Влияние психологического климата на психологическую совместимость в коллективе ООО «КМС». Часть 3.

Страницы:   1   2   3

---

У сотрудников производственной коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой самым характерным является индивидуалистический тип восприятия коллектива, самым нехарактерным – коллективистический тип восприятия. Так, У 92% сотрудников производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой индивидуалистический тип восприятия находится на среднем уровне; у 8% — низкий уровень. У 100% сотрудников коллективистический тип восприятия группы находится на низком уровне.

Средние показатели по группам отражены на рисунке 4.

 

У сотрудников производственной коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой самым характерным является индивидуалистический тип восприятия коллектива, самым нехарактерным – коллективистический тип восприятия. Так, У 92% сотрудников производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой индивидуалистический тип восприятия находится на среднем уровне; у 8% — низкий уровень. У 100% сотрудников коллективистический тип восприятия группы находится на низком уровне.

Средние показатели по группам отражены на рисунке 4.

По средним показателям получаются следующие формулы для двух исследуемых групп:

Производственный коллектив с более благоприятной психологической атмосферой:

2,2И + 4,8П + 7К

Производственный коллектив с менее благоприятной психологической атмосферой:

5,8И +  5П +  3,3К

Прагматический тип восприятия группы одинаково характерен для обоих коллективов и находится на втором месте по значимости.

Статистические различия представлены в таблице 7.

У сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по коллективистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

У сотрудников производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по индивидуалистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой.

Таблица 7. U – критерий Манна-Уитни.  Результаты по методике «Социально-перцептивная дифференциация малых групп» Н.П.Фетискина

 

Жирным шрифтом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,01).

U_кр=  51  для Р ≤ 0,05;  U_кр=  38  для Р ≤ 0,01

Обратимся к корреляционному анализу. Была выявлена статистически значимая взаимосвязь между уровнем психологической атмосферы в коллективе (интегральная шкала) и коллективистическим типом восприятия производственного коллектива сотрудниками при  rкр= 0,5 р≤0.01, то есть, чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе, тем выше уровень коллективистического восприятия производственной группы сотрудниками (см. таблицу 8). Необходимо обратить внимание на следующий факт: что чем ниже показатели по уровню психологической атмосферы в коллективе, тем она благоприятнее, то есть можно утверждать, что коллективистический тип восприятия группы связан с благоприятностью психологической атмосферы в коллективе.

Была выявлена статистически значимая взаимосвязь между уровнем психологической атмосферы в коллективе (интегральная шкала) и индивидуалистическим типом восприятия производственного коллектива сотрудниками при  rкр= 0,5 р≤0.01, то есть, чем выше показатели по психологической атмосфере (то есть, чем она хуже) в коллективе, тем выше уровень индивидуалистического восприятия производственной группы сотрудниками.

Между уровнем психологической атмосферы в коллективе и прагматическим стилем восприятия производственной группы значимой статистической связи не обнаружено.

Таблица 8. Результаты линейной корреляции по Пирсону. Показатели по типам восприятия производственного коллектива и уровень психологической атмосферы в коллективе

 

Величины значимых корреляций:  0,39 – p<0,05;   0,5 – p<0,01

На следующем этапе испытуемым двух производственных коллективов была предложена методика «Диагностика групповой мотивации» И.Д. Ладанова. Данная методика позволяет замерить такие характеристики как личностное осмысление организационных целей и их приятие, уровень участия членов коллектива в процессе принятия решений, сплоченность, совместимость, творческость производственного коллектива, особенности выстраивания взаимоотношений между руководителем и производственным коллективом. И на основе всех этих характеристик определяется уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности.

Таким образом, методика позволила выявить уровень мотивированности производственных коллективов на успех в деятельности и определить существует ли связь между уровнем благоприятности психологической атмосферы в коллективе и типом мотивированности производственного коллектива.

Результаты в процентах отражены в таблице 9.

Итак, 57% сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой считают, что их коллектив положительно мотивирован и 43% считают, что их коллектив достаточно мотивирован.

Анализируя результаты по этой методике следует помнить, что согласно закону Р. Йеркса-Дж. Додсона, для достижения успеха необходим оптимальный уровень мотивации, избыток здесь столь же плох, как и недостаток. Слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость. Таким образом, можно говорить об оптимальном уровне замотивированности на успех в производственном коллективе с более благоприятной психологической атмосферой.

В производственном коллективе с менее благоприятной психологической атмосферой результаты другие. Так, 100% сотрудников считают, что их коллектив недостаточно мотивирован на получение положительных результатов.

Таблица 9. Процентные показатели по групповой мотивации на успех в производственной деятельности

 

Обратимся к средним показателям по исследуемым группам. Члены производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой по средним показателям положительно мотивированы (152). Члены производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой – недостаточно мотивированы на получение положительных результатов (101).

 

Статистические различия представлены в таблице 10.

Таблица 10. U – критерий Манна-Уитни.  Результаты по методике «Диагностика групповой мотивации» И.Д. Ладанова

 

Жирным шрифтом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,01).

U_кр=  51  для Р ≤ 0,05;  U_кр=  38  для Р ≤ 0,01

Итак, уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности достоверно выше у производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой, в отличие от производственного коллектива смене благоприятной психологической атмосферой.

Обратимся к корреляционному анализу. С этой целью был использован коэффициент линейной корреляции Пирсона.

Была выявлена статистически значимая взаимосвязь между уровнем психологической атмосферы в коллективе (интегральная шкала) и групповой мотивацией на успех в деятельности при  rкр= 0,5 р≤0.01, то есть, чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше уровень групповой мотивации на успех в деятельности (см. таблицу 11).

Таблица 11. Показатели по психологической атмосфере в коллективе (интегральная шкала) и групповой мотивации на успех в деятельности (корреляционный анализ)

Результаты линейной корреляции по Пирсону. Показатели по групповой мотивации на успех и уровень психологической атмосферы в коллективе

 

Величины значимых корреляций:  0,39 – p<0,05;  0,5 – p<0,01

Итак, существует статистически значимая взаимосвязь между психологической атмосферой в производственном коллективе и групповой мотивацией на успех в деятельности.

На следующем этапе испытуемым была предложена методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (СПСК) Р.С. Немова. Методика позволила выявить такие социально-психологические характеристики коллективов, как стремление к сохранению целостности группы; сплоченность; контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность; информированность; ответственность и выяснить связаны ли эти характеристики с психологической атмосферой в коллективе.

Таблица 12. Процентные показатели по социально — психологическим характеристикам самооценки производственных коллективов

 

Никто из членов двух производственных коллективов не считает, что в его коллективе замеряемые социально – психологические характеристики проявляются на низком уровне.

Рассмотрим процентные показатели: 71% сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой считают, что такие социально-психологические характеристики производственной группы как сплоченность, контактность (под которой понимаются личностные взаимоотношения), проявляются в их группе на высоком уровне. У производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой другие результаты по вышеназванным характеристикам. Так, 100% сотрудников считают, что сплочённость и контактность проявляются в их производственном коллективе на среднем уровне.

 

По остальным характеристикам процентные показатели совпали. Открытость, организованность, информированность, ответственность, стремление к целостности группы  оценивается 100% испытуемых обоих коллективов на среднем уровне.

Таким образом, можно говорить о тесной связи между совместимостью и сплоченностью в производственных коллективах (контактность же – один из аспектов совместимости).

Как известно, Б.Ф. Ломов включает в понятие сплоченность следующие аспекты:

— систему межличностных отношений. Это — симпатия, антипатия, дружба;

— психологические механизмы взаимодействия между людьми;

— систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [28].

Результаты по средним значениям отражены на рисунке 6, статистические различия в таблице 13.

Таблица 13. U – критерий Манна-Уитни.  Результаты по методике СПСК Р.С. Немова (Социально-психологическая самооценка коллектива)

 

Жирным шрифтом выделены значимые различия (для Р ≤ 0,01).

U_кр = 51  для Р ≤ 0,05;  U_кр=  38  для Р ≤ 0,01

Таким образом, в производственном коллективе с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по стремлению к сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности, чем в производственном коллективе с менее благоприятной психологической атмосферой.

Рассмотрим результаты корреляционного анализа.

Была выявлена статистически значимая взаимосвязь между уровнем психологической атмосферы в коллективе (интегральная шкала) и групповой мотивацией на успех в деятельности при  rкр= 0,5 р≤0.01, то есть, чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше показатели по сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности (см. таблицу 14).

Таблица 14. Показатели по психологической атмосфере в коллективе (интегральная шкала) и социально-психологическим характеристикам самооценки коллектива (корреляционный анализ)

Результаты линейной корреляции по Пирсону. Показатели по социально-психологическим характеристикам самооценки коллектива и уровень психологической атмосферы в коллективе

 

Величины значимых корреляций:  0,39 – p<0,05;  0,5 – p<0,01

Итак, существует статистически значимая взаимосвязь между психологической атмосферой в производственном коллективе и такими социально-психологическими характеристиками коллектива, как стремление к сохранению целостности группы, сплоченностью, контактностью, открытостью, организованностью, информированностью, ответственностью.

Выводы по второй главе

Итак, уровень совместимости, сработанности, успешности коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она лучше), тем выше уровень совместимости, сработанности, успешности сотрудников производственного коллектива.

У сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по коллективистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

У сотрудников производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по индивидуалистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она лучше), тем выше уровень коллективистического восприятия производственной группы сотрудниками.

Чем выше показатели по психологической атмосфере (то есть, чем она хуже) в коллективе, тем выше уровень индивидуалистического восприятия производственной группы сотрудниками.

Между уровнем психологической атмосферы в коллективе и прагматическим стилем восприятия производственной группы значимой статистической связи не обнаружено.

Уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности достоверно выше у производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности.

В производственном коллективе с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по стремлению к сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше показатели по сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности.

Гипотеза исследования подтверждена.

 

Заключение

В отечественной психологии выделяют четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, социально-психологический климат представляет собой полнофункциональное, социально-психологическое образование, которым определяется любая деятельность коллектива.

Психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Совместимость предполагает совпадение ряда свойств  членов группы. К таким свойствам относятся взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций и отсутствие, в группе выраженных эгоцентрических устремлений.

Критерием совместимости является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и процессом взаимодействия, то есть работникам не нужно прикладывать специальные усилия для установления понимания. Каждый член коллектива отвечает требованиям другого.

Психологическая совместимость сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения, уверенности в благоприятном исходе будущих контактов.

Принято различать понятия «совместимость» и «сработанность». Совместимость отображает психологическое единство субъектов и выражается в позитивной оценке друг друга и сложившихся отношений.

Сработанность характеризуется максимально возможной результативностью совместных действий личностей в организации при относительно низких психофизиологических затратах на выполнение этих действий.

В изучении совместимости и сработанности можно выделить три подхода: структурный, функциональный, адаптивный.

Структурный подход предполагает поиск оптимальных сочетаний характеристик членов производственной группы. Для сработанности – это, прежде всего, характеристики профессиональных качеств субъектов совместной деятельности: умений, навыков, знаний, фиксирующихся в сфере трудовой деятельности.

При функциональном подходе производственная группа рассматривается как некое образование, основная задача которого – реализация определенных функций. Сотрудники трудового коллектива при данном подходе рассматриваются как носители определенных функций — в социальной психологии они обозначаются как роли.

Третий подход к проблеме совместимости-сработанности – адаптивный. Он предполагает активное формирование позитивных межличностных отношений и активное совершенствование навыков совместной работы. Для этого подхода характерна целенаправленная работа по совершенствованию знаний друг о друге в области профессиональных и личностных качеств, обучение согласованности операций и действий.

Как показало проведённое эмпирическое исследование, уровень совместимости, сработанности, успешности коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она лучше), тем выше уровень совместимости, сработанности, успешности сотрудников производственного коллектива.

У сотрудников производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по коллективистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

У сотрудников производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по индивидуалистическому типу восприятия группы, в отличие от производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она лучше), тем выше уровень коллективистического восприятия производственной группы сотрудниками.

Чем выше показатели по психологической атмосфере (то есть, чем она хуже) в коллективе, тем выше уровень индивидуалистического восприятия производственной группы сотрудниками.

Между уровнем психологической атмосферы в коллективе и прагматическим стилем восприятия производственной группы значимой статистической связи не обнаружено.

Уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности достоверно выше у производственного коллектива с более благоприятной психологической атмосферой, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше уровень групповой мотивации на успех в производственной деятельности.

В производственном коллективе с более благоприятной психологической атмосферой достоверно выше показатели по стремлению к сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности, в отличие от производственного коллектива с менее благоприятной психологической атмосферой.

Чем ниже показатели по психологической атмосфере в коллективе (то есть, чем она благоприятнее), тем выше показатели по сохранению целостности группы, по сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности, ответственности.

Гипотеза исследования подтверждена. Цель исследования достигнута.

 

Список литературы

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. — М.: МГУ, 2010. — 364с.
2. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 286с.
3. Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-Пресс, 2009. — 375с.
4. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение. 2009. — 319с.
5. Владыкин А. Б., Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения.– М.: Наука, 2008. –176с.
6. Волкогонова О.Д. Зуб А.Т. Управленческая психология. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 435с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. http://bugabooks.com/book/122-menedzhment/1-soderzhanie.html
8. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. — М.: ИНИОН, 2008. -324с.
9. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: АСТ, 2010. -358с.
10. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. М.:СПб.: Питер, 2007.- 389с.
11. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. — М.: Рос. пед. агентство, 2012 .146 с.
12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. — Минск, Изд-во БГУ. 2009. -284с.
13. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. — М.: Академия, 2007. — 160с.
14. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2008. – 348с.
15. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: Аспект Пресс, 2010. – 318с.
16. Леонтьев А.Н. Деятельность. Создание. Личность. — М.: Смысл, Академия, 2007. — 352с.
17. Личность и межличностные отношения. – Режим доступа: http:// www. bestreferat. ru / referat – 11644 htm /
18. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 2011. – 428с.
19. Митин А.Н. Управление персоналом. — Екатеринбург, 2003. — 379с.
20. Мясищев В.Н., Психология отношений: Избр. психол. труды. – М.: Ин-т практ. психол, 2009. – 356 с.
21. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива // СОЦИС. – 2006. – № 11. — С. 21-25.
22. Немов Р. С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М.: Наука, 2010. – 398с.
23. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 349 с.
24. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. — Киев: Наука. 2010. — 191с.
25. Обозов, Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей / Н. Н. Обозов. – СПб.: Облик, 20011. – 212с.
26. Пайке Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. — СПб.: Изд-во «Питер», 2008. — 489с.
27. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: Питер, 2007. – 396с.
28. Питерс Т., В поисках эффективного управления. – М.: Экономика, 2012. – 216 с.
29. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. — М.: АСТ, 2007. 376с.
30. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. — М.: Наука, 2009. – 325с.
31. Психологический словарь / под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. — М.: Педагогика-Пресс, 2008. — 440с.
32. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Отв. ред. А.Л. Журавлев. Е.В. Шорохова. — М.: Изд-во «Социум», «Институт психологии РАН», 2011. -258с.
33. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации». — Москва.: АСТ, 2008. — 279с.
34. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. — М.: Изд-во Института Психотерапии. 2010. — 640с.
35. Социальная психология /Под ред. А.Л.Журавлева М.:ПЕР СЭ, 2007. 35с.
36. Танаев В., Карнаух И. Практическая психология управления. — М.: Аст-Пресс; Книга, 2012. — 394с.
37. Трайнев В.А. Психологические аспекты менеджмента. — М.: Сфера, 2008. – 342с.
38. Управление персоналом // Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Инфра, 2006. — 423с.
39. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во института психотерапии, 2012. — 339с.
40. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. — М.: Феникс, 2008. — 421с.
41. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Питер, 2009. – 364с.
42. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. — М.: Высшая школа, 2010. — 390с.
43. Яхонтова Е.С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы. // Современное управление. — 2003. — N10. — С.27-32.

---

Страницы:   1   2   3