Вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых ресурсов

Страницы: 1 2 3

ВВЕДЕНИЕ

В сфере использования трудовых ресурсов важную роль играет вознаграждение за выполненную работу, либо оказанную услугу. Эта та мера, которая обеспечивает материальную заинтересованность работника в труде с одной стороны, с другой стороны выступает в качестве основного рычага управления в системе трудовых отношений.

В регулирование трудовых отношений включаются такие направления, как взаимодействие работодателя и работника, регулирование субъектом хозяйственной деятельности уровня оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности и т.д.

При этом основной формой регулирования вышеназванных отношений на предприятии, в том числе в области оплаты труда работников, выступает коллективный договор, в котором устанавливаются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Несмотря на влияние текущих экономических реалий, использование передового (технологического) оборудования и наличие необходимых финансовых средств, человеческие ресурсы решают вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий в целом. И здесь на первый план выходит такая важная проблема как повышения эффективности труда, а следовательно — построения эффективных систем вознаграждения за труд персонала и регулирование данных отношений.

Изложенные обстоятельства  предопределили  актуальность и выбор темы выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «ФАРН-ДВС».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются оплата труда персонала в обществе с ограниченной ответственностью «ФАРН-ДВС».

Целью выпускной квалификационной работы является исследование вознаграждения за труд в системе регулирования трудовых отношении, а также совершенствование системы оплаты за труд  на предприятии (на примере ООО «ФАРН-ДВС»).

Задачами исследования являются:

1. Рассмотрение теоретических основ вознаграждения за труд.
2. Проведение анализа хозяйственной деятельности ООО «ФАРН-ДВС».
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ООО «ФАРН-ДВС».

Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок.

Теоретико-методологическую основу исследования составили учебно-методические пособия, монографии, и учебники отечественных и зарубежных специалистов в области экономики труда, формирования систем оплаты труда, мотивации и стимулировании трудовой деятельности, экономики и социологии труда, а также нормативно-правовые акты, постановления, управленческие и финансовой отчеты предприятия, регулирующие сферу оплаты труда персонала.

Практическая значимость выполненной выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством общества с ограниченной ответственностью «ФАРН-ДВС» с целью совершенствования системы оплаты труда работникам.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, включающая семь параграфов, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД В СИСТЕМЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность и структура заработной платы

Вознаграждение за труд представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого человека. С другой стороны, оно выступает одним из важнейших регуляторов в системе трудовых отношений на предприятии.

В отечественной и в зарубежной литературе существуют множество дефиниции  вознаграждения за труд, которую иногда отождествляют с понятием «оплата труда», « заработная плата», при этом происходит подмена понятий. Однако понятие вознаграждения за труд шире, и включает в себя категории оплаты труда, заработной платы.

Для начала необходимо отметить то, что, как и все другие предметы, которые покупаются и продаются и количество которых может увеличиваться или уменьшится, труд имеет свою естественную и свою рыночную цену.

Естественной ценой труда является та, которая необходима, чтобы рабочие имели возможность существовать и продолжать свой род.

Рыночная цена труда есть та цена, которая действительно платиться за него в силу естественного действия отношения между предложением и спросом: труд дорог, когда он редок, и дешев, когда имеется в изобилии [24, с.454-455].

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата состоит из доли в национальном доходе, который превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

В СССР определение заработной платы было основано на марксистском постулате, что оплачивается не сам труд, а товар под названием «рабочая сила», т.е. способность работника к труду. При капитализме заработную плату определяли как цену рабочей силы, отмечая, что она колеблется под воздействием изменений в спросе и предложении вокруг стоимости рабочей силы. Сущность заработной платы при социализме трактовалась по-другому. До середины 1960-х гг. заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы 1965 г. — как доля работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. Согласно концепции 1990 г. заработная плата стала трактоваться как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. И лишь с 1999 г. в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы [18, с.401].

Заработная плата в экономической системе может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

На микроуровне зарплата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации право собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя – элемент постоянный издержек производства, цель которого заключается в снижении издержек на заработную плату. На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос на потребительские товары и услуги, уровень и динамика которой во многом определяют дифференциацию и уровень доходов в обществе. В таком аспекте заработная плата является и объектом макроэкономического регулирования [16, с.416].

С введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации впервые появилось законодательное определение таких понятий, как «заработная плата» и «оплата труда».

Из содержания  статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации выводиться официальное понятие заработной платы. Оно определяется как: «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты , доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты».[2]

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты за труд, в том числе размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).[2] Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы. Структура оплаты труда зависит от многих факторов и условий и состоит из следующих элементов:

Базовой составляющей заработной платы является оклад (тарифная ставка), он неизменен и устанавливается работодателем исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Оклад  — это определенный размер оплаты за труд за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Он может быть единственной составляющей зарплаты. Это гарантированный нормами закона минимум, который работодатель обязан выплатить по результатам исполнения работником трудовых обязанностей.

Тарифная ставка — определенный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При установлении оклада, первостепенное значение имеет  квалификация работника.

Основу структуры Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) составляет должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей [36, п. 2].

В трудовом договоре указываются существенные условия трудовых отношений, а именно должность, специальность, профессия с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием субъекта хозяйственной деятельности.

Уровень образования, профессиональных навыков, являются существенным критерием квалификации работника. А наличие у работника практического опыта являются условием для эффективного выполнения работником своих должностных обязанностей

В статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации дается  понятие квалификационного разряда, представляющая собой величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника. И свидетельствует о пригодности работника к выполнению определенного вида работ и присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики [2].

Сложность выполняемой работы является другим критерием установления размера платы за труд. При этом разделить сложность работы и качество ее выполнения от квалификации работника затруднительно, потому что в совокупности под квалификационной категорией, наряду с соответствующим нормативным критериям уровнем квалификации, понимаются профессионализм и продуктивность, способность работника решать задачи определенного уровня сложности, ответственность и самостоятельность работника при выполнении им трудовой функции, способствующие достижению положительных результатов труда. Качество труда при повременной форме оплаты можно оценить, прежде всего, исходя из уровня выполняемых работником задач, их сложности.

Вторым важным составляющим заработной платы являются компенсационные выплаты, которые отличны он выплат предусмотренные в главе 23 Трудового кодекса Российской Федерации. Они связанны с исполнением в основном трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дается официальное понятие «компенсация», представляющая собой денежную выплату, которую устанавливают в целях возмещения затрат работникам, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральным законодательством [2].

К выплатам, не входящим в состав заработной платы можно отнести выплаты,  связанный с направлением работников в служебные командировки, переезд на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных функций, при совмещении работы с получением образования,  при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, в некоторых случаях прекращения трудового договора, при задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Для определения компенсационных выплат, являющихся составной частью заработной платы, целесообразно обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822).

Согласно указанному Перечню к ним относятся:

• 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что по общему правилу при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным и трудовым договорами. Максимальным размером такие доплаты не ограничиваются, а их минимальная сумма не может быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами [2].

Таким образом, системы оплаты труда решают задачу дифференциации ее размеров, которая должна оказывать влияние на поведение работников. С другой стороны, дифференциация имеет своей целью оптимизацию стоимости рабочей силы, так как она.

1.2. Основные формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. Для этого используются различного рода показатели, которые отражают конечные результаты труда и фактически отработанное время.

При этом форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка [11, с.352].

В наши дни появилась новая форма оплаты труда – «за квалификацию» или мультиквалификационная заработная плата.

Уровень заработной платы определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе лежит средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации [33, с.182].

В научной литературе различают две классические формы заработной платы, широко используемые субъектами хозяйственной деятельности:

• повременную;
• сдельную.

Кроме того в организациях, могут применяться и другие формы оплаты труда, в частности:

• бестарифная;
• на комиссионной основе.

Повременная форма заработной платы повсеместно используется предприятиями. Она представляет собой оклад (за календарный месяц), без учета компенсационных и иных выплат. Применяется в основном для расчетов руководящему персоналу, вспомогательных и обслуживающих производств, т.е. с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Отличительной чертой также является то, что заработная плата не зависит от количества рабочих дней в том или ином месяце. Если же работник отработал не все рабочие дни, его фиксированную плату (оклад) рассчитывают с учетом отработанному времени:

ЗП_с= О : Q_{раб. дней в мес.} *   Q_{отраб. дней.} [25, с.21-28] (1.1)

где ЗП_с – заработная плата сотрудника, О – оклад, Q_{раб. дней в мес. —} количество рабочих дней в месяце,  Q_{отраб. дней. —} количество фактически отработанных дней.

Повременная форма оплаты за труд подразделяется на простую и повременно-премиальную.

Простая повременной оплата за труд представляет собой размер заработной платы, зависящий от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

Повременно-премиальная оплата за труд позволяет работнику дополнительно получить помимо зарплаты, премию за вклад в результативность работы.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, посменную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При посменной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Помесячная оплата начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если сотруднику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке рассчитывают заработную плату сотруднику с часовой тарифной ставкой (часовую тарифную ставку умножают на количество отработанных им часов в конкретном месяце).

Основным преимуществом простой повременной системы является прозрачность установления и расчета заработной платы.

Основным недостатком простой повременной системы является отсутствие интереса со стороны работника к повышению производительности труда, к качестве ее результатов.

Поэтому субъекты хозяйственной деятельности чаще применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, при которой работнику предусматривается выплата премии по результатам того периода (месяца), в котором показатели премирования достигнуты.

Обычно размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника.

Применение повременно-премиальной оплаты труда возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, для чего работодатель должен разработать и утвердить соответствующее положение, в котором будут указаны размеры премий и условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии, и наоборот, условия, при которых размер премии может быть снижен или вовсе не начисляться.

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 июля 2016 г. — 7500 руб. в месяц — ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции [3].

При сдельной системе работнику начисляется зарплата за конечные результаты труда, что мотивирует к повышению производительности труда и является главным преимуществом перед  повременной оплатой труда.

При данной системе оплаты труда отсутствует необходимость контролировать процесс рационального использования работником своего рабочего времени. Однако сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Для этого надо иметь реальную возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

В свою очередь, сдельная системы оплаты труда подразделяется на следующие подвиды:

• прямая-сдельная;
• сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная;
• аккордная.

Прямая-сдельная оплата предусматривает, что вознаграждение за труд работнику рассчитывается за количество определенной работы (манипуляций), изготовленной им продукции по утвержденным сдельным расценкам, которые могут увеличиваться либо уменьшаться в зависимости от качества произведенной продукции, изменения условий труда, применения более технологически продвинутого оборудования.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает такой же порядок расчета как в предыдущем подвиде, но с единственной разницей в том, что заработок рассчитывается за перевыполнение норм выработки или достижение иных результатов деятельности, а работнику выплачивается премия. Основанием премирования работника является локальный документ, например Положение о премировании организации,  в котором устанавливается порядок и размер премии, выраженной в проценте к основной заработной плате, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм. Данные условия позволяют создавать условия для мотивирования работника к более эффективной организации своего труда, что также влияет на увеличения производительности и росту прибыли предприятия.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда товар, выпущенный сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Одним из условий для работника предприятия является обеспечение нормы выработки.

При аккордной форме оплата труда производится за весь объем работ, выполненных за установленный период времени. Начисленная зарплата за выполненную работу распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них и с учетом тарификации их работ [28, с.257].

Оплату труда устанавливают для всей группы трудящихся (отдела, бригады), выполняющие определенный вид работы.

То есть, аккордная плата рассматривается как вариант коллективной оплаты труда бригады по его конечным результатам. В тоже время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Данная система применяется в отраслях с длительным производственным циклом как судостроение и строительство [31, с.271].

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­  Современные подходы к формированию систем оплаты труда работников обусловили возникновение бестарифных систем.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает распределение общего фонда оплаты труда (ФОТ) по организации (подразделению, отделу) между сотрудниками. Заработок работника в них ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник [32, с.11-16].  Она может быть применена также при условии когда все работники предприятия выполняют сходные функции и коэффициент трудового участия каждого можно установить.

При этом стоит отметить то, что независимо результата работы заработная плата выполнившего работу специалиста, отработавшего норму рабочего дня, не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2016 год она установлена в размере 7500 рублей в месяц.

Использование субъектами хозяйственной деятельности  повременной или сдельной оплаты труда имеет прямую привязку к результату труда, однако есть определенные виды деятельности и их специфичности  крайне сложно установить какие–либо нормы выработки.

Поэтому особое распространение получила оплата труда на комиссионной основе у предприятий, оказывающих услуги по осуществлению торговых операции, для работников отделов продаж, недвижимости, рекламных агентов.

Заработок работника устанавливается в виде процента от объема продажи произведенной продукции, размера выручки и т.п.

Оплата труда основанная на комиссии подразделяется на следующие виды:

• — простая форма оплаты — зарплата начисляется из сумм выручки, полученной по результатам выполненной работником своих обязанностей;
• — комбинированная оплата — работнику предприятия устанавливается твердый оклад и сверх данного оклада доплачивается процент от выручки;
• — комиссионно-прогрессивная – суть данного вида оплаты ставится в зависимость от количества проданного товара, то есть чем больше работник продаст, тем выше будет процент от выручки.

Вышеописанные формы и системы вознаграждения за труд представляют собой основную заработную плату.

Дополнительная оплата труда это выплаты работникам субъекта хозяйственной деятельности помимо установленной зарплаты. К ней можно отнести оплачиваемый отпуск, социальные гарантии в виде перерывов в работе кормящих матерей, выходные пособия при увольнении и другие.

Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает.

Уровень организации производства процесса на предприятии и качество нормирования труда оказывают значительное влияние на составные части заработной платы работника.

Кроме того, профсоюз предприятия и степень ее зрелости является другим не менее важным элементом. Профсоюзы, являющиеся институтами гражданского общества, достаточно активно влияют на условия оплаты труда. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счёт прибыли, полученной организацией. Общая сумма вознаграждения определяется исходя из результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа на предприятии.

Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учётом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Формы оплаты труда являются важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивирующую) функцию. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации [18, с.421-424].

1.3. Методы планирования фонда оплаты труда на предприятии

Фонд оплаты труда —  это сумма денежных средств, получаемых работниками предприятия за определенное, установленное количество времени, рассчитываемых в днях, месяцах, кварталах и за год.

Данные о фонде оплаты труда необходимы руководству и собственникам организации для управленческого учета.

Что включать в фонд оплаты труда, каждая организация определяет сама.

Обычно в фонд оплаты труда включают все выплаты в пользу работников, в том числе:

• заработную плату;
• надбавки и доплаты, например за сверхурочную работу, работу в ночное время;
• премии;
• выплаты за время командировки, включая суточные и расходы на проезд и проживание;
• отпускные;
• страховые взносы;
• социальные выплаты работникам, например материальную помощь к свадьбе, рождению ребенка и т.п.

Фонд заработной платы предприятия — целесообразно рассматривать как сумму:

Ф_зп = Ф_н + Ф_а + Ф_п
где Ф_н – нормативный фонд;

Ф_а – фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Ф_п – фонд поощрений, зависящий от рыночной конъюктуры и эффективности работы предприятия в целом.

Нормативный фонд – Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, объема продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда. Величина Ф_н включает два слагаемых: тарифный фонд и фонд доплат за условия труда

Планирование средств на оплату труда опирается на общую стратегию развития организации, его кадровую политику, действующие и намеченные к внедрению системы заработной платы и материального поощрения.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать планируемый объем и номенклатуру работ, требования к качеству продукции, ее трудоемкость, необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации, возможности оптимизации затрат рабочего времени, конъюнктуру рынка труда [20, с.289-290].

На практике используются следующие методы, позволяющие определить плановый фонд оплаты труда:

• По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
• Средней заработной платы работнику;
• Нормативный;
• Поэлементный.

При планировании фонда оплаты труда по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, планируемого коэффициента роста объемов производства (К_оп), планируемого изменения численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном году уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

ФОТ_п = ФОТ_б*К_оп ± Э_ч* ЗП_сб (1.3).

Одним из основных недостатков вышеописанного метода заключается в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся нерациональные выплаты заработной платы. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет большим и ФОТ.

Суть метода планирования на основе средней заработной платы состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч_спп) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП_пi)

ФОТ_п = (1.4)

ЗП_пi = ЗП_бi*К_зпi (1.5)

где ЗП_пi – достигнутый уровень  заработной платы работника i-ой категории в предплановом периоде, р.;

К_зп – планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-ой категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях.

Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

На практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП_п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н_зп):

ФОТ_п = ОП_п*Н_зп (1.6)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Поэлементный (прямого счета) метод планирования фонда оплаты труда предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется фонд оплаты труда рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

1) Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисленная по сдельной форме заработной платы.

При использовании на предприятии сдельно-прогрессивной формы оплаты труда следует учитывать сумму доплат за произведенную продукцию сверх плана.

2) Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТ_т). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы.

Расчет ведется по формуле:

ФОТ_т = ТС_сч*Ф_п*Ч_рп, (1.7)

где Ф_п – планируемый фонд времени одного рабочего, ч;

Ч_рп – численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.;

ТС_сч – среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество месяцев работы в плановом периоде.

3) Расчет премиального фонда (ФОТ_пр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.

4) Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТ_к), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть входят следующие выплаты: доплата рабочим по тарифу за ночное время работы, доплаты за работу в праздничные дни, доплаты за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение сфер обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5) Выплачиваются суммы доплат неосовобожденным бригадирам за руководство бригадой, плановая сумма доплат за обучение учеников, сумма доплат резервным рабочим.

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы в кормлении грудных детей.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов.

Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию и т.д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят компенсации за неиспользованный отпуск работникам, увольняющимся с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев,  происходящих не по вине рабочих и т.д.

Общий фонд оплаты труда рабочих (ФОТ_р) рассчитывается как сумма всех вышеперечисленных фондов.

6) Фонд оплаты труда служащих (ФОТ_сл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-ой категории работников месячных должностных окладов (ОД_i), среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию (Ч_ссi) и числа месяцев работы в данном периоде (П_п):

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

7) Фонд оплаты труда учеников (ФОТ_уч) определяется исходя из потребности фирмы в подготовке кадров:

ФОТ_уч = ЗП_у*Ч_у*П_у, (1.8)

где ЗП_у – планируемая средняя месячная зарплата одного ученика, р.;

Ч_у – число учеников, чел.;

П_у – средний срок обучения одного ученика, мес.

8) Фонд оплаты труда прочих категорий персонала (ФОТ_прч). Сюда входит ФОТ младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Его величина определяется по методике планирования ФОТ служащих. Иногда в ФОТ прочих категорий включается оплата труда внештатного персонала, величина которого определяется на основе плановой сметы, составленной на работы, которые не могут быть выполнены штатным составом.

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТ_ппп) равен:

ФОТ_ппп = ФОТ_р + ФОТ_сл + ФОТ_уч + ФОТ_прч (1.9)

8) Фонд оплаты труда работников непромышленной группы (ФОТ_нпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.

9) Общий плановый фонд оплаты труда фирмы – сумма фондов оплаты труда промышленно-производственного персонала и работников непромышленной группы:

ФОТ_п = ФОТ_ппп + ФОТ_нпг (1.10)

Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

Регулирование заработной платы открывает возможность постепенного возрастания ее связи с конечными результатами производственной деятельности и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

1.4. Регулирование оплаты труда работников

Регулирование оплаты труда работников в системе трудовых отношении  осуществляется на всех уровнях государственной власти, в том числе и локальном.

К нормативно-правовой базе, которые регламентируют деятельность субъектов хозяйственной деятельности, и порядок оплаты труда работникам относится, во-первых, Конституция Российской Федерации. Это основополагающий нормативный акт, в котором установлены фундаментальные основы трудовых отношений, в то числе право на вознаграждение за труд и право на минимальный размер оплаты труда (статья 37). Во-вторых, другими важными источниками, детально раскрывающими и уточняющими и регулируеющими трудовые отношения, являются Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральные законы «О минимальном размере оплаты труда», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О коллективных договорах и соглашениях»; приказы Минтруда РФ и других ведомств. В данных актах устанавливается характер отношений возникающие между работодателями и работниками, в части систем оплаты за труд, минимального размера оплаты труда, тарифных ставок, разрядов, надбавок, стимулирующих выплат и т.д.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по средствам разработки законодательной базы по оплате за труд; через воздействие государства на экономические интересы субъектов трудовых отношений в раках всей экономической системы; использование государственного аппарата для легального применения силы в рамках административного законодательства (КоАП РФ) , которые включают соответствующие способы правового регулирования, в частности это меры контрольно-надзорные (дозволение, предписание, запрет), применяемыми в соответствии с законодательством.

Общие принципы взаимоотношений между работодателями и работниками, минимальная заработная плата, налогообложение лежат в основе законодательного регулирования оплаты труда работникам.

Размер оплаты за труд работникам зависит от финансовых возможностей, стратегии и экономической политики организации, что регулируется внутрифирменной исполнительной документацией.

Подзаконные акты Президента Российской Федерации (указы) и Правительства Российской Федерации (постановления), носящие нормативный характер, приказы министерств и ведомств по регулированию оплаты труда ориентированы в основном на бюджетный сектор экономики страны (управление, образование, оборона, правоохранительные органы, культура и т.д.), а коммерческие организации свободны в формировании систем оплаты труда занятого в них персонала.

Важнейшими требованиями государства к коммерческим организациям всех форм собственности (кроме унитарных) в отношении оплаты труда работников являются учет минимального размера оплаты труда и своевременная уплата налоговых платежей [13, с.265].

Трудовой кодекс Российской Федерации является нормативным актом, в котором установлены положения, связанные с оплатой труда работников. В ее содержании раскрываются предмет регулирования, основные определения, касающиеся вопросов оплаты труда работников, заработная плата, тарифная ставка, должностной оклад, базовый оклад.

В Трудовом кодексе Российской Федерации рассмотрены составляющие тарифной системы оплаты за труд, особенности его оплаты для некоторых категорий работников.

Особое место занимает оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах, в местностях с особыми климатическими условиями.

Кроме того, описан порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации.

В законодательном акте регламентирован труд и его оплата для совместителей, а также при совмещении профессий и должностей.

Нормами Трудового кодекса Российской Федерации регулируется также оплата сверхурочных работ, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время.

В Трудовом кодексе Российской Федерации описаны положения, которые регулируют оплату труда работнику при невыполнении ими норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при изготовлении бракованной продукции, с оплатой времени простоев, а также при освоении работниками новых производств или продукции.

В седьмом разделе Трудового кодекса Российской Федерации содержится информация о гарантиях и компенсациях работникам. Согласно ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации гарантией являются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей [29, с.108].

Предоставление гарантий и компенсаций производится за счет средств работодателя.

Если работник исполняет государственные или общественные обязанности, то выплаты ему производятся в законодательно установленном порядке за счет средств государственных, муниципальных или региональных органов или организаций, в интересах которых работник осуществляет деятельность.

Трудовой кодекс Российской Федерации действует на всей территории страны с целью установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Регулирование на регионально уровне осуществляется через региональные соглашения и нормативно-правовые акты, принятые на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Регулирование заработной платы на предприятии требует соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за исполнение нормы труда независимо от конечных результатов деятельности фирмы (с учетом складывающей цены труда), а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда [21, с.90].

На уровне организаций и предприятий регулирование осуществляется по средства инструкций и положений, связанных с функционирование работников в производственного процесса, локальных нормативных документов по оплате по оплате труда работнику. К локальным актам прежде всего относятся такие документы как Положение об оплате и премировании работников, Положение о персонале, тарифные сетки, коллективные договоры, и т.д., разрабатываемых с учетом нормативно-правовых положений высших уровней управления [8, с.54].

Кроме того в состав внутрифирменной организационно-распорядительной документации входят устав и штатное расписание предприятия, трудовой контракт, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, решения собрания акционеров предприятий по распределению прибыли, текущие приказы и решения администрации организации по изменению и уточнению системы оплаты труда работников, положение о премировании, положения о предоставлении социальных льгот и выплат, Корпоративный кодекс, комплексная программа развития персонала и др.

Данные документы содержат информацию о принципах и порядке распределения финансовых результатов организации, исполнительную информацию о премировании и дополнительной оплате труда сотрудников, изменении организации материального стимулирования, причины, обусловившие текучесть кадров и т.д. [13, с.322], [34, с.238].

Особое внимание уделяется регулированию заработной платы коллективным договором между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней корпаративного управления.

Коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства, предполагает заключение на региональном уровне соглашений о социальном партнерстве и дополнительных соглашений о заработной плате, на отраслевом уровне – отраслевых тарифных соглашений, на уровне предприятий – коллективных договоров.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя в отношении следующих вопросов:

• — форм, систем и размера оплаты труда;
• — выплата пособий, компенсаций.

Так, в коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходных пособий помимо перечисленных в Трудовом кодексе РФ и установлены повышенные размеры таких пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Необходимо отметить, что коллективным договором не может устанавливаться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях, указанных в ст. 181.1 ТК РФ;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.

В частности, за непредоставление работодателем (или его представителем) в установленный законом срок информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ, а за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору — по ст. 5.31 КоАП РФ;

13) отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора;

14) другие вопросы, определенные сторонами.

Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Отметим, что правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

Страницы: 1 2 3