Меню Услуги

Внедрение СМК в Филиал Компании HALLIBURTON с целью повышения конкурентоспособности. Часть 3.

Страницы:   1   2     4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности Филиала Компании «ХАЛЛИБУРТОН ИНТЕРНЭШНЛ ГбмХ»

 

Тенденции развития предприятия за пять лет представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. — Ключевые показатели деятельности компании

Показатель 2011 г. 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.
значение значение темп роста, % значение темп роста, % значение темп роста, % значение темп роста, %
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Выручка, тыс. руб. 136083 122299 89,9 126126 103,1 174429 138,3 176343 101,1
Себестоимость, тыс. руб. 124549 117630 94,4 122477 104,1 155049 126,6 169318 109,2
Доля себестоимости в объеме продаж, % 92 96 104,3 97 101,0 89 91,8 96 107,9
Валовая прибыль, тыс. руб. 11534 4669 40,5 3649 78,2 19380 531,1 7025 36,2
Чистая прибыль, тыс. руб. 6846 4103 59,9 2551 62,2 15060 590,4 3512 23,3
Рентабельность производства, % 9,26 3,97 42,9 2,98 75,1 12,5 419,5 4,15 33,2

 

Таким образом, наблюдается резкое снижение к 2015 году всех ключевых показателей деятельности рассматриваемого предприятия.

На рассматриваемом предприятии численность персонала составляет 198 человек. В структуре персонала наибольшая доля принадлежит рабочим – 77,3 %, доля специалистов составляет 12,6 %. Наименьшую долю составляют руководители – 10,1 %.

Анализ возрастной структуры рабочих производственных участков показал, что наибольшую долю составляют работники, возраст которых составляет от 45 до 54 лет – 41 %, также немалую часть – 31 % составляют рабочие 55 лет и старше. Наименьшую долю составляют рабочие младше 25 лет – 5 % (рисунок 2.2).

Таким образом, большая часть рабочих компании имеет достаточно зрелый возраст, и наблюдается нехватка рабочих средних и молодых возрастов. В связи с этим, через некоторое время может возникнуть большая проблема нехватки квалифицированных кадров.

Рисунок 2.2 — Возрастной состав работников производства компании

 

Наибольший удельный вес среди ИТР составляют сотрудники старше 55 лет – 33 %, наименьший от 35 до 44 лет – 14 % (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 — Возрастной состав ИТР компании

 

Следовательно, состав ИТР представлен практически равномерно всеми возрастными категориями.

Особенность единичного типа производства требует высокого уровня квалификации работников. Чтобы предприятие могло оперативно реагировать на измене­ние рыночной конъюнктуры, успешно противостоять потенци­альному кризису, оно должно быть способным быстро при необходимости перестраивать производство на новые виды продукции и услуг.

Следовательно, есть объективная потребность, чтобы работники имели запас квалификации по сравнению с требованиями рабочего места.

Среди рабочих высшее образование имеют 12,4 %, среднее профессиональное – 34,6 %, начальное профессиональное – 25,5 % и не имеют профессионального образования – 27,5 % от общего числа.

Таблица 2.3. — Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих

Разряд работ

и рабочих, Трi

Трудозатраты по данному

разряду работ, ч.-час, Vi

Число рабочих, Rрi Трi х Vi Трi х Rрi
I 596 5 596 5
II 2550 2 5100 4
II 2700 21 8100 63
IV 2358 29 9432 116
V 6922 42 34610 210
VI 11207 55 67242 330
Итого: 26333 154 125080 728

 

Для выяснения мнений сотрудников об условиях работы на производстве было проведено анкетирование. По данным опроса, 64 % рабочих желают повысить свою квалификацию.

В ходе анализа квалификации служащих и руководителей необходимо проверить соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности (таблица 2.4).

Таблица 2.4. — Уровень соответствия образования руководителей и специалистов занимаемым должностям в компании

Должность сотрудника Фактическое образование сотрудника Необходимое образование для данной должности (согласно ЕТКС) Соответствие образования сотрудника занимаемой должности
1 2 3 4
Руководители
Директор высшее профессиональное техническое Высшее профессиональное (техническое или инженерно — экономическое) соответствует
Главный бухгалтер высшее профессиональное экономическое Высшее профессиональное (экономическое) соответствует
Зам. директора по экономике и финансам высшее профессиональное техническое Высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует

 

Зам. директора по коммерческим вопросам высшее профессиональное техническое Высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует
Зам. директора по производству среднее профессиональное техническое Высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует

 

Главный энергетик-механик высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) соответствует
Производственный мастер (4 чел.) высшее профессиональное техническое Высшее профессиональное (техническое) или среднее профессиональное (техническое) соответствует
Производственный мастер высшее профессиональное военное не соответствует
Производственный мастер среднее профессиональное техническое соответствует
Начальник отдела сбыта высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует

 

Начальник производственного отдела высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое или инженерно — экономическое) соответствует
Начальник конструкторского бюро высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) соответствует
Начальник ОМТС высшее профессиональное юридическое высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует
Начальник отдела кадров высшее профессиональное гуманитарное высшее профессиональное соответствует
Начальник коммерческого отдела высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (экономическое или инженерно — экономическое) не соответствует

 

Начальник сервисного отдела высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) соответствует
Начальник отдела менеджмента качества высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) соответствует
Специалисты
Бухгалтер высшее профессиональное гуманитарное высшее профессиональное (экономическое) или среднее профессиональное (экономическое) не соответствует
Бухгалтер высшее профессиональное финансовое соответствует
Экономист-плановик высшее профессиональное гуманитарное высшее профессиональное (экономическое) или среднее профессиональное (экономическое) не соответствует

 

Начальник группы тех. документации и сертификации высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) соответствует
Инженер-конструктор (13 чел.) высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое) или среднее профессиональное (техническое) соответствует
Инженер-конструктор среднее профессиональное техническое соответствует
Техник-технолог (2 чел.) среднее профессиональное техническое среднее профессиональное (техническое) соответствует
Программист высшее профессиональное техническое высшее профессиональное (техническое или инженерно — экономическое) соответствует

 

ответствуют занимаемой должности среди специалистов – 91%, среди руководителей – 65 процентов, не соответствуют – 9 % специалистов и 35 % руководителей, отчасти это компенсируется большим опытом работы на предприятии. Но, тем не менее, существует необходимость повышения уровня образования, в первую очередь для руководителей предприятия.

переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в управлении производительностью труда и качеством продукции. Так как, чем выше квалификация работника, тем больше производительность труда и выше качество выпускаемой продукции. Поэтому, предприятию посредством различного вида стимулов необходимо поощрять стремление работников на развитие ими своего профессионального мастерства. И для этого необходимо выбрать формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства; изыскать средства для финансирования обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Руководители — это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Невозможно достичь высокой эффективности в работе организации без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. Если ошибку рядового работника часто можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителей иногда бывают роковыми для организации.

В экономики конкурентоспособность компании в первую очередь связывают с качеством управления. Руководителям часто приходится осуществлять управление не на основе знаний в сфере менеджмента, а руководствуясь преимущественно интуицией, здравым смыслом и методом проб и ошибок.

Уабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и качество продукции.

Деристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей [17, с.251]:

по приёму рабочих показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период:

Кпр=Rприн/R, (16)

где Кпр – коэффициент оборота по приёму рабочих;

Rприн – численность принятого персонала на работу.

-ен по выбытию показывает, какая часть работников уволена за учётный период:

Кв=Rвыб/R, (17)

где Кв – коэффициент оборота по выбытию рабочих;

Rвыб – численность выбывшего персонала.

-енти кадров показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины:

Ктк=Rувол/R, (18)

где Ктк – коэффициент текучести кадров;

Rувол – численность уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины

Расчетные данные показателей движения кадров представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Показатели движения кадров, в процентах

Показатели %, за 2011 г. %, за 2012 г. %, за 2013 г. %, за 2014 г. %, за 2015 г.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему 25,4 16,4 16,0 24,7 13,7
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию 32,4 37,6 12,4 16,0 25,6
Коэффициент текучести кадров 32,0 31,9 10,3 15,5 25,1

 

Табличные значения коэффициентов оборота рабочей силы по приему и выбытию, говорят о частой сменяемости персонала на предприятии. Тогда как частая смена работников сдерживает рост производительности труда [9, с.251]. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Кроме того, высокий уровень текучести кадров является причиной снижения производительности труда и качества продукции. Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня

Выбывших работников в течение 5 лет показывает, что чаще увольняются работники со стажем работы менее одного года в компании, они составляют – 40,9 %, а также те сотрудники, кто проработал от 1 до 3 лет – 35,7 %. Реже всего покидают организацию сотрудники, проработавшие 8-10 лет – 3,7 % и свыше 10 лет – также 3,7 % (рисунок 2.5). Эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии уделяют недостаточно внимания адаптации новичков и мониторингу удовлетворенности сотрудников.

Рисунок 2.5 — Структура выбывших работников по стажу работы в компании за 2007-2011 гг., в процентах [9, с.251]

Одна из причин этого – плохо продуманная, слабо организованная система адаптации, а также отсутствие в корпоративной культуре компании политики доброжелательного, внимательного отношения к новичкам, т.к. именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников.

Вомичку прикрепляется наставник из числа опытных работников. Однако зачастую некоторые работники «игнорируют» свои наставнические функции, так как многие видят в учениках своих конкурентов, поэтому рациональные методы работы передаются с неохотой, а во-вторых, наставники основное свое внимание, по-прежнему, уделяют собственной работе, хотя за работу с учениками полагается компенсация.

Таблица 2.6 — Данные для факторного анализа рентабельности персонала компании

Показатель Условное обозначение 2010 г. 2011 г. Темп роста, %
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. П 19323 6184 32,0
Среднесписочная численность работников, чел. ЧР 207 211 101,9
 Выручка от реализации продукции, тыс. руб. В 174429 176343 101,1
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб. KL 23588 19638,5 83,3
Рентабельность персонала, тыс. руб. на 1 чел. П / ЧР 93 29 31,2
Рентабельность продаж П / В 0,111 0,035 31,5
Скорость оборота капитала B / KL 7,395 8,979 121,4
Капиталовооруженность труда, тыс. руб / чел. KL / ЧР 113,952 93,073 81,7

 

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

работника (таблица 10) в 2015 году ниже, чем в 2014 году на 64 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

к оруженности труда:

(3,952) х 7,395 х 0,111= – 17 тыс. руб.,

Ведомости капитала:

98,979-7,395) х 0,111= +16 тыс. руб.

рост продаж:

9,979 х (0,035-0,111)= – 63тыс. руб.

Тзом, рентабельность персонала в целом снизилась за 2015 год по сравнению с предыдущим годом на 64 тыс. руб. за счет следующих факторов: снижение капиталовооруженности на 18 % уменьшило рентабельность персонала на 17 тыс. руб.; снижение рентабельности продаж на 68 % вызвало уменьшение на 63 тыс. руб.; возрастание оборачиваемости капитала на 21 % вызвало увеличение на 17 тыс. руб.

Дения производительность труда необходимо вести мониторинг производительности труда по ряду показателей, однако в данной организации такой учет не ведется. На предприятии управление производительностью труда сводится лишь к ежегодному расчету показателя выработки.

Веркнуть, что мониторинг оказывает системе управления информационные услуги, повышая эффективность управления и создавая условия для увеличения прибыли или получения других выгод, например, определенных конкурентных преимуществ. На основе данных, полученных в ходе мониторинга, проводится анализ показателей для выявления возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени, а также роста производительности оборудования.

Пмониторинг производительности труда на предприятии не ведется, соответственно не проводится и анализ показателей, следовательно, системное управление производительностью труда в организации отсутствует.

Показатели труда предприятия представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Показатели производительности труда компании

Показатель 2014 г. 2015 г. Отклонение Темпы роста, %
Объе     одства продукции (V), тыс. руб. 174429 165270 -9159 94,75
Среднесписочная численность ППП (Rcc), чел. 207 211 4 101,93
Среднесписочная численность рабо­чих (RР), чел. 157 161 4 102,55
Удельный вес рабочих в общей чис­ленности ППП (Уд), % 75,8 76,3 0,5 100,66
Годовой Фонд оплаты труда, тыс.руб. 70676,4 71086,8 410,4 100,58
Отработано одним рабочим:
  ло, ТРД 248,26 241,06 -7,2 97,10
за год – человеко-часов, ТРЧ 1983,6 1926,1 -57,5 97,10
за день – человеко-часов, ТРДЧ 7,99 7,99
сть полная, человеко-часов 2,35 2,46 0,11 104,46
Выработка:
  ного работника, тыс. руб., W 842,65 783,27 -59,38 92,95
годовая, одного рабочего, тыс. руб. WРГ 1111 1026,52 -84,49 92,40
часовая, одного рабочего, тыс. руб., WРЧ 0,56 0,53 -0,03 95,17
Среднедневная выработка 1 рабочего, тыс. руб. 4,47 4,26 -0,21 95,27

 

тва за рассматриваемый период снизился на 5,25 %, численность промышленно-производственного персонала возросла на 1,9 %. Количество дней, отработанных одним рабочим за год, снизилось с 248 в 2010 году до 241 в 2015 году, что сказалось на снижении выработки всех работников на 7,05 % в 2015 году по сравнению с 2014 годом и увеличении трудоемкости на 4,46 %.

Нден факторный анализ годовой выработки работников компании.

Таблица 2.8 — Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок

Факторы Расчет уровня влияния Уровень влияния на производительность труда, тыс. руб.
алгоритм цифровой расчет
1. Изменение

среднесписочной

численности

работающих

V2014 / R2015 – V2014 / R2014 =

= V2014 х (1/ R2015 -1/ R2014)

174429х

х(1/211-1/207)

-15,97
2. Изменение

объема

производства

товаров

V2015 / R2015 – V2014 / R2015 =

= (V2015 – V2014) / R2015

(165270-174429)/211 -43,41
Итого: W2015 – W2014 842,7-783,27 59,38

 

Расчеты показали, что годовая выработка одного работника снизилась на 59,38 тыс. руб. Причиной снижения является увеличение численности работников на 1,9 % и соответственно уменьшение производительности на 15,97 тыс. руб., а снижение объема выпуска продукции на 7,05 % вызвало уменьшение годовой выработки на 43,41тыс. руб.

Срудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда, однако трудоемкость изготовления продукции на предприятии в 2015 году возросла на 4,46 % по отношению к предыдущему году.

Нден факторный анализ затрат рабочего времени на изготовление продукции (таблица 2.9).

Таблица 2.9. — Факторный анализ трудоемкости изготовления продукции в компании

Факторы Расчет уровня влияния Уровень влияния на производительность труда, тыс. руб.
алгоритм цифровой расчет
1.Изменение

среднесписочной

численности

работающих

ТРЧ2014/ V2014 х(R2015— R2014) 1983,6/174429х

х(211-207)

+0,05
2 Изменение количества отработанных человеко-часов R2015/ V2014х( ТРЧ2015 — ТРЧ2014) 211/174429х(1926,1-1983,6) -0,07
2.Изменение

объема

производства

товаров

РЧ2015х R2015

х(1/ V2015-1/ V2014)

1926,1х211х

х(1/165270-1/174429)

 

+0,13
Итого: t2015 – t2014 2,46-2,35 +0,11

 

Расчеты показали, что трудоемкость изготовления продукции в целом увеличилась на 0,11 чел-час. Изменение количества отработанных человеко-часов позволило снизить затраты рабочего времени на изготовление продукции на 0,07 чел-час, а уменьшение объема производства увеличило трудоемкость на 0,13 чел-час., а за счет изменения среднесписочной численности работающих трудоемкость изготовления продукции возросла на 0,05 чел-час.

Пельность труда зависит не столько от численности работающих, сколько от количества рабочего времени, затраченного на производство [9, с.254]. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 14. Как видно из таблицы 14, уменьшился полезный фонд рабочего времени на 2,7 %, с 1329 часов в 2014 году до 1292 в 2015 году, что сказалось на снижении производительности труда на 7,05 %. Средние значения внутрисменных потерь рабочего времени на предприятии представлены в таблице 2.10.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Таблица 2.10 — Основные показатели баланса рабочего времени одного работника компании

Показатель фонда времени Формула рас­чёта Примечания Расчет
2014 год 2015год Темп роста, %
Календарный, Тк, дни Тк = 365 Tвых – количество выходных и праздничных дней;

Tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению ад­министрации, прогулы и пр.;

t – номинальная продолжи­тельность рабочего времени;

tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе

365 365 100,0
Номинальный

(режимный), Tн, дни

Тн = Тк – Tвых 365-116 =

=249

365-117 =

=248

99,6
Явочный, Тяв, дни Тяв = Тн –

— Tнеяв

249-1 =248 248-7 = 241 97,2
Полезный фонд

рабочего времени, Тп, ч

Тп=Тяв х

х( t – tвп)

248 х(8-2,64)=

=1329

241*(8-2,64)=

= 1292

97,3

 

Таблица 2.11 — Время внутрисменных простоев и нерегламентированных перерывов в работе компании

Внутрисменные потери рабочего времени вызванные: Среднее значение за 1 день
в процентах от номинальной продолжительности рабочего времени в часах
1 2 3
ожиданием ремонта оборудования 3 0,24
изготовлением брака 1 0,08
устранением несоответствий по вине исполнителей 1,5 0,12
устранением несоответствий из-за ошибок в конструкторской документации 8 0,64
отсутствием инструментов, приспособлений и хождением за ними 2 0,16
отсутствием сырья, материалов, полуфабрикатов 5 0,4
транспортировкой предметов труда 0,5 0,04
хождением за сырьем, материалом, полуфабрикатами 5 0,4
отвлечением без уважительных причин 4 0,32
поздним началом и преждевременным окончанием работы; 3 0,24
Итого: 33 2,64

 

% рабочего времени составляют внутрисменные простои и нерегламентированные перерывы, т. е. потери, ведущие к снижению производительности труда.

Н таить, что темпы роста оплаты труда –100,6 % опережают темпы роста производительности – 92,95 %, следовательно, происходит перерасход фонда заработной платы и повышение себестоимости продукции на 9,2 % и соответственно уменьшение суммы прибыли на 76,7 %.

Деристики использования машин и оборудования по времени и по производительности необходимо определить коэффициенты экстенсивности и интенсивности. Расчет коэффициентов, оценивающих экстенсивное использование оборудования, приведен ниже.

Кофициент экстенсивности может быть рассчитан как среднеарифметическое всех коэффициентов экстенсивного использования оборудования, что составит:

дда:

(1+0,96165412+0,9697475) / 3 = 0,716693048

дода:

(74+0961575461+0969745117) / 3 =0,716367351

2.12 — Анализ экстенсивного использования оборудования компании

Показатели 2014 год 2015 год Отклоне-

ние

(+,-)

расчет значение показателя расчет значение показателя
1 Календарный фонд,

тыс. машино-час.

365 х 24 х 64 560,64 365 х 24 х 56 490,56 -70,08
2 Среднегодовое количество действующего оборудования, ед. 64 56 -8
3 Коэффициент сменности 1 1 0
4 Количество смен 249 х 1 249 248 х 1 248 -1
5 Режимный фонд, тыс. машино-час. 249 х 8 х 64 127,488 248 х 8 х 56 111,104 -16,384
6 Время планового ремонта, тыс.час. 1,064 0,936 -0,128
7 Плановый фонд, тыс. машино-час. 127,49-1,064 126,424 111,55-0,936 110,168 -16,256
8 Время внеплановых простоев, тыс.час 249 х 0,24 х 64 3,82464 248 х 0,24 х 56 3,33312 -0,49152
9 Фактический фонд,

тыс. машино-час.

126,426-3,824 122,59936 110,614-3,333 106,83488 -15,76448
10 Коэффициенты использования оборудования во времени:

— к календарному фонду (стр.9 / стр.1)

122,602/560,6 0,2186775 107,281/490,6 0,21778147 -0,000896
— к режимному фонду (стр.9 / стр.5) 122,602/127,5 0,9616541 107,281/111,6 0,96157546 -0,000079
— к реальному фонду (стр.9/: стр.7) 122,602/126,4 0,96974752 107,281/110,61 0,969745117 -0,0000024

 

В таблице данных можно сделать вывод о том, что все виды фондов времени работы оборудования в отчетном периоде уменьшились, соответственно уменьшились значения коэффициентов экстенсивности.

Ие использование оборудования характеризуется показателями выпуска продукции за 1 машино-час, т.е. его производительностью. Для выполнения дальнейших расчетов данные сгруппированы в таблицу 2.13.

Таблица 2.13 — Данные об использовании оборудования в компании

Показатель

 

2014 год 2015 год Изменение (+/-)
абсолютное относительное, %
1 Объем производства товаров, тыс.руб. V 174429 165270 -9159 94,75
2 Количество оборудования, ед. 64 56 -8 87,50
2.1 в том числе работающее оборудование, К 64 56 -8 87,50
3. Производительность единицы работающего оборудования годовая, тыс. руб. (стр.1/стр.2.1), 2725,45313 2951,25 225,796875 108,28
4. Фонд времени работы всего оборудования, тыс. машино-час.
й 126,424 110,168 -16,256 87,14
4.2 фактический, Т 122,59936 106,835 -15,76448 87,14
4.3 единицы оборудования, тыс. машино-час. (стр.4.2 /стр.2.1) 1,915615 1,90777 -0,00784929 99,59
5 Среднечасовая выработка единицы оборудования, тыс.руб.
я (стр.3/стр.4.1). 21,5580359 26,7886 5,230596052 124,26
5.2 фактическая (стр.3/стр.4.2). VЧ 22,2305657 27,6244 5,393839382 124,26
6 Коэффициент экстенсивности 0,71669305 0,71637 -0,0003257 99,95
7 Коэффициент интенсивности (стр.5.2/стр.5.1) 1,03119625 1,0312 2,55181E-06 100,00
8 Коэффициент интегральной нагрузки (стр.6*стр.7) 0,73905118 0,73872 -0,00033403 99,95

 

ПРоизводительность оборудования в 2015 году возросла на 24,26 % по сравнению с предыдущим годом.

Фанализ влияния эффективности использования оборудования на изменение объема производства товаров представлен в таблице 2.15.

Таблица 2.15 — Факторный анализ влияния эффективности использования оборудования на изменение объема производства товаров

Факторы Расчет уровня влияния Уровень влияния на объем производства товаров, тыс. руб.
Алгоритм Цифровой расчет
1.Изменение количества действующего оборудования 2015 – К2014) х хТ2014 х VЧ 2014 (56-64) х 122,599х х22,230 -21804
2.Изменение экстенсивной нагрузки 2015 – Т2014) х

х К2015 х VЧ 2014

(106,834-122,599) х х56 х 22,230 -19625
3.Изменение интенсивной нагрузки (VЧ 2015 -VЧ2014) х

х К2015 х T2015

(29,475-22,230) х х56 х106,83488 +32270
Итого V2015 – V2014 176343-174429 -9159

 

Производительности и качества в компании продолжает развиваться система предложений по совершенствованию, действующая с 2005 года. На сегодня подано и рассмотрено комиссией 423 предложения. Из них 93 % принято и внедрено. Однако количество поданных рационализаторских предложений все еще сравнительно небольшое, в среднем на 1 сотрудника, приходятся 0,3 предложений в год. Для сравнения, в компании «Хонда» в среднем каждый рабочий даёт одно предложение в неделю, в компании «Тойота» — 15 предложений в год.

Р опроса показали, что 50 % рабочих не подают на рассмотрение свои предложения по совершенствованию, даже при наличии таковых, 29 % делают это изредка и лишь 21 % сотрудников подают рационализаторские предложения.


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2     4