Вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых ресурсов. Часть 2.

Страницы: 1 2 3

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ФАРН-ДВС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Согласно свидетельству о государственной регистрации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц 29.07.2014 года внесена запись о создании Общество с ограниченной ответственностью «ФАРН-ДВС» (далее – ООО« ФАРН-ДВС»).

ООО «ФАРН-ДВС» создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом Российской Федерации, и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с целью получения прибыли путем осуществления предпринимательской деятельности.

ООО «ФАРН-ДВС» создано на неограниченный срок.

С момента создания единственным учредителем ООО «ФАРН-ДВС» является Гражданин Российской Федерации Дауров Алан Витальевич. Генеральным директором является Дауров Эрик Казбекович.

ООО «ФАРН-ДВС» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, работает по общей системе налогообложения.

Взаимоотношения ООО «ФАРН-ДВС» и Участника определяются Уставом.

Уставный капитал ООО «ФАРН-ДВС» составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Юридический адрес ООО «ФАРН-ДВС»: 363023, РСО-Алания, г. Беслан, ул.Победы, 83д., ИНН 151101001.

Основными видами деятельности ООО «ФАРН-ДВС» являются:

• производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения, и столярных изделий;
• распиловка и строгание древесины;
• пропитка древесины;
• производство пиломатериалов, древесной шерсти, древесной муки, технологической щепы или стружки;
• производство древесины, пропитанной или обработанной консервантами или другими веществами;
• предоставление услуг по пропитке древесины;
• производство шпона, фанеры, плит, панелей;
• производство модифицированной древесины;
• производство деревянной тары;
• производство деревянных инструментов, корпусов и рукояток инструментов, рукояток щеток и метелок, обувных колодок и растяжек для обуви;
• производство деревянных столовых и кухонных принадлежностей;
• производство деревянных статуэток и украшений из дерева, мозаики и инкрустированного дерева, шкатулок, футляров для ювелирных изделий или ножей;
• производство деревянных рам для картин, фотографий, зеркал или аналогичных предметов.
• производство прочих изделий из дерева;
• производство пластмассовых плит, полос, труб и профилей;
• производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров;
• производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;
• производство прочих пластмассовых изделий;
• предоставление услуг в области производства пластмассовых деталей;
• производство и реализация термопереводных пленок с нанесённой печатью, термоперевод декоративной этикетки;
• производство мебели;
• внешнеэкономическая деятельность;
• строительство зданий и сооружений;
• деятельность агентов по оптовой торговле лесоматериалами и строительными материалами;
• деятельность агентов по оптовой торговле мебелью, бытовыми товарами, скобяными, ножевыми и прочими металлическими изделиями;
• оптовая торговля бытовой и офисной мебелью;
• оптовая торговля плетеными изделиями, изделиями из пробки, бондарными изделиями и изделиями из дерева;
• оптовая торговля прочими потребительскими товарами;
• оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно – техническим оборудованием;
• оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами, водопроводным и отопительным оборудованием;
• прочая оптовая торговля;
• розничная торговля мебелью, изделиями из дерева, пробки и плетеными изделиями;
• прочая розничная торговля в специализированных магазинах;
• розничная торговля по заказам, в палатках и на рынках;
• организация перевозок грузов;
• транспортная обработка грузов;
• хранение и складирование;
• предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества;
• исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения;
• консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
• деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование промышленности и строительстве;
• рекламная деятельность;
• упаковывание;
• предоставление прочих услуг;
• любые иные виды хозяйственной деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

ООО «ФАРН-ДВС» является наглядным примером современного, многопрофильного предприятия, оснащенное передовым промышленным оборудованием. Включает в себя собственную сырьевую базу, переработку и производства промышленной продукции.

Строительство промышленных объектов ООО «ФАРН-ДВС» в Правобережном районе Республики Северная Осетия — Алания было начато в 2013 году и главной стратегической целью было не только внедрения и продвижения инновационных технологий на территории республики, но и обеспечение рабочими местами население района. А это в свою очередь является существенным стимулом для роста экономики.

На сегодняшний момент ООО «ФАРН-ДВС» располагает технологиями, сконцентрированными на единой территории, а именно — современным оборудованием для глубокой печати на полимерных материалах, производством для дальнейшего сращивания полимеров с бумагой (ламинации), машинами для нарезки рулонной бумаги на листы и пакетосборочным производством полного цикла с производительностью пакетов более 10000000 шт.в год. Также запущено и успешно функционирует оборудование для флексографической печати на бумагу и иные поверхности.

Штат сотрудников полностью подобран и обучен специалистами из Южной Кореи.

Совместно с партнерами из Южной Кореи ООО «ФАРН-ДВС» не только успешно осваивает новейшие разработки, поставляя высококачественную продукцию, но и делает огромные шаги в плане развития экономики и улучшения благосостояния республики Северная Осетия.

В каталоге производимой ООО «ФАРН-ДВС» продукции представлены следующие наименования:

1. Производство различных видов бумажных пакетов собственного производства для сувенирно-подарочной продукции. При производстве данного вида продукции предусмотрены все стадии изготовления — от нарезки рулонной бумаги и полимеров, полиграфической печати (глубокой печати с фотографическим качеством и бюджетной флексопечати) до производства термопереводной пленки, ее сращивания с бумагой (ламинации) и сборки бумажных пакетов самого широкого ассортимента, в том числе пакеты с голограммой. При производстве пакетов и упаковки используется дизайнерская бумага собственного изготовления. В данное время ООО «ФАРН-ДВС» имеет складскую программу, которая включает в себя более 50 дизайнов пакетов;
2. Одним из направлений ООО «ФАРН- ДВС» является выпуск широчайшего ассортимента дизайнерской упаковочной бумаги различного вида, расцветок и текстур. Новейшие технологии, применяемые на производстве и оборудование, отвечающее последнему слову полиграфической печати, позволяет удовлетворять запросы самых взыскательных клиентов. Металлизированные коллекции и бумага с использованием перламутра, различные виды тиснений и оригинальные эффекты — такая упаковка способна сделать любую продукцию привлекательной и выразительной, привлекая внимание потребителя;
3. Термопереводная пленка и термопереводная этикетка – это материал для декорирования погонажных изделий из ПВХ: стеновых и потолочных панелей, вагонки, универсального угла, мебельного канта, плинтуса, экранов для ванн и т.п.  С помощью термопереводной пленки можно превратить обычные белые изделия в красивые отделочные материалы пастельных или, напротив, ярких расцветок. Это и имитация натуральных материалов (камень, дерево, кожа), и фантазийные рисунки, и природные явления, и геометрические сюжеты. Все эти дизайны представлены в Каталоге термопереводной пленки ООО «ФАРН-ДВС», который насчитывает более 400 наименований.
   Кроме того, ежегодно выпускаются новые коллекции дизайнов, сюжетами которых являются совершенно новые, ранее неизвестные покупателям пластиковых изделий, текстуры – это растительная тема в союзе с геометрическими формами, изящные неброские полотна, текстуры с кухонной тематикой и многое другое.   Все это позволяет производителям ПВХ-погонажа, особенно, пластиковых панелей, существенно расширить ассортимент своей продукции, постоянно пополнять его последними новинками и, благодаря этому, оставить далеко позади своих конкурентов.
   Кроме того, при использовании технологии термопереноса применяется относительно недорогое и несложное в эксплуатации оборудование, что дает дополнительное преимущество этой технологии перед другими способами декорирования пластмасс;
4. Обертка (этикетка) для конфет;
5. In-mould этикетка. Данный вид этикетки повсеместно применяется в Европе для декорирования жесткой пластиковой упаковки.  ООО «ФАРН-ДВС» является единственной компанией на Кавказе по производстве данного вида этикетки. Суть заключается в том, что    этикетка помещается при помощи робота в пресс-форму и во время производственного цикла вплавляется в основной материал. Результат: клиент получает готовую упаковку с этикеткой.
6. Багет и багетная доска;
7. Пленки ПВХ;
8. Напольные покрытия. Высококачественные самоклеящиеся напольные покрытия (виниловая плитка) одного из ведущих производителей в Южной Корее компании «Rose Rosa» представлены на российском рынке уже более 5 лет и зарекомендовали себя у отечественного потребителя.

Организационная структура компании

ООО «ФАРН-ДВС» приняла современную европейскую систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и руководителями, отвечающий текущим вызовам и требованиям.

В структуре ООО «ФАРН-ДВС» выделены следующие подразделения (рисунок 1):

Рисунок 1. Организационно-управленческая структура ООО «ФАРН-ДВС».*

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».*

Единоличным исполнительным органом ООО «ФАРН-ДВС» является Генеральный директор, который осуществляет руководство текущей деятельностью и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законом к компетенции единственного участника.

Генеральный директор действует от имени ООО «ФАРН-ДВС» без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

• выдает доверенности на право представительства от имени ООО «ФАРН-ДВС», в том числе доверенности с правом передоверия;
• издает приказы о назначении на должности работников ООО «ФАРН-ДВС», об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
• рассматривает текущие и перспективные планы работ;
• обеспечивает выполнение планов деятельности Общества;
• утверждает правила, процедуры и другие локальные документы ООО «ФАРН-ДВС», за исключением документов, утверждение которых отнесено Уставом к компетенции участника Общества;
• определяет организационную структуру ООО «ФАРН-ДВС»;
• обеспечивает выполнение решений участника;
• утверждает штатные расписания ООО «ФАРН-ДВС», филиалов и представительств ООО «ФАРН-ДВС»;
• принимает на работу и увольняет с работы сотрудников;
• в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и Уставом ООО «ФАРН-ДВС», поощряет работников, а также налагает на них взыскания;
• подготавливает материалы, проекты и предложения по вопросам, выносимым на рассмотрение участника;
• распоряжается имуществом ООО «ФАРН-ДВС» в пределах, установленных участником, Уставом и действующим законодательством;
• открывает расчетный, валютный и другие счета ООО «ФАРН-ДВС» в банках, заключает договоры и совершает иные сделки;
• утверждает договорные тарифы на услуги и цены на продукцию ООО «ФАРН-ДВС»;
• организует бухгалтерский учет и отчетность;
• представляет на утверждение участника годовой отчет и баланс ООО «ФАРН-ДВС»;
• принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью ООО «ФАРН-ДВС».

Назначение и увольнение главного бухгалтера, руководителей филиалов и представительств, а также иных лиц осуществляются Генеральным директором или иным уполномоченным лицом, его замещающим.

Одним из самых важных структурных подразделений любого предприятия выступает отдел бухгалтерии. Главная цель, которой состоит в регистрации и обобщении информации в стоимостном выражении об активах организации и источниках их образования, проведение взаимных расчетов с предприятиями различных форм собственности, а также физическими лицами, сохранностью денежных средств и материальных ценностей

В ООО «ФАРН-ДВС» отдел возглавляет главный бухгалтер, в подчинении которой находятся вся бухгалтерия, склад, материально-расчетная группа. Основной задачей главного бухгалтера является: составление бухгалтерского баланса, другой бухгалтерской, налоговой, управленческой и статистической отчетности, взаимодействие с Федеральной налоговой службой и с другими контрагентами, сокращение издержек производства, начисление заработной платы работникам, осуществление выплат в различные фонды. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.

Функции отдела кадров также сосредоточены на отделе бухгалтерии — работа с персоналом предприятия. Помощник главного бухгалтера производит отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии,  а также регулирование трудовых отношений.

При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе.

Отдел продаж.

Задачей отдела фирмы является наилучшее достижение маркетинговых целей:

• географическое расширение рынков;
• изыскание новых сегментов рынка;
• увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном  отделе существуют следующие должности:

• начальник отдела;
• управляющий вопросами рекламы;
• управляющий стимулирования сбыта;
• специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

Отдел также занимается непосредственно работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с   другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами оптового отдела являются:

• достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;
• экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;
• обеспечение своевременного   выполнения   предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед    клиентами при оплате;
• постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;
• организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этими задачами отдела:

• заключает договоры с клиентами;
• подготавливает информационные списки (прайс — листы);
• подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм заинтересованных в со­трудничестве;
• в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предпри­ятие принимает участие в ярмарках, выставках-продажах.

Отдел непосредственно курирует Заместитель Генерального директора, который несет пер­сональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.

2.2. Анализ системы оплаты труда в ООО« ФАРН — ДВС»

Субъекты хозяйственной деятельности независимы в установлении форм, систем и размеров оплаты труд своим работникам. Основными задачами для анализа фонда заработной платы выступают:

• изучение состава, структуры и динамики фонда заработной платы;
• выявление изменений показателей, произошедших за отчетный период;
• выявление факторов, оказавших влияние на фонд заработной платы;
• расчет размеров влияния каждого из факторов;
• оценка эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками исходной информации для анализа фонда заработной платы являются:

• данные бухгалтерского и оперативного учета;
• статистическая отчетность;
• штатное расписание предприятия;
• табели учета рабочего времени;
• тарифная сетка, нормы выработки и пр.

Расходы на оплату труда занимают в общей величине издержек обращения значительный удельный вес, в связи с этим повышается и значение их анализа.

Труд работников ООО «ФАРН-ДВС» оплачивается согласно Положению об организации заработной платы предприятия, тарифного соглашения между работниками предприятия и администрацией.

Величина заработной платы для каждого работника устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности и условий выполнения работ, количества и качества затраченного труда.

Тарификация работ на предприятии и присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей.

Как уже отмечалось ранее, заработная плата работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (7500 рублей).

На предприятии действуют повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Труд рабочих-повременщиков оплачивается по фактически выполняемой работе в зависимости от присвоенного разряда, единых норм и расценок на каждый вид работ, при условии норм выработки.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по сдельным расценкам согласно единых норм и расценок на каждый вид работ. При условии выполнения норм выработки работникам этой категории выплачивается премия. С целью закрепления высококвалифицированных кадров, учитывая сложность и трудоемкость выполняемых работ, вводится коэффициент трудового участия для работников, который может пересматриваться в зависимости от конкретного вклада каждого работника.

В ООО «ФАРН-ДВС» действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера, а именно компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за совмещение, оплата труда по совместительству Выплаты производятся в пределах средств предприятия. Выдача заработной платы производится 1 (2) раза в месяц (по желанию) путем перечисления на личные лицевые счета работников в банковские учреждения. Заработная плата за отпуск выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Не позднее, чем за три дня до выплаты заработной платы работникам выдаются расчетные листки с указанием в них заработной платы и произведенных удержаний.

Работников извещают об изменении систем и форм оплаты труда, размеров оплаты, разрядов и наименовании должностей и профессий не позднее, чем за два месяца (ст.73 ТК РФ).

В состав кадров предприятия входят: генеральный директор, его заместитель, главный бухгалтер, помощник главного бухгалтера, главный инженер, главный технолог, начальники цехов и отделов предприятия и иные работники.

Таблица 1. Обеспеченность ООО «ФАРН-ДВС» трудовыми ресурсами*

 

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод о том, что на начало 2017 года общее количество сотрудников ООО «ФАРН-ДВС» составляет 30 человек, из них 29 человек находятся в штате предприятия, а 1 – по совместительству. Специалисты высшей квалификации составляют 76,2 % от среднесписочной численности работников, со средним специальным образованием – 19 %, со средним 4,8 %.

Таблица 2. Показатели движения кадров ООО «ФАРН-ДВС»  в 2015 — 2016 г.*

 

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

По данным таблицы 2 Показатели движения кадров ООО «ФАРН-ДВС»  в 2015 — 2016 г.г. можно сделать следующие выводы:

Численность рабочих на конец исследуемого периода составляла 30 человек, по сравнению с 2015 г. этот показатель вырос на 1 человек, с темпом изменения 103 %. В отчетном периоде не было увольнений работников, при этом принят на работу 1 человек. Превышение коэффициента приема кадров над коэффициентом выбытия кадров (таблица 2) отражает увеличение численности работников ООО «ФАРН-ДВС» в 2016 г. В целом же кадровый состав предприятия можно охарактеризовать как стабильный.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассмотреть в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширения воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам производства, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице

Для анализа фонда заработной платы используем данные таблица 3.

Таблица 3. Структуры заработной платы работников ООО «ФАРН- ДВС»*

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

Как показывают данные таблицы 3, состав и структура фонда заработной платы на предприятии ООО «ФАРН -ДВС» состоит из выплат по тарифным ставкам и окладам, выплат компенсирующего характера, выплат по районным коэффициентам и процентным надбавкам и выплат за неотработанное время.

В отчетном году произошло увеличение уровня фонда заработной платы, тем самым структура выплат, входящих в состав заработной платы так же  изменилась. Таким образом, проанализировав состав заработной платы можно увидеть, что самый высокий удельный вес приходится на  выплаты по тарифным ставкам и окладам (92 %), а самый низкий — выплаты компенсирующего характера (1,57 %).

В 2016г. зарплата на предприятии составила 1015 тыс. руб., что больше прошлогодней на 355 тыс. руб. или на 13,1%. Динамика показателя характеризуется устойчивой тенденцией роста (таблица 4).

Таблица 4. Анализ фонда заработной платы по категориям работников*

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

Из таблицы 4 видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде  возрос на 355 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категориям рабочих на 288 тыс. руб. (удельный вес оплаты труда в 2015 году составлял 48,48%, а в 2016 году составил 59,90%). Это связано с большей численностью рабочих по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший удельный вес в структуре фонда заработной платы в 2015 году занимала зарплата руководителей, которая составляла 25%. В 2016 году наименьший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает зарплата специалистов – 19,90%, в прошло году удельный вес составлял 26,51%.

Чтобы труд и деятельность организации в целом стала более эффективной и в будущем ее можно было отнести к субъекту хозяйственной деятельности с высоким уровнем производительности туда, руководству ООО «ФАРН-ДВС» необходимо усиленно внедрять новейшие технологии, совершенствовать действующее промышленное производство.

Для этих же целей предприятию необходимо эффективно использовать численный состав работников, повышать профессиональный потенциал сотрудников, внедрять конкурентоспособные системы стимулирования и мотивации. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

С повышением производительности труда увеличится выручка и прибыльность деятельности организации.

В 2016г. совокупная производительность труда на предприятии составила 1810,1тыс. руб./чел. По сравнению с 2015 годом она увеличилась на 458,6 тыс. руб./чел или на 33,9%. Наблюдается рост, что с положительной стороны характеризует деятельность предприятия, так как свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за анализируемый период.

Увеличение производительности труда на 458,6  тыс. руб./чел. в отчетном году способствовало увеличению товарной продукции предприятия.

Далее рассмотрим факторы влияющие на фонд рабочего времени:

Таблица 5. Показатели использования фонда рабочего времени ООО «Фарн — ДВС» за 2016 г.

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ=ЧР*Д*П

На предприятии фактический фонд рабочего времени больше планового на 31 ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих

DФРВ_ЧР=(ЧР_Ф – ЧР_ПЛ)*Д_ПЛ*П_ПЛ=(30-29)*247*7,8= +1926ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

DФРВ_Д=ЧР_ф*(Д_ф – Д_ПЛ)*П_ПЛ=30*(242-247)*7,8= -1170ч;

в) продолжительности рабочего дня

DФРВ_П=ЧР_ф*Д_ф*(П_ф – П_ПЛ)=30 *242*(7,6 — 7,8)= -1452 ч.

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 242 дня вместо 247, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех – 150 дней, или 1170 ч. Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 1452 ч. Общие потери рабочего времени –2622 ч (1452+1170).

Для изменения ФОТ проведем факторный анализ.

На факторный анализ фонда оплаты труда влияют 2 фактора:

Таблица 6. Факторный анализ фонда оплаты труда ООО «Фарн — ДВС»

*Примечание. Источник: данные ООО «ФАРН-ДВС».

Данные позволяют сделать  следующие выводы:

Вследствие изменения первого показателя – изменение ФОТ под воздействием изменения численности производственного персонала произошло увеличение на 31440 руб.

∆ФОТ_∆ЧПП = (30-29) × 31440= 31440 руб.

Следовательно, произошел перерасход на 355 тыс. руб.

Второй показатель – изменение ФОТ под воздействием изменения среднегодовой заработной платы равна 200880 руб., таким образом мы получаем  среднегодовую заработную плату с отклонением – 6696.

∆ФОТ_∆З/п = (38136 — 31440) × 30 = 200880 руб.

2.3. Совершенствование системы оплаты труда ООО «ФАРН-ДВС»

Проблема оплаты труда и ее совершенствование на предприятии является одной из наиболее важнейших сторон в бизнесе. Особую актуальность эта проблема приобретает в условиях социально- экономического кризиса. При снижении реализации товара, сокращения численности работников происходят изменения в организации труда и его оплате. Такая ситуация наблюдается на предприятиях в различных отраслях российской экономки. И в этих сложных экономических условиях существенно изменилось представление о сущности вознаграждения за труд.

Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов. В дополнение к нему начисление заработной платы должно быть справедливым, понятным для всех участников трудовых отношений и ориентированным на эффективность труда.

Сегодня, практически все субъекты хозяйственной деятельности стараются разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, а также программы их совершенствования, учитывая при этом особенности собственного производства и уровнем занимаемой ниши на рынке. Поэтому, выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение.

Правильная организация оплаты труда не только создает эффективные стимулы к труду, повышение ее качества, производительности и повышение на этой основе эффективности производства, но и непосредственно влияет на социально-экономическое развитие страны и во многом определяет уровень жизни ее населения [19, 288].

В целом построение системы оплаты труда представляет собой процесс установления механизмов взаимодействия элементов системы, определения целевых соотношений постоянной и переменной частей оплаты труда, правил и ограничений системы оплаты и стимулирования труда.

Совершенствование системы оплаты труда должно опираться на изменение всей системы управления, включая описание бизнес-процессов, совершенствование системы постановки целей, планирования, учета и контроля.

Кроме того, особое внимание необходимо руководству обратить на то, что все итоговые программы по изменению существующей в ООО «ФАРН-ДВС» системы оплаты и стимулирования труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям внешней среды и финансово -экономическим возможностям самой фирмы.

Также не стоит забывать о том, что изменение оплаты труда работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции, а также к уменьшению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Снижением зарплаты должно быть следствием сокращения индивидуального результата труда, а гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников.

В связи с этим, в современных рыночных условиях важным моментом для работника является правильная организация заработной платы, особенно нормирование его труда. Нормирование труда устанавливает соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

С начало реформ в России, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов финансово -экономического блока, так и со стороны простых работников. Отправной точкой снижения интереса к проблеме нормирования труда явилось то, что в условиях становления рыночных институтов нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Сегодня потенциал рынка труда создает реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее отрицательной практики по применению норм труда для регулирования размера зарплаты. Поэтому возникает необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению.

При этом вся работа относительно совершенствования нормирования труда возлагается только на работодателя, потому что, только работодатель заинтересован в эффективном использовании нанятой им рабочей силы. С другой стороны, работники также заинтересованы в объективности оценки их труда и признание результатов работы со стороны работодателя. Однако вышеназванные отношения могут привести к столкновению интересов работодателя и работника в условиях не надежной нормативной базы, к нарушению социального климата в коллективе. Финансово-экономический кризис и последствия вызванные им для экономической системы пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях. Но кризисы цикличны, они проходят, и субъектам хозяйственной деятельности потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база.

С учетом изложенного, работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда. К тому же,  работа должна быть направлена на повышение качества норм для всех видов труда и для всех групп работников.

В этом случае необходимо провести изменение оплаты труда. Это включает в себя следующие шаги:

— установление дополнительных стимулирующих выплат. Для специалистов и сотрудников, непосредственно работающих с дорогим технологическим оборудованием необходимо ввести дополнительную оплату (набавку) за профессиональное мастерство. При этом необходимо учитывать несколько моментов, а именно профессиональный стаж специалиста, наличие или отсутствие замечаний (нареканий) со стороны руководства предприятия, кроме того, значимым моментов в рыночной экономике являться покупатель, как конечный потребитель выпускаемой продукции, который в свою очередь оказывает влияние и общую сумму этих выплат, в случае наличия претензий по поводу качества потребляемого товара.

— разработка критерий премирования для отдельных категорий работников: для заместителя директора за работу по улучшению потребительских свойств товаров, организации товародвижения от производителя до конечного потребителя, регулирование состояния товарных запасов и их складирование. Для главного бухгалтера установить бонус за своевременное оформление документов, качественное отражение состояния основных фондов предприятия, для помощника главного бухгалтера за профессиональный отбор потенциальных претендентов на вакантные места и эффективное решение трудовых конфликтов.

Автоматизация учета рабочего времени, расчета заработной платы работнику, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу главного бухгалтера, так как она является одной из самых трудоемких во всей бухгалтерии. Такая работа высвободит время у бухгалтера и повысит ее производительность.

Главная цель премирования за текущие результаты является мотивирование и систематическое стимулирование управленческого персонала, иных сотрудников ориентированию на достижение высокой результативности деятельности предприятия.

Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

При реализации данных мероприятий руководству компании необходимо уделить особое внимание на систему под названием «Ключевой показатель эффективности» (KPI — Key performance indicators).

Это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI – это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов.

Детализируя функционал данной системы можно сказать, что  KPI представляет собой совокупность главных индикаторов работы каждого работника, увязанную с общими результатами компании.

Система KPI четко определяет и разделяет полномочия и вклад отдельного работника в функционирование компании в целом. Данные индикаторы устанавливаются в зависимости от рода деятельности подразделения, от объема выполняемых работ, позволяя работникам лучше понимать конечную цель. Индикаторы могут быть также  установлены персонально для какой-либо должности, однако их количество для удобства оценки не должно быть большим. Каждому индикатору соответствует определенный размер денежного вознаграждения или поощрения, что делает систему оплаты труда в компании прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Каждый работник при достижении установленных значимых показателей получает соответствующий ему по системе KPI величину оплаты труда.

Главное преимущество KPI  заключается в универсальности системы, позволяющая учитывать основную специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие при различных условиях. Увязывание программ стимулирования и поощрений и сбалансированной системы показателей позволяет установить прямую взаимосвязь системы мотивации персонала со стратегией компании [22].

Кроме того руководству ООО «ФАРН-ДВС» также рекомендуется аттестовать всех работников и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

Эффективность применения на практике различных способов аттестации сотрудников предприятия зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно и эффективно дать оценку отдельно каждому работнику.

В данном случае предлагается после объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям (например: профессиональные и деловые качества, конкретные результаты трудовой деятельности, личные качества работника, уровень образования  и т.д.) по десяти бальной оценке.

Шкала соответствия требованиям может выглядеть следующим образом:

• 30-25 баллов – соответствует занимаемой должности;
• 24-20 баллов – не полностью соответствует занимаемой должности;
• 19 баллов и ниже – не соответствует занимаемой должности.

Проведение аттестации кадров является актуальным направлением совершенствования системы оплаты труда, так как позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а, следовательно, и на его результаты.

На современном этапе особое внимание ООО «ФАРН-ДВС» следует уделить системе «грейдов».

Формирование эффективной системы вознаграждения персонала, основанной на учете вклада работника в общий результат, является одним из стратегических направлений в области менеджмента персонала и организации в целом, поскольку именно от степени достижения целей компании зависит ее конкурентоспособность. Для приведения в соответствие меры участия работников в реализации стратегии организации и меры оплаты труда многие отечественные компании используют систему «грейдов».

Грейдинг (от английского языка — grading)  – система должностных разрядов, объединяющая различные должности, имеющиеся в компании, в единую систему в зависимости от однотипности и значимости проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации [17]. Пришедшая с Американского континента система «грейдов» успешно зарекомендовала себя и сегодня считается среди отечественных компаний лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.

С помощью «грейдинга» ООО «ФАРН-ДВС» получит возможность сформировать единые правила взаимосвязи квалификации и должностного оклада сотрудника; определить ценность существующих рабочих мест для стратегии организации; создать эффективную систему вознаграждения сотрудников; оптимизировать фонд оплаты труда.

Внедрение системы «грейдов» предполагает проведение нескольких этапов. На первом этапе необходимо провести оценку работников предприятия по следующим критериям:

• — управление сотрудниками;
• — ответственность;
• — самостоятельность в работе;
• — опыт работы;
• — квалификация.

Факторы распределяются по уровням сложности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Для описания факторов взято шесть уровней сложности, обозначенных как A, B, C, D, E, F. Обязательным условием этого этапа является определения набора универсальных факторов для оценки всех должностей, т. е. весь персонал предприятия должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. А – 1 балл; В – 2 балла; С – 3 балла; D – 4 балла; Е – 5 баллов; F – 6 баллов.

Страницы: 1 2 3