Велнес философия как аспект корпоративной культуры

---

Страницы:   1   2   3

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЕЛНЕС ФИЛОСОФИИ КАК АСПЕКТА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Основные понятия и теория внутренней культуры организации

1.2. Велнес — критерий успеха современной компании

1.3. Обзор велнес-центров города Иркутска

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ХКФ БАНК» НА ПЛАТФОРМЕ ФИЛОСОФИИ ВЕЛНЕСА

2.1. Общая характеристика банка ООО «ХКФ Банк»

2.2. Анализ корпоративной культуры ООО «ХКФ Банк»

2.3. Совершенствование корпоративной культуры ООО «ХКФ Банка»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура способствует эффективности деятельности предприятия, а также позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров.

В организациях должна присутствовать корпоративная культура ценности, которой будут разделяться всеми сотрудниками, и которая будет непосредственно влиять на конкурентоспособность предприятия.

В данной работе мы предприняли попытку построить определенную часть корпоративной культуры, базирующуюся на велнес — философии потому что, велнес — это стиль жизни, направленный на достижение человеком оптимального физического, интеллектуального и духовного состояния. Это реалия сегодняшнего дня, порожденная глобализацией, мегаполисами, гигантскими транснациональными корпорациями и глобальными проблемами: загрязнением окружающей среды, перенаселением и вечной нехваткой времени.

Велнес — философия сегодня это не только стремление человека к красоте и совершенству своих внешних форм тела, но и к духовному самосовершенствованию, внутренней уверенности, энергичности и здоровому блеску в глазах.

В организации сотрудник, ориентированный на спорт и здоровье как физическое так и духовное, имеет больше шансов преуспеть в выполнении своих обязанностей, продвинуться по службе, а, следовательно, обеспечить свой карьерный и материальный рост. Организации же, которые поддерживают и пропагандируют здоровый образ жизни в итоге приходят к снижению уровня заболеваемости, восстановление трудового потенциала работников, обеспечению психологической и физической устойчивости работников, что, несомненно, ведет к повышению производительности труда и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Также очень важна государственная поддержка корпоративных программ здорового образа жизни, она может иметь самые разнообразные направления — от прямого софинансирования отдельных мероприятий, до выхода законов и поправок в законодательство.

Федеральный закон от 21 ноября 2011г. N323-ФЗ» Об основах охраны здоровья и спорта граждан в Российской Федерации». В законе главной целью являются сохранение и укрепление здоровья населения, профилактика заболеваний, связанных с неправильным питанием, а также необходимостью обратить внимание на население, которое почти полностью перестало заниматься спортом, по данным только 7% этого населения занимается физической культурой и спортом.

Министерство труда РФ в 2014 г. внесло в Трудовое законодательство поправки, которые позволят сотрудникам компаний получить компенсацию за свои занятия фитнесом и спортом от работодателей.

В соответствии со ст. 226 Трудового кодекса РФ, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется работодателями в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции, и теперь сотрудники имеют право требовать расходовать данные средств на оплату их спортивной активности.

Можно сделать вывод, что актуальность данной дипломной работы состоит в том, что с каждым годом в современном бизнесе появляется все больше конкурентов, сложностей в ведении бизнеса, поэтому, что бы достойно выдерживать конкуренцию на рынке, необходимо постоянно совершенствовать корпоративную культуру предприятия, сейчас этой движущей силой является достаточно новое и востребованное направление велнес.

Цель данной работы является: формирование базиса для корпоративной культуры Банка в формате велнесс — философии.

Задачи:

1. Рассмотреть влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия;
2. Выделить велнес — философию как часть корпоративной идеологии, указав ее позитивное влияние на эффективность предприятия;
3. Проанализировать корпоративную культуру банка ООО «ХКФ Банк», выделив основные проблемы;
4. Определить пути совершенствования корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк» путем внедрения велнес философии.

Объект исследования – корпоративная культура.

Предмет исследования – Велнес — философия как часть корпоративной идеологии.

Научная новизна данной работы состоит в том, что на основе изученного материала, предпринята попытка внедрения велнес — философии как аспекта корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк».

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования корпоративной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий. В работе были использованы два вида источников:

1. В литературе изучением проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как (Антонова Н.А., Сивальнёва Т., Попов Б., Персикова Т.Н., Матвеев А. Б., Блинов А.О._­­)
2. Индустрия велнеса нашла своё отражение в работах таких авторов как (Михайлова О.И. Хальберт Д., Джон Т., Дональд А. и Герхарт Хеттлер)

Практическая значимость исследования. В результате нашего исследования полученные данные могут быть использованы руководителями компаний с целью:

1. Оздоровления работников ООО «ХКФ Банк»;
2. Снижения уровня заболеваемости, восстановление трудового потенциала работников;
3. Профилактики и сокращению роста числа профессиональных заболеваний;
4. Обеспечения психологической и физической устойчивости работников;
5. Повышения производительности труда;
6. Улучшения социально-психологического климата в коллективе.

В итоге, на предприятии создастся благоприятный моральный климат, повысится уровень престижности и надежности предприятия, резко сократится текучесть кадров, что, безусловно, положительно скажется на результатах производственного процесса, а также повысится рентабельность предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЕЛНЕС ФИЛОСОФИИ КАК АСПЕКТА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Основные понятия и теория внутренней культуры организации.

Корпоративная культура — это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин “корпоративная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень– это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.[2]

Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов.[3]

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.[4]

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку.

Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.[5]

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.[4]

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. [6]

В настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем понимании лояльность — это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.[7]

Корпоративная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека [8].

«Адаптивное поведение» — центральная категория, используемая в данном исследовании. Современные подходы к детерминации поведения позволяют отказаться от противопоставления внутренних (личностных) и внешних (ситуационных) факторов. Представление о когнитивных схемах послужило основой объединения внутренних и внешних детерминант поведения. Поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации — то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида (Д. Магнуссон и Н. Эндлер) [17, c. 102]. [9]

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации.

Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного поведения, что снимает противоречие между внешними и внутренними детерминантами поведения.[10]

Для того чтобы сформировать адаптивное поведение в любой организации существует такой процесс как управление трудовыми ресурсами.(рис1.)

На рисунке 1 (см. рис. 1) видно, что в управление трудовыми ресурсами состоит из трех составляющих: формирование трудовых ресурсов организации, развития трудовых ресурсов и повышение качества трудового периода жизни, мы видим что в повышение качества трудового периода жизни входят такие важные части как: медицинское обслуживание, спортивно-культурное и нравственное обслуживание и обеспечение социальных гарантий.

В конечном итоге можно сделать вывод, что корпоративная культура является формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

1.2. Велнес — критерий успеха современной компании

Велнес — это образ жизни, подразумевающий гармонию тела и духа, оптимизм и всем известное позитивное мышление. Кроме того, велнес подразумевает комплексный уход за кожей, активный отдых, занятия спортом и — что самое главное — правильное питание.

Само понятие «велнес» родилось в 50-х-60-х годах в Америке как производное двух слов «fitness» и «well_beeing», что можно перевести как «хорошее самочувствие». Велнес подразумевает и фитнес, и жизненную энергию, и умение радоваться жизни. Это своеобразная система оздоровления, позволяющая достичь эмоционального и физического равновесия в условиях современного города [18].

Движение за здоровый образ жизни возникло в начале 80-х годов ХХ века в США и Западной Европе. Наука начала предлагать новые методы омоложения и замедления процессов старения — пластическую хирургию, биодобавки, витамины — порождая растущий спрос на модные товары и услуги. На Западе начался «велнес-бум», сопровождавшийся повсеместным открытием специализированных студий, салонов, медицинских центров, выпуском сопутствующей продукции.

Сегодня мировая индустрия уже не просто предлагает потребителям устранить возрастные изменения в организме, но и победить их причины. Интерес к тренажерным залам, экзотическим ваннам, массажам, очищающим чаям и т.д. не спадает.

Философия велнеса: движение, расслабление, восстановление.

1. Движение.

Необходимая и правильно подобранная двигательная активность без стрессов, с акцентом на оздоровление и профилактику травм, при активном участии и помощи профессионалов.

2. Расслабление и снятие стресса.

Проходят в гармоничной обстановке (вода, массаж, процедуры по телу, хромототерапия, ароматерапия, психологический тренинг) или в движении (тай-чи, йога, пилатес, стретчинг).

3. Восстановление.

Программа питания, разработанная индивидуально, с учетом потребностей организма, усиливющая воздействие расслабляющих процедур и двигательной активности.

Велнес направлен на минимизацию проявлений стресса: физический стресс (усталость, отсутствие тонуса), токсический стресс (токсикация организма, кожи, целлюлит, лишний вес), душевный стресс (нервные расстройства, стрессовое состояние от работы).

Различия велнеса и фитнеса очевидны. Если фитнес направлен на интенсивные тренировки, то велнес дает возможность расслабления, при этом результаты изменения тела и самочувствия будут явно заметными. Каждая из нас хочет отлично выглядеть и хорошо себя чувствовать. Но не каждая любит и может изнурять себя тренировками в фитнес-залах. Велнес-студия помогает не только поддержать хорошую физическую форму, но и правильно подобрать специальную диету, что важно соблюдать именно в комплексе.

Высокотехнологичное европейское оборудование, индивидуальные комфортные зоны для каждой процедуры делают путь к красоте и здоровью простым, быстрым и эффективным. Не каждая женщина готова заниматься в большой группе, кто-то предпочитает индивидуальные занятия, что и дает именно велнес. Например, 30-ти минутная тренировка на изодинамических тренажерах для женщин от 15 до 65 лет действует на все важные группы мышц и сжигает до 500 калорий за одно занятие. Суть тренировок заключается в чередовании силовых и аэробных упражнений с интервалами разных физических нагрузок. При этом оказывается щадящее воздействие на суставы (чередование нагрузки и разгрузки) и значительно улучшается кровоснабжение всех структур суставов (хрящи, сухожилия и т.д.).

Нужно прислушиваться к себе, изучать себя и заботиться о своем организме.. Каждый, по настоящему успешный человек хорошо понимает, что его внешний вид — это залог его успеха.

Таким образом, велнес-клуб — это место, где можно действительно зарядиться жизненным позитивом, привести свое тело и мысли в порядок и обрести привычку делать все с улыбкой.

Основные показания для отдыха в стиле «велнес»:

• Длительное состояние усталости и стресса
• Ослабление иммунитета
• Нервное истощение
• Снижение эмоционального тонуса
• Необходимость проведения курса процедур для лица и тела
• Преодоление возрастных проблем
• Общее омоложение организма
• Улучшение физической формы (похудение, коррекция фигуры, фитнес)
• Потребность в проведении курса очищения организма.

По мнению спе­циалистов Велнес — более широкое понятие, это современная философия здорового образа жизни, оптимального благополучия.

Благополучие в свою очередь это- тоже, что счастье, всегда субъективно понимаемое под достижением всех благ, к которым стремится человек.

Эти теоретические построения находят воплощение в специальных технологиях, использующихся для ока­зания услуг по оздоровлению.

Очевидно, что велнес — это реалия исключительно сегодняшнего дня, порожденная глобализацией, мегаполисами, гигантскими транснациональными корпорациями и глобальными проблемами: загрязнением окружающей среды, перенаселением и вечной нехваткой времени [31].

Здоровым важно оставаться в любых условиях, а для этого нужно менять взгляды в первую очередь на себя самого. Велнес философия как раз и претендует на роль нового мировоззрения здорового и ухоженно выглядящего человека. В последнее время здоровье напрямую отождествляется с хорошим внешним видом. Это модно и выгодно: чем лучше выглядишь, тем легче располагаешь к себе окружающих, тем, соответственно, скорее повышаешь собственную зарплату. [29]

Вывод напрашивается сам собой: сотрудник, ориентированный на спорт и здоровье, имеет больше шансов преуспеть в выполнении своих обязанностей, продвинуться по службе, а, следовательно, обеспечить свой карьерный и материальный рост.

Эту особенность первыми почувствовали и по достоинству оценили американские руководители крупных компаний и предприятий. Оценили и решили поставить на службу своему производству. Так родился корпоративный велнес. Из всех преимуществ, которые дает человеку занятие спортом, американские работодатели вынесли главный — экономический. Так, крупнейшая в мире многонациональная компания Дю Пон опубликовала официальные данные о том, что с момента внедрения программы корпоративного велнеса на своем производстве, число заболеваний сотрудников снизилось на 47,5%. Существенно сократились пропуски рабочих дней по болезни и уменьшились выплаты по больничным листам.

Программа корпоративного велнеса внедрена на таких предприятиях, как Джонсон и Джонсон, Меза Петролиум, Бэнк оф Америка, Пасифик Рейлроуд, Адидас и другие. И это не просто дань моде и времени. За этой тенденцией, которая находит все новых сторонников и приверженцев, стоит четкая мотивация, экономический и финансовый расчет. В настоящее время в США 35% компаний уже используют программы корпоративного велнеса.

Говорит Уолтер Борц, Доктор медицины Медицинского Фонда Пало Альто, Калифорния, член Медицинского и научного совета Института Физкультуры и Здоровья IHRSA Уолтер Борц отметил, что по пальцам можно пересчитать компании, которые еще не поняли, что здоровье служащих — это путь к сбережению финансовых средств фирмы. Он убежден, что когда все 500 Форчун компаниз (существует список 500 самых крупных по обороту компаний в мире) усвоят это правило, в США повысится не только благосостояние, но и возрастет валовой национальный доход».

Таким образом, корпоративный велнес — это программа, которая была создана в интересах рабочих и служащих, в ней проявилась забота работодателя о своих работниках, об их физическом и духовном здоровье.

Эта программа предполагает обязательное медицинское тестирование, которое проводится регулярно, скажем, один раз в год. В результате обследования врач не только определяет уровень физического состояния сотрудника, но может проследить его динамику и составить индивидуальную программу тренировок, которая будет максимально соответствовать поставленной цели, а также разработать оптимальный режим дня и правильную систему питания.

Очевидно, что руководителю предприятия не просто в первый раз решиться на внедрение программы «корпоративный велнес» в структуру деятельности своей компании, потому что нет готовой формулы, которая выведет прямую зависимость прибыли от средств, вложенных в данную программу. Однако современное фитнес оборудование и тренажерные линии позволяют осуществлять контроль и точно оценивать, насколько окреп и улучшил свое физическое состояние каждый, кто принял участие в этой программе.

Есть несколько основных путей внедрения корпоративного велнеса в структуру работы компании.

Руководство может принять решение об использовании имеющихся площадей под создание тренажерного зала и медицинского блока. Обычно таким путем идет крупная компания, которая может позволить себе серьезные финансовые вложения в эту сферу. Преимущество очевидно — она становится владельцем и хозяином собственного спортивного центра. Однако этот путь имеет и ряд проблем, как-то: получение необходимых лицензий, подбор квалифицированного медицинского и тренерского персонала, а также ограниченные возможности преобразования имеющихся площадей под новые цели.

Чтобы избежать капитальных вложений на строительство и эксплуатацию собственного спортивного центра, можно заключить взаимовыгодный корпоративный договор с велнес-клубом, который специализируется на оказании велнес-услуг, располагает солидной технической базой. В настоящее время число таких клубов растет, улучшается их оснащенность новейшим оборудованием, многократно увеличивается спектр предоставляемых услуг. Это бассейны и сауны, тренажерные, спортивные и танцевальные залы, специализированные фито-бары, салоны SPA и многое другое.[29]

Когда сотрудники одного предприятия встречаются в клубе вне рабочего времени, между ними возникает новый, более совершенный уровень общения, в основе которого лежит забота о своем здоровье, красоте, молодости и привлекательности. В конечном счете, на предприятии создается благоприятный моральный климат, повышается его престижность и надежность, резко сокращается текучесть кадров, что, безусловно, положительно сказывается на результатах производственного процесса, повышается рентабельность предприятия. В выигрыше оказываются обе стороны — и служащие и хозяева.[28]

В конечном итоге можно сделать вывод, что велнес философия — это новое мировоззрение. Мировоззрение здорового, успешного человека. Wellness как отрасль, шагает вперед семимильными шагами. В обществе на первый план всё заметнее выдвигается анти-возрастная программа, стремление к сохранению качественной жизни и замедлению процессов. В последнее время происходит поражающее воображение развитие косметологии, современного здорового питания, фитнеса, SPA-центров и wellness-отелей. Внедряя корпоративный велнес в свою организацию: компания получает сотрудника, ориентированного на спорт и здоровье, который имеет больше шансов преуспеть в выполнении своих обязанностей, продвинуться по службе, а, следовательно, обеспечить свой карьерный и материальный рост.

---

Страницы:   1   2   3

---