1.2. Методы управления персоналом в образовательной организации
Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал.
Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.
Рассматриваемые мной методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.
Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления.
Сегодня нормативные документы в соответствии с изменениями требуют переориентации руководителя образовательной организации на новый стиль отношений. Управление персоналом — это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале управление персоналом — это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. Наиболее значимым для руководителя образовательной организации определяется рефлексивный стиль управления, предполагающий введение таких ценностей в обиход управленца, как соуправление процессом обучения, совместное целеполагание, проектирование, преобразование содержания знаний, стимулирование научно-исследовательской деятельности педагогов. Воздействие на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей осуществляется с помощью методов управления персоналом.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов управления всегда одна и та же — на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.
Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления: административные, экономические, социально-психологические, количественные.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Количественные методы управления основаны на математическом аппарате и логике.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Это методы на основе силы и авторитета власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для данных методов характерно их соответствие правовым нормам. Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, нормирование и инструктирование. Организационное регламентирование определяет, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, на их основе составляется штатное расписание данного подразделения; применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); качественно-технические; организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, они издаются для принятия юридической силы управленческим решениям.
Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Наиболее распространенными экономическими формами воздействия на персонал являются: 1) система материального поощрения (стимулирования) работников — формирование заработной платы в зависимости от количества и качества труда; бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной зарплате; 2) применение штрафов. Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.
Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.
Социально-психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности. Первое направление заключается в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании –второе направление, которое ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. Например, создание творческих групп для решения проблем организации, публичная положительная оценка.
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, психологические методы.
Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров).
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. С анкетированием тесным образом связан еще один метод – социометрический.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Социометрическая структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, можно ответить на вопросы:
Кто является неформальным лидером группы?
Каково распределение статусов?
Какова эмоциональная сплоченность группы?
Кто кого предпочитает в общении?
Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?
Еще один из методов управления персоналом – метод наблюдения. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как — бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.
Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода в управлении и направлены на повышение обоснованности принимаемых управленческих решений, а также широко используются в деятельности организаций по разработки программ и планов, при проведении маркетинговых исследований, финансово-экономической, учетной сфере. Данные методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им, создается возможность не только применять в исследованиях качественные оценки явлений и процессов, но и пользоваться количественными измерениями, обеспечивающими достоверность и объективность.
Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.
Методы управления являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
Применение данных методов управления персоналом может способствовать совершенствованию и повышению эффективности работы организации.
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Эффективная система образования всегда рассматривалась как основа благополучия общества и отдельных его граждан, так как именно образование составляет основу становления личности. Существующая ранее система образования не обеспечивала такого уровня, качества и масштабов интеллектуальной, когнитивной и профессиональной подготовки обучающихся, которых требует современное общество. К факторам, влияющим на качество оказываемых образовательных услуг, следует отнести: качество преподавания; выполнение образовательных программ и государственных стандартов; качество знаний, умений, навыков обучающихся; уровень воспитанности; состояние и качество методической работы; эффективность работы с родителями, санитарно-гигиеническая культура; результативность деятельности педагогического совета, организация эффективной работы с кадрами.
На современном этапе существует ряд проблем в совершенствовании системы управления персоналом в организации, в частности, такие, как: совмещение инновационных программ с существующими в организации; раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций; потребность в новых педагогических кадрах; проблема оптимизации.
С учетом вышесказанного, можно обозначить следующие основные задачи системы управления персоналом в образовательной организации.
Обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного инспектирования, материальная заинтересованность работников. Руководство организации должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.
Для этого, на мой взгляд, в систему совершенствования управления персоналом должны быть включены такие мероприятия как: принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, эффективного контракта, с учетом мнение профсоюзного комитета. Целесообразно также своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка; в Устав организации, в должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства; обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением. Целенаправленно проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни организации.
Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в образовательной организации, можно сделать следующие выводы.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Особое место в кадровой политике принадлежит планированию, которое включает в себя ряд компонентов. Наиболее важные на мой взгляд: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; обеспечение развития кадров; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.
Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее время, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом в образовательной организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом, в том числе и оптимизация. Сегодня в стране необходима более активная политика управления персоналом организации, которая способна обеспечить ей конкурентоспособность и выход на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовыми технологиями, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение спектра услуг.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Это лишний раз подтверждает актуальность и значимость темы данной выпускной аттестационной работы. Очевидно, что система образования нуждается в модернизации, чтобы соответствовать реалиям жизни в глобальном и быстро меняющемся мире. В государственном смысле — это соответствие образования современным жизненным потребностям страны. В педагогическом плане — ориентация не столько на усвоение обучающимися знаний, умений и навыков, сколько на развитие личности, познавательных и созидательных способностей детей. Содержание образования является одним из факторов экономического и социального прогресса общества и должно быть ориентировано на обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации. Все это станет возможным при условии совершенствования организации эффективной работы с кадрами в образовательной организации.
Организация эффективной работы с кадрами в образовательной организации в современных условиях — это научно обоснованные действия администрации и педагогов, которые заключаются в выявлении элементов, необходимых для построения эффективной системы управления персоналом; в уточнении профессионально-значимых качеств педагога; изучении современных основ управления организацией.
Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников следующим образом (рис.2)
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требованиям, предъявляемым рабочим местом к способностям работника.
Профессиональное обучение также содействует организации эффективной работы с кадрами в образовательной организации, формированию профессионально-значимых качеств педагога.
2.1. Формирование профессионально-значимых качеств педагога
В новых изменившихся социальных, экономических условиях, в условиях модернизации образования общество и государство предъявляют к педагогическим кадрам, уровню их профессиональной компетентности новые требования. Впервые в российском образовании разработано содержание профессионального стандарта педагога. Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к труду и качеству образования.
Профессиональный стандарт педагога предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приёме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования должностных инструкций и разработки федеральных государственных образовательных стандартов педагогического образования.
Стратегической целью государственной политики в области образования заявлено повышение доступности качественного образования в соответствии с требованиями инновационного развития экономики и современными потребностями общества. Для реализации этой цели в качестве одной из приоритетных задач предлагается следующее: «обеспечить качество образовательных услуг и эффективности управления образовательными организациями, включая развитие системы образования школьников, расширение форм предоставления услуг раннего развития детей и дошкольного образования, развитие услуг раннего образования и консультирования для семей с детьми». Закономерно, что повышение компетентности, профессионализма педагога – одно из важнейших условий повышения качества образования. Современная образовательная парадигма основывается на принципах государственной политики в области образования в части обеспечения его гуманистического характера, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, воспитания гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе. Специалисты, работающие в образовательных учреждениях, являются носителями содержания предлагаемых детям разных видов школьной деятельности. Это содержание воплощается в самых разнообразных формах. Развитие профессионализма педагога связано с процессом повышения его квалификации. Решающая роль в формировании психолого-педагогической компетентности педагога принадлежит его личности. Основу профессиональной компетентности педагога составляет потребность в самопознании и самоизменении себя. Сегодня ведущими факторами становятся: гибкое применение способов учебно-воспитательной деятельности, методов воздействия с учетом закономерностей развития личности. Постоянно развивая и совершенствуя свою профессиональную деятельность, педагог формируется как личность. А это, в свою очередь, одно из необходимых условий формирования личности воспитанников. Большую трудность в деятельности педагога составляет умение правильно, адекватно возрасту и индивидуальным особенностям детей оценивать их поступки, разрешать конфликтные ситуации, не теряя выдержки и самообладания. Все вышесказанное предопределяет важность осознания педагогом необходимости повышения своей профессиональной компетентности, овладение им системой психолого-педагогических знаний и способов деятельности, обретение методологической и общетеоретической культуры, совершенствование основ деятельности педагога, ознакомление педагогов с новыми научными исследованиями и достижениями передового психолого-педагогического опыта. Профессиональное развитие способствует предотвращению и преодолению таких негативных явлений, как «педагогическое истощение», «выгорание» и «профессиональная стереотипизация».
Педагог – ключевая фигура реформирования образования. В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся к педагогу. Обретение этих ценных качеств невозможно без расширения пространства педагогического творчества. Труд педагога должен быть избавлен от мелочной регламентации, освобожден от тотального контроля.
В связи с вышесказанным, можно выделить следующие профессионально значимые качества педагога:
— педагогическая направленность — важнейшее качество, которое представляет доминирующую систему мотивов, определяющую поведение педагога и его отношение к профессии;
— педагогическое целеполагание — умение определить важность педагогических задач в зависимости от конкретных условий;
— педагогическое мышление — овладение системой средств решения педагогических задач;
— педагогическая рефлексия — способность педагога к самоанализу;
— педагогический такт — отношение к ребёнку как главной ценности.
И ещё одним важным дополнением к педагогу является умение стимулировать собственную творческую деятельность и творческие способности обучающихся. В системе образования часто акцент делается не столько на объяснение детям того или иного предметного знания, сколько на развитие их интереса к расширению индивидуально значимого знания. Роль педагога заключается в организации естественных видов деятельности детей и умении педагогически грамотно управлять системой взаимоотношений в этой деятельности. Таким образом, компетентность педагога — это синтез профессионализма, творчества и искусства (актёрство и ораторство). И на сегодняшний день становится очевидным, что из простой суммы знаний “сложить” компетентного профессионала невозможно, огромным чувством ответственности должен обладать педагог, обучая нынешнее поколение.
Современная ситуация в образовании требует особой подготовки специалистов. Готовить детей к переменам может только тот педагог, который сам готов к переменам, личностно развивающийся в профессии, обладающий высоким уровнем знаний и умений, рефлексией, развитой способностью к проектировочной деятельности, то есть профессионально-компетентный педагог.