1.3. Нормативно-правовая основа оценки деятельности персонала
Свою работу органы системы оценки деятельности персонала организации строят в соответствии с федеральным законодательством Российской федерации, нормативно-правовыми и методическими документами, которые регулируют и создают условия для эффективного её функционирования.
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективной деятельности организации.
Группы документов правового обеспечения:
— акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;
— акты регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т. п. органов власти регионального и местного самоуправления;
— акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.
Виды правовых актов:
— нормативные акты – законы, указы, постановления, соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях;
— ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.
При изучении нормативно-правовых актов об оценке и аттестации персонала обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д.
Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Действующие российские акты, в основном ведомственные (отраслевые), рассчитаны только на определенные категории работников, например занятых в химической промышленности.
Нормативного правого акта федерального уровня, который закрепил бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, связанные с аттестацией, в том числе в коммерческих организациях нет, хотя дискуссии и споры о необходимости принятия общего положения о проведении аттестации, утвержденного Правительством РФ, ведутся достаточно давно. Следует заметить, что существуют отдельные нормативные правовые акты, которые все же регулируют порядок проведения этой процедуры для некоторых категорий специалистов, среди которых:
- прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
- работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»);
- авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ);
- лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году», Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11);
- спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», Постановление Правительства РФ от 22.11.1997 № 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»);
- работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);
- руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала — это закрепить систему аттестации в соответствующем нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации.
Понятие аттестации в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) отсутствует – он ссылается на эту процедуру только опосредованно. К примеру, ТК РФ предусмотрена возможность проведения аттестации среди научно-педагогических работников до истечения срока избрания по конкурсу или в течение периода действия срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332 ТК РФ). В большинстве случаев (в подзаконных актах, научной литературе, словарях и энциклопедиях) аттестация определяется как процедура периодической проверки и подтверждения квалификации сотрудника и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Основной задачей является проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении функции, определенной трудовым договором. Кроме того, аттестация позволяет определить, понадобится ли работнику повысить квалификацию.
ТК РФ содержит общие нормы, связанные с несколькими аспектами аттестации:
- Работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию главным критерием для прекращения трудовых отношений является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.
- ТК РФ обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если процедура аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.
- Локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, Положение о кадровой политике организации.
При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:
— положение или иной документ, регламентирующий проведение аттестации;
— приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);
— график проведения аттестации.
Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее — ЕТКС), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.
На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.
Перечень нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры документов представлены в таблице.
Таблица 1.1 Нормативно-методические документы системы оценки деятельности персонала
| Группы нормативно-методических документов. | Содержание документов. | Примеры нормативов и документов. |
| 1 | 2 | 3 |
| Нормативно-справочные документы | Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации. | — Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения фонда оплаты труда). |
| Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера | Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ. | — Законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, ТК РФ);
— Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ; — Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов; — Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание). |
| Документы технического, технико-экономического и экономического характера | Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. | — Нормы планировки помещения и рабочих мест;
— Стандарты качества, ТУ на продукцию; — Бизнес-план; — Смета затрат на производство; — Отчёт о численности работников организации. |
Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения организации.
На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования.
В ходе изучения нормативной базы по оценке и аттестации персонала организации можно судить о следующем: законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников, не содержит единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников, принимается отдельными ведомствами.
Вместе с тем нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам оценки деятельности персонала организации. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового обеспечения.
Выводы по главе
Рассмотрены теоретические основы оценки деятельности персонала, в частности, основные понятия и взгляды на технологии оценки персонала, её цели, принципы, этапы, методы, рассмотрены основные нормативно-правовые документы, регламентирующие организацию и порядок проведения аттестации и оценки персонала на предприятиях, раскрыта организация процесса оценки и аттестации работы персонала в современных условиях.
Оценка персонала и аттестация являются наиболее сложной составной частью работы по управлению человеческими ресурсами в организации. Она «встроена» в систему управления персоналом наряду с такими функциями, как планирование персонала, подбор, найм, продвижение по службе и т.д. Здесь нет столь жесткой логической последовательности, поскольку функция оценки персонала как бы сквозная, она присутствует на многих этапах работы по управлению персоналом. С точки зрения эффективного управления руководителю всегда необходимо знать, насколько успешно работники справляются с возложенными на них обязанностями и обладают ли они для этого необходимыми профессиональными знаниями.
Для осуществления мероприятий по оценке профессиональной деятельности работников необходимо наличие определенной нормативно-правовой базы, регламентирующей данный процесс. В результате изучения данного вопроса было выявлено, что единых нормативно-правовых документов по оценке деятельности персонала нет, Федеральное законодательство, в основном, включает понятие «аттестации», однако ни в Законах, ни в иных документах аттестация не является обязательной, за исключением для некоторых категорий работников, а это важный процесс в становлении каждого работника. В этой связи следует отметить, что нормативно-правовая основа оценки нуждается в совершенствовании. В направлении закрепления Положения по организации и порядку проведения оценки и аттестации персонала в документах государственного образца, её обязательности для всех категорий персонала.
Таким образом, система оценки персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Качество её организации и функционирования напрямую влияет на эффективность работы предприятия за счёт подбора, подготовки и мотивированного использования квалифицированных работников, сокращения уровня неспособных решать стоящие задачи и не отвечающих предъявляемым требованиям.
Глава 2. Особенности методов оценки деятельности персонала в ООО «АВТО ТРАНС»
2.1. Социально – экономическая характеристика организации
АВТО ТРАНС – The Chemical Company – лидер мировой химической отрасли, имеющий более 150 производственных площадок на различных континентах и поставляющий свою продукцию заказчикам из 200 стран мира. Высококачественные продукты и системные решения от АВТО ТРАНС вносят вклад в сбережение ресурсов планеты, в обеспечение ее жителей здоровым питанием и продовольствием, в улучшение качества жизни. Такой подход отвечает корпоративному девизу: «Мы создаём химию в целях устойчивого будущего». Объем продаж концерна АВТО ТРАНС в 2013 г. достиг 74 млрд. евро, общее число сотрудников превысило 112 тысяч человек. Продажи по России составили 1,42 млрд. евро.
ООО «БАСФ» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е. – это коммерческая организация, учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.
Предприятия в составе Группы АВТО ТРАНС.
Для того чтобы в полной мере получать преимущества от возможностей прибыльного роста, концерн АВТО ТРАНС создал сеть производственных и сбытовых подразделений, охватывающую самые различные регионы мира. Наряду с тем, что «домашним» рынком для АВТО ТРАНС являются европейские страны, заметна значимость других динамичных рынков (Северная Америка, Азия, Южная Америка).
Действуя в рамках корпоративной стратегии, АВТО ТРАНС уделяет основное внимание следующему:
- Размер предприятия: чем больше объем производства, тем меньше постоянные издержки в пересчете на тонну продукции («эффект масштаба»). Поэтому АВТО ТРАНС опирается на рентабельные и крупные предприятия в тех регионах, где работают заказчики.
- Промышленные комплексы: здесь АВТО ТРАНС использует преимущества интегрированного производства — с тем, чтобы экономичным образом выпускать широкий ассортимент продукции, что позволяет осуществлять поставки заказчикам, работающим в самых различных отраслях.
География размещения комплексов: Людвигсхафен (Германия), Антверпен (Бельгия), Фрипорт, штат Техас (США), Гейсмар, штат Луизиана (США), Куантан (Малайзия), Наньцзин (Китай).
Благодаря наличию более 100 крупных предприятий по всему миру, АВТО ТРАНС успешно обслуживает заказчиков из 170 стран, обеспечивая гибкость и надежность поставок продукции. Сегменты АВТО ТРАНС представлены в приложении 3.
География размещения других крупных предприятий АВТО ТРАНС: Шварцхайде (Германия), Таррагона (Испания), Порт-Артур, штат Техас (США), Альтамира (Мексика), Гуаратингета (Бразилия), Шанхай (Китай), Йоккаити (Япония), Ульсан (Корея), АВТО ТРАНС в Российской Федерации и СНГ.
История АВТО ТРАНС в Российской Федерации насчитывает более 130 лет. Концерн начал свою деятельность в России в 1874 году со строительства завода по производству текстильных красителей.
В 1993 году было учреждено ООО «БАСФ», в дальнейшем переименованное в ООО «БАСФ», реализующее в России большую часть продуктов ассортимента компании и координирующее работу представительств концерна. Центральный офис компании расположен в Москве. Здесь же находятся офисы других компаний группы АВТО ТРАНС.
Группа АВТО ТРАНС представляет собой крупнейшее в мире объединение компаний, работающих в химической отрасли. Для своих партнеров по бизнесу, представляющих самые разные страны и регионы мира, Компания позиционирует себя как ‘The Chemical Company’.
Реализация концепции «интегрированного производства» (Verbund) позволяет более эффективно использовать ресурсы, что является одним из ключевых факторов успеха в конкурентной борьбе, а также способствует учету экологических аспектов деятельности.
Суммируя вышесказанное, можно констатировать: АВТО ТРАНС является отраслевым лидером, который работает по всему миру, и располагает интересными предложениями для своих заказчиков, в т. ч. благодаря эффективной кадровой политике и управлению персоналом.
Органами управления предприятия являются: Общее собрание участников общества, директор.
Высшим органом управления предприятия является Общее собрание участников ООО «АВТО ТРАНС». Все участники Общества имеют право присутствовать на Общих собраниях участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.
Директор избирается общим собранием участников Общества сроком на три года. Он осуществляет оперативное руководство работой предприятия; распоряжается имуществом предприятия, включая финансовые средства; без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки, выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Организационную структуру АВТО ТРАНС в России и СНГ можно представить следующим образом: (см. рис. 2.1)
Тип структуры – линейно — функциональная. Структура управления – иерархическая, централизованная, так как все управленческие функции (основные, обеспечивающие и общие) выполняются на верхнем уровне предприятия.
Для нее характерно:
— четкое разделение труда и установление жесткой системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих выполнение сотрудниками своих обязанностей;
— иерархичность уровней управления, при котором каждый нижестоящий подчиняется вышестоящему и контролируется им;
— четкое разделение труда, что должно привести к появлению высококвалифицированных кадров.
Персонал — это штатный (личный) состав организации, включающий всех наемных работников, также работающих собственников и совладельцев. В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, отражающая социальную общность работников конкретного предприятия. Основными признаками персонала являются:
— трудовые взаимоотношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом), или отношения собственности с соответствующим юридическим лицом;
— определенные качественные характеристики: профессия, квалификация, компетентность и др., наличие которых определяет деятельность работника в конкретной должности и отнесение его к конкретной категории персонала (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие).
Проведем анализ персонала ООО «АВТО ТРАНС» по основным характеристикам и квалификационным признакам. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально-квалификационного уровня, воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика организации. Обработка этих данных позволила полностью изучить структуру персонала подразделения данной компании и сделать выводы на основе полученных результатов. Все полученные данные были сведены в таблицы и на их основе сделаны диаграммы. В таблице 2.1. представлена структура работающих в ООО «АВТО ТРАНС» за три года.
Таблица 2.1 Среднегодовая численность и структура работающих в ООО «АВТО ТРАНС»
| №
п/п |
Категория работающих |
2011 | 2012 | 2013 | |||
| Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | Чел. | % к итогу | ||
| 1 | Среднесписочная численность работающих, всего | 164 | 100 | 172 | 100 | 186 | 100 |
| 2 | В т.ч.:
Руководящий состав |
13 | 7,9 | 15 | 8,7 | 16 | 8,6 |
| 3 | Специалисты | 28 | 17,1 | 28 | 16,3 | 30 | 16,1 |
| 4 | Рабочие основного производства | 63 | 38,4 | 61 | 35,5 | 69 | 37,1 |
| 5 | Рабочие вспомогательного производства | 39 | 23,8 | 38 | 22,1 | 37 | 19,9 |
| 6 | Торговый персонал | 21 | 12,8 | 30 | 17,6 | 34 | 18,3 |
Из таблицы видно, что в 2013 году в ООО «АВТО ТРАНС» штат специалистов увеличился на два человека, но в процентном соотношении к итогу уменьшился по сравнению с 2011 г. на 1%. В количестве руководящего состава особых изменений не произошло. Штат рабочих основного производства в 2013 году увеличился на 6 человек по сравнению с 2011 г., но в процентном соотношении к итоговому числу, уменьшился на 1,3%.
Рассмотрим структуру персонала по категориям в таблице 2.2.
Таблица 2.2 Структура персонала по категориям в ООО «АВТО ТРАНС»
| №
п/п |
Годы |
всего |
В том числе по категориям | |||||||
| рабочие | руководители | специалисты | торговые работники | |||||||
| Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | |||
| 1 | 2011 | 164 | 102 | 62,2 | 13 | 7,9 | 28 | 17,1 | 21 | 12,8 |
| №
п/п |
Годы |
всего |
В том числе по категориям | |||||||
| рабочие | руководители | специалисты | торговые работники | |||||||
| Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | |||
| 2 | 2012 | 172 | 99 | 57,6 | 15 | 8,7 | 28 | 16,3 | 30 | 17,5 |
| 3 | 2013 | 186 | 106 | 57,0 | 16 | 8,6 | 30 | 16,1 | 34 | 18,3 |
Из таблицы 2.2. видно, что в ООО «АВТО ТРАНС» количество рабочих в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилось, но удельный вес уменьшился. Больше всего, как уже говорилось выше, увеличилось количество торгового персонала и в количественном и в процентном соотношении. Данные категории работников присутствуют в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия.
Таблица 2.3 Структура персонала ООО «АВТО ТРАНС» по полу
| №
п/п |
Годы | Всего человек | В т. ч. по полу | |
| мужчины | женщины | |||
| 1 | 2011 | 164 | 96 | 68 |
| 2 | 2012 | 172 | 109 | 63 |
| 3 | 2013 | 186 | 115 | 71 |
В таблице 2.3 видно, что на данном предприятии преобладает мужское население, но количество женщин растет, так как растет торговый персонал, где в основном работают женщины.
Таблица 2.4 Образовательный уровень персонала ООО «АВТО ТРАНС»
| №
п/п |
Годы | Всего человек | В том числе имеют образование | |||
| высшее | Среднее-профессионал. | Общее среднее | Неполное среднее | |||
| 1 | 2011 | 164 | 39 | 69 | 40 | 16 |
| 2 | 2012 | 172 | 45 | 72 | 38 | 17 |
| 3 | 2013 | 186 | 53 | 85 | 33 | 15 |
Таблица 2.4 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что 74% работников предприятия имеют высшее и среднее специальное образование. Уровень образования продолжает расти, но около 25% персонала имеют не профильное высшее образование, поэтому предприятию приходится тратить больше средств на дополнительное образование, на организацию курсов повышения квалификации. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 2.5 Возрастной состав персонала ООО «АВТО ТРАНС»
| №
п/п |
Показатели | 2011 | 2012 | 2013 | |||
| Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | Кол-во | Удел. вес, % | ||
| 1 | Возрастной состав персонала, количество человек
До 18 лет |
21 |
12,8 |
27 |
15,7 |
19 |
10,2 |
| 2 | 18-35 | 36 | 22,0 | 31 | 18,03 | 29 | 15,6 |
| 3 | 35-50 | 73 | 44,5 | 69 | 40,1 | 89 | 47,9 |
| 4 | Свыше 50 лет | 34 | 20,1 | 45 | 26,2 | 49 | 26,4 |
| Итого | 164 | 100,0 | 172 | 100,0 | 186 | 100,0 | |
В таблице 2.5. видно, что количество молодежи постепенно уменьшается, это связано с демографическими причинами и постепенным оттоком молодежи за границу. Чуть меньше половины (47,9%) работников самого продуктивного возраста 35-50 лет, но в то же время растет процент предпенсионного и пенсионного возраста. В основном это специалисты высокой квалификации, грамотные руководители, опытные работники.
Квалификационно — профессиональная структура представлена в таблице 2.6 и на рисунке 2.4.
Таблица 2.6 Квалификационно-профессиональная структура ООО «АВТО ТРАНС»
| Показатели | 2012г. (чел.) | 2012г. (%) | 2013г. (чел.) | 2013г. (%) | Изменения (%) |
| Численность, всего | 250 | 100% | 237 | 94,8% | -5,20% |
| Более 10 лет | 45 | 18,14% | 43 | 18% | -0,14% |
| Прошедших аттестацию | 12 | 4,88% | 9 | 4,11% | -0,77% |
| Востребованное кол-во работников | 32 | 13,12% | 33 | 14,03% | 0,91% |
| Коэффициент квалифицированности
|
— | 0,87% | — | 0,82% | -0,05% |
| Показатели | 2012г. (чел.) | 2012г. (%) | 2013г. (чел.) | 2013г. (%) | Изменения (%) |
| Численность, всего | 250 | 100% | 237 | 94,8% | -5,20% |
| От 3 до 10 лет | 106 | 42,77% | 108 | 45,69% | 2,92% |
| Прошедших аттестацию | 63 | 25,53% | 55 | 23,58% | -1,95% |
| Востребованное
кол-во работников |
43 | 17,24% | 52 | 22,11% | 4,87%
|
| Коэффициент квалифицированности | — | 0,78% | — | 0,75% | -0,03% |
| До 3 лет | 98 | 39,23% | 85 | 36,16% | -3,07% |
| Прошедших аттестацию | 40 | 16,51% | 39 | 16,11% | -0,4% |
| Востребованное
кол-во работников |
57 | 23,12% | 46 | 19,65% | -3,47% |
| Коэффициент квалифицированности | — | 0,84% | — | 0,80% | -0,04% |
Изучив квалификационно — профессиональную структуру ООО «БАСФ», можно отметить, что основной состав сотрудников имеет стаж работы в организации не более 10-и и менее 3-х лет, что говорит о частой смене персонала.
Таблица 2.7 Оплата труда и премирование
| Показатели | 2012г. | 2013г. | Изменения (%) |
| 1. Фонд заработной платы | 1052940000 | 1132060000 | 7,51% |
| 2. Среднемесячная зарплата: операционного работника | 13000 | 14300 | 10,00% |
| руководителей | 156000 | 172000 | 10,26% |
| 3. Фонд премий и вознаграждений | 317060000 | 374250000 | 18,04% |
| 4. Средний размер премий и вознаграждений: операционного работника | 12000 | 14000 | 16,67% |
| административного работника | 24000 | 26000 | 8,33% |
| руководителей | 357000 | 327000 | -8,40% |
| 5. Среднемесячные дивиденды: операционного работника | 12000 | 15000 | 25,00% |
| руководителей | 63200 | 71400 | 12,97% |
| 6. Среднемесячный доход: операционного работника | 1500 | 16500 | 10,00% |
| служащего (административного работника) | 26300 | 27600 | 4,94% |
| руководителей | 191000 | 207000 | 8,38% |
Изучение системы оплаты труда и премирования свидетельствует, что для снижения текучести кадров и неудовлетворенности условиями труда, если таковые имеются, в компании особое внимание уделяется оплате труда и премированию особо отличившихся сотрудников в качестве мотивации. Это говорит о том, что компания ценит своих сотрудников и старается сделать их труд справедливо вознагражденным, однако уровень текучести кадров остается высоким.
Коэффициент текучести определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию или уволенных за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности рабочих. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику.
Интенсивность движения рабочей силы определяется системой коэффициентов оборота. Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых рабочих к их среднесписочной численности. Данный коэффициент сократился в силу ограниченного привлечения рабочей силы из-за нестабильности в объемах работ (см. таблицу 2.8).
Таблица 2.8 Анализ движения кадров
| Показатели | 2011 г. | 2012 г. | 2013 г. |
| 1. Выбыло рабочих, чел. | 25 | 44 | 40 |
| в том числе: | |||
| 1.1.- в связи с окончанием работ и срока договора | — | — | — |
| 1.2. — в связи с уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством | 9 | 11 | 8 |
| 1.3. — по собственному желанию | 11 | 26 | 27 |
| 1.4. — уволено за различные нарушения | 5 | 7 | 5 |
| 2. Принято рабочих | 33 | 52 | 54 |
| 3. Среднесписочное число рабочих | 164 | 172 | 186 |
| 4. Численность работников, состоящих в списочном составе весь год | |||
| 5. Коэффициент текучести (п.1.3 + п.1.4)/п.З | 0,10 | 0,20 | 0,18 |
| 6. Коэффициент оборота по приему (п.2 / п.З) | 0,21 | 0,31 | 0,29 |
| 7. Коэффициент оборота по увольнению (п.1/п.З) | 0,16 | 0,26 | 0,22 |
| 8. Коэффициент сменяемости | 0,16 | 0,26 | 0,22 |
Результаты анализа движения кадров говорят о том, что часть работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, были зафиксированы случаи прихода на работу в состоянии алкогольного опьянения, также за несоблюдение рабочего графика (опозданий или самовольного ухода до конца рабочего дня), нарушение контрольно — пропускного режима, а так же случаев, когда работники позволяли себе уносить товарно — материальные ценности. По причинам неудовлетворенности персонала условиями труда и несвоевременной выплаты заработной платы увольняется незначительное число работников.
Также в компании большое внимание уделяется корпоративной культуре. Во внутреннем трудовом распорядке прописаны правила и обязанности выполнения корпоративных правил. Сама программа корпоративной культуры компании состоит из следующих разделов:
- Миссии организации (цели, задачи, средства, место и роль, пользователи);
- Ценности организации;
- Принципы взаимоотношений;
- Служебный этикет: нормы приветствий, нормы обращения к начальству, формы коммуникации между отделами, способы принятия решений, пути выхода из конфликтных ситуаций, методы критики;
- Корпоративный стиль: логотип организации, слоган организации (девиз), дресс-код принятый в организации;
- Порядок приобщения новых сотрудников к корпоративной культуре;
- Порядок разработки, внедрения и поддержания корпоративной
культуры в организации.
В подразделении был проведен тест-анкета на предмет выяснения качества корпоративной культуры и ее аспектов. Полученные данные показали, что в общем и целом все сотрудники довольны уровнем корпоративной культуры, особенно, что касается пункта о коммуникации между сотрудниками, по нему был набран самый высокий балл. На основе полученных данных можно сказать, что в компании царит абсолютно спокойная обстановка и достаточно маленький процент возникновения конфликтных ситуаций, каждый сотрудник может поучаствовать в принятии решений или предложить какие-либо нововведения. Однако в программе корпоративной культуры не хватает заинтересованности новыми сотрудниками, которые только недавно пришли в компанию.
Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:
— найм и отбор персонала;
— адаптация;
— должностные инструкции;
— оценка персонала;
— повышение квалификации персонала;
— создание кадрового резерва.
Основными задачами отбора персонала являются:
— создание резерва кандидатов для приема на работу;
— формирование требований к профессиям и должностям;
— оценка потенциальных кандидатов.
Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия, так и вне его.
Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO «БАСФ» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO «БАСФ». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.
В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.
Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.
На всех кандидатов, желающих работать в OOO «АВТО ТРАНС», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.
Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.
Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.
Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.
После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:
— директором филиала;
— начальником отдела по управлению персоналом;
— специалистом по правовым вопросам.
Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO «БАСФ».
Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.
Прием на работу оформляется приказов по предприятию.
Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.
Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «АВТО ТРАНС». К ним относятся:
— краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «БАСФ»;
— коллективный договор;
— правила внутреннего трудового распорядка;
— положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.
Таким образом, персонал в ООО «АВТО ТРАНС» довольно стабильный, преобладает мужское население в силу специфики производства. Уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Штат молодых кадров на предприятии уменьшается, но эта проблема не только ООО «АВТО ТРАНС», это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику.
Концерн АВТО ТРАНС создает оптимальные условия для профессиональной деятельности рабочих, специалистов и менеджеров. Ставит перед своими сотрудниками увлекательные и непростые задачи. Менеджеры по продажам и технической поддержке, специалисты в области финансов и многих других профессий вместе работают над достижением совместных результатов.