СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
- 1.1. Современные подходы к управлению персоналом в образовательной организации
- 1.2. Методы управления персоналом в образовательной организации
- ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
- 2.1. Формирование профессионально-значимых качеств педагога
- 2.2. Оценка эффективности управления персоналом
- 2.3. Система совершенствования управления персоналом ГБОУ Гимназии №1569 «Созвездие»
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными организациями. Ориентация на более полное использование способностей работника в процессе его профессиональной деятельности является основой эффективной деятельности образовательного учреждения. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создают широкие возможности для устойчивого развития учреждения, повышении качества образования.
В комплексе всех проблем современного реформирования образования на первый план выходит проблема управления. Ее актуализация вызвана тем, что происходящие изменения в системе образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и управленческой культуры в целом.
Успешная деятельность любой организации зависит не только от наличия материальных ресурсов, но и в большой степени от людей, работающих в ней.
Для успешного осуществления процесса модернизации система образования нуждается в специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на рынке нововведений.
Стратегия XXI века – это стратегия развития, в которой сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации. Важной тенденцией современной теории и практики управления является повышенное внимание к сотрудникам организации, как к ключевому ресурсу.
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.
Исходя из актуальности проблемы, мной была определена тема выпускной аттестационной работы: «Совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации». Мне хотелось бы рассмотреть в своей работе основы и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом. Практическая значимость данной работы заключается в возможности улучшения условий педагогического труда преподавателей, повышения эффективности управленческого процесса образовательного учреждения путем совершенствования профессионализма администрации и педагогов на примере Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы Гимназии №1569 «Созвездие» (ГБОУ Гимназия № 1569 «Созвездие»).
Объект исследования: система управления персоналом в образовательной организации.
Предмет исследования: компоненты, составляющие эффективную систему управления персоналом.
Цель исследования: выявить элементы, необходимые для построения эффективной системы управления персоналом (провести анализ системы управления персоналом в организации).
Гипотеза исследования: при условии использования системного подхода и современных методов будет обеспечено совершенствование системы управления персоналом в условиях инноваций.
Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:
- Проанализировать современные подходы совершенствования управлением персоналом.
- Изучить методы управления персоналом в образовательной организации.
- Рассмотреть систему управлением персоналом как средство повышения эффективности работы образовательной организации.
- Проанализировать систему совершенствования образования на примере ГБОУ Гимназии №1569 «Созвездие».
Выбор методов исследования обусловлен возможностью адекватного и полного решения задач на каждом этапе работы. Для решения задач исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ социологической, психологической, педагогической, методической и управленческой литературы, нормативных документов; сравнительно — сопоставительный анализ; изучение и обобщение управленческого и педагогического опыта. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы в других образовательных организациях.
Исследовательская база: ГБОУ Гимназия №1569 «Созвездие».
Работа состоит из введения, двух глав, заключения.
Во введении обозначена актуальность совершенствования системы управления персоналом образовательной организации в условиях инноваций.
Первая глава раскрывает современные подходы и методы управления персонала образовательной организацией в условиях современной модели образования. В ней отражены: понятия и функции управления образовательной организацией. Раскрыты общие и специфические принципы управления организацией. Приведены методы управления персоналом.
Вторая глава посвящена организации эффективной работы с кадрами в организации: уточнены профессионально — значимые качества педагога, стиль управления современного руководителя, кадровая политика образовательной организации на современном этапе. Представлен анализ системы совершенствования управлением персонала в ГБОУ Гимназии №1569 «Созвездие».
В заключении представлен итог теоретической и практической работы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В связи с различными изменениями перед всеми образовательными организациями встает задача приведения своей деятельности в соответствие с установленными в нем положениями. Она решается посредством осуществления системной, целенаправленной деятельности. Ее необходимыми составляющими являются: глубокое изучение новых правовых норм, определение перечня локальных нормативных актов, их разработка или корректировка имеющихся
В данной главе мне хотелось бы рассмотреть теоретические предпосылки выбранной темы исследования в разнообразных источниках научно-исследовательской литературы и разобрать сущность некоторых понятий. Таких как, например: «управление» и «управление персоналом», «система управления персоналом», «кадровая политика организации». А также рассмотреть особенности управления персоналом, изучив состав подсистем системы управления персоналом и выделить основные её функции, определив основные направления работы с персоналом и методы оценки эффективности системы управления персоналом организации.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом».
Управление персоналом, по словам Н. Маусова, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов». В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, не охватывая множество других его функций.
«Управление персоналом, — как пишет И.Н. Герчикова, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет, на мой взгляд, по меньшей мере, два существенных недостатка:
во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом;
во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
Характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым, Д.К. Захаровым заключается в том, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации».
«Управление персоналом, — пишут Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».
«Экономика персонала (или управление персоналом), — по мнению немецких ученых Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала». Данное определение наиболее полно отражает суть этого процесса, состоящего из совокупности систем и подсистем, направленных на совершенствование в целом всей системы управления персоналом организации.
Система управления персоналом (СУП) — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Необходимо подчеркнуть три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.
— Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия.
— Управление персоналом носит характер индивидуально-ориентированный. Насколько это возможно, каждый работник рассматривается как личность.
— Управление персоналом должно быть ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать организацию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.
СУП предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Необходимо также отметить, что все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств. СУП включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функции.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие путем разработки стратегии управления персоналом, прогнозирования и планирования кадров, построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения. Следовательно, можно говорить о стратегии управления персоналом.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Кадровая политика организации — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем. Кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации. Цель ее — создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу.
С точки зрения работников, кадровая политика, должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, по моему мнению, основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива.
В условиях современной модели образования особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность образовательной организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся особенностям управления персонала, повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Таким образом, на современном этапе основная задача – совершенствование системы управления персоналом образовательной организации.
Одним из ключевых направлений развития персонала, на мой взгляд, является возрастающая роль человека, его способностей, уровня знаний и квалификации. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.
Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии.
Кадры — это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности. Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками.
Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом».
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала. Остановимся на некоторых определениях понятия «управление персоналом».
«Управление персоналом — это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы», — считают Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина.
Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.
Управление персоналом — это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Управление персоналом, по мнению Травин В.В., Дятлов В.А., — это «системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал. Принимая во внимание данные определения, можно сказать, что управление персоналом — это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале управление персоналом — это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К основным методам управления персоналом относятся: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические.
Организационно-распорядительные методы — прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).
Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Хотелось бы подчеркнуть три момента, относящиеся к управлению персоналом:
— управление персоналом является деятельно ориентированным и направлено, в основном, на практические действия;
— управление персоналом является индивидуально ориентированным, насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого сотрудника как личность;
— управление персоналом является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом должно помогать учреждению через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками.
Внедрение нового невозможно без обновления управленческой деятельности руководителя, поэтому целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность».
Инновационная управленческая деятельность — деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения.
Классификация задач управления развитием персонала
Управление развитием персонала, как комплексное явление, может рассматриваться с точки зрения различных наук (психология, социология, педагогика, экономика, менеджмент) (рис.1).
Для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач и для наилучшего удовлетворения запросов работников, которые связаны с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой руководителю образовательной организации необходимо создать чётко структурированную модель управления персонала.
В ходе подготовки работы мной были изучены работы многих авторов, которые написаны на основе зарубежной и отечественной науки, с учётом передового зарубежного и российского опыта. В них также включены технологии по управлению персоналом, которые разработаны авторами и должны использоваться кадровыми службами. В книгах перечисляются основные законы управления персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации, основанный на рассмотрении людей в процессе их трудовой деятельности с трёх точек зрения: как работников, обеспечивающих реализацию экономических целей организации, как развивающихся личностей и сотрудников, принадлежащих к единой организационной системе.
Среди направлений деятельности особое место занимает совершенствование системы управления персоналом в образовательной организации, в частности, современные подходы к управлению персоналом, методы способствующие организации эффективной работы с кадрами в образовательной организации.
1.1. Современные подходы к управлению персоналом в образовательной организации
Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Современные подходы к управлению персоналом ориентированы на решение задач инновационного развития экономики. Они предусматривают: гибкость и многообразие форм предоставления услуг; поддержка и более полное использование образовательного потенциала семей, индивидуализацию, ориентацию на практические навыки, фундаментальные умения. В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми, в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.
Таким образом, в образовательной практике выделяются противоречия между необходимостью в условиях современной модели образования развития персонала и недостаточно эффективным управлением этим процессом на институциональном уровне. Современный подход к управлению — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, направленные на рациональное использование времени и сил педагогов и обучающихся в учебно-воспитательном процессе с целью углублённого изучения учебных дисциплин, нравственного воспитания, всестороннего развития личности и подготовки к профессиональной деятельности. Решение этих вопросов зависит от умения руководителя и преподавателей творчески использовать новейшие достижения науки и передового опыта, от взаимоотношений в коллективе, от активности педагогов и обучающихся в учебной и воспитательной работе.
Сегодня решение теоретических и практических задач системы управления персоналом приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией общества, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления. Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание основ организации и управления, современные подходы к решению проблем. Хотя эти механизмы в современном управлении образовательной организацией все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Рассмотрим общие и специфические принципы управления образовательным учреждением. Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей.
Управление образовательным учреждением является одним из видов социального управления. Любой труд (производительный, педагогический, управленческий), независимо от его сферы, формы и содержания, подчиняется определенным закономерностям, базируется на ряде общих положений. Такими основными принципами трудовой деятельности являются: научность, планомерность, оптимальность, материальное и моральное стимулирование, перспективность, системность, комплексность.
Примером принципов социального управления могут служить принципы, разработанные А. Файолем. Ведущими среди них являются:
— принцип оптимального соотношения централизации и децентрализации в управлении;
— принцип единства единоначалия и коллегиальности в управлении;
— принцип рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности в управлении.
Принцип нормативности. Управление должно осуществляться на основе определенной общепринятой нормативной базы, в соответствии с имеющимися рекомендациями, регламентирующими различные стороны учебно-воспитательной работы, положениями, уставом, инструкциями, методическими указаниями, циркулярными письмами министерств образования и здравоохранения.
Принцип объективности предполагает строгое следование требованиям объективных закономерностей учебно-воспитательного процесса, учет реальных возможностей педагогического коллектива, реального вклада каждого его члена, является основным условием деятельности.
Принцип сочетания государственных и общественных начал. Нельзя допускать изолированности учреждения от процессов, происходящих в общественной жизни, а также узости и корпоративности профессиональных интересов педагогов.
Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.
Современный подход к управлению представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывной адаптации к изменениям внешней среды. Современная система управления должна быть простой и гибкой. Главным критерием ее построения является обеспечение конкурентоспособности и эффективности. Система управления должна отвечать следующим требованиям: иметь минимально необходимое число уровней управления; включать компактные подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами; базироваться на гибких структурах, основанных на командах специалистов; организация работы должна быть ориентирована на потребителя. Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, подходов, принципов, методов. В настоящее время известны более 14-ти научных подходов. С этих позиций рассмотрим основные положения управления персоналом.
Комплексный подход при принятии управленческих решений учитывает важнейшие взаимосвязанные и взаимозависимые факторы внешней и внутренней среды организации — технологические, экономические, экологические, организационные, демографические, социальные, психологические, политические.
В рамках комплексного подхода выделяют два специфических подхода:
— поисковый — ориентированный на будущее и определяющий состояния объекта управления в дальнейшем при условии сохранения сегодняшних тенденций его развития;
— целевой — планирующий целенаправленное изменение объекта управления в будущем с учетом возможных путей и сроков перехода управляемой подсистемы из сегодняшнего состояния в желаемое.
Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между:
— отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента;
— стадиями жизненного цикла объекта управления;
— уровнями управления по вертикали;
— уровнями управления по горизонтали.
Интеграция — это углубление сотрудничества субъектов, управление взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления.
Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя:
— повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя;
— экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества;
— экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического прогресса (НТП);
— применение системы менеджмента.
Сущность функционального подхода к менеджменту заключается в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения. После установления функций создаются несколько альтернативных объектов для выполнения этих функций, и выбирается тот из них, который требует минимум совокупных затрат за жизненный цикл объекта на единицу полезного эффекта.
При динамическом подходе объект управления рассматривается в динамическом развитии, причинно следственных связях и соподчиненности, производится ретроспективный анализ за пять и более лет и перспективный анализ (прогноз).
Воспроизводственный подход ориентирован на постоянное возобновление производства товара/услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими, по сравнению с лучшим технологичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта.
Согласно процессному подходу, управление — это серия взаимосвязанных и универсальных управленческих процессов (планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы — процесс коммуникации и процесс принятия решения). Эти процессы менеджмент называет управленческими функциями, а процесс управления — это сумма перечисленных управленческих функций.
Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам менеджмента. Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:
— целевой подсистеме;
— функциональной подсистеме;
— обеспечивающей подсистемы.
Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и других. Управлять можно цифрами, а не только словами.
Сущность административного подхода заключается в регламентациях функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов систем менеджмента в нормативных актах.
Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознании собственных возможностей. Основной целью этого подхода является повышение эффективности организации за счет повышения роли человеческих ресурсов.
Ситуационный подход гласит, что различные методы управления должны применяться в зависимости от конкретной ситуации, так как организация — это открытая система, постоянно взаимодействующая с окружающим миром (внешней средой), поэтому главные причины того, что происходит внутри организации (во внутренней среде), следует искать в ситуации, в которой эта организация вынуждена действовать.
Центральный момент подхода — ситуация — конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на деятельность организации в текущий момент времени. Ситуационный подход связан с системным подходом и пытается увязать конкретные управленческие приемы и концепции с конкретными ситуациями. Этот подход нацелен на непосредственное применение новых научных методов в конкретных ситуациях и условиях. Здесь важно «ситуационное мышление» — понимание того, какие приемы будут более эффективными для достижения целей в данной ситуации. Главная сложность в том, что ситуационные процессы многочисленны и взаимосвязаны и их нельзя рассматривать независимо друг от друга, поэтому руководителю бывает довольно сложно определить заведомо верный метод. Ситуационный подход призван связать конкретные приемы и концепции управления с определенными конкретными ситуациями, изучить ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций.
Теория ситуационного подхода опирается на четыре основных положения:
— руководитель должен быть знаком с эффективными средствами профессионального управления. Для этого нужно понимать процесс управления, особенности индивидуального и группового поведения, владеть навыками системного анализа, знать методы планирования и контроля, количественные методы принятия решений;
— руководитель должен предвидеть вероятные последствия от применения в данной ситуации каждого из управленческих методов, которые всегда имеют как сильные, так и слабые стороны, а также определенные сравнительные характеристики;
— руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, выявлять факторы, наиболее важные в сложившейся ситуации, определять возможный эффект от изменения тех или иных переменных показателей ситуации;
— руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые дали минимальный негативный эффект, с конкретными ситуациями для обеспечения наибольшей эффективности в достижении целей организации.
При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе «вход» перерабатывается в «выход».
Программно-целевой подход основывается на четком определении целей организации и разработке программ по оптимальному достижению этих целей с учетом ресурсов, необходимых для реализации программ. Еще на стадии формулирования желаемых целей возникает обобщенная модель организации. Затем рассматриваются альтернативные варианты управленческих решений, выбирается одно из них, и начинается разработка программ. На каждом этапе программы стратегическая цель организации подразделяется на подцели, выделяются основные задачи и приоритеты их решения, которые увязываются с материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Оценка итогов реализации этапа проводится по следующим показателям: основной результат, объем и срок. Для удобства увязки всех этапов реализации программы целесообразно составить дерево целей, где корень дерева — главная цель программы, первый уровень вершин — подцели первого уровня, затем идут вершины второго уровня и т.д.; нижние уровни дерева целей — средства и способы достижения целей более высокого уровня. После построения дерева целей программу оформляют в виде директивы — документа руководителя, обязательно для всех исполнителей.
Применять современные методы и подходы к управлению развитием персонала образовательной организацией в условиях инноваций, значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе. Опираясь на современные тенденции в системе управления персоналом, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, с учетом современных подходов к управлению персоналом, объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.