Влияние руководителя на трудовую мотивацию сотрудников. Часть 2

Страницы 1 2

---

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ДЕНТРО»

 

Цели, задачи, гипотеза исследования

Гипотеза исследования: существует связь между стилем руководства и мотивацией сотрудников.

Цель исследования: изучение влияния руководителя на трудовую мотивацию сотрудников.

Задачи: 1. Проанализировать особенности стилей руководства.

2. Рассмотреть специфику мотивации трудовой деятельности в организации.
3. Подобрать методики исследования.
4. Провести эмпирическое исследование, направленное на изучение влияния руководителя на трудовую мотивацию сотрудников.
5. Осуществить корреляционный анализ между изучаемыми переменными.

 

 

Результаты исследования

Одной из задач нашего исследования является изучение стиля руководства трудовым коллективом. Отметим, что выявление стиля руководства осуществлялось с помощью 2-х методик: «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» (ответы руководителей) и «Определение стиля руководства трудовым коллективом». Представим результаты, полученные при опросе руководителей (таблица 1).

 

Таблица 1 – Результаты определения стиля управления руководителя с помощью самооценки

 

Так, из представленной таблицы видно, что для 7,5% руководителей характерна минимальная степень выраженности авторитарного стиля управления. Это проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

У 20% опрошенных выявлена средняя степень выраженности авторитарного стиля управления. Средняя степень выраженности отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Обращает внимание, что у 25% руководителей отмечается высокая степень выраженности авторитарного стиля управления.  Высокая степень выраженности авторитарного стиля раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Отразим полученные результаты в виде диаграммы.

Рис. 1 – Степень выраженности авторитарного стиля управления в группе руководителей

 

Минимальная степень выраженности либерального стиля выявлена у 5% опрошенных руководителей. Это подразумевает неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность.

Еще 5% опрошенных руководителей отметили, что для них характерна средняя степень выраженности либерального стиля управления. Средняя степень выраженности либерального стиля характеризуется стремлением переложить свои обязанности на заместителей, пассивностью в руководстве людьми, нетребовательностью и доверчивостью, страхом перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонностью к уговорам.

Также установлено, что для 15% руководителей характерна высокая степень выраженности либерального стиля управления. В данном случае характерно полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство.

Представим полученные результаты в виде диаграммы.

Рис. 2 – Степень выраженности либерального стиля управления в группе руководителей

 

Также в ходе исследования нами установлено, что для 2,5% руководителей характерна минимальная степень выраженности демократического стиля управления. Для руководителей в данном случае характерно слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

Для 7,5% характерна средняя степень выраженности демократического стиля управления. Средняя степень выраженности демократического стиля управления характеризуется устойчивым стремлением жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала.

Также установлено, что для 12,5% руководителей характерна высокая степень выраженности демократического стиля руководства. При подобном стиле управления для руководителя характерно: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Для наглядности отразим полученные результаты в виде диаграммы.

Рис. 3 – Степень выраженности демократического стиля управления в группе руководителей

 

Далее с подчиненными руководителей мы изучили особенности стиля руководства (методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом). Полученные в ходе исследования результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Результаты изучения стиля руководства трудовым коллективом

 

Отметим, что в данной таблице директивный стиль соответствует авторитарному, попустительский – либеральному, коллегиальный – демократическому.

Из представленной таблицы видим, что для 47,5% руководителей характерен директивный стиль. В данном случае для руководителей характерна ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, а также контроль за действиями подчиненных.

У 20% руководителей выявлен попустительский стиль руководства трудовым коллективом. Для попустительского стиля характерны снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Обращает внимание, что у 32,5% руководителей выявлено наличие коллегиального (демократического) стиля руководства.

При коллегиальном стиле руководства требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, характерна демократичность в принятии решения.

Отразим полученные результаты в виде диаграммы.

Рис. 4 — Результаты изучения стиля руководства трудовым коллективом

 

В ходе анализа полученных результатов нами выделена группа руководителей, чей стиль руководства определен совпадением результатов обоих тестов.  Данная группа руководителей переходит к следующему этапу эмпирического исследования и доказательства выдвинутой нами гипотезы.

 

Результаты изучения взаимосвязи между типом управления и межличностными отношениями в коллективе

 

Одной из задач нашего исследования является изучение взаимосвязи между типом управления и межличностными отношениями в коллективе.

Результаты изучения межличностных отношений в коллективах, полученные с помощью методики Т. Лири, представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Результаты изучения типа отношения в коллективах

 

В ходе изучения особенностей межличностных отношений в коллективах было выявлено, что для 46,5% сотрудников характерен авторитарный стиль отношения, особенностью которого является автократическое, диктаторское и педантичное поведение,  а также не исключаются маниакальные проявления.

Для 34,8% сотрудников характерно преобладание эгоистичного типа отношений с окружающими, для 42,9% преобладающим является агрессивный тип взаимоотношений. Характерным для этого типа является уверенность в себе, умение быть хорошим советчиком, наставником и организатором. Такой человек нетерпим к критике, свойственна переоценка собственных возможностей, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма.

Подозрительный тип взаимоотношений характерен для 28,6% опрошенных сотрудников коллективов. Данный тип характеризуется реалистичностью базы суждений и поступков, скептицизмом и неконформностью, недовольством окружающими и подозрительностью. Для 26,8% преобладающим является подчиняемый тип, характеризующийся потребностью в  помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании.

Обращает внимание, что у 36,3% сотрудников выявлен зависимый тип отношения, для 42,4% характерен дружелюбный тип. Преобладание альтруистического типа выявлено у 26,2% опрошенных сотрудников коллективов.

Далее нами выявлены средние значения в коллективах по таким показателям как «доминирование – подчинение» и «агрессивность – дружелюбие».

Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Средние значения показателей типов отношения в коллективе

 

Отразим полученные результаты в виде диаграммы.

Рис. 5  – Средние значения показателей типов отношения в коллективе

 

В результате подсчетов нами выявлены средние значения изучаемых показателей в коллективах сотрудников.

Представим также наименьшие и наибольшие значения изучаемых показателей, которые были получены в коллективах испытуемых (таблица 5).

Таблица 5 – Наименьшие и наибольшие значения изучаемых показателей

 

Далее с помощью ранговой корреляции Спирмена нами изучена взаимосвязь между типом взаимоотношений и стилем руководства группой.

В рамках выдвинутой нами гипотезы проанализировано наличие взаимосвязи между «доминированием – подчинением», «агрессивностью-дружелюбием» и стилем руководства коллективом.

Полученные результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Взаимосвязь между стилем управления и отношениями в коллективе

 

В ходе статистической обработки полученных результатов установлено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и эгоистичным типом отношения в коллективе (коэффициент значимый, положительный, умеренный). Также установлено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и агрессивным типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, положительный умеренный).

Отмечается наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и подчиняемым типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, положительный, умеренный).

Нами установлено, что существует обратная связь между авторитарным стилем руководства и дружелюбным типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный), также имеется обратна связь между авторитарным стилем руководства и альтруистическим типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

Также выявлено наличие обратной связи между демократическим стилем руководства и доминированием в отношениях (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

В рамках нашего исследования мы изучили взаимосвязь между стилем управления руководителей и уровнем агрессивности и доминирования. Результаты, полученные с помощью ранговой корреляции Спирмена, представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 – Взаимосвязь между стилем управления и уровнем агрессивности и доминирования

 

Из представленной таблицы видно, что существует взаимосвязь между высоким уровнем агрессивности и авторитарным стилем управления (коэффициент значимый, положительный умеренный). Это значит, что при авторитарном стиле управления для руководителей характерны агрессивные тенденции в поведении.

Также выявлено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем управления и доминированием.

Также в рамках нашего исследования мы изучили взаимосвязь между стилем управления, агрессивностью и доминированием в группах руководителей.

В таблице 8 представлены результаты, полученные в первой группе руководителей.

Таблица 8 – Взаимосвязь между стилем управления и уровнем агрессивности и доминирования в первой группе руководителей

 

В первой группе установлена взаимосвязь между доминированием и авторитарным стилем управления коллективом (коэффициент значимый, положительный, умеренный).

Далее представим результаты, полученные во второй группе.

Таблица 9 – Взаимосвязь между стилем управления и уровнем агрессивности и доминирования во второй группе руководителей

 

Так, выявлено наличие взаимосвязи между доминированием и авторитарным стилем управления (коэффициент значимый, положительный, умеренный).

Также отмечена обратная связь между демократическим стилем управления и доминированием (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

С целью изучения  трудовой  мотивации респондентов испытуемым была предложена анкета  на определение типа трудовой мотивации работника (Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль). Полученные индивидуальные результаты отражены в Приложении.

Согласно полученным результатам исследования по ведущему типу трудовой мотивации было выделено пять групп респондентов (Приложение).

1. Группа – ведущий тип трудовой мотивации — люмпенизированный.
2. Группа – ведущий тип трудовой мотивации — инструментальный.
3. Группа – ведущий тип трудовой мотивации — профессиональный.
4. Группа – ведущий тип трудовой мотивации — патриотический.
5. Группа – ведущий тип трудовой мотивации — хозяйский.

На основании полученных данных (Приложение) составлена сводная таблица 10, по ней построена гистограмма.

Таблица 10 — Выделенные группы респондентов  по ведущему типу трудовой мотивации

 

Рис. 6 — Распределение ведущего типа трудовой мотивации

 

Среди исследуемых    почти ¼  респондентов определились с ведущим типом трудовой мотивации «профессиональный» (24%),  это значит,  что респондентов интересует содержание работы; они не согласны на неинтересные для них работы сколько бы за них не платили; интересуются трудными заданиями – возможностью  самовыражения; считают  важной свободу в оперативных действиях;  для них важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Почти 1/5 респондентов имеют типы трудовой мотивации хозяйский, это значит, что респонденты добровольно принимают на себя ответственность; характеризуются обостренным требованием свободы действий; не терпят контроля.

У 21% инструментальный  тип трудовой мотивации,  это значит, что респондентов больше всего интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желают «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

У 19%  люмпенизированный тип трудовой мотивации,  это значит, что респондентам все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласны  на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;  не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.

У 18%  патриотический тип трудовой мотивации это значит, что респондентам необходима идея, которая будет ими двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в учреждении.

Таким образом,  в исследуемой группе преобладают респонденты с профессиональным типом трудовой мотивации.

Одной из задач исследования является изучение связи между стилем руководства коллективом и типом мотивации сотрудников. Представим полученные результаты.

Таблица 11 — Результаты корреляционного анализа

Примечание. Черным цветом в таблице 11 указано наличие статистически значимых связей между переменными.

В ходе корреляционного анализа установлено наличие прямой связи между либеральным типом руководства и инструментальным типом мотивации.

 

Выводы по главе

В ходе статистической обработки полученных результатов установлено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и эгоистичным типом отношения в коллективе (коэффициент значимый, положительный, умеренный). Также установлено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и агрессивным типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, положительный умеренный).

Отмечается наличие взаимосвязи между авторитарным стилем руководства и подчиняемым типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, положительный, умеренный).

Нами установлено, что существует обратная связь между авторитарным стилем руководства и дружелюбным типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный), также имеется обратная связь между авторитарным стилем руководства и альтруистическим типом отношений в коллективе (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

В ходе статистической обработки выявлено наличие обратной связи между демократическим стилем руководства и доминированием в отношениях (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

Существует  взаимосвязь между высоким уровнем агрессивности и авторитарным стилем управления (коэффициент значимый, положительный умеренный). Это значит, что при авторитарном стиле управления для руководителей характерны агрессивные тенденции в поведении.

Отмечено наличие взаимосвязи между авторитарным стилем управления и доминированием.

Выявлено наличие взаимосвязи между доминированием и авторитарным стилем управления (коэффициент значимый, положительный, умеренный).

Наблюдается обратная связь между демократическим стилем управления и доминированием (коэффициент значимый, отрицательный, умеренный).

В ходе корреляционного анализа установлено наличие прямой связи между либеральным типом руководства и инструментальным типом мотивации.

Таким образом, мы можем сделать вывод о подтверждении выдвинутой нами гипотезы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучив мотивацию трудовой деятельности, отметили, что мотивация — это  динамический процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса личностных  (внутренних) и ситуационных  (внешних) факторов.

В психологии представлены различные теории мотивации, всех их объединяет вопрос удовлетворенности  человека своим трудом и каким образом удовлетворенность влияет на мотивацию.

Большинство исследователей согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного поведения и внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения.

Внешняя мотивация   – конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Внутренняя мотивация – конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения.

Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления, в этом и состоит актуальность выбранной тематики курсовой работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты — М. 2012. -204 стр.
2. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. / О.С.Анисимов. -Новгород., 2009. — 334стр.
3. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2010.-511стр.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). /В.И. Бовыкин.– М.: ОАО , Издательство : Экономика., 2009. — 368стр.
5. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза// Университетское управление: практика и анализ. — 2004. — № 3 (32). С.89-97.
6. Большой психологический словарь. /Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2009. 540стр.
7. Вебер М. Избранные произведения. — М.: Прогресс, 2009. — 612стр.
8. Гамезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии: Информ.-метод. Пособие к курсу «Психология человека». -М.: Российское педагогическое агентство, 2008. -425стр.
9. Горбачев А. В., Куприянов Е. А., Наумеко А. С., Одинцова В. В., Шмелев А. Г. Методика «Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения// Психологический журнал. – 2009. – Т. 27. — № 3. С.87.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. — Новгород: НИМБ, 2009.-302стр.
11. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 2009. – 511стр.
12. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник/О.Ю. Ермолаева.-3-е изд., испр.- М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2009.- 336стр.
13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.-172стр.
14. Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. -СПб.: Питер, 2018. -516стр.
15. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. — М.: Экзамен, 2010.-412стр.
16. Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. — М.: НОРМА-М, 2009.-321стр.
17. Колмогорова С.В. Особенности стимулирования м мотивации в управлении персоналом. //Ж-л Управление персоналом. — М.: ЗАО Бизнес, Интел – Синтез.- №2, -2016. С24-28.
18. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. — М.: зерцало, 2012.-207стр.
19. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. / А.И. Кравченко.-М.: Наука, 2009. — 301стр.
20. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /А.Н. Леонтьев. — т.2, М.: Педагогика., 2009.-563стр.
21. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 2009. -289стр.
22. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-396стр.
23. Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал — технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-синтез, 2011.-194стр.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М., 2010.-317стр.
25. Маргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-синтез, 2011.-207стр.
26. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 2011.-206стр.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011.-327стр.
28. Маслоу А. Мотивация и личность, СПб, 2009. -312стр.
29. Наследов А.Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. / А.Д. Наследов. -СПб.: Питер, 2010.-416стр.:с ил.
30. Нельсон Б, Экономи П. Библия менеджмента. М, 2009.-304стр.
31. Психология и работа/ Д. Шульц, С. Шульц. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. 243стр.
32. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. — М.: Аспект Пресс. 2012.-310стр.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / В.П. Пугачев-М.: ЮНИТИ, 2009. — 250стр.
34. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. -399 стр.
35. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. — М.: Бизнес – школа, Интел — Синтез, 2012.-265стр.
36. Российская Федерация. Президент (2000 — 2008; В.В. Путин). Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: Утв. 15.08. 2010 г. / Российская Федерация. Президент (2000 — 2008; В.В. Путин). – Доступ из СПС Гарант Интернет-версия.
37. Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно — методическое пособие. — М.: 2010.-231стр.
38. Столяренко Л.Д. Психология: Учебник для вузов.-СПб.: Лидер, 2009.-425стр.
39. Теории личности: познание человека. 3-е изд./ С. Клонингер. – СПб.: Питер, 2009.-612стр.
40. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. — М.:Флинта, 2011.-354стр.
41. Ушинский К.Д. Собр. Соч.: В. 11 т. М., Л., 2010. Т.2. -267стр.
42. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 2010. -321стр.
43. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 2011.-398стр.

---

Страницы 1 2