Выявление путей совершенствования текущей деловой оценки специалистов и вспомогательного персонала

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Современные теоретические взгляды на оценку деятельности персонала

1.1. Основные понятия, цели и классификация методов оценки деятельности персонала

1.2. Взгляды на технологии оценки деятельности персонала

1.3. Нормативно-правовая основа оценки деятельности персонала

Выводы по главе

Глава 2. Особенности методов оценки деятельности персонала в ООО «Авто Транс»

2.1. Социально-экономическая характеристика организации

2.2. Анализ существующих методов оценки деятельности персонала в компании

2.3. Особенности социологического исследования методов оценки деятельности персонала ООО «Авто Транс»

Выводы по главе

Глава 3. Выработка и социально-экономическое обоснование предложений по совершенствованию методов оценки деятельности персонала в ООО «Авто Транс»

3.1. Основные препятствия на пути развития технологий оценки деятельности персонала в ООО «Авто Транс»

3.2. Проект мероприятий по совершенствованию методов оценки деятельности персонала

3.3. Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий

Выводы по главе

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Актуальность выбранной темы определяется стремлением современных организаций максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала.

В организации работы с кадрами на предприятии программной целью является управление трудовой деятельностью человека в соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.

Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала, особенно руководителей и специалистов.

Результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с его продвижением, увольнением, стимулированием и наказанием. Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является их труд.

В настоящее время признается необходимость формальной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оплаты труда, повышения эффективности и мотивации труда.

В связи с этим изучение и анализ проблем, связанных с оценкой деятельности персонала, представляет большой теоретический и практический интерес.

Объект исследования – управление персоналом организации.

Предмет исследования – методы оценки деятельности персонала ООО «АВТО ТРАНС».

Цель дипломной работы – совершенствование социально — экономически обоснованных методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС».

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие научно-исследовательские задачи:

1. Вскрыть современные теоретические взгляды на оценку деятельности персонала.
2. Выявить Особенности методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС».
3. Выработка и социально-экономическое обоснование предложений по совершенствованию методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС».

Практическая значимость: использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала позволит предприятию повысить:

а) эффективность проводимых в аттестационную сессию мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) усовершенствовать систему оценки и аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Теоретическую базу исследования составили работы отечественных авторов, посвященных проблемам оценки и аттестации в организациях различных форм собственности. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова и др., а также статьи из периодических изданий «Справочник по управлению персоналом», «Экономика и жизнь» и др.

Нормативно-методическую основу исследования составили: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, нормативная база для проведения оценки персонала организации.

Методы исследования: анализ документальных источников; интервьюирование; наблюдение; беседы; опрос.

Степень разработанности. В настоящее время тема оценки и аттестации персонала разработана достаточно основательно такими известными авторами в области управления персоналом, как П. Друкер, Т. Питерс и Р. Уотермен, Скотт Д. Синк, Р. Дафт, А.Я. Кибанов. Е.А. Борисова, Т.Ю. Базаров и др., а также нормативно-методическими материалами федеральных органов исполнительной власти. В последнее время в периодической печати достаточно уделяется внимание вопросу применения нестандартных методов оценки и аттестации, таких как «Метод 360º» и Assessment Center.

Объект, предмет, цель и задачи работы обусловили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

На защиту выносятся:

1. Особенности методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС».
2. Социально — экономически обоснованные предложения по совершенствованию методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС».

Глава 1. Современные теоретические взгляды на оценку деятельности персонала

1.1. Основные понятия, цели и классификация методов оценки деятельности персонала

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Другими словами – это комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения поставленных целей. Главный ключевой ресурс компании — человеческий, поэтому организация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Процесс оценки персонала в каждой компании организован по-своему. Системы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ресурсами и т. д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления. Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом представлена на рисунке ниже.

Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.

Можно выделить следующие основные цели оценки персонала в компании:

• оптимизация организационной структуры;
• совершенствование и изменение системы управления;
• диагностика и построение систем материального стимулирования;
• обоснованное, системное обучение персонала;
• формирование кадрового резерва;
• отбор кандидатов при приеме на работу;
• планирование карьеры сотрудников;
• контроль эффективности персонала

Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
• снизить затраты на обучение;
• поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Создать сбалансированную систему оценки — точную, объективную и понятную — непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персонала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особенностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Принципы эффективной системы оценки:

• нацеленность на совершенствование работы;
• тщательная подготовка;
• конфиденциальность;
• надежные, унифицированные критерии;
• достоверность методов;
• предоставление сотрудникам «обратной связи» по результатам оценки.

При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее соответствие другим направлениям кадрового менеджмента — системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т. д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встроены, «вживлены» в текущее управление.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

— установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

— выработать политику проведения оценок результативности труда;

— обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

— обязать лица, проводящие оценку, собирать данные от результативности труда;

— обсуждать оценку с работником;

— принять решение и вести документацию оценок.

Можно выделить следующие виды оценок:

— административная оценка, по результатам которой осуществляется: оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пресечения зон ответственности и наличия зон безответственности);

— информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования; мотивационная оценка, которая является основой: обоснования изменения в оплате труда; активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).

Составляющие процедуры оценки:

1. Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.
2. Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.
3. Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.
4. Критерии оценки.
5. Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).
6. Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).
7. Период — регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансовыми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т. д.

Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т. д.

Деловая оценка состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

— разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;

— выработку механизма проведения деловой оценки;

— определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

— разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;

— определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

— установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

2. Сбор предварительной информации (индивидуальная, необобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);
3. Обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
4. Подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
5. Формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
6. Принятие решения и документирование итогов оценки.

Таким образом, эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способность приобретения квалифицированных и перспективных сотрудников.

1.2. Взгляды на технологии оценки деятельности персонала

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки персонала. Деятельность по оценке работников называют иногда сессией, или аттестацией.

В оценке персонала участвуют руководители всех рангов, а также работники отдела персонала. К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, знакомство с методами оценки персонала всех работников – гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект. В этой связи руководители, работники отделов персонала должны освоить современные методики оценки кадров, которые включают оценки нескольких видов деятельности.

Перед каждой организацией встает вопрос о выборе того или иного метода оценки персонала, который зависит от задач и корпоративной культуры организации. Методы оценки меняются в зависимости от стадии развития и потребностей организации, использования одновременно несколько методов. При этом методы оценки могут быть индивидуальными и групповыми.

Методы оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы.

К качественным методам относят: метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению к оцениваемому сотруднику; метод биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии.

Количественные методы – это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника. К ним относятся методы:

— шкалирования, предполагающие балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженного показателя;

— альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

— попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;

— заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

— управление по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения — по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

К примеру, если оценивать только результаты сотрудника, можно упустить очень важный момент, а именно, как был достигнут такой результат — возможно, совершенно неприемлемым, недопустимым идеологией компании способом. Если оценка проводится только с точки зрения качества, можно упустить из виду цель и смысл выполнения работы. И, наконец, большой профессиональный потенциал — еще не гарантия эффективной работы: при низкой мотивации сотрудник может не использовать свой потенциал в полной мере. Увидеть целостную картину, получить наиболее точную и полную характеристику сотрудника позволяют технологии, объединяющие несколько методов оценки. В приложении 1 перечислены методы оценки, которые могут быть использованы параллельно.

При реализации методов оценки персонала решается целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.

1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.
2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников, как для руководителей, так и для самих работников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных. Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации; сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньше были в «тени», могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их.
3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег – признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.

Основные элементы технологии процесса оценки представлены в приложении 2. Можно видеть, что характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграции системы оценки в процесс управления персоналом организации.

Современные технологии процесса оценки предполагают также соблюдения определённых условий её проведения, в частности:

1. Оценка должна быть отделена от критики, так как критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой — два раза в год, один раз в квартал и т. д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии находится организация.

На предприятиях России использовались разные способы оценок кадров, например, балльная оценка труда (БОТ), БЕТА — бездефектный труд, УАСКИ — универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих и т. д.

Если положение фирмы стабильное, то оценка может проводиться два раза в год. Если положение неустойчивое, организация развивает или сокращает производство, оценку можно проводить ежемесячно и в некоторых случаях каждые десять дней и т. д. В то же время в некоторых фирмах оценку проводят ежедневно или так часто, как это необходимо.

2. Сообщение результатов оценки работнику.

При этом, как минимум соблюдаются два правила:

1) оценку не соединять с критикой для того чтобы действительно проанализировать производственную ситуацию;

2) нельзя говорить одновременно о результатах оценки труда и оплате труда по тем же причинам, которые лежат в основе первого правила.

Критерии оценки можно заранее сделать известными работникам, хотя можно вводить и временные критерии, отражающие реальные ситуации, не доводя их до сведения работников.

3. Руководитель, оценивая деятельность работника, должен попытаться быть как можно более объективным. Постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий.

Важно также определить и содержание оценки. В этой деятельности можно выделить три способа. Первый — оцениваются личные качества работника, его отношения с окружающими. Второй — оцениваются только результаты работы по заранее определенным показателям. Третий — оцениваются результаты труда, а также некоторые черты работника.

Установление стандартов и рабочих нормативов имеет конкретный характер, когда речь идет о работниках, чьи результаты можно четко оценить через такие показатели как объем продаж, число обслуженных покупателей, производительность труда и др. В этом случае задается не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью заранее установленных нормативов, на первый план при оценке показателей выходят рабочие цели. Это те цели, достижение которых определены должностными инструкциями работников.

Выбор инструментов и процедур оценки связан не только с целями, преследуемыми при оценке рабочих показателей, но и с содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Если одни инструменты и процедуры могут использоваться ежедневно – учет производительности, качества труда, то другие, например, аттестация – не чаще, чем раз в 1 – 3 года.

Вместе с тем, если выбраны инструменты и определены процедуры, при помощи которых будет осуществляться оценка кажется, что дело сделано и нужные результаты будут получены. Однако, как показывает опыт, для достижения поставленных целей требуется обеспечение высокого качества инструмента оценки, подготовки документов, регламентирующих процесс оценки эффективности. Важнейшим условием является также квалификация работников, вовлеченных в процесс оценивания или использующих результаты оценки. Также нее стоит забывать о том, что оценка труда дает эффект лишь в том случае, когда те работники, чья работа оценивается, принимают соответствующие оценочные инструменты и процедуры без сопротивления и воспринимают их как справедливые и объективно отражающие их трудовой вклад.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определённей, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

• установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и задокументировать оценку.

Таким образом, методы и технологии оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

---

Страницы:   1   2   3   4   5

---