Вопросы на ГОСы по менеджменту

Предмет: Менеджмент

Лидерство. Типы отношений лидерства. Концепции лидерства

Лидерство – это способность индивида подчинить себе окружающих (с их добровольного согласия) и направить их усилия в выгодном для себя направлении.

Лидер и руководитель – разные понятия. Далеко не всегда руководитель группы является ее лидером. Лидер – это лицо, наделенное властными полномочиями в структуре неформальных отношений.  Руководитель – лицо, формально назначенное вышестоящими органами для решения каких-либо задач. Это лицо (субъект) в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом и обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы (организации).

Различают:

• формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;
• неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Выделяют стили лидерства:

Авторитарный — установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.

Демократичный — лидер советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.

Либеральный — лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично.

Общепризнанной на сегодняшний день является классификация отношений лидерства, предложенная М. Вебером. Он считал лидерством способность отдавать приказы, вызывая повиновение. Чтобы добиться этого, лидеры используют различные ресурсы, в зависимости от видов которых, выделяют харизматический, традиционный и рационально-легальный тип лидерства.

Традиционный тип. Опирается на ритуалы, традиции и силу привычки. Передача власти переходит по наследству, лидер становится таковым по праву рождения.

Рационально-легальный тип. Здесь власть основывается на своде правовых норм, признаваемых окружающими. Лидер избирается в соответствии с этими нормами, которые также регламентируют доступные ему действия.

Харизматический тип лидерства. В основе лежит вера в исключительность человека или его богоизбранность. Харизмой становится сочетание действительных качеств личности и тех, которыми наделяют лидера его последователи.

Концепции лидерства: — личностно-поведенческие (появление лидера зависит от его личных качества и поведения); — ситуационные (появление лидера зависит от требований сложившейся ситуации); — атрибутивное лидерство; — харизматические лидерство (лидер может эффективно влиять на последователей, не отдавая себе отчета, что как он для этого делает; харизма складывается из имиджа, манеры поведения и т.д.); — преобразующее (реформаторское) лидерство (способность лидера преобразовывать новое видение решения проблем).

Коммуникации в управлении: типы, виды сетей коммуникаций, коммуникационные стили

Осуществление коммуникаций — это связующий процесс, необходимый для любого важного управленческого действия.

В организациях, где занято более двух человек, коммуникационные каналы объединяются в коммуникационные сети, которые связывают элементы управления в единое целое.

Коммуникационные сети – соединение, определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Сеть состоит из:

—вертикальных связей – строится по линии руководства от начальника к подчиненным.

—горизонтальных – осуществляется междд равными по уровням индивидами или частями организации: и/ заместителями, начальниками отделов, подчиненными.

—диагональных – связи с другими начальниками, подчиненными.

Обычно выделяют три группы коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и комбинированные.

Принято различать следующие виды коммуникаций: — внешние (между организацией и внешней средой); — внутренние;

Среди внутренних коммуникаций выделяют: · межуровневые; · между различными подразделениями; · между руководителем и подчиненным (на них приходится 50-80%) коммуникаций);· между руководителем и рабочей группой;· неформальные коммуникации (информацией здесь являются неточные сведения).

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента: · отправитель; лицо, аккумулирующее информацию и передающее идеи; · сообщение; информация, закодированная с помощью символов; · канал; средство передачи информации; · получатель; лицо, для кого информация предназначена и которое интерпретирует ее.

Можно также выделить следующие типу коммуникаций:

— Внутриорганизационные коммуникации;

— Внешние коммуникации;

— Коммуникация в группе.

Коммуникационный стиль – это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Можно выделить пять стилей межличностной коммуникации:

1. Открытие себя (высокая степень открытости себя другим);
2. Реализация себя (максимальная открытость и обратная связь);
3. Замыкание в себе (низкий уровень открытости и обратной связи);
4. Защита себя (низкий уровень открытости и обратной связи);
5. Торговля за себя (умеренная открытость и обратная связь).

Кадровый менеджмент: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка и обучение персонала

Кадровая политика организация — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Принципами формирования кадровой политики: · научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;· комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;· системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;· эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Роль и значение корпоративной культуры в менеджменте.

Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую, адаптивную и тем самым эффективную производственную систему, является корпоративная (организационная) культура предприятия, поскольку именно она определяет, как, каким образом и с какими затратами достигаются результаты его деятельности, обусловливая изменение соотношения между объёмом производства и измеряемыми затратами.

Корпоративная организационная культура является оболочкой любого предприятия. Как система элементов, корпоративная культура лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная корпоративная культура обусловливает успешное функционирование предприятия — сложной открытой системы. В достижении долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только лишь сильная корпоративная культура.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Роль корпоративной культуры для организации заключается в том, что от ценностных ориентаций сотрудников, уровня знаний, квалификации и информированности, а также от нравственных принципов их поведения зависит успех предприятия. Не случайно многие предприятия уделяют большое внимание формированию фирменной (корпоративной) культуры, поддержанию традиций и общефирменных ценностей. Понятие фирменная культура включает в себя совокупность ценностей, норм и правил, принятых на предприятии и отражающих его образ на рынке. Фирменная культура находит проявление в отношениях c потребителями, рыночными контрагентами, между сотрудниками. Ее формирование обеспечивается внутренними и внешними коммуникациями. Фирменная культура призвана направлять сознание и действия работников к тому, что интересы предприятия позволят реализовать их собственные целевые установки, удовлетворить социальные и материальные потребности. Оценка уровня фирменной культуры позволяет определить место предприятия в конкурентной среде, выявить его сильные и слабые стороны. Предприятие, у которого такой уровень высок, отличается открытостью, сглаженностью системы коммуникаций, обязательностью на всех уровнях иерархии. Между сотрудниками устанавливаются отношения не соперничества, а сотрудничества, они ощущают себя частью единого, четко действующего организма. Система поощрения и наказания здесь обеспечивает социальную справедливость, заботу о людях, учитывает их деловые качества.

Культура организации включает три уровня: символы, ценности и верования; базовые предположения. Возникает вопрос о возможности управления культурой через проведение изменений на каждом из этих уровней.

Таким образом, культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д. Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».