2. Время отдыха и его виды: теоретические и практические аспекты
2.1. Понятие и характерные черты времени отдыха
Время для отдыха дано с целью обретения покоя, достижения работоспособного состояния, восстановления сил.
Правовые особенности времени на труд и отдых, определяемые с помощью понятия времени, показывают нам опираясь на трудовое законодательство, что рабочий процесс осуществляется в рамках определенного временного периода, а отдых, это период, когда сотрудник освобождается от возложенных на него обязательств, когда он может тратить по своему желанию, о чем говорится в статье 106 трудового законодательства Российской Федерации.
Разъяснение законодательства о труде по поводу времени данного для отдыха, в соответствии со статьей 106 является единственной попыткой разъяснить термин, относящийся к данному важнейшему понятию.
Во-первых, в период времени данного на отдых сотрудник освобождается от работы.
Во-вторых, время, данное для отдыха сотрудник вправе использовать по своему волеизъявлению. Утвержденные временные рамки для осуществления отдыха имеют правовые основания и имеют отличия от других временных периодов, когда работник освобожден от работы, которые по своей характеристике не являются отдыхом.
Многие ученые в области трудового законодательства сходятся во мнении, что нормы права, применяемые в законодательстве о труде, точнее в определении рабочего времени и времени на отдых, предоставляют возможность разграничить данные временные периоды, в процессе осуществления трудовой деятельности выделяя время для каждого из них. Одновременно, по мнению Миронова В.И. третьего не дано.
Согласно теории Царенко Ю. и работники и работодатели заблуждаются, считая, что период, данный для отдыха, является производной от длительности работы, чем меньше длится рабочий процесс, тем больше времени на отдых.
Трудно принять эту точку зрения, поскольку, к примеру, французское трудовое законодательство утвердило тридцати шестичасовую рабочую неделю, то получается, что у французских граждан увеличен период, данный на отдых в сравнении с теми, кто работает в рамках сорокачасовой рабочей недели.
Необходимо учесть, что нужда в отдыхе возникает в целях потребности восстановить затраченные на работу ресурсы организма. С целью создания благоприятных условий в силу факторов, влияющих на психологическое и физиологическое состояние человека, характеристики условий труда, характерных особенностей труда устанавливаются периода сокращенного рабочего времени. Данные периоды способствуют обеспечению мер по охране трудовой деятельности сотрудников с целью увеличить период времени для отдыха, которое необходимо для восстановительного процесса. Безусловно, что в процессе сокращения периода работы, времени для отдыха становится больше.
Проблема соотношения временного периода на работу и отдых в условиях сокращенного рабочего времени с точки зрения того, что время, остающееся после работы у работы, расценивается как отдых. Сокращенное рабочее время устанавливается не целью обеспечения правил по охране трудового процесса, а с целью распределения неполного времени работы от времени являющимся сокращённым. Установление порядка рабочего времени, который является неполным, осуществляется не с помощью установления законодательных норм, а путем заключения трудового соглашения или в соответствии с просьбой сотрудника,
отказать в которой работодатель не имеет права в соответствии со статьей 93 трудового законодательства Российской Федерации. Данная норма обладает не только правовым характером, но и социальным, который имеет взаимосвязь с семейными узами, с появлением ребенка в семье и осуществлением ухода за ним. Неполное рабочее время устанавливается и по другим причинам, которые часто не связаны с волеизъявлениями сотрудника. К примеру, в статье 74 трудового законодательства говорится о том, что при условии, если происходят какие-либо изменения в организационном или технологическом процессе работы и данный факт влечет поток увольнений сотрудников, то руководство организации вправе учитывая мнение профсоюзного сообщества организации, с целью обеспечения сохранности числа сотрудников, ввести неполное рабочее время дня, смены, либо неполной рабочей недели на период до полугода. Не думаем, что здесь можно говорить о том, что данные меры увеличивают период времени на отдых, что у работника появляется масса времени отдохнуть, поскольку у работника уменьшается уровень доходов, связанный напрямую с его рабочим временем. Иными словами, за работу в режиме неполного рабочего дня, продолжительность, которой составляет двадцать часов, сотрудник получит половину своей заработной платы. И данный факт является важной отличительной чертой работы в режиме неполного рабочего времени от сокращенной рабочей недели, при которой сотрудник получает зарплату в полном объеме, несмотря на сокращенный рабочий день.
Период времени, выделенный на отдых резко отличается не только от времени, которое выделено для работы, но и от других временных периодов ввиду наличия особых характеристик.
Наумов М.В. в своих публикациях, следуя теории Г.А. при изучении темя рабочего времени сотрудников, разделил его на период времени для работы и периода времени вне рабочего времени, утверждая при этом, что период времени для отдыха может быть включено во внерабочее время тогда, когда время работы оценивается как процесс осуществления трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. В том случае, когда время работы рассматривать в виде потенциальной обязанности, тогда период времени отдыха идентичен продолжительности периоду времени который является внерабочим.
В тоже время Иванкина Т.В. настаивала на выделении третьего типа временного периода, называющегося нерабочим временем, который, по ее мнению, имеет две особенности. Во-первых, это целевой характер, предоставление для восстановления в период болезни, для о исполнения обязанностей государственного или общественного характера, прохождения обучения и т.д. Также, время, считающееся нерабочим, может принадлежать к категории льгот или компенсаций. Также, данный вид времени влияет на сокращение периода работы. Процесс освобождения от профессиональной деятельности также как и в период отпуска в период отсутствия на работе предполагает обеспечение сохранности места работы за сотрудником.
В данном случае нельзя не поддержать точку зрения автора.
На самом деле, третий вид временного периода имеет право на существование.
В соответствии со статьей 91 трудового законодательства рабочим временем, называется период, когда сотрудник согласно ПВТР и трудового соглашения обязан выполнять свои обязанности в рамках своей должности и специальности, включая различные временные периоды, согласно трудового законодательства Российской Федерации, совместно с другими законодательными нормами и правилами имеют отношение к определению рабочего времени. Как ранее говорилось, время, выделенное на отдых, является свободным для того, чтобы работник использовал его по своему желанию, что разграничивает время на отдых от времени для работы и различных других временных периодов, когда сотрудник освобожден от исполнения своих трудовых обязательств.
К примеру, время, когда сотрудник болен, безусловно нельзя оценить, как время отдыха. В тех случаях, когда в период отдыха работник заболел, период отпуска подлежит переносу, продлению. К периоду работы данный период также не имеет отношения, поскольку сотрудник не осуществлял выполнения своих обязанностей, в соответствии с описанием рабочего времени в статье 91 трудового законодательства Российской Федерации. Получается, что в период болезни, работнику не представляется возможным, да и он не обязан выполнять свою работу, а за данный период времени он не получит свою зарплату, поскольку он не работал, и по факту нет отработанного времени, о чем гласи часть 4 статьи 91 трудового законодательства Российской Федерации.
Представляется необходимым также выделить различные временные периоды, которые не относятся к отдыху, в общем то как и определение их цели, к приему, мер, отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам: транспортные коллапсы в силу погодных условий, либо вызов неотложки для кого-то из членов семьи и т.п.
Вышеуказанным периодам характерны особые свойства: во-первых, они не относятся к времени, когда работник находится на отдыхе, во-вторых, им характерны определенные цели либо их отсутствие. В связи с этим, думаем, будет рациональнее в применении правовых норм данное время выделять как нерабочее, которое нельзя отнести ко времени, когда работник отдыхает либо к рабочему, когда работник исполняет свои трудовые обязанности.
Обращаясь к этим вышеуказанным особенностям периодам, когда работник находится на отдыхе, важно отметить, что между ними прослеживается тесная взаимосвязь, поскольку использование времени для отдыха по своему желанию предоставляется за счет высвобождения работника от работы. Следовательно, в том случае, когда у сотрудника возникает возможность потратить свое время так как он того желает, это может означать что он освобожден от работы. Обычно, эти условия выявляются судебными органами путем их взаимосвязей в случае возникновения спорных ситуаций касательно трудовых отношений.
К примеру, в ходе изучения иска гражданина Ш. к муниципальному органу Кунашакская центральная районная больница, судебные органы начальной инстанции определили, что во время нахождения на дежурстве работник больницы, являющийся истцом по факту, находится у себя в доме и таким образом он не выполняет своих обязательств в плане работы, отсюда следует, что данный период дежурства не является по сути выполнением трудовых обязанностей и не является рабочим временем. Апелляционные органы не были согласны с данным утверждением, и указали, что время, когда работник дежурит, не может относиться к иным периодам времени работы, так как сотрудник не может находиться на отдыхе в данное время по своему желанию в соответствии со статьей 106 трудового кодекса Российской Федерации, он весь период находясь дома ожидает вызова и находится в постоянной готовности срочно выехать на рабочее место в больницу. Работодатель ведет регулярный контроль периодов дежурств сотрудников находящихся дома, в соответствии с законодательством, которое включено в рабочее время.
Следовательно, судебные органы, оперируя этими особенностями временных периодов на отдых разделил время для работы от времени на отдых, относительно данного дела. Также, можно предположить, что освобождение от работы по факту говорит о том, что работник не исполняет своих обязательств в рамках трудового соглашения, которые и не обязан исполнять, а медицинская организация, выступающая в качестве работодателя, информировано, где находится сотрудник, и в случае необходимости вызывает его на работу.
Необходимо отметить, что в соответствии со статьей 350 трудового законодательства, в процессе учета рабочего времени, которое по факту отработал данный медицинский сотрудник, период, когда сотрудник дежурил дома оплачивается из расчета половины рабочего часа в период, когда работник дежурит дома. В тоже время, согласно пункту 3 положения касающегося особенностей учета рабочего времени в отношении медицинских работников на дому, которого вызывают при необходимости на работу в клинику, период времени, который сотрудник тратит на оказание медпомощи, расход времени сотрудника от клиники домой и обратно должно учитываться из расчета: время оказания помощи как рабочее время, а также в учет идет время, потраченное на дорогу от дома до клиники и от клиники домой.
Итак, согласно анализа, есть все основания считать все временные периоды, которые не могут считаться ни рабочими ни временем отдыха, могут условно обозначиться как третий вид временного периода, называющегося нерабочим временем.
Отдых согласно ТК РФ, считается временем для восстановительных процессов организма работника, для восстановления работоспособности и расслабления.
С точки зрения научного подхода к нормам трудового права, отдых имеет условное обозначение, и не имеет ввиду конкретно отдых, осуществление восстановительных процессов и т.д. Сотрудник использует это время по своему желанию, для общения с родными, знакомыми, повышать свой уровень образования, культурно развиваться и т.п. Стоит заметить, что главная цель понятия отдыха, это обеспечение сохранности и поддержки физического состояния здоровья сотрудника, и как следствие восстановление основных функций организма является главной и важной целью соблюдения трудовых норм и прав.
Освобождение от работы, является основной чертой периода отдыха и порою непосредственно взаимодействует с рабочими процессами, но безусловно при этом должно иметься согласие сотрудника на использование данного времени, когда сотрудник находится на отдыхе по своему желанию, что является вторым характерным признаком времени отдыха. Возникновение таких ситуаций возможно тогда, когда сотрудника отзывают из отпуска в соответствии с частью 2 статьи 125 трудового законодательства Российской федерации, либо к примеру, когда работников привлекают к работе в выходной либо праздничный нерабочий день согласно части 2 статьи 113 трудового кодекса Российской Федерации. В случае отзыва работнику предоставляется другой день отдыха по его желанию, в течение всего года, либо присоединяют часть оставшегося отпуска к следующему в будущем году согласно статье 125 трудового кодекса Российской Федерации. Случае вызова в выходные или праздничные дни, работнику предоставляется по его воле другой день для отдыха либо ему оплачивается его выход на работу в выходной или праздничный в соответствии со статьей 153 трудового законодательства Российской Федерации.
Относительно работы сотрудника в другие периоды времени отдыха, перерывов, отдых между сменами и т.д., то данная работа будет считаться сверхурочной, что является допустимым и регулируется нормами статьи 99 трудового законодательства Российской Федерации.
Некоторым сотрудникам в соответствии с законодательством разрешено устанавливать ненормированный режим работы, что допустимо лишь в исключительных случаях по приказу руководителя, не выходя за пределы режима рабочего времени по законодательству, в соответствии со статьей 101 трудового кодекса Российской Федерации.
Если работник привлечен к работе в перерыве, это не будет считаться сверхурочным рабочим временем, то же касается и суммированного учета работы, в том случае, если количество рабочих часов не превышает норм. В подтверждение тому случай из судебной практики. Рассмотрим трудовой спор, где гражданка Г. подает иск на Открытое акционерное общество ВымпелКом, где требует оплату за работу сверхурочно. В данном случае судебный орган вынес решение, что ввиду совершенных нарушений в отношении гражданки Г. в виде нарушения режима рабочего времени и отдыха, в виде непредоставления времени для перерыва в работе. Но, в соответствии с суммированным учетом рабочего времени и о сменном режиме рабочего времени ОАО ВымпелКом, учет рабочего времени данной гражданки Г. осуществлялся из расчета суммированного учета рабочего времени поквартально. Сверхурочной работы гражданкой Г. судом не выявлено, и на основании данного факта судебный орган в данном пункте требования Г. не были удовлетворены, но были выявлены нарушения в отношении трудового права сотрудника, в виде непредоставления перерывов в рабочем процессе.
Бывают исключительные ситуации, когда предоставление перерывов на отдых либо приемов пищи невозможно, ввиду производственных процессов, тогда работодатель обязан предоставить перерывы в течение рабочего времени. Список таких рабочих процессов, с указанием мест выделенных для отдыха и питания должен быть указан в ПВТР, то есть должны утверждаться внутренними документами и локальными актами, а не быть инициативой руководителя.
Работа в период, когда работник находится на отдыхе, вызывает массу вопросов, один из них, считается ли рабочим временем период, когда сотрудник выполняет работу по своему желанию.
Исходя из случаев, встречающихся в судебной практике можно сказать, что ответ будет отрицательным.
К примеру, гражданин М. предъявил иск на КГБУ Черняевский дом- интернат для престарелых и инвалидов о взыскивании с него задолженностей по зарплате и выплате морального ущерба. Гражданин М., указал, что работал в данной организации на должности сторожа. Ввиду того, что согласно своим обязанностям он должен заниматься заготовкой сырья для обогрева помещения в виде сарая, который регулярно должен был отапливаться, особенно зимой, в дневной и ночной период обязательно, также в его обязанности входило ухаживать за домашним скотом и убирать снег, что он и делал без выходных и праздничных дней. В ответ на его просьбу оплатить работу в выходные и праздники, руководитель дал отрицательный ответ. В связи с этим, гражданин М., просит удовлетворить его требование о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные и праздники, а также компенсировать моральный ущерб.
Рассмотрев материалы дела, суд не нашел документальных подтверждений тому, что сторож в течение всего периода работы у данного работодателя выходил на работу в свои выходные и особенно в праздники по приказу руководства.
В соответствии с табелями учета работник М. был привлечен к работе в выходные и праздники в январские праздники и в октябре месяце две тысячи десятого года, за что ему была произведена соответствующая оплата. Другими сведениями суд не располагал.
Трудовым кодексом РФ на руководителя не возлагаются обязательства по оплате работы сотрудника, который выполняет ее в выходные или праздничные дни, по своему желанию. В соответствии с законодательством судебный орган не удовлетворил иск гражданина М.
Такое же решение было вынесено судом и в отношении иска гражданина М. к ООО Компания БКС, где было высказано требование взыскать с данной компании семь тысяч восемьсот семьдесят три рубля четыре копейки в счет уплаты задолженности по заработной плате за работу в праздничный день, а также о выплате морального ущерба, которая составила две тысячи рублей.
Материалами дела установлено, что приказов работодателя о привлечении работников истца к работе в нерабочий праздничный день не имелось. Потребности в работе сотрудников ООО «Компания БКС» в нерабочий праздничный день у работодателя не возникало, как и не было прямых указаний и оформленных соответствующих кадровых документов по работе в указанный день.
На этом основании суд пришел к выводу, что выход на работу истца, если таковой имел место, был по собственной инициативе работника, и отказал в удовлетворении иска.
Рассмотренные судом трудовые споры показывают, что основным аргументом при решении вопроса о взыскании заработной платы за выход на работу в нерабочий праздничный или выходной день является наличие оформленных письменных документов о привлечении работника к работе в указанные дни.
Однако наличие письменного приказа (как, впрочем, и других письменных документов) носит лишь доказательный характер, а их отсутствие само по себе не означает, что работник вышел на работу по собственной инициативе. Действительно, согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Судебная практика толкует данную норму следующим образом.
В деле по иску К. к муниципальному сельскохозяйственному предприятию «Мужевское» ответчик ссылался на отмену соответствующего приказа o привлечении истца к работе в выходные дни. Однако суд в своем постановлении указал, что из смысла ст. 113 ТК РФ следует обязанность работодателя по изданию приказа о работе в выходной день при наличии таковой со стороны работника. Отсутствие приказа не может служить основанием для отказа в оплате работнику фактически выполненной работы в выходной день.
Указанные материалы судебной практики свидетельствуют, что во время отдыха работник свободен и не выполняет трудовые обязанности по месту работы, где этот отдых ему должен быть предоставлен, если же он работал по распоряжению работодателя в установленные дни отдыха, то за это его время (рабочее время) работа подлежит оплате (ст. 153 ТК РФ).
2.2. Виды времени отдыха
В соответствии со ст. 107 видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный отдых); выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Каждый из видов времени отдыха отличает его продолжительность, порядок и условия предоставления. Виды времени отдыха могут быть объединены в разные группы. Например, исходя из продолжительности: кратковременный отдых и отпуска. Или исходя из критерия оплаты: оплачиваемое и не оплачиваемое время отдыха.
Поскольку перерывы в течение рабочего дня были затронуты в первой главе, начать рассмотрение видов времени отдыха следует с ежедневного (междусменного отдыха).
Ежедневный отдых – это период времени, исчисляемый от конца рабочего дня до начала следующего. ТК РФ не устанавливает минимальную продолжительность такого отдыха. Это обусловлено, в первую очередь наличием различных режимов рабочего времени, некоторые из которых допускают возможность выполнения трудовой функции работником по десять или двенадцать часов в день несколько дней подряд. Поэтому продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. При нормированном режиме рабочего времени такой перерыв обычно составляет, приближен к двойной продолжительность рабочего времени, то есть если работник выполняет трудовую функцию восемь часов в день, то продолжительность его ежедневного отдыха составляет пятнадцать часов, поскольку стоит учитывать перерыв для питания (от 30 минут до двух часов).
Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) – это отрезок времени после окончания рабочего дня (смены) перед выходным днем и до начала рабочего дня (смены) после выходного дня, который не может быть менее 42 часов (но может составлять и большее количество часов). Количество часов было заимствовано из Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года.
Конкретная продолжительность такого отдыха зависит от режима рабочего времени. При пятидневной рабочей недели, продолжительность еженедельного отдыха превышает установленный минимум, а чтобы соблюсти установленную продолжительность в организациях с шестидневной рабочей неделей в ст. 95 ТК РФ установлено, что продолжительность работы накануне выходного дня при такой недели не может превышать пяти часов.
Установлен общий выходной день – воскресенье, остальные выходные дни могут быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором в любой другой день недели. Для удобства сотрудников, при пятидневной рабочей недели оба выходных идут подряд, например, суббота и воскресенье или воскресенье и понедельник. В случае совпадения праздничного и выходного дня, выходной день переносится на следующий рабочий день. Если производственно-технические или организационные условия у работодателя не позволяют приостановить работу в выходной день, то в соответствии со ст. 111 ТК РФ «выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка».
Поскольку право на отдых неотъемлемо и важно, привлечение работнику к выполнению трудовой функции в выходные и праздничные дни по общему правилу запрещено. Однако в некоторых случаях это допускается при наличии письменного согласия работника, и в исключительных без такового.
Так, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника, если такая работа, не могла быть предвидена заранее и от которой зависит дальнейшая нормальная работа в организации.
В исключительных случаях, указанных в ст. 113 ТК РФ, привлечь работника можно и без его согласия. К таким случаям относятся: «предотвращение или устранение последствий производственной аварии, катастроф или стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, <…> и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части».
При основаниях, не поименованных в статье, привлечь работника к выполнению работ можно только при наличии его согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Поскольку такая организация есть не у каждого работодателя, на практике работник привлекается к выполнению работы в выходной или нерабочий праздничный день только при наличии его согласия.
Категорически запрещено привлекать к выполнению трудовой функции в выходной или нерабочий праздничный день несовершеннолетних и беременных женщин. Для некоторой категории работников, помимо письменного согласия необходимо иметь медицинское заключение об отсутствии противопоказаний и под подпись ознакомить с правом отказа от выполнения работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Такая работа должна быть оплачена в двойном размере или при желании работника компенсировано другим днем отдыха.
Помимо прочего, работодателю необходимо принять письменное распоряжение.
Нерабочие праздничные дни. Поскольку в настоящее время каждый день в году является каким-либо праздником, то для трудовых отношений имеют значения только нерабочие праздничные дни, которые установлены ст. 112 ТК РФ.
Продолжительность рабочего дня (смены) накануне праздничного дня сокращается на один час. В том случае, если по условиям производства невозможно сократить продолжительность рабочего дня (смены), то работодатель компенсирует это предоставлением дополнительного времени отдыха или по согласию работника оплачивает труд в этот период по правилам сверхурочной работы.
Важным является порядок оплаты. Так, размер месячного оклада за текущий месяц не может быть уменьшен при наличии в этом месяце нерабочих праздничных дней. Если предусмотрена иная система оплаты труда, то коллективным договором или иным локальным актом должен быть установлен размер и порядок предоставления дополнительного вознаграждения.
Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни идентично с привлечением к работе в выходные дни и регулируется ст. 113 ТК РФ (описано выше).
Отпуск – это непрерывный длительный период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовой функции. Отпуск может быть, как оплачиваемым, так и не оплачиваемым. При этом за работником сохраняется место работы.
В настоящее время можно выделить следующие виды отпусков: ежегодный оплачиваемый отпуск; дополнительный оплачиваемый отпуск; ученический отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск без сохранения заработной платы.
Поскольку право на ежегодный оплачиваемый отпуск является конституционным (закреплено в ст. 37 Конституции РФ), то именно ему будет уделено внимание.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеется у каждого сотрудника, работающего по трудовому договору вне зависимости от организационно-правовой формы организации и места работы.
Однако реализовать или воспользоваться этим правом может только работник с необходимым трудовым стажем. В соответствии с ТК РФ право на использование такого отпуска возникает, по общему правилу, по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон, отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако, в соответствии со ст. 122 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев следующим работникам: «женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами» (например, мужу, жена которого находится в отпуске по беременности и родам).
Отпуск за последующие годы предоставляется в любое время в соответствии с графиком отпусков, который составляется как минимум за две недели до начала календарного года. В него включаются сведения о работнике (ФИО, должность), количество дней и период, в который предоставляется отпуск. Работник долен быть извещен под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. В график могут быть внесены изменения по соглашению работника и работодателя, если есть причины, препятствующие выходу в отпуск.
Продолжительность такого отпуска не может быть меньше 28 календарных дней. Поскольку срок установлен в календарных, а не в рабочих днях, то продолжительность рабочей недели не имеет значения. В случае, если на период отпуска выпадают праздничные дни, то в продолжительность отпуска они не включаются.
Если трудовые отношения носят срочный характер и заключен срочный трудовой договор (до двух месяцев), то работнику или выплачивается денежная компенсация или предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два дня за месяц работы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован как полностью, так и по частям. В последнем случае, продолжительность одной из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
Привлечение работника к выполнению трудовой функции в период отпуска допускается только с его согласия. При этом не использованные дни отпуска могут быть предоставлены в текущем рабочем году или присоединены к отпуску за следующий год.
Отпуск может быть перенесен, в случае если нарушен срок выплаты отпускных или нарушен срок уведомления работника о времени начала отпуска. В случае неблагоприятных последствий для работы организации, отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Работник должен использовать отпуск не позднее, чем через 12 месяцев после окончания рабочего года, за который, собственно, он предоставляется.
Работнику на период отпуска выплачивается средний заработок, причем оплата должна быть произведена как минимум за три дня до его начала.
2.3. Правовой статус нерабочих дней с сохранением заработной платы
В целях предотвращения распространения коронавирусной инфекции COVID-19 органами государственной власти были приняты соответствующие акты. Президент Российской Федерации объявил в обращении к гражданам и издал соответствующие указы о дополнительных нерабочих днях с 30 марта по 30 апреля с сохранением заработной платы.
Под действие указа (в части предоставления нерабочих дней) не попадают следующие организации: «непрерывно действующие; медицинские и аптечные; обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости; выполняющие неотложные работы в <…> случаях, ставящих под угрозу жизнь, здоровье или нормальные жизненные условия населения; осуществляющие неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы; предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций; иные, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации».
Для продолжения осуществления работы организации необходимо, чтобы код ОКВЭД соответствовал указанным выше видам деятельности или чтобы предприятие было непрерывно действующим, деятельность которого невозможно приостановить в выходные дни в виду производственно-технических и организационных причин.
Однако ТК РФ не содержит понятие «нерабочий день с сохранением заработной платы». Наиболее близким по смыслу является выходной день, но приравнивать эти понятия нельзя по следующем основанию. Согласно ТК РФ работа в выходные дни оплачивается в двойном размере, поскольку указом не урегулирован порядок оплаты труда, которые продолжают осуществлять свою трудовую функцию в период ограничительных мер, стоит предположить, что размер заработной платы у продолжающих трудиться работников не изменится (на момент написания дополнительных разъяснений нет). Такой порядок оплаты труда ставит в неравное положение не только работников, но и работодателей, поскольку, если деятельность организации не остановлена, оно получает выручку, а если деятельность организации остановлена, то выплата заработной платы осуществляется из собственных (накопленных) средств организации. Поэтому, например, многие организации по возможности переходят на дистанционную форму работы.
Исходя из Указа, можно предположить, что Президент при установлении такого понятия исходил из того, что доходы работников не должны были уменьшиться. Однако не у всех работодателей имеются средства для оплаты труда в таких условиях, поэтому многие работодатели увольняют сотрудников или снижают заработную плату, изменяя вид рабочего времени, например, со времени нормальной продолжительности на неполное рабочее время.
В ближайшее время должны появиться разъяснения органов государственной власти относительно введенного понятия, которые, возможно, внесут ясность. Но при нынешней ситуации правовой статус «нерабочих дней с сохранением заработной платы» до конца не понятен, поскольку он не может быть отнесен ни к одному из видов времени отдыха, а возможно, и ко времени отдыха в целом.