1 2
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
Используя методику определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) в группе 1 мы получили результаты, представленные на рисунке 1.
Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание демократического стиля руководства (53%). Это означает, что сотрудники рассматривают своего руководителя, как человека, ориентированного на их мнение и оценку. Характеристики такого руководителя — доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения.
Таким образом, принимаем, что в группе 1 преобладает демократичный стиль управления.
Следующим шагом нашего исследования является определение социально-психологического климата в группе 1.
Для этого была использована модифицированная экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
По результатам применения данной методики получились следующие результаты:
— весьма благоприятный социально-психологический климат (53%),
— 34% участников опроса оценили социально-психологический климат как в целом благоприятный,
— 13% коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.
То есть преобладает весьма благоприятный социально-психологический климат.
Такой результат подтверждает, что при демократическом стиле управления социально-психологический климат в организации наиболее благоприятный.
Данные методики представлены графически в процентном соотношении на рисунке 2.
Рисунок 2 – Социально-психологический климат в группе 1
Далее для определения стиля руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки, и проверки результатов, полученных по предыдущим методикам, был использован тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
В результате подсчета номеров соответствующих утверждений и с помощью таблицы- «ключа», была определена степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
Сумма утвердительных ответов по авторитарному стилю в группе 1 составила 10, то есть показала среднюю степень выраженности данного стиля управления. Данный показатель отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость испытуемого.
Сумма утвердительных ответов по демократическому стилю в группе 1 составила 18, это высокая степень выраженности данного стиля управления. То есть у руководителя присутствует умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.
Что касается либерального стиля, то сумма утвердительных ответов по нему составила 8, определяет среднюю степень выраженности.
Графические данные по тесту «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» отображены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Сумма утвердительных ответов по тесту «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» в группе 1
Таким образом, по данным самооценки преобладающим в группе 1 у испытуемого является демократический стиль управления, что соответствует данным, полученным по предыдущим методикам: по методике определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) стиль управления в организации определен как демократический, в организации преобладает весьма благоприятный социально-психологический климат.
Что касается группы 2, то по методикам были получены следующие данные.
Используя методику определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) в группе 2 мы получили результаты, представленные на рисунке 4.
Рисунок 4 – Преобладание стиля управления в организации в группе 2
Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание авторитарного стиля руководства (55%). Это означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки. Его характеризует стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей. Ему свойственно единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.
Таким образом, принимаем, что в группе 2 преобладает авторитарный стиль управления.
По результатам применения в группе 2 экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) получились следующие результаты:
— весьма благоприятный социально-психологический климат (17 %),
— 25 % участников опроса оценили социально-психологический климат как в целом благоприятный,
— 58 % коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.
То есть преобладает совершенно не удовлетворительный социально-психологический климат.
Такой результат подтверждает, что при авторитарном стиле управления социально-психологический климат в организации наименее благоприятный.
Данные методики представлены графически в процентном соотношении на рисунке 5.
Рисунок 5 – Социально-психологический климат в организации в группе 2
Далее для определения стиля руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки, и проверки результатов, полученных по предыдущим методикам, был использован тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
В результате подсчета номеров соответствующих утверждений и с помощью таблицы- «ключа», была определена степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления в группе 2.
Сумма утвердительных ответов по авторитарному стилю в группе 2 составила 19, то есть показала высокую степень выраженности данного стиля управления. Этот показатель раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность в суждениях, жесткость требований, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.
Сумма утвердительных ответов по демократическому стилю в группе 2 составила 6, это минимальная степень выраженности данного стиля управления. То есть у руководителя присутствует слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через подчиненных и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.
Что касается либерального стиля, то сумма утвердительных ответов по нему составила 7, то есть минимальную степень выраженности.
Таким образом, по данным самооценки преобладающим у испытуемого является авторитарный стиль управления, что соответствует данным, полученным по предыдущим методикам: по методике определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) стиль управления в организации определен как авторитарный, в организации преобладает совершенно не удовлетворительный социально-психологический климат.
Графические данные по тесту «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» в группе 2 отображены на рисунке 6.
Рисунок 6 – Сумма утвердительных ответов по тесту «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» в группе 2
Результаты изучения удовлетворенности работой работников по обеим группам представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 — Групповая и личностная удовлетворенность работой (при коллегиальном и директивном стилях руководства)
Из рисунка 7 видно, что в первой группе, в которой выражен коллегиальный стиль руководства, 50% работников удовлетворены работой, 25% вполне удовлетворены работой, 16,7% не вполне удовлетворены работой, 8,3% не удовлетворены. В группе 2, в которой преобладает директивный стиль руководства, 41,7% удовлетворены, 33,3% не вполне удовлетворены, 16,7% не удовлетворены, 8,3% крайне не удовлетворены.
Для того, чтобы выявить различия социально-психологического климата в коллективах с коллегиальным и директивным стилями управления применялся Н-критерий Крускала-Уоллиса, который выражается формулой:
где Ri – сумма рангов для каждой группы; ni – количество наблюдений в каждой группе; N – общее количество наблюдений в объединенной выборке.
Табулирование первичных результатов для расчета Н-критерия Крускала-Уоллиса представлено в таблице 1 (стиль управления и социально-психологический климат) и в таблице 2 (стиль управления и удовлетворенность работой).
Таблица 1 — Статистическая значимость различий между показателями социально-психологического климата
Из таблицы 1 можно сделать следующие выводы: группа 1 коллегиальный стиль управления и группа 2 директивный стиль управления различаются по степени благоприятности социально-психологического климата, так как Н эмп˃ Н крит.
Таблица 2 — Статистическая значимость различий между показателями удовлетворенности работойИз таблицы 2 можно сделать вывод, что группа 1 коллегиальный стиль управления, группа 2 директивный стиль управления различаются по степени удовлетворенности работой, так как Н эмп˃ Н крит.
Для определения связи социально-психологического климата и стиля руководства применялся расчет коэффициента линейной корреляции Пирсона, который рассчитывается по формуле:
где , — выборочные средние, определяющиеся следующим образом:
Данные расчета отражены на рисунке 8.
Рисунок 8 — Статистическая взаимосвязь между стилями руководства и социально-психологическим климатом
Из рисунка 8 можно сделать следующие выводы: между коллегиальным стилем руководства и устойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе, существует сильная отрицательная связь со значением Rр= -0,760; между директивным стилем руководства и неустойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе, существует сильная положительная связь со значением Rр=0,708.
Таким образом, между переменными «стиль руководства» и показателями социально-психологического климата действительно существует статистически достоверная взаимосвязь.
Гипотеза о том, что стиль руководства влияет на социально-психологический климат в коллективе, так же допущение о том, что при коллегиальном стиле руководства социально-психологический климат будет на более высоком уровне, чем при директивном стиле руководства, нашли свое подтверждение.
2.3 Выводы и практические рекомендации по оптимизации влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации
В результате проведенного исследования было установлено, что при коллегиальном стиле руководства социально-психологический климат на более высоком уровне, чем при директивном стиле руководства, показатели удовлетворенности работой в группе с коллегиальным стилем управления также более положительные по сравнению с группой с директивным стилем управления. При этом руководителю группы 1 также необходимо внимательно отнестись к социально-психологическому климату в группе, так как часть работников оценили его стиль управления как авторитарный, социально-психологический климат в группе не на высоком уровне и не все вполне удовлетворены работой.
В целях оптимизации влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации можно предложить следующие рекомендации.
Деятельность руководителей по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.
- Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
- Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
- Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.
Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.
Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».
Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести:
- Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций.
- Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.
- Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения [45, с. 73].
Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива.
В программу оптимизации социально-психологического климата в организации необходимо также включить следующие направления:
— актуализация и развитие профессионально важных качеств у работников (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова) [12];
— формирование психологических защит у работников в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева) [13];
— повышение коммуникативной компетентности работников, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник) [15];
— формирование эмоциональной устойчивости работников (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева) [14].
Руководителю необходимо:
- всегда поддерживать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
- использовать объективные критерии критики и похвалы, поощрения и наказания;
- вести регулярную работу по поддержанию положительного психологического климата, проводить диагностику с помощью опросника (использованного нами в данном исследовании), чтобы вовремя диагностировать «узкие места» требующие коррекции;
- развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
- при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения и премии;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
- придерживаться демократического стиля, справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- вести регулярную работу по поддержанию положительного психологического климата, используя в работе методики для определения уровня развития коллектива.
Реализация предложенных рекомендаций позволит наиболее эффективно оптимизировать в организации влияние стиля управления на социально-психологический климат в организации.
Выводы по второй главе:
1) С целью изучения влияния стиля управления на психологический климат в организации было проведено исследование, которое проходило в три этапа: подготовительный, констатирующий и обобщающий. В исследовании были применены следующие методики: методика определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева); методика по изучению социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто); тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
- Между коллегиальным стилем управления и устойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в организации, существует сильная отрицательная связь со значением Rр=-0,760; между директивным стилем управления и неустойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в организации, существует сильная положительная связь со значением Rр=0,708. Таким образом, между переменными «стиль управления» и показателями социально-психологического климата действительно существует статистически достоверная взаимосвязь.
- Гипотеза о том, что стиль управления влияет на социально-психологический климат в организации, так же допущение о том, что при коллегиальном стиле управления социально-психологический климат будет на более высоком уровне, чем при директивном стиле руководства, нашли свое подтверждение.
Заключение
Теоретические подходы к определению сущности социально-психологического климата сводятся к трем тенденциям: 1. социально-психологический климат – это состояние коллективного сознания, отражение в сознании комплекса явлений; 2. это эмоционально-психологический настрой; 3. это взаимоотношения в коллективе.
На основе анализа литературы, научных подходов можно определить сущность социально-психологического климата как устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности социальных потребностей: общение, внутригрупповой статус, признание, одобрение результатов профессиональной деятельности, социальная поддержка.
Ученые по-разному определяют, что такое стиль управления. Представляется, что в целом под стилем управления понимается определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности.
Выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Также выделяются такие стили управления как директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный. Выделяются помимо этого эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая и основанная на участии модели управления. В разных условиях работы могут оказаться полезными все перечисленные стили управления. Важной характеристикой руководителя можно считать умение переключаться между разными стилями, выбирая наиболее подходящий существующим условиям работы.
С целью изучения влияния стиля управления на психологический климат в организации было проведено исследование, которое проходило в три этапа: подготовительный, констатирующий и обобщающий. В исследовании были применены следующие методики: методика определения стиля управления (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева); методика по изучению социально-психологического климата (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто); тест «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки».
Исследование проводилось в МБДОУ «Пятовский детский сад № 27 «Березка» в отношении заведующей детским садом в п. Советский (группа 1) и заместителя заведующей в д. Задняя Тотемского района Вологодской области (группа 2).
По результатам проведенного исследования было установлено, что в группе 1 существует демократический (коллегиальный) стиль управления, а в группе 2 – авторитарный (директивный). При коллегиальном стиле руководства социально-психологический климат более благоприятен, чем при директивном, показатели удовлетворенности работой в группе с коллегиальным стилем управления также более положительные по сравнению с группой с директивным стилем управления. При этом руководителю группы 1 также необходимо внимательно отнестись к социально-психологическому климату в группе, так как часть работников оценили его стиль управления как авторитарный и социально-психологический климат в группе не на высоком уровне, не все вполне удовлетворены работой.
Также было установлено, что между коллегиальным стилем управления и устойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в организации, существует сильная отрицательная связь со значением Rр=-0,760; между директивным стилем управления и неустойчивым, благоприятным социально-психологическим климатом в организации существует сильная положительная связь со значением Rр=0,708. Следовательно, стиль управления действительно оказывает влияние на социально-психологический климат в организации. Гипотеза о том, что стиль управления влияет на социально-психологический климат в организации, а также предположение, что при коллегиальном стиле управления социально-психологический климат более благоприятен, чем при директивном, нашли свое подтверждение. Для оптимизации влияния стиля управления на социально-психологический климат в организации были разработаны практические рекомендации.
Таким образом, сформированная в начале работы гипотеза подтвердилась, задачи выполнены, цель достигнута.
Глоссарий
| № п/п | Новое понятие | Содержание |
| 1 | Авторитарный стиль управления | характеризуется высокой степенью централизации и либо минимальным количеством делегирования полномочий, либо полным отсутствием делегирования, единоначалием, самостоятельностью принятия решений, жестким контролем, подавлением инициативы сотрудников, автократ имеет выраженное стремление к власти и доминированию |
| 2 | Благосклонно-авторитарная модель управления | характеризуется тем, что руководитель иногда удостаивает подчиненных своим вниманием и доверием, но в рамках взаимоотношений хозяин-слуга; делегирование полномочий строго регламентировано; подчиненные могут получить реальное вознаграждение, в то время как наказание лишь потенциально; и вознаграждение, и наказание используются для мотивации работников; взаимодействие происходит посредством снисходительности со стороны руководителя и осторожности – со стороны сотрудника |
| 3 | Демократический стиль управления | определяется высокой степенью децентрализации. Руководитель с таким стилем управления доверяет своим подчиненным, поощряет их инициативу, активно и разнообразно мотивирует их к работе, поощряя за результаты. Решения в таком коллективе принимаются коллегиально. Руководителям демократам важны их сотрудники, они поощряют творческий подход к решению поставленных задач, поощряют наличие собственного мнения у работников и часто прислушиваются к этому мнению |
| 4 | Директивно-коллегиальный стиль управления | характеризуется тем, что руководитель в основном самостоятелен в принятии решений, в работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных; в то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль, но это не мешает ему положительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками |
| 5 | Директивно-пассивный стиль управления | характеризуется тем, что руководитель совмещает приказной и либеральный стили, часто прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, переходит на приказной тон; часто перекладывает работу на заместителей, консервативен в отношении инноваций; контроль не регулярный, но жесткий, при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности |
| 6 | Консультативно-демократическая модель управления | характеризуется тем, что доверие со стороны подчиненных к руководству несоизмеримо больше, чем в первой и второй моделях; главные вопросы все-таки решаются наверху, а второстепенные спускаются вниз; для мотивации труда у подчиненных используется не только поощрения и наказания, но еще и периодическое включение в принятие решений; небольшое взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха |
| 7 | Либеральный стиль управления | характеризуется тем, что решение в организации с таким стилем управления принимаются коллективом практически самостоятельно, руководитель уступает управление предприятием своим подчиненным, спектр полномочий, которыми обладают сотрудники в таких компаниях, широк |
| 8 | Морально-психологический климат | преобладающий в группе (коллективе) относительно устойчивый настрой ее членов, проявляющийся в многообразных формах деятельности, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (коллектива) с акцентом на морально-нравственную сторону взаимоотношений |
| 9 | Основанная на участии модель управления | характеризуется полным доверием между руководителем и подчиненными; процесс принятия решений достаточно демократичен и распределен по всем иерархическим уровням; общение идет не только вверх-вниз, но и горизонтально; у работников развита не только внешняя положительная, но и внутренняя мотивация к труду, обусловленная участием в принятии решений, касающихся всего коллектива и эффективной работы предприятия; присутствуют доверительные отношения, основанные на товариществе и взаимопомощи |
| 10 | Пассивно-коллегиальный стиль управления | характеризуется тем, что руководитель по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется, инертен к инновациям, не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива, не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности |
| 11 | Психологическая атмосфера | специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения |
| 12 | Социально-психологический климат
|
устойчивое отражение в сознании комплекса явлений, связанных со степенью удовлетворенности социальных потребностей: общение, внутригрупповой статус, признание, одобрение результатов профессиональной деятельности, социальная поддержка |
| 13 | Стиль управления | определенная система поведения, которую использует руководитель для влияния на своих сотрудников и побуждения их к эффективной деятельности |
| 14 | Сущность социально-психологического климата | — состояние коллективного сознания, отражение в сознании комплекса явлений;
— эмоционально-психологический настрой; — взаимоотношения в коллективе |
| 15 | Эксплуататорско-авторитарная модель управления | характеризуется тем, что руководитель не доверяет своим сотрудникам, редко подключая их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми; все сотрудники живут под страхом угроз и наказания, поэтому явно прослеживается внешняя отрицательная мотивация труда |
Список использованных источников
- Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: «Академический Проект», 2001. – 367 с.
- Анохов И.В. Фирма как идеальная система / И.В. Анохов // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. – Т. 26. — № 4. – С. 541-549.
- Арбатская Е.А. Стратегия как инструмент управления конкурентоспособностью предприятия / Е.А. Арбатская // Бизнес. Образование. Право. — 2018. — № 4. — С. 93-96.
- Балахтар В.В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы / В.В. Балахтар [Электронный ресурс] // Studia Humanitatis. — 2017. — №1. — Режим доступа: http://www.st-hum.ru (дата обращения: 10.03.2019).
- Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя / Д.Ш. Бердыева // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. — 2014. — № 2. — С. 96-102.
- Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме / Д.Ю. Богданов [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. — 2015. — № 10. – Режим доступа: URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 25.03.2019).
- Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейтс. — М.: ЭКСМО-Пресс, 2003. — 109 с.
- Герман Греф: «Русский стиль менеджмента неэффективен, но результативен» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hbr-russia.ru/liderstvo/ Harvard Bussiness Review (дата обращения: 18.04.2019).
- Головач Л.И. Информативные воздействия и психологический климат в трудовом коллективе / Л.И. Головач, Л.А. Борисенко, К.Р. Милодан — М.: АПН СССР, 1974. – 120 с.
- Голубир Я.С. Выбор стиля управления в работе менеджера — неотъемлемая часть успеха организации / Я.С. Голубир // Таврический научный обозреватель. — 2017. — № 4-2 (21). — С. 18-22.
- Горбунов О.Д. Организационные структуры системы менеджмента предприятия / О.Д. Горбунов. — М.: Лаборатория Книги, 2011. – 163 с.
- Долгова В.И. Инвариантность профессионально важных качеств: монография / В.И. Долгова, В. Шаяхметова. – Челябинск: Изд-во РЕКПОЛ, 2009. — 314 с.
- Долгова В.И. Психологическая защита: монография / В.И. Долгова, О.А. Кондратьева. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.
- Долгова В.И. Эмоциональная устойчивость личности: монография / В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева. – М.: Изд-во Перо, 2014. — 196 с.
- Долгова В.И. Эмпатия: монография / В.И. Долгова, Е.В. Мельник. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 185 с.
- Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства / Ю.А. Ермизина // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34.
- Женщина у руля. Маргарет Уитмен: топ-менеджер на вершине успеха [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://ubr.ua/ UBR (дата обращения: 18.04.2019).
- Коган Л.Н. Благоприятный социальный климат как фактор развития демократических начал в управлении производством / Л.Н. Коган, Т.А. Улыбина. — Свердловск: УФАН, 1973. — Вып.2. – 175 с.
- Кондрацкая Т.А. Малый бизнес: стратегия как практика / Т.А. Кондрацкая // Вестник ЗабГУ. — 2019. — №3. — С. 107-115.
- Кончакова А.А. Социально-психологический климат в коллективе: особенности влияния стиля руководства / А.А. Кончакова // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. — 2018. — № 11. — С. 209-214.
- Коргина О.А. Особенности стилей управления и мотивации персонала в различных экономических условиях / О.А. Коргина // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. — 2018. — № 1. — С. 252-256.
- Косолапов В.В. Оптимизация научно-исследовательской деятельности / В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. — Киев: Наук. Думка,1971. – 295 с.
- Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. — М., 2011. – 384 с.
- Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие / И.Н. Кузнецов. — М. :Дашков и К, 2012. — 596 c.
- Кулакова Т.В. Эмпирические исследования стиля управления: гендерный аспект / Т.В. Кулакова [Электронный ресурс] // Гуманитарные научные исследования. — 2015. — № 10. – Режим доступа: URL: http://human.snauka.ru/2015/10/12704 (дата обращения: 26.03.2019).
- Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из самых успешных и закрытых компаний мира (Эйпл) / А. Лашински. — М.: «Азбука-Аттикус», 2012. — 114 с.
- Медведева М.А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» / М.А. Медведева // Инновации в образовании. — 2008. — № 8. — С. 61-77.
- Менеджмент / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 255с
- Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях / А.С. Михайлов [Электронный ресурс] // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. — — № 1 (25). — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/journal/n/uchenye-zapiski-elektronnyy-nauchnyy-zhurnal (дата обращения 10.03.2019).
- Морозов В.А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В.А. Морозов // Креативная экономика. — 2015. — № 7. — С. 36-42.
- Москаленко О.В. Роль знаний в построении карьеры человека / О.В. Москаленко // Акмеология. — 2014. — Т. 3. — С. 65.
- Нежкина Л.Ю. Прогноз надежности профессиональной деятельности сотрудников на основе исследования социально-психологического климата и стиля руководства / Л.Ю. Нежкина // Психология в экономике и управлении. — 2017. — № 2. — С. 33-41.
- Никольченко Т.А. Психологические детерминанты управления персоналом в современной кризисной коммерческой организации / Т.А. Никольченко // Акмеология. — 2017. — № 3 (63). – С. 70-76.
- Павлов В.П. Проблема формирования нового стиля управления в российском менеджменте / В.П. Павлов // Креативная экономика. — 2015. — № 12. — С. 17-20.
- Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учебное пособие / Б.Д. Парыгин. — СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
- Платонов К.К. Психология / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев — М.: Высшая школа,1977. – 256 с.
- Платонов К.К. Коллектив и личность / К.К. Платонов, В.Г. Казаков. — М.,1975. – 245 с.
- Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки / Е.А. Польщикова // Таврический научный обозреватель. — 2016. — № 12-2 (17). — С. 94-97.
- Полянин А.В. Мотивация как основное условие целевого менеджмента в управлении персоналом организации / А.В. Полянин // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. — 2015. — № 6 (47). – С. 165-167.
- Попова Л.Г. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации / Л.Г. Попова // Век качества. — 2017. — № 1. – С. 110-121.
- Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. — СПб.: Речь, 2005. – 298 с.
- Руденко А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 414 с.
- Сердюк И.И. Психологические аспекты управления персоналом. Учебно-методическое пособие / И.И. Сердюк. — Краснодар: Краснодарский ЦНТИ – филиал ФГУ РЭА, 2014. – 163 с.
- Сидоренко Н. К. Стиль управления коллективом / Н. К. Сидоренко, Н.А. Секлецов, К.В. Яцук // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 542-546.
- Слепцова Е.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе / Е.В. Слепцова, Ю.В. Марычева // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2017. — № 8. – С. 72-75.
- Сулейманова К.Р. Обзор стилей управления, применяемых на предприятии / К.Р. Сулейманова // ЭТАП. — 2015. — № 4. — С. 143-147.
- Сухов А.Н. Социальная психология: Учебное пособие / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев. — М.: Академия, 2009. – 600 с.
- Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе / И.А. Шмакова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.
- Шорохова Е.В. СПК коллектива: теория и методы изучения: Сборник статей / Е.В. Шорохова, О.И. Зотова. — М.: Наука, 1979. – 180 с.
- Юсупова С.Я. Общий и административный менеджмент: Пособие для подготовки / С.Я. Юсупова. — М. : Дашков и К, 2013. — 384 с.
- Ящук Н.Ю. Стиль управления: теоретические подходы к исследованию / Н.Ю. Ящук // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15. – С. 2046–2050.
1 2