В этом случае функция адаптации персонала будет структурно закреплена за должностными лицами, что позволит в том числе контролировать эффективность системы адаптации.

Также в дополнение стоит отметить, что основные этапы адаптации нового работника проходят непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за эффективность адаптации новичка лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель в рамках мер по социально-психологической адаптации должен представить его коллегам, познакомить с ними, в рамках организационной адаптации познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм нового для него коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период важно получать обратную связь от вновь принятого сотрудника, что и запланировано предлагаемыми мероприятиями.

Важным в рамках совершенствования адаптации персонала будет контроль эффективности мероприятий. Для этого будет необходимо опросить сотрудников, принятых в течение последнего года, об эффективности системы адаптации. Необходимо разработать критерии оценки уровня адаптированности персонала. Например, источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Кроме того, необходимо будет рассчитать уровень текучести кадров, в т.ч. в адаптационный период, сравнить с предыдущим расчетом.

Поскольку адаптация – это процесс, то системой адаптации являются элементы, способствующие взаимному приспособлению работника и организации. В свою очередь, система адаптации персонала – это совокупность разнородных компонентов (элементов) по целенаправленно организованному, планомерно осуществляемому процессу введения нового сотрудника в организацию под руководством наставников, руководителей. Система адаптации состоит из таких элементов как программа, план, показатели и методы оценки по результатам адаптационных мероприятий, технологии и методы адаптации, условия их применения и др.

Далее предлагается оценить в целом эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-» и провести корректировку мероприятий при необходимости.

Итак, в данном разделе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице и представлен прогноз их социально-экономического эффекта. В числе предложенных мероприятий: разработка и утверждение коллективного договора; внесение корректировок в должностную инструкцию менеджера по персоналу; оценка потребности в персонале на перспективу; утверждение показателей и графика оценки эффективности системы управления персоналом; разработка технологии адаптации персонала; разработка соответствующих документов, положений по адаптации персонала; проведение инструктажей с линейными руководителями по мерам адаптации персонала, о получении обратной связи от новичков о прохождении адаптации, возникающих сложностях; контроль эффективности мероприятий; проведение опроса сотрудников, принятых в течение последнего года, об эффективности системы адаптации; расчет уровня текучести кадров, в т.ч. в адаптационный период, сравнение с предыдущим расчетом; оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-»; корректировка мероприятий при необходимости.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-» запланированы на один год. По итогам проведенного контроля эффективности уже внедренных мероприятий предлагается при необходимости внести соответствующие изменения либо дополнить перечень мероприятий, в зависимости от полученных результатов.

3.2 Социально-экономический эффект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

В современной экономике всеобщей конкуренции, экономической свободы субъектов рынка и полной их ответственности за результаты хозяйствования успех организации в достижении своих целей возможен при обеспечении эффективности ее менеджмента.

Эффективность управленческой деятельности является обязательным условием выживания и долгосрочного успеха фирмы в рыночной среде. Поэтому необходимо уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное практическое значение для организации.

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности. Поэтому важно определить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Эффективность управленческой деятельности является обязательным условием выживания и долгосрочного успеха предприятия в рыночной среде. Поэтому необходимо уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное практическое значение для организации.

Для прогноза экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы необходим расчет затрат на их внедрение.

В таблице 7 представим перечень затрат на реализацию мероприятий.

Таблица 7

Перечень затрат на реализацию мероприятий

 

Расчет затрат на оплату труда ответственных за мероприятия произведен на основе данных о средней заработной плате и стоимости одного часа работы:

– Управляющий (заработная плата 95 000 руб.)

– Менеджер по персоналу (заработная плата 27 000 руб.)

В таком случае стоимость одного часа работы (при 8-часовом рабочем дне и 22 рабочих днях в месяц) составит:

– Управляющий (540 руб.)

– Менеджер по персоналу (154 руб.)

Как видим по данным таблицы 7, затраты на реализацию мероприятий составят 49962 руб.

Проблема удержания персонала в организации непосредствен­но связана с проблемой сохранения и увеличения ее человече­ского капитала. Уход ценных людей снижает человеческие акти­вы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, отбор и т.д. Поэтому высокий уровень текучести кадров повышает издержки на персонал. Помимо прямых, существуют и косвенные затраты. Фактические общие потери от высокого уровня текучести кадров включают такие косвенные расходы, как расходы на увольнение и привлечение персонала, в т.ч. временного, восполнение потерь от перерывов в работе, а также на обучение, повышение эффективности труда вновь принятых сотрудников.

Совершенствование системы управления персоналом в целом и технологии адаптации персонала в частности позволит снизить уровень текучести кадров, в том числе и в период испытательного срока (адаптационный период).

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели экономичности         самой системы. Мы в качестве такого показателя используем потери от высокого уровня текучести кадров. Ведь показатель текучести кадров – один из основных ключевых показателей эффективности работы с персоналом, существенное влияющий на конкурентоспособность предприятия. Поэтому управление текучестью кадров занимает особое место в деятельности по управлению персоналом. А эффективная адаптация персонала, в свою очередь, напрямую влияет на снижение текучести кадров. Регулирование текучести кадров направлено на поддержание параметров текучести кадров, необходимых для достижения пропорциональности внутреннего рынка труда, на естественном (нормальном) уровне.

Если в компании высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации.

По некоторым оценкам, увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%).

Обоснование экономической эффективности внедрения разработанных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом проведем по следующей методике. На примере вакантной должности администратора рассчитаем стоимость затрат (издержек) на персонал за один календарный год в случае, когда в гостинице нет эффективно функционирующей системы адаптации персонала.

Перечень затрат (издержек) на набор и отбор персонала на примере должности администратора представим ниже в таблице 8.

Таблица 8

Перечень затрат (издержек) на персонал в случае, когда в гостинице нет эффективно функционирующей системы адаптации

 

Таким образом, по данным таблицы 8 можно сделать вывод о том, что потери организации от проблемы высокого уровня текучести кадров выражаются в высоких финансовых затратах (в размере 33538 руб. на набор и отбор одного администратора).

За 2018 г. по причинам, относящимся к текучести кадров, несовершенства технологии адаптации персонала, в период испытательного срока уволилось два администратора (после чего был проведен набор и отбор 2 сотрудников).

В случае, если на предприятии будут внедрены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и технологии адаптации персонала, уровень текучести кадров снизится за счет повышения закрепляемости кадров, что позволит снизить затраты на персонал.

Следовательно, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом и технологии адаптации персонала в гостинице позволит снизить издержки предприятия на персонал в размере 67076 руб. (набор и отбор двух администраторов) за счет повышения закрепляемости кадров на предприятии, снижения уровня текучести кадров. Таким образом, будет улучшение динамики показателей движения персонала за счет снижения уровня текучести кадров.

Экономия составит 67076 руб. Экономия на примере только лишь одной должности одного из подразделений, в рамках же всей организации экономия будет существенно выше.

За вычетом затрат на реализацию мероприятий (33538 руб.) экономическая эффективность составит 33538 руб.

Экономический эффект также будет выражаться и в сокращении объема управленческих работ за счет экономии времени на отбор новых сотрудников (проведение собеседований, принятие решений по кандидатам).

Затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 33538 руб., это крайне небольшая сумма, причем, если вычесть их из строки баланса «выручка» (84558000 руб. в 2018 г.), это составит 0,04%, т.е. сумма затрат несущественна.

Таким образом, с экономической точки зрения внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице целесообразно.

Помимо экономического, при оценке эффективности определяют социальный эффект, повышение социальной активности коллектива, которое проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении (количественном) экономического эффекта. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персонала в целом и системы адаптации персонала в частности к числу позитивных можно отнести следующие изменения (показатели социальной эффективности):

– снижение уровня конфликтности в коллективе, уменьшение нервно-эмоциональной нагрузки;

– удовлетворение потребностей и интересов персонала;

– высокая удовлетворенность трудом;

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии, за счет повышения информированности в ходе реализации мероприятий по адаптации;

– формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач за счет детально проработанной программы адаптации;

– благоприятный социально-психологический климат;

– сплоченность, готовность к кооперации.

Совершенствование системы адаптации персонала организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Позитивные социальные последствия совершенствования системы управления персоналом и реализации технологии адаптации персонала предположительно будут формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, имиджа работодателя и пр.).

Социальная эффективность управления персоналом организаций гостиничного бизнеса – это уровень достижения конечной цели гостиничной организации, который измеряется, с одной стороны, степенью удовлетворенности клиентов качеством предоставляемых услуг, а с другой – степенью удовлетворенности и преданности сотрудников предприятия. Конечная же цель гостиничного предприятия заключается в получении прибыли посредством удовлетворения потребностей путешествующих.

Повышение же удовлетворенности клиентов напрямую зависит от работы сотрудников предприятия, которые непосредственно с ними работают. А для этого очень важно совершенствовать систему управления персоналом организации.

Итак, прогноз социально-экономического эффекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «-» показал целесообразность их внедрения в практику деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения первой задачи исследования проведен теоретический анализ литературных источников и рассмотрены сущность и значение системы управления персоналом для эффективности деятельности организации, цели и функции системы управления персоналом.

Приоритетными задачами любого гостиничного предприятия являются предоставление и поддержание качества обслуживания на высоком уровне, своевременное устранение недостатков в предоставлении услуг, разработка стратегии улучшения качества обслуживания. Качество выполнения этих задач напрямую зависит от уровня персонала.

Постоянно меняющиеся условия внешней среды, рост уровня конкуренции, предъявляют все более высокие требования к качеству системы управления персоналом в организации. Определено, что эффективность деятельности любой организации зависит непосредственно от эффективности работы ее сотрудников. Ведь высококвалифицированный и компетентный персонал, в случае удовлетворенности условиями труда, демонстрирует высокую производительность труда. Следовательно, трудовой потенциал персонала является важнейшим фактором успешности, результативности организации. Поэтому система управления персоналом стала ключевой подсистемой управления любым предприятием, качество которой оказывает серьезное влияние на результаты деятельности организации в целом. Система управления персоналом должна быть четко выстроенной, действенной и результативной. Следовательно, грамотно организованная система управления персоналом является ключом к эффективной конкурентоспособной деятельности организации и способом достижения поставленных целей.

За основу в данной работе взято определение системы управления персоналом, данное В.В. Кафидовым, согласно которому система управления персоналом – это часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом.

Ключевой целью системы управления персоналом является достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, а основной задачей – формирование производственного поведения сотрудников, которое бы обеспечивало достижение организационных целей.

В рамках второй задачи исследования выявлены особенности системы управления персоналом в гостиничном бизнесе. В частности, определено, что система управления персоналом в конкретной организации обязательно должна учитывать специфику отрасли. Поэтому были описаны ключевые тенденции в развитии гостиничного бизнеса и отличительные свойства гостиничных услуг.

В рамках третьей задачи исследования представлена общая характеристика деятельности гостиницы «-». Сделан вывод, что трехзвездочная гостиница «-» ООО «-» относится к малым предприятиям, имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Гостиница расположена в центре Екатеринбурга и ориентирована в основном на бизнесменов, участников конференций, а также индивидуальных туристов.

В рамках четвертой задачи исследования изучены основные кадровые показатели в гостинице «-». Выявлено, что численность персонала организации составляет 80 чел., при этом соотношение категорий персонала пропорционально, т.к. составляет 12,5% АУП; 18,75% служащих; 68,75% производственного персонала. Структура персонала гостиницы «-» по полу характеризуется примерно одинаковым соотношением мужчин и женщин среди сотрудников; по уровню образования — характеризуется тем, что преобладает такой уровень образования как среднее специальное. Структура персонала по показателю возраста распределена равномерно.

Движение персонала является одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом и в целом эффективность деятельности организации. Уровень текучести кадров составляет 40% за 2018 г., т.е. существенно выше нормы, что указывает на существование проблем в системе управления персоналом гостиницы «-». Кроме того, на примере 2018 г. если в целом уровень текучести кадров составляет 40%, из них 21,3% (больше половины) — уровень текучести кадров в период испытательного срока, и 10% — в течение первого года работы сотрудников. Сделан вывод, что адаптации персонала в гостинице не уделяется достаточно внимания и, как результат, это негативно отражается на показателях движения кадров, что влечет за собой рост издержек на набор и отбор персонала.

В рамках пятой задачи исследования проведен анализ системы управления персоналом в гостинице «-».

Относительно системы управления персоналом гостиницы «-» выявлены следующие проблемы: отсутствуют некоторые из необходимых кадровые локальные документы, регламенты; отсутствие системного подхода к управлению персоналом (оценка потребности в персонале на перспективу не проводится, недостатки в регламентации, оценка эффективности системы управления персоналом не проводится);

меры по адаптации персонала неэффективны, недостаточны. Следовательно, система управления персоналом не структурирована, отсутствует системность. Сделан вывод, что далеко не все необходимые функции управления персоналом задействованы в работе с персоналом гостиницы «-».

В рамках шестой задачи исследования разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице и представлен прогноз их социально-экономического эффекта. В числе предложенных мероприятий: разработка и утверждение коллективного договора; внесение корректировок в должностную инструкцию менеджера по персоналу; оценка потребности в персонале на перспективу; утверждение показателей и графика оценки эффективности системы управления персоналом; разработка технологии адаптации персонала; разработка соответствующих документов, положений по адаптации персонала; проведение инструктажей с линейными руководителями по мерам адаптации персонала, о получении обратной связи от новичков о прохождении адаптации, возникающих сложностях; контроль эффективности мероприятий; проведение опроса сотрудников, принятых в течение последнего года, об эффективности системы адаптации; расчет уровня текучести кадров, в т.ч. в адаптационный период, сравнение с предыдущим расчетом; оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «-»; корректировка мероприятий при необходимости.

Прогноз социально-экономического эффекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы «-» показал целесообразность их внедрения в практику деятельности организации. Показателями социальной эффективности предложенных мероприятий будут снижение уровня конфликтности в коллективе, уменьшение нервно-эмоциональной нагрузки; удовлетворение потребностей и интересов персонала и т.д.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.Н. Банникова. Екатеринбург: Изд-во УрФУ, 2018. – 151 с.
2. Борисенко И.Л. Сущность и содержание развития инновационных подходов к управлению персоналом предприятия / И.Л. Борисенко, О.С. Говорова // ЭКОНОМИНФО. 2017. № 3. – С. 35-37.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2016. – 496 с.
4. Геворгян Л.Р. Управление персоналом в современных условиях / Л.Р. Геворгян, А.В. Михайлова // International scientific review. 2018. С. 71-75.
5. Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: Монография / Н.М. Глухенькая. Прага: Sociosfera-CZ, 2014. – 96 с.
6. Грачев М.В. Супер кадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 2015. – 215 с.
7. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / А.В. Дейнека. М.: «Дашков и К», 2017. – 392 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. М.: ИНФРА-М, 2017. – 569 с.
9. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом / Л.Н. Иванова-Швец. М.: Изд-во ЕАОИ, 2017. – 200 с.
10. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2017. – 208 с.
11. Лайко М.Ю. Международный опыт и российская практика эффективного управления гостиничными предприятиями / М.Ю. Лайко, А.И. Кошелева, Д.К. Евстегнеева // Региональная экономика и управление. 2016. URL: https://eee-region.ru/article/4801/
12. Лустина Т.Н. Влияние системы управления персоналом на конкурентоспособность предприятий индустрии гостеприимства / Т.Н. Лустина, А.Г. Панова, И.А. Суслова // Сервис в России и за рубежом. 2018. Т. 12. № 2 (80). – С. 59-74.
13. Морозов В.Ю. Современные проблемы развития гостиничного бизнеса в Российской Федерации / В.Ю. Морозов, Ю.В. Мурашова // Сервис в России и за рубежом. 2017. Т. 11. Вып. 3. – С. 6-13.
14. Мысова О.С. Специфика управления персоналом как подсистем гостиничного менеджмента / О.С. Мысова // Вестник Кемеровского государственного университета. 2015. Т. 4. № 1 (61). – С. 230-234.
15. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р.Котова. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2016. – 752 с.
16. Организация гостиничного дела: Учебное пособие / Коллектив авторов; Под ред. Л.И. Черниковой. М.: КНОРУС, 2016. – 192 с.
17. Официальный сайт «-». URL: http://tenethotel.ru/
18. Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства / М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. 2016. № 3. – С. 175-182.
19. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях / А.Г. Панова. М.: РГУТИС, 2015. – 75 с.
20. Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. – СПб.: Питер, 2016. – 512 с.
21. Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 12-1. – С. 81-86.
22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2018. – 638 с.
23. Федоренко А.В. Актуальные вопросы управления персоналом в гостиничном бизнесе / А.В. Федоренко, Е.П. Шевченко // Известия СПбГЭУ. 2014. – С. 150-153.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. М.: «Интел-Синтез», 2016. – 368 с.
25. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Ю.А. Шибалкин. М.: МГИУ, 2016. – 260 с.

 

---

Страницы: 1 2 3