Введение
Каждый человек на протяжении своей жизни хотя бы раз сталкивался с Трудовым правом: либо в качестве работника, либо в качестве работодателя. Право на труд является одним из основных прав человека, именно поэтому трудовую деятельность необходимо регулировать. В эпоху промышленных революций многие государства приняли первые шаги по регулированию трудовых отношений, с целью создания комфортных условий труда, пресечения эксплуатации и сохранения здоровья работников. Так возникла необходимость в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, двух тесно связанных между собой понятий.
Рабочее время является одним из важнейшим условием труда работника, которое регулирует с одной стороны меру труда, с другой стороны направлено на предоставление времени отдыха работнику для восстановления сил. Оно позволяет обеспечить охрану здоровья, получать работодателю необходимую меру труда и повысить производительность труда во взаимосвязи со временем отдыха.
В истории России продолжительность рабочего дня впервые была ограничена в 1897 году и составляла одиннадцать с половиной часов, но это ограничение нельзя считать достаточным, поскольку привлечение к сверхурочной работе никак ограничено не было. В последствии, в советский период это было исправлено.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) наиболее полно регулирует рабочее время, его режим и время отдыха и учитывает все требования и международный стандарты, установленные Международной организацией труда.
Некоторые нормы о труде настолько важны, что отдельные положения закреплены и в Конституции Российской Федерации. Так, в ст. 37 указано «каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
Особенно актуальным тема режима рабочего времени и времени отдыха становится в виду отмены множества актов советского периода, которые продолжали действовать в Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ, а также в условия введения ограничительных мер, связанных с распространением коронавирусной инфекции COVID-19 в 2020-2021 году.
Целью работы выступает выработка научных представлений о понятии, видах и режимах рабочего времени. В рамках данной работы также будет изучено понятие времени отдыха и кратко охарактеризованы виды времени отдыха.
Для достижения поставленной цели исследования автором поставлены следующие задачи:
- определить понятие и рассмотреть виды рабочего времени и времени отдыха;
- рассмотреть режимы рабочего времени;
- проанализировать правоприменительную практику и выявить проблемы правового регулирования, предложить решение.
Объект исследования – комплекс общественных отношений, связанные с трудом.
Предмет научной работы – нормы трудового законодательства, регулирующие режим рабочего времени и время отдыха.
Методологической основой выпускной квалификационной работы являются общие и частные методы научного исследования, в т. ч. формально-логический, метод системного анализа, исторического анализа, сравнительно-правового анализа, и ряда других.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения, концепции и гипотезы, изложенные в трудах отечественных авторов, проводившиеся для изучения проблем развития института режима труда и отдыха в трудовых правоотношениях.
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных ученых в области трудового права: В.М. Лебедева, Ю.П. Орловского и некоторых других авторов.
Научной новизной исследования является уточнение научных мнений в рассматриваемой сфере и выявление особенностей правового регулирования.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней определены выводы, а предложения можно применить в нормотворческой и правоприменительной деятельности.
Структура выпускной квалификационной работы определяется целью и задачами и состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения и перечня использованных информационных ресурсов.
1. Понятие и правовое регулирование режима рабочего времени
1.1. Понятие, виды и общая характеристика режима рабочего времени
Существуют различные толкования понятия «рабочее время», и значение зависит от того, как используется этот термин. К примеру, в экономике рабочее время представляет собой индивидуальный промежуток времени участия работника в организационной деятельности. Только при закреплении в соответствующем законе, рабочее время начинает становится обязательным для соблюдения.
Таким образом, государственные нормы упорядочивают время работы лишь тогда, когда представляет собой определённую меру трудовой деятельности. Полное соблюдение трудового времени обязательно для сотрудников и самой организации (работодателя).
Статья девяносто первая Трудового Кодекса РФ включает в себя следующее определение рабочего времени: это временной промежуток, за который сотрудник должен осуществлять все свои обязанности по труду, а также те временные промежутки, которые по закону и НПА, причисляются непосредственно к времени работы сотрудника с учётом правил по обеспечению внутреннего устанавливаемого порядка в деле и требованиями подписанного между работодателем и работником договора по должности.
Иначе говоря, в рабочем времени есть 2 промежутка. 1-й – время осуществление обязанностей по выбранной должности. 2-й – время, за которое сотрудником не осуществляются обязанности по труду, но этот промежуток времени является рабочим по трудовым нормам.
К промежуткам времени, засчитываемым в качестве рабочего промежутка времени имеют отношение: пауза для обеда, отдыха(например), в обстоятельстве, если наниматель не имеет возможность дать соответствующий промежуток времени, на к-рый завершается деятельность, чтобы человек отдохнул и съел пищу по обстоятельствам производства (не допускается объективная возможность по завершению исполнения функции труда) (статья сто восьмая Трудового Кодекса РФ); паузы для того, чтобы работник отдохнул и обогрелся, если осуществляют работу на открытом воздухе, когда на улице наблюдаются низкие температуры (статья сто девять Трудового Кодекса РФ); промежутки времени, на которые прекращается трудовая деятельность для кормления женщинам с детьми до 1,5 лет (в соответствии со статьей двести пятьдесят восемь Трудового Кодекса РФ); по факту к этому промежутку причисляют также и время для вынужденного бездействия, который не вызван проступком сотрудника, так как вынужденное бездействие работника, связанное с проступком того, кто предоставляет работу, или по другим причинам, которые не зависят от обоих, оплачивается в обязательном порядке в соответствии законом (статья семьдесят два точка два, ст. сто пятьдесят семь Трудового Кодекса РФ).
Кроме того, во время работы чаще всего задействованы промежутки времени для мер по осуществлению организации (приготовление места для работы).
Важно выделить тот факт, что есть определённые сотрудники профильными НПА задаются другие промежутки времени, включаемые во время труда. К этим категориям включено непосредственно отношение диспетчеров или работников учебных организаций.
Известно, что в России трудовой кодекс содержит основные положения по задействования определённых периодов во время работы, а некоторые НПА (узконаправленные) представляют в конкретном виде обстоятельства задействования этих периодов во время работы.
На сегодняшний день имеется время работы, которое представлено в нормированном и ненормированном видах. В первом случае период трудового дня включает такие виды: нормальное трудовое время; сокращенное время труда; неполное трудовое время.
Статья девяносто первая Трудового Кодекса РФ устанавливают длительность трудового времени работника. По нормам в одну неделю она не может быть больше 40-а часов, что отвечает международному договору по специальному вопросу непосредственно самой Международной трудовой организации.
Действовало постановление о 8-и часовом дне работы, который был принят соответствующим Советом двадцать девятого октября две тысячи семнадцатого года (перестал действовать в две тысячи девятнадцатом году). Известно, что он включал в себя определенный лимит длительности времени работы 8-ю ч.
В РФ недавно, уже в конце девятнадцатого года, со стороны Д.Медведева поступали рекомендации более полно проанализировать закон о 4-х дневных днях работы, что предполагало бы уменьшение наибольшей длительности недели работы, не могло бы отразиться на объемах самой з/п. Но объединение владельцев промышленного предприятия выступал против. Это объясняется производительностью работника на 1-у ед. промежутка рабочего времени. Если производительность не претерпевает каких-либо изменений, то работник получает наименьшую плату непосредственно за такие труды, что и при уменьшении рабочего времени. Для увеличения продуктивности работы требуется оснащенность современным оборудованием и качественное образование, и переквалификация сотрудников. Для этого требуются соответствующие инвестиции собственников организаций. Иногда эти корректировки имеют значимый характер.
Таким образом, нет возможности предоставления работы, к примеру, во время элементов фильтрации на производственных учреждениях с наиболее опасными обстоятельствами труда, важно приостановление работы
Является очень важным и необходимым критерием оптимальная, нормальная длительность времени работы, но сейчас часто происходит нарушение данной нормы непосредственно по внутреннему побуждению сотрудника.
Обязательно подразумевается какой-либо эффект от труда на данный момент времени; в области права, к примеру, это приготовление заключений, разбор практики в различных судах. Чаще всего есть кратковременное ограничение. К последнему важно предоставить данный конечный итог. По этой причине сотрудник, который хочет получить хорошее вознаграждение за работу, осознанно не выполняет установленную продолжительность времени работы, а из-за того, что в конечный результат привлечён и наниматель, он одобряет этот тип «нарушения» в материальном плане. Данное обстоятельство отрицательным образом влияет непосредственно на самочувствие сотрудника, являясь ограниченно ресурсом. Затрачивая много времени на на работу, а также учитывая потребность во сне, сотрудник часто не имеет достаточного количества свободного промежутка времени в целях развития вне своей должности.
Уменьшения длительности рабочего дня (времени). Именно этот вид времени труда говорит о том, что длительность сокращается, но при этом оклад работника имеет такой же размер, какой бы он непосредственно получал в время своей работы по нормированной продолжительности трудового дня (кроме несовершеннолетних). Уменьшенная продолжительность — метод, направленный на обеспечение защиты прав определённых работников (кроме общей длительности рабочей недели, задана и длительность дня работы). Последнее предусматривается Трудовым Кодексом РФ, ФЗ или задано локальным НПА. Организация, в которой трудится работник, должна обеспечивать установление уменьшенной продолжительности непосредственно для тех сотрудников, список которых установлен соответствующим кодексом. В тоже время организация имеет право при соответствующих возможностях определить и утвердить уменьшенную продолжительность рабочего дня и для определённых групп работников, не указанных в Трудовом Кодексе.
Максимальный, минимальный размер уменьшенной длительности определён в статей девяносто второй Трудового Кодекса РФ относительно: лиц, которые не достигли совершеннолетия (для тех, кому шестнадцать лет – это сутки непосредственно в неделю; для детей от шестнадцати до восемнадцати лет – это тридцать пять часов непосредственно в неделю; для тех лиц, которые не достигли 18 лет и при этом совмещают обучение и работу, – это половина от установленного предела относительно возрастной категории); для инвалидов первой или второй группы – это тридцать пять часов непосредственно в неделю; для тех сотрудников, которые трудятся в опасных или вредных условиях (третья или четвёртая степень) — в одну неделю работают тридцать шесть часов.
Трудовой Кодекс в соответствующей статье (триста двадцатой) также включает в себя предписание, что длительность одной трудовой недели, непосредственно для лиц женского пола, находящихся и работающих непосредственно в условиях Крайнего Севера, определяется непосредственно в размере тридцати шести часов.
Статья триста тридцать третья Трудового Кодекса РФ включает предписания, что для учителей и преподавателей трудовая неделя по времени не должна быть более тридцати шести часов. Уменьшенная длительность трудового времени не может быть суммирована, по такому принципу, если сотрудник может притязать, рассчитывать непосредственно на укороченное трудовое время, одновременно по трём основаниям: работодатель задаёт самую льготную уменьшенную длительность – не складывается различие непосредственно между нормальной длительностью дня работы и сокращённым трудовым.
Рассмотрим продолжительность рабочего времени ночью (с десяти вечера до шести утра). В данный промежуток времени происходит сокращение работы смены на 60 мин. (при отсутствии заданной уменьшенной длительности времени работы), в то же время, если работник принят для исполнения служебных обязанностей именно в ночную смену, то длительность на час не уменьшается, если другое не предвидено местным правилом организации.
Работать в ночные смены не могут женщины в положении, лица до 18 лет при определённых условиях и прочие лица в соответствии со статьей девяносто шестой Трудового Кодекса РФ.
Кроме того, относительно определенной группы сотрудников предопределен особенный порядок привлечения к осуществлению деятельности в ночной период.
В общем, уменьшенная длительность рабочего дня — это есть гарантия для той или иной категории сотрудников, и размера трудовой оплаты работника, имеющего сокращённый рабочий день. Оплата не может быть снижена, кроме такой группы, как лица до 18-и лет: в том случае, если несовершеннолетнее лицо получает исчисляемую из расчета, затраченного на труд оплату, то исчисление зарплаты осуществляется пропорционально тому времени, которое было отработано (в то же время наниматель (организация) имеет возможность дополнительно выплаты работнику (до 18-и лет), которая «покрывает» непосредственно саму разницу в зарплате относительно нормальной длительности времени работы). В том случае, если оплата оплачивается по количеству сделанного, то формирование зарплаты осуществляется непосредственно по тем расценкам, которые были заданы.
Неполный трудовой день. Это тип нормированного времени работы подразумевает меньшую длительность, если сравнить его с обычной продолжительностью, но формирование оплаты труда сотруднику с неполным трудовым днём осуществляется из того времени, которое было отработано при исчисляемой из расчёта, затраченного на труд времени, оплате работы или непосредственно из установленных цен организации за все за все продукты при оплате труда в соответствии с количеством выполненных работ.
Неполный день работы заедается по обсуждению лиц, результат которого должен быть указан в соответствующей соглашения, в то же время определить неполный день работы представляется возможным, непосредственно до принятия на должность, а также и уже во время исполнения трудовой функции сотрудником.
Трудовой кодекс включает группу сотрудников, имеющих соответствующее право на определение неполного трудового дня. Им организация не имеет права дать отказ в определении такого времени работы. К этим сотрудникам иметь отношение: лица женского пола, находящиеся в положении; опекун, имеющий ребёнка в возрасте до четырнадцати лет; лицо, ухаживающее за недееспособным родственником (статья девяносто третья Трудового Кодекса РФ).
Период определения данного типа рабочего промежутка времени для данных групп лиц ограничивается промежутком времени существования, подходящего для данного случая обстоятельства. Период продлевается в том случае, если было достигнуто соответствующие соглашение сторон, и непосредственно после завершения приведённых ситуаций. Длительность трудовой недели, а также дня, время начала и завершения смены определяется по желанию сотрудника.
Есть разные случаи при утверждении полного дня работы сотрудника: уменьшение длительности смены; назначение неполной недели работы; или объединение неполной недели работы и неполного дня работы сотрудника.
Длительность отпуска не может быть сокращена, исчисляется трудовой стаж также, как и при обычной длительности, которая не включает каких-либо лимитов, помимо величины трудовой оплаты.
В Трудовом Кодексе есть предписание, в соответствии с которым организация может по личному почину, соблюдая процедуру, назначить сотрудникам неполный день работы на период до шести месяцев для недопущения увольнения, производимого в большом количестве, при поправках условий работы. Принимая это решение, организация должна обязательно учитывать мнение организации. Для этого важно принять соответствующее решение в точном соответствии со статьей Трудового Кодекса РФ триста семьдесят второй. Важно, чтобы это решение быть связано с взаимной связью перемен и вероятностью увольнения, производимого в большом количестве, того, к чему стремится организация – обеспечение трудовых мест в сохранности (с учетом практики, уменьшение выручки в обстоятельствах кризиса не может являться весомой причиной в целях принятия конкретно этого решения). Кроме того, организации необходимо оповестить своих рабочих о принятии того или иного решения не позже, чем за 2 мес. При меньшем сроке организация может применить такое положение в обстоятельствах пандемии 2020-2021 гг., так как это допускает меньшие издержки по сравнению с увольнением из-за прекращения работы сотрудников или их уменьшением в количестве (что предполагает по-факту выплату 3-й зарплаты во время увольнения) и имеет своим намерением сохранение мест работы сотрудников. Это могло бы являться важным пояснением части первой статьи первой Трудового Кодекса РФ о защите прав работодателей и непосредственно их интересов на уровне с сотрудником. Но по причине того, что нет возможности перевести каждого работника на неполный день по приведённой выше причине, это не говорит отток, что организации и сотрудники не имеют права прийти к соглашению, менять предписания определённых трудовых соглашений для введения неполного дня работы с определёнными сотрудниками. Как считают некоторые виды организаций, именно способность договариваться в сложных обстоятельствах делает сотрудника важным для организации и усиливает коммуникации между работником и организацией.
В данном разделе мы расскажем о работе за границами нормированной длительности рабочего промежутка времени (статья девяносто семь Трудового Кодекса РФ).
Таким образом, это становится возможным во время привлечения к осуществлению работы сверх установленного предела или при таком обстоятельстве, что сотрудник работает по установленному времени, являющимся ненормативным.
Сверхурочный режим работы – это та деятельность, которую осуществляет сотрудник по запросу организации за границами заданной длительности рабочего дня.
Тут работу, которую осуществляет сотрудник по собственному почину сверх заданной длительности, не может считаться сверхурочной, также ей не может являться осуществление трудовой деятельности сотрудником в целях возмещения недоработок, которые были связаны, к примеру, с тем, что сотрудник пришёл на работу не вовремя, так как длительность времени работы не может быть изменена в сопоставлении с нормированной длительностью. В соответствии с общим правилом, привлечение сотрудника к так скажем сверх нормированной деятельности возможно только если последний даст утвердительный ответ, кроме обстоятельств предупреждения или же снятия негативных следствия в связи с несчастными событиями, аварии на производстве, стихий, в целях устранения тех ситуаций, которые приводят к нарушению работы совокупности систем управления и связи. Женщин в положении и детей (до 18-и лет) нельзя привлекать к осуществлению сверх нормированных работ. Если сотрудник откажется от такой деятельности, то это не может противоречить уже установленной дисциплине и не влечёт соответственно негативных последствий.
Наибольшее максимальное число сверх нормированных работ по времени составляет сто двадцать часов в 12 мес. Не больше четырех часов в течение 2-х дней рабочих. Возмещение за данный формат работы представляет собой следующее: организация должна выделить сотруднику дополнительно время для отдыха в объеме, соответствующим тому времени, которое он отработал, или в форме повышенной оплаты за труд.
В этой работе мы рассмотрели ненормированный рабочий день.
1.2. Общая характеристика ненормированного рабочего дня и работа в режиме гибкого рабочего времени
Если время работы представляет собой осуществление трудовой функции, то такой термин, как режим времени работы представляется более глубоким, и это важное условие труда, а также критерий высокой эффективности и продуктивности. По закону режим рабочего времени можно назвать итогами психофизиологических исследований человека, так как данные исследования являются причиной повышения эффективности деятельности любого работника с учетом соблюдения баланса непосредственно между временем работы и также отдыха (к примеру, неимение отдыха или небольшой объем отдыха работника становится причиной усталости и падения работоспособности организма).
К. Маркс говорил, о том, что режим свободного промежутка времени, а именно досуг, трансформирует напрямую того, у кого имеется данное время, непосредственно в иной тип субъекта.
Также он определил, что непосредственно время работы должно подразумевать наличие потребности у сотрудника не только в режиме сна и отдыха, но и досуга. По этой причине он считал, что нельзя считать полной противоположностью режиму отдыха непосредственно сам режим рабочего времени. Карл Маркс предлагал рассматривать данные термины как связанные между собой.
Научные литературные источники не включают каких-либо различий непосредственно в установлении времени работы, но есть только небольшая разница, которая заключается в том, что именно можно задействовать непосредственно в содержание самого понятия. Как считает В.Молов, рабочее время с позиции юриспруденции есть разделение промежутка времени труда в рамках двадцати четырех часов или иного периода, начало и завершение смен, начало, а также непосредственно само завершение периода в целях питания, отдыха.
С позиции Е. Кондратьевой, режим времени работы есть его разделение в сутки, 7 дней, а также распределение на начин и окончание деятельности работника.
В рабочий промежуток времени обязательно должна входить длительность недели, деятельность с ненормированным промежутком времени работы для определенных сотрудников по статье сотой Трудового Кодекса РФ, продолжительность дня, время, когда начался рабочий день и когда завершился, временной промежуток времени по переменам, количество смен в 24 часа, перемена дней, которые являются рабочими и нерабочими, задающиеся непосредственно положениями по внутреннему распорядку, а также соглашением принятым сотрудниками, договорами, а для самих работников, у которых есть режим, отличающийся непосредственно от общего, – принятым с работодателем договором по труду.
Таким образом промежуток времени работы (рабочий день) по Трудовому Кодексу РФ представляет собой: название; продолжительность недели работы сотрудника (5-и дневная неделя или же 6-и дневная неделя); установление дней — рабочих и выходных; продолжительность смены; время, когда была начала каждодневная смена и когда была завершена; промежутки времени, в которых сотрудник временно отдыхает(перерыв).
Исходя из наименования по закону возможны требования непосредственно к его форме. Из-за этого очень важно наименование такого режима, как «время работы сотрудника» или «рабочее время». При указании наименования «сменная работа», работодателю необходимо сформировать соответствующий график сменности, при этом важно вовремя доводить его до работника. Если называть его в качестве нормированного, то не нужен график сменности.
Важным является установление дней – рабочих и выходных. Если это невозможно, то следует точно определить непосредственно сам порядок, к примеру, 2 дня являются рабочими, а другие 2 дня –нерабочие.
Организация, устанавливая определенный режим времени работы также должна приводить определенное время, когда начинается, и когда заканчивается трудовая деятельность каждого работника. Кроме такого параметра, как «время», а также других критериев «начало», «завершение» важно в точности установить длительность смены. Это необходимо, чтобы сам работник не мог переработать.
Очень важным во времени работы сотрудника учитывать данные перерывы, потому что по закону организация должна давать обязательно отдыха и питание работнику, а точнее, перерыв для исполнения данного права.
Таким образом, организация может верно учесть то время, которое было отработано по факту сотрудником и при этом сопоставить с нормальной длительностью и промежутком исчисления нормальной длительности, которая была предварительно определена непосредственно для всех сотрудников. С учетом этого важно точно выяснить, есть ли выполненные сотрудником сверхурочные задания.
Определение режима времени работы по определенным нормам НПА в области труда — это необходимость, обязанность, которую должна выполнить непосредственно сама организация(работодатель), а именно, она должна целиком и полностью соблюсти заданный режим времени работы, которую обозначила непосредственно сотрудникам организация.
Ответственность организации за неверно сформированный режим может быть разной: второстепенные финансовые выплаты работникам, а также ответственность в административном ключе и уголовном при возникновении форс-мажорного обстоятельства, который возник по причине нарушенных нормативов по части охраны труда, в соответствии со статьей сто сорок третьей УК РФ.
Глава шестнадцатая Трудового Кодекса РФ, в котором говорится о Режиме времени работы, включает, кроме установления режимов, также и сверх урочный день работы (ст. сто первая Трудового Кодекса РФ); деятельность в режиме гибкого времени работы (ст. сто вторая Трудового Кодекса РФ); сменная деятельность (ст. сто третья Трудового Кодекса РФ); разделение дня работы (ст. сто пятая Трудового Кодекса РФ).
Кроме тех видов, которые указаны в соответствующей главе 16, выделяют также и нормированный день. Последний прямо не поименован, но непосредственно следует из предписаний трудового кодекса РФ. Кроме того, глава шестнадцатая Трудового Кодекса РФ содержит статью о суммированном учете времени работы (статья сто четвертая Трудового Кодекса РФ).
Есть группы сотрудников, для которых положения, относящиеся режима времени по работе, могут задаваться и другими документами, не только Трудовым Кодексом РФ. Обычно особенности распределения нормы рабочего времени в границах определенного периода для таких категорий сотрудников устанавливаются специальными министерствами в соответствии с Министерством труда и Министерством здравоохранения. К данным работникам имеют отношения, к примеру, сотрудники области образования, а также религиозных учреждений и прочие.
Ненормированный день работы. Представляет собой режим времени работы в общем. По статье сто первой Трудового Кодекса РФ, под ненормированным рабочим днем понимается следующее: это такой режим труда сотрудника, по которому некоторые сотрудники могут в соответствии с распоряжением работодателя, если есть соответствующая потребность привлекаться к осуществлению собственных функций по труду за лимитами заданной для них длительности времени труда.
Учитывая положения Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право привлекаться к осуществлению труда за определенным лимитом времени работы, которое установлено непосредственно для данного работника, при осуществлении сверхурочной деятельности или же при условии, что непосредственно этот работник осуществляет свои функции в обстоятельствах ненормированного дня работы.
Известно, что главным отличием сверхурочной деятельности непосредственно от так называемого ненормированного дня труда является следующее: ненормированный день работы — особый режим времени работы, соблюдение которого — это обязанность работника, а в отношении сверхурочной работы он может дать отказ. Таким образом, если сотрудник определил график, например, с десяти утра до девятнадцати часов вечера, то соответственно в его обязанности будет входить выполнение работы в определенный промежуток, а кроме того по запросу организации эпизодически — до начала или же осуществлять деятельность непосредственно после завершения проработанного дня.
Считается неправильным мнение рабочих о возможности пользоваться гибким режимом непосредственно при таком рабочем дне, который считается ненормированным. Это деяние считается непосредственно самим нарушением трудовой дисциплины, за что сотрудник может привлекаться непосредственно к ответственности, что свидетельствуется практикой, которая наблюдается в судах: сотруднику может быть предъявлено определенное обвинение, непосредственно по причине срыва сроков, запоздания. Но сотрудник полагал, что, из-за определенного касательно него ненормированного дня работы, опоздания не могло быть. Таким образом, в судебной практике такой случай не может быть основанием для того, чтобы работник был освобожден от деятельности в границах заданного режима времени работы. также не может быть основанием для того, чтобы работник произвольно мог устанавливать время прихода на свою работу, а также позволял себе опаздывать и т. д.
Нельзя считать правильной и законной позицию организации о том, что можно привлечь сотрудника, который трудится по ненормированному режиму, к исполнению функции сверх рабочего времени в такой промежуток времени: с десяти утра до десяти вечера каждый день. Это можно объяснить тем, что Трудовой Кодекс РФ касательно ненормированного дня включает такой термин, как «эпизодически»,
с иной стороны, данный закон не включает в себя каких-либо критериев этого термина.
Известно, что нет каких-либо непосредственных лимитов на определение так называемого ненормированного дня работы. главным условием для организации является определение списка тех должностей, которые в этой организации трудятся в режиме так называемого ненормированного дня работы. По мнению Ю. Орловского, в список должностей входит: специалист (рабочий), труд которого в течение всего рабочего дня не может быть учтен, работник, добровольно разделяющий свое рабочее время, и работник, рабочее время которого делится непосредственно на неопределенные части в зависимости от характера работы.
Рекомендуется включать в список должностей непосредственно всех, занятых в режиме ненормированного рабочего дня рабочих.
Из Трудового Кодекса мы узнаем, что нельзя определенным группам лиц определять ненормированный тип рабочего дня. Это те сотрудники, у которых сокращена длительность времени работы: лицам, не достигшим 18 лет, а также лицам с ограниченными возможностями по здоровью, людей, занятых непосредственно на работах с опасными условиями, а также лиц, которым задан сменный режим труда, так как непосредственно эти категории не должны и им запрещено по закону осуществлять работу 2 смены последовательно. При неявке сменщика, применяются положения непосредственно о так называемой сверхурочной работе, к труду работника. Не рекомендуется использовать ненормированный режим касательно лиц, которые работают по совместительству. Причина: статья двести восемьдесят четвертая Трудового Кодекса РФ, а именно, наличие лимитов по продолжительности времени работы.
Установление сотруднику ненормированного рабочего дня, который трудится по неполному рабочему режиму, является необоснованным решением. Но сейчас этот запрет снят. Таким образом, Роструд в письме от девятнадцатого апреля две тысячи десятого года указал, что это допустимо. Но принять такое решение логически довольно сложно, поскольку неполный рабочий день сам по себе подразумевает сокращение, применение ненормированного рабочего дня является нарушением двухсторонней договоренности между работодателем и работником о сокращении времени трудового дня.
До две тысячи девятнадцатого года существовала неоднозначная практика по вопросу учета фактически отработанных часов при ненормированном рабочем дне и подтверждения факта привлечения к работе.
Преобладающая судебная позиция заключалась в том, что привлечь рабочего к осуществлению ненормированного рабочего дня возможно только по соответствующему распоряжению, при этом непосредственно сам рабочий должен доказать, что осуществил трудовую функцию за лимитом установленного времени работы. Московский горсуд пришел к выводу по одному из судебных дел, что отсутствуют причины для возмещения расходов на оплату дополнительных дней отпуска, в связи с тем, что в процессе разбирательства дела не был установлен факт привлечения истца к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, так как у нанимателя не было соответствующих распоряжений о работе за рамками установленной нормативной продолжительности рабочего времени.
Областной суд Екатеринбурга сделал вывод, что суд отклонил доводы истца о том, что в расписании не отражена работа, выполненная в нерабочее время, поскольку статья девяносто первая Трудового кодекса обязывает работодателя вести учет часов, которые были фактически отработаны всеми сотрудниками . В этой цитате интересна позиция судебного учреждения: наниматель отвечает непосредственно за регистрацию фактически отработанного периода времени каждым рабочим, поэтому лицо точно фиксировало верно и, если организация не учитывала рабочие часы сверх продолжительности дня работы, то, сотрудник не осуществил соответственно саму трудовую функцию сверх установленного промежутка.
Имели место и другая позиция. По ней практика придерживается и сейчас. Судебные учреждения полагали, что, когда договор содержит положение о нарушенных функциях в режиме ненормированного дня, то этого абсолютно достаточно непосредственно для доказательства осуществления функции трудового типа вне заданной длительности времени работы.
Суд в этом деле пришел к выводу, что факт задействования перечня ненормированных смен в положения внутреннего распорядка организации или в документ иного типа дает возможность непосредственно самим обладателям данных смен на дополнительный оплачиваемый отпуск, независимо от того, привлекаются ли они к выполнению своих обязанностей в нерабочее время.
Министерство труда в своем письме №14-2/-761 от восемнадцатого июля две тысячи семнадцатого года указало, без учета длительности осуществления трудовой функции сотрудников в режиме ненормированного трудодня, последний вправе на дополнительный отпуск, а пропорциональный коэффициент при установлении дополнительного отпуска является нарушением Кодекса. В письме №14-2/ООГ-8616 от двадцать девятого октября две тысячи восемнадцатого года были выделены ещё раз обязанности. И как оказалось впоследствии, это было верное решение, поскольку, например, в случае какого-либо форс-мажора, организация будет точно знать, сколько рабочих на месте. Таким образом нужно отметить обоснованность второго мнения практики, которая наблюдалась в судебных делах.
Непосредственно для рабочих, занятых с таким режимом, имеют право получать определенные гарантии. Сейчас не предусматривается возмещения в денежном эквиваленте, сотрудник с этим режимом нуждается в отпуске, который является дополнительным и непосредственно будет оплачиваться. Предполагается, что отпуск длительностью не меньше трех суток, каждый год. Работник, которого работодатель время от времени призывает работать за пределами нормального рабочего времени, может получить денежную компенсацию только в том случае, если он сможет доказать, что регулярно работает за пределами нормального рабочего времени. Часто работник, который начинает смену раньше, чем работник с ненормированным рабочим днем, усложняет доказательство «регулярности», «постоянства» работы вне нормального графика.
На сотрудников, работающих по этой схеме, распространяются правила о работе в выходные, праздничные и ночные дни. Другими словами, работодатель должен следовать процедуре и правилам, установленным в Трудовом кодексе.
Если говорить в целом, то понятие ненормированного дня труда можно обозначить как достаточно «сырое», что особенно привлекательно для организации, так как трудно доказать рабочему какое-либо нарушение этого режима со стороны самой организации.
Следует также ввести критерии для понятия «эпизодический» или ограничить количество сверхурочных часов в год как для сверхурочных, а также увеличить число ежегодных и дополнительных отпусков, которые оплачивает непосредственно сама организация.
В качестве стимулирования можно отметить установление удобного графика. Гибкий режим означает, что общая продолжительность рабочего дня устанавливаются непосредственно самим рабочим. Но также им выстраиваются начало, конец. Такая организация также удовлетворяет интересы как самой организации, так и рабочего, обладающим соответствующим правом распределять непосредственно само рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода по своему усмотрению.
В состав системы гибкого графика работы входят: переменное время, фиксированное, а также период учета.
Изменяемое(переменное) время — это начальное и конечное время продолжительности работы в рамках определенного временного промежутка. Например, время начала и окончания работы работодателя задается в диапазоне от восьми утра до двенадцати часов дня и от семнадцати часов до девяти часов вечера.
В случае, когда при поступлении на работу наемный работник может самостоятельно выбрать рабочий интервал, и выбранный вариант прописан в трудовом договоре, это не относится к гибкому. Это связано с тем, что начало и конец рабочего дня, когда выполняется функция, не меняются.
Устранить хозяйственного плана риски, возникшие в связи с пожеланием работников получать доплаты за ночные работы и/или нетрудовые выходные возможно, но для этого организация, устанавливая время начала и окончания деятельности и правила распорядка для сотрудников по данной схеме, должны предусмотреть возможность функционирования рабочих в ночное время и в нерабочие дни только с согласия организации.
Понятие «фиксированное время» тесно связано и зависит от учетного периода. Последнее представляет собой непосредственно саму длительность временного промежутка, в течение которого организация выполняет процедуру подсчета времени рабочего, которое он отработал. Это может быть день.
Базовый период может равняться неделе. Время начала, окончания и фиксированные промежутки времени, как приведено выше. При недельном учете работа может проходить шесть часов в 1 день и десять часов в иной, но при этом в конце недели осуществляется обязательная отработка, равная сорока часам. Если сложно осуществлять учет, то можно применять так называемый сводный учет.
Гибкий график работы был введен для представителей женского пола с детьми еще в одна тысяча девятьсот восемьдесят четвертом году.
Однако сами по себе сверхурочные часы являются сокращением времени отдыха работника вне зависимости от своей продолжительности, поэтому дифференциация оплаты труда в зависимости от количества сверхурочных часов видится безосновательной. В ТК Республики Беларусь, в ТК Республики Казахстан, например, установлен единый размер оплаты сверхурочных часов (без дифференциации). Законодателю следует либо установить единый порядок оплаты сверхурочных часов, либо исходя из ст. 99 ТК РФ установить второй порядок оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени, но в дальнейшем была задана соответствующая возможность по использованию непосредственно к каждой категории работников. Нет никаких ограничений по типу рабочей недели или по типу отработанных часов. Однако, когда эта схема применяется к работнику с неполной неделей, фиксированные часы должны быть адаптированы к норме, предусмотренной соответствующим рабочим соглашением. Гибкий график не ограничен. Поэтому в соглашении рабочем должен быть указан промежуток, в течение которого они применяются, или вообще не указан срок, если был достигнут соответствующий двухсторонний договор, разрешающий применять их без каких-либо ограничений. Схема может устанавливаться непосредственно как во время приема на должность, так и после приема путем подписания поправки непосредственно к самому к рабочему соглашению.
Не предполагает ограничения прав, а также каких-либо дополнительных стимулирующих привилегий рабочего, не оказывает воздействия на те или иные обстоятельства оплаты труда, не фиксируется прямо в трудкнижке работника режим гибкого типа времени работы.
Применяя данного типа схему, работодатель должен по правилам вести учет фактически всех отработанных часов и следить за тем, чтобы работник отработал положенные часы за установленный период.
Следует обсудить концепцию суммированного учета времени труда. Согласно статье сто четвертой Трудового кодекса РФ, учет суммированного типа применяется организацией в отношении сотрудников, продолжительность рабочего времени которых по условиям производства не может быть соблюдена, с тем чтобы длительность рабочего временного промежутка за период учета <…> не была больше нормы… .
В соответствии с имеющимся единым, установленным на уровне законодательства положении, период учета не может превышать больше двенадцати месяцев.
Но есть исключительные категории людей, которые работают на вредных и опасных производствах. И поэтому для них этот временной промежуток не может быть больше 3-х месяцев. Но есть исключительные обстоятельства, в частности, технологические причины или же сезонные, когда период учета повышается до двенадцати месяцев в соответствии с заключенным договором отраслевого и коллективного типа.
Особенности регулирования сменной работы
Основными задачами большинства работодателей является уменьшение расходов на издержки экономики, увеличение продуктивности труда, а так же рост производства товаров. В этой связи организации зачастую переходят на круглосуточный режим работы. То есть, если раньше такой режим работы применялся на тех предприятиях, где невозможно было приостановить работу оборудования, то сейчас, он применяется повсеместно, даже в сфере торговли и услуг. Этому, прежде всего, способствует высокая конкуренция во всех сферах экономического рынка, в связи с чем организации прибегают к расширению стандартных границ временного режима работы
В ст.103 ТК РФ определено понятие сменной работы, которая предусматривает исполнение трудовых обязанностей с периодичностью от двух до четырех смен, обычно применяется, когда режим работы организации гораздо продолжительней, чем график работы, который может быть назначен в отношении одного работника. Кроме этого, сменная работа позволяет более продуктивно использовать технологическое оборудование и повысить общее количество изготовляемой предприятием продукции, или оказанных услуг.
Продолжительность такой смены может быть самая разная, и смены могут меняться в течение одних рабочих суток (дня), а так же существуют смены, включающие в себя несколько суток.
Длительность смены, которая меняется с периодичностью один раз в сутки, не ограничена. В таких случаях можно говорить об исключениях, только при условиях, которые оговорены в ст.94 ТК РФ. Смена может быть в рамках нормы установленной для рабочего дня, либо быть меньше нормы, либо больше. В случаях смены превышающей норму рабочего дня, необходимо учитывать все требования ТК РФ, а так же возможные отраслевые и межотраслевые соглашения.
Смены обычно меняются согласно установленного графика. Понятия сменного графина, в трудовом законодательстве не дано. Однако, из положений статьи 103 ТК РФ графиком сменности можно назвать расписание, в соответствии с которым рабочие организации выходят на свою смену. При этом, в таком графике указывается: количество смен, время их начала и окончания, полные ФИО работника, информация об ознакомлении работника с графиком и другие сведения.
Работники, которые исполняют трудовые обязанности согласно такого сменного графика, должны ознакомиться с ним в срок одного месяца, до начала его действия. Такое положение применяется и в случае, когда сменный график подлежит изменению, так как законодательством не предусмотрены дополнительные сроки в таких случаях, как впрочем, и форма ознакомления работника с графиком, хотя приоритетной все же является график на бумажном носителе, где работники могут поставить свою подпись.
Согласно статьи 57 ТК РФ в случаях, когда норма рабочего времени и отдыха не подчиняется установленному правилу, то такой факт подлежит указанию при заключении трудового договора.
Если трудовым договором предусмотрен посменный график работы, то в этих случаях такой график должен быть указан в трудовом договоре. В случаях, когда график был при заключении трудового договора оговорен, но впоследствии в него были внесены изменения, тогда нет необходимости вносить такого рода изменения и в трудовой договор, они могут быть применены при исполнении трудовых обязанностей работником, если были выполнены условия ознакомления с такими изменениями. В том случае, когда сменный график не подчиняется общим правилам распорядка, тогда существует необходимость наличия согласия работника. Здесь в силу вступают положения статьи 74 ТК РФ.
Если на предприятии имеется представительный орган сотрудников, тогда при разработке данных графиков необходимо брать во внимание мнение этого органа, и другие условия труда указанные в законе. Касаемо сменного графика, то он может содержать возможность перемещения сотрудника между сменами. В случаях, когда установлено две смены, то такое перемещение не является значительным. В случаях, когда таких смен больше двух, то такие перемены имеют значение. Если перемещение по сменам происходит в обратном порядке, тогда переход осуществляется в предшествующую смену, а в случае, когда порядок перехода сохраняется, то работник переходит с следующую смену. Прямой переход считается наиболее преференциальным, так как в большей степени, по сравнению с обратным переходом, соответствует человеческим биоритмам, и гораздо легче переносится работником.
Трудовое законодательство предусматривает запрет на исполнение трудовой деятельности работником свыше двух смен, идущих одна за другой. В тех случаях, когда необходимо перевести сотрудника из одной смены в другую, то эти действия выполняются только когда сотрудник побывал на выходном.
Сменные графики обязательны для исполнения как для работников, так и для работодателя. В случае, когда работник сам изъявил желание осуществить трудовую деятельность вне графика, то он обязан получить разрешение от работодателя. В случае, когда такая инициатива исходит от работодателя, то здесь обязательным условием является сторое соответствие таких действий законодательству, регулирующему сверхурочное выполнение трудовых обязанностей. Эти же условия соблюдаются при привлечении работников в выходные и праздничные дни.
Так же стоит указать на тот факт, что работодатель не ограничен в своих правах на поощрение сотрудников в виде выплаты премий или предоставления дополнительного отпуска, но данные действия не обязательны к исполнению. Это лишь право работодателя.
Нужно сказать о том, что при сменном графике работы, наличие такого графика, является единственным условием такого режима труда. Однако, зачастую, и оно не исполняется. Вишнепольская И. говорит о шести ошибках, которые допускаются при сменном графике работ.
Рассмотрим наиболее распространенные из них.
Первая ошибка представляет собой наличие графика сменности, но не соблюдение указанных в нем смен, а так же не внесение изменений в данный график при их наличии.
Не соответствие смен указанных в графике реальным сменам, может происходить при непосредственном указании работодателя. В качестве примера можно привести ситуацию, когда работник заступил на смену в порядке того графика, который образовался при фактическом заступлении работников на дежурства, а не того, который был составлен и с которым работник был ознакомлен. В связи с тем, что данный работник не вышел на работу в тот день, в который должен был выйти согласно официальному графику, он был уволен с работы за прогул. Работник обратился в суд, где при содействии других работников, которые дали свидетельские показания о том, что именно согласно указаниям работодателя график был изменен, и не он один заступал на смену не в свое дежурство, работник смог доказать, что не вышел на смену согласно официальному графику не по своей вине. При этом, работодатель вынужден был признать, что действительно давал такое распоряжение, и работник был восстановлен на службе.
Однако, не следует в трудовой деятельности рассчитывать на поддержку коллектива, гораздо более правильным будет следовать официальному сменному графику, а в случае внесения в него изменений со стороны работодателя, требовать, чтобы он вносил такие изменения официально и ознакамливал с такими изменениями каждого сотрудника в отдельности. Такие действия будут своего рода гарантом для работника и помогут избежать подобных ситуаций.
Вторая ошибка представляет собой ситуацию, когда работник привлекается к выполнению своих обязанностей сверх того времени, которое оговорено в трудовом договоре.
Здесь в качестве примера можно привести ситуацию, в которой трудовым договором была предусмотрена четырехчасовая смена, а график должен был разрабатываться раз в месяц. Однако, фактически, график не разрабатывался, а смены происходили в режиме «два через два», и в данных сменах небыли предусмотрены ни перерывы, ни выходные. Данные факты нашли в суде свое подтверждение. Естественно, суд учел данные доказательства и удовлетворил требования заявителя о денежной компенсации за переработку.
Конечно, каждый работник должен придерживаться сменного графика, и ставить такое условие своему работодателю. Так как несоблюдение графика может отрицательно сказаться на оплате труда работника. Данный пример позволяет увидеть, что работодатель не только не соблюдает трудовое законодательство, но и нарушает положения налогового.
Третья ошибка заключается в изменении графика работы в худшую сторону без наличия достаточных на то оснований.
Пример: работодатель изменил нормы распорядка трудовой деятельности работников, и согласно новым изменениям, значительно сократилось время отдыха, а так же абсолютно были убраны из распорядка перерывы, которые предусматривались для приема пищи на протяжении всей смены. В связи с такими изменениями профсоюз обратился в суд, так как не был согласен с таким распорядком рабочего времени. Кроме этого, профсоюзом было указано на то, что оснований для таких изменений у работодателя не было. Судом было вынесено решение в пользу профсоюза.
Нужно сказать о том, что сменный режим работы пользуется значительным предпочтением среди населения. Здесь только не стоит забывать о том, что для работодателя существуют определенные требования, связанные с такого рода графиком работ, а для работников существует необходимость требовать от работодателя соблюдения таких требований.
Разобщение на части рабочего дня. Трудовым кодексом в статье 105 предусмотрено: если трудовая деятельность имеет особый характер, а так же в тех случаях, когда при ее осуществлении наблюдается изменение интенсивности труда в течение рабочего дня, тогда рабочий день может быть поделен на несколько частей. Это делается для того, чтобы сумма времени, в течение которого работник осуществляет трудовую деятельность, не превышала пределов нормальной продолжительности рабочего дня, в случаях, касающихся ежедневной работы.
Такое разобщение рабочего дня на части предусматривает определенные перерывы между каждым из частей.
Такое разделение применимо в тех случаях, когда трудовая деятельность имеет определенные особенности; когда в течение одного рабочего дня может измениться напряженность (интенсивность) труда; когда без разделения труда на части в течение рабочего дня необходимо, так как без такого разделения невозможно соблюсти норму продолжительности работы.
Разделение рабочего времени можно наблюдать в сфере оказания услуг, а так же при работе на транспорте. Например, труд уборщицы, предполагает отсутствие на рабочих местах сотрудников учреждения.
Трудовым законодательством предусмотрено небольшое количество норм, которые регулируют разделение рабочего дня на части. Здесь не предусмотрено количество такого разделения, не указана возможная продолжительность, не даны временные отрезки перерывам между частями. Все эти подробности зависят от требований самого работодателя. Работодателем при этом должны учитываться отраслевые и межотраслевые соглашения. Кроме этого, значение здесь имеют и акты министерств. Если такие условия не будут соблюдены, то работодателем, в таком случае, будет нарушен режим рабочего времени. Кроме этого, законодательно закреплено, что принимаемый работодателем нормативный акт, касающийся регулирования трудовой деятельности осуществляемой при разделении рабочего дня на части, должен быть согласован с профсоюзом организации, если он имеется. В случае, когда профсоюза в организации нет, то за основу берется мнение самих рабочих. Здесь важно понимать, что такое разделение не может быть основано только на желании работодателя, для него необходимы, прежде всего, основания.
Работнику, занятому в режиме разделения рабочего дня на части в той или иной отрасли следует обратить внимание на то, существуют ли закон или отраслевое соглашение, которые бы устанавливали компенсацию за его труд, после чего сравнить с установленной работодателем. В случае, если размер компенсации ниже или работодателем она вообще не предусмотрена, то следует обратиться за защитой своих прав. При обращении в государственную инспекцию труда, работодателя обяжут устранить нарушение, доначислить заработную плату, и привлекут к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 кодекса об административных правонарушениях РФ (за нарушение установлен штраф).
Особенности режима рабочего времени при вахтовом методе и дистанционной форме работы. Работники в силу разных причин и обстоятельств могут выполнять трудовую функцию за пределами территории работодателя или на значительном удалении от места своего проживания.
В соответствии со ст. 297 ТК РФ «вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания». При этом работнику может быть установлен любой из режимов рабочего времени. Но в силу особенности (необходимо максимально эффективно и полно использовать работников) работодатель зачастую использует сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени, поскольку продолжительность ежедневной работы может составлять как восемь, так и двенадцать часов. Однако работодателю при использовании данного метода необходимо соблюдать не только требования, предъявляемые к режиму рабочего времени, но и требования, предъявляемые к вахтовому методу как способу организации труда. Что вызывает большее количество сложностей. На практике работодатель с целью предотвращения конфликтов с работниками, а также с целью оптимизации документооборота принимает отдельный локальный акт, в котором указывает все положения, применяемые на данном предприятии. И знакомит под подпись работников при приеме на работу.
Одним из основных документов при таком методе является график выполнения работ (график вахт). Порядок ознакомления работников с графиком ТК РФ не установлен, то есть работодатель вправе любым допустимым способом донести до сотрудников такой график – в письменной, электронной форме. Однако ознакомление в устной форме лучше не использовать, поскольку при возникновении спорной ситуации работодателю будет необходимо доказать факт того, что работник был ознакомлен с графиком или с внесенными в него изменениями.
Правила, предъявляемые к суммированному учету рабочего времени, в том числе о предельной продолжительности учетного периода, на вахтовый метод работы распространяются в полном объеме. Таким образом, на вахте с вредными и опасными условиями труда предельная продолжительность учетного периода – три месяца. В учетный период включаются: время работы; время в пути и обратно; время отдыха.
Поскольку время в пути в рабочее время не включается, то как правило оно приходится на дни междувахтового отдыха. С одной стороны, это логично с той точки зрения, что во время доставки до места работы и обратно работник фактически не осуществляет трудовую функцию и может заниматься своими делами. С другой стороны, работник в это время ограничен в пространстве пределами транспорта, осуществляющего его доставку, и, значит, ограничен в способах распоряжения своим временем отдыха.
Продолжительность самой вахты (время выполнения трудовой функции и междусменный отдых) не может превышать одного месяца, в исключительных случаях, с согласия профсоюзной организации продолжительность может быть три месяца.
Основным нарушением при вахтовом методе работы является то, что работникам при таком методе выходные дни в пределах вахты не предоставляются. То есть работодателем игнорируется предусмотренное законодателем право, предусмотренное ст. 110 ТК РФ, на непрерывный отдых в течение рабочей недели в размере не менее сорока двух часов.
Работник может выполнять свою трудовую функцию вне территории работодателя. Многие работодатели в условиях конкурентного рынка стараются оптимизировать свои рабочие процессы и снизить затраты на получение конечного результата (товара или услуги). Для снижения затрат на аренду помещений и коммунальных услуг работодатели используют различные формы организации труда, одной из которых является дистанционная работа.
Применения дистанционной работы стало особенно актуально в период распространения коронавирусной инфекции COVID-19. Органы государственной власти некоторых субъектов, например, Московской области, рекомендовали работодателям, по возможности, переводить сотрудников на дистанционную работу.
В соответствии со ст. 312.1 «дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, <…> вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования <…> информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Основным режимом рабочего времени при дистанционной работе является режим гибкого рабочего времени, однако для некоторых сотрудников работодатель устанавливает нормированное рабочее время, если имеется необходимость установить определенные часы работы (четко зафиксировать начало и окончание рабочего дня).
При применении дистанционной работы работодателю также необходимо вести учет фактически отработанного времени каждым сотрудником. К своей обязанности работодатели при такой форме организации труда относятся различно.
Вариант первый. Работодатель может не вести специального учета отработанного времени (проставлять в табели учета время исходя из нормальной продолжительности рабочего дня для такого сотрудника). Это возможно, если работодателю важен результат работы сотрудника. В этой ситуации работник может приступать к выполнению и оканчивать выполнение трудовой функции в любое удобное для него время. И, если сотрудник справляется с поставленной задачей в пределах нормальной продолжительности рабочего дня, то никаких споров не возникает. Но если для достижения результата работнику требуется больше времени, то права работника нарушаются, поскольку выполнение трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего дня должно быть дополнительно оплачено.
Однако работодатель может не доводить ситуацию до спора, если установит несколько правил. Первое – заработная плата состоит из оклада и премии, которая выплачивается сотруднику пропорционально результату. Второе – установить максимальную продолжительность, по истечении которой работник должен предоставить результат. Так, например, происходит в компании InStat, которая занимается аналитикой спортивных матчей. В компании, в зависимости от вида спорта, установлен лимит на аналитический разбор прошедшей игры. И, если работник не может в установленный лимит проанализировать результат матча и составить отчет, то ему выплачивается только оклад.
Второй вариант. Учет рабочего времени производится на основании предоставленных работником сведений и отчетов о проделанной работе. Зачастую при этом используются автоматизированные системы учета рабочего времени, в которых работник авторизуется при начале выполнения трудовой функции, в течение рабочего дня указывает, на что конкретно он потратил время, и выходит из системы по окончанию выполнения трудовой функции.