Страницы: 1 2
1.3. Направления поддержки персонала, высвобождаемого вследствие ликвидации организации
Направления поддержки высвобожденного персонала Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Основные направления поддержки высвобождаемых работников представлены на рис. 4.
Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:
— сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;
— выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
— сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.
Справедливое увольнение – ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.
Запреты и ограничения на увольнения – правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— лица, воспитывающие детей без матери;
— работники моложе 18 лет и др.
При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:
- Сокращение тех работников, места которых сокращают.
- Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.
- После сокращения не должно возникать последующих затрат.
Особе значение среди мероприятий по высвобождению персонала играет психологическое сопровождение увольнения работников.
В работе А. Котиева, психологическое сопровождение трактуется как особая форма достаточно длительной психологической помощи, обеспечивающая создание специфических условий для самостоятельного принятия субъектом оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. Характеризуемый феномен представляет собой один из видов целостной и комплексной системы поддержки и психологической помощи, осуществляемой в рамках деятельности социально-психологических служб. Предназначением психологического сопровождения является создание условий для восстановления потенциала развития и саморазвития личности, что в результате максимально содействует эффективному выполнению человеком своих основных функций.
Постоянная работа для любого человека ― это финансовая стабильность, уверенность в завтрашнем дне, возможность пользоваться разными благами, строить планы на будущее, иметь широкий круг общения, ощущать востребованность, чувствовать уважение коллег и семьи. Поэтому потеря работы независимо от причины часто вызывает множество глубоких переживаний. Сомнения в себе и своей компетентности, ярость и агрессия, страх перед будущим ― все это становится причиной тяжелой депрессии и кризисных состояний , вплоть до алкоголизма, развода, потери смысла жизни и мыслей о суициде. Чтобы избежать всего этого, человеку требуется психологическая помощь при потере работы.
Фазы развития стрессовых состояний и их характеристики
По мнению авторитетного психолога Л. Пельцмана, человек, потерявший работу, переживает четыре фазы стрессовых состояний. Каждая из них более тяжелая, чем предыдущая:
- Неопределенность и шок. Факторами риска являются растерянность и страх как в ожидании потери работы, так и при внезапном увольнении.
- Субъективное облегчение и психологическая адаптация к ситуации. Длится около 3-4 месяцев. Психологический шок проходит, наблюдается улучшение настроения и самочувствия, поскольку нет необходимости рано вставать, спешить на работу и выполнять профессиональные обязанности.
- Утяжеление состояния. Наступает спустя 6-7 месяцев после потери работы. Финансовых накоплений все меньше, социальное положение изменяется в худшую сторону. Не хватает сил для борьбы с неприятностями. Привычная жизнь, цели, интересны разрушаются, усиливается депрессия.
- Беспомощность и примирение с ситуацией. Непреодолимая апатия, состояние бездеятельности входит в привычку, ощущение безнадежности.
Психологическая реабилитация представляет собой несколько индивидуальных консультаций или групповых занятий с психологом, на которых человек может:
- избавиться от стресса, депрессии, страха и других негативных переживаний;
- вернуть уверенность и веру в свои возможности, восстановить самооценку;
- рассмотреть ситуацию с увольнением объективно и беспристрастно;
- обнаружить скрытый потенциал и резервы;
- проанализировать сложившуюся ситуацию, посмотреть на нее с новой стороны.
Таким образом, процесс высвобождения по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию.
Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.
Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном подходе, чем женщины.
Использовать следующие психологические правила при высвобождении работников:
а) Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником.
Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению.
б) Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Для этого психологи рекомендуют использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему организация ликвидируется, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.
Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда высвобождаемый работник не обладает необходимыми профессиональными качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем высвобождении заранее.
Крупные и успешные компании, предприятия, организации могут позволить себе аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом.
Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.
Менее крупные организации могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.
Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста.
В заключительной беседе один из руководителей организации может поблагодарить сотрудника за работу и вручить ему «выходные» документы.
По мнению психологов, это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный сотрудник.
На наш взгляд, данные действия обеспечат если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к организации. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать предприятие и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.
Таким образом, исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВЫСВОБОЖДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО», ЛИКВИДИРУЕМОГО ПО РЕШЕНИЮ УЧРЕДИТЕЛЕЙ
2.1. Общая характеристика деятельности кадровых ресурсов ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
Общество с ограниченной ответственностью «КАМТЭК ЭНЕРГО» зарегистрировано 1 ноября 2009 года. ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» является коммерческой организацией, которая имеет обособленное имущество и самостоятельный баланс.
ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» работает на рынке специальной и форменной одежды. К 2016 году в связи с общеэкономическим кризисом, наблюдающимся в стране, фирма существенно снизила объемы товарооборота, а последние два года работает с полным убытком. В производстве занято 27 рабочих.
Данные о показателях прибыли и рентабельности отражены в табл. 1.
Таблица 1. Показатели результативности деятельности ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
| Показатели | 2013 г. | 2014 г. | 2015 г. |
| Выручка от реализации, тыс. руб | 180 51 | 20187 | 37342 |
| Себестоимость продаж, тыс. руб | 177 59 | 20578 | 39559 |
| Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб | 292 | -391 | -2217 |
| Рентабельность продаж, % | 1,64 | -1,90 | -5,60 |
В связи с экономической нецелесообразностью дальнейшего веления деятельности руководством фирмы принято решение о ее ликвидации.
В настоящее время штатное расписание ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» включает следующие должности (табл. 2). При этом вакантных должностей не имеется. На момент ликвидации штат фирмы укомплектовано в полном объеме
Таблица 2. Штатное расписание ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
| № п/п | Наименование
должности |
Количество единиц |
| Администрация | ||
| 1 | Директор | 1 |
| 2 | Заместитель директора | 1 |
| 3 | Юрисконсульт | 1 |
| 4 | Специалист по кадрам | 1 |
| Финансовый отдел | ||
| 5 | Главный бухгалтер | 1 |
| 6 | Бухгалтер | 2 |
| 7 | Менеджер по продажам | 1 |
| Отдел снабжения | ||
| 8 | Начальник | 1 |
| 9 | Менеджер по закупкам | 2 |
| Раскройно-пошивочный цех | ||
| 10 | Начальник | 1 |
| 11 | Главный технолог | 1 |
| 12 | Мастер | 12 |
| 13 | Уборщица | 2 |
| ИТОГО | 27 | |
Таким образом, штатным расписанием фирмы предусмотрена только одна должность кадрового работника, задача которого и будет состоять в реализации мероприятий, связанных с высвобождением персонала.
Структура персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» в разрезе отдельных категорий приведена в табл. 2 – 4.
Таблица 2. Структура персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
| Показатели | Численность, чел. | % к итогу |
| Управленческий персонал | 11 | 40,7 |
| Производственный персонал | 16 | 59,3 |
| ИТОГО | 27 | 100,00 |
Таким образом, наибольший удельный вес в структуре персонала фирмы занимают производственные рабочие, имеющие среднее образование. Это необходимо учитывать при выборе метода психологической работы в процессе организации высвобождения.
Таблица 3. Структура персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
| Показатели | Численность, чел. | % к итогу |
| Женщины | 15 | 55,6 |
| Мужчины | 12 | 44,4 |
| ИТОГО | 27 | 100,00 |
Мужчины занимают меньший удельный все в структуру работников. Это, в свою очередь, несколько облегчает процесс высвобождения с морально-психологической точки зрения, т.к. как было отмечено в теоретической части работы, именно они более подтверждены стрессовых ситуациям при потере занятости.
Таблица 4. Возрастная структура персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»(в % к численности)
| Возраст | Удельный вес, % |
| Моложе 18 лет | 0 |
| 18 — 25 лет | 10 |
| 25 — 30 лет | 19 |
| 30 — 40 лет | 46 |
| 40 — 50 лет | 20 |
| 50 — 60 лет | 5 |
| ИТОГО | 100 |
Данные табл. 4 показывают, что персонал фирмы в основном молодого возраста, в связи с этим, организую социально-психологическую помощь увольняемым сотрудникам следует особо акцентировать их внимание на имеющиеся возможности их дальнейшей самореализации ввиду наличия у них существенного потенциала роста.
2.2. Разработка программы мероприятий по высвобождению сотрудников
В теоретической главе выпускной квалификационной работы нами были рассмотрены основные этапы процесса высвобождения персонала при ликвидации организации. Ориентируясь на них, составим программу мероприятий для ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО», дополнив этапы, выделенные ранее, еще одним — заключительным, связанным с выплатой средств и выдачей личной документации.
Предполагается, что процесс высвобождения на рассматриваемом предприятии начнется с июля 2016 года. В рамках программы должно быть представлены:
Наименование мероприятий – перечень процедур, подлежащих реализации в связи с принятием решения о ликвидации организации.
Сроки исполнения каждого мероприятия – конкретные временные периоды, в течение которых должны быть реализованы намеченные действия.
Ответственные исполнители – должностные лица ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО», в чьи обязанности будет входить практическая реализация запланированных мероприятий.
Для наглядности и удобства оформим программу мероприятий по высвобождению персонала в табличном виде (табл. 2).
Таблица 2. Программа мероприятий по высвобождению персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО»
| № п/п | Наименование мероприятия | Сроки
исполнения |
Ответственный исполнитель |
| Подготовительный этап | |||
| 1 | Издание приказа о ликвидации ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» и утверждение состава ликвидационной комиссии | до 1 июля 2016 г. | Заместитель
директора Свиридов А.Б. |
| 2 | Расчет затрат, связанных с высвобождением персонала | до 10 июля
2016 г. |
Главный бухгалтер Фролова О.В. |
| 3 | Поиск исполнителя и заключение договора аутплейсмента со сторонней организацией | до 10 июля
2016 г. |
Юрисконсульт Воронина Е.А. |
| Информационный | |||
| 4 | Подготовка письменных уведомлений работникам о предстоящем увольнении | до 5 июля 2016 г. | Специалист по кадрам
Воробьева Ю.А. |
| 5 | Вручение работникам под роспись уведомлений о ликвидации ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» | до 9 июля 2016 г. | Специалист по кадрам
Воробьева Ю.А. |
| 6 | Подготовка рекомендательных писем о профессиональных качествах работников | до 1 сентября 2016 г. | Заместитель
директора Свиридов А.Б. |
| Консультационный | |||
| 7 | Юридическая консультация сотрудников по вопросам, связанным с высвобождением | в течение июля 2016 г. | Юрисконсульт Воронина Е.А. |
| 8 | Проведение тренинга с работниками, подлежащими высвобождению | 20 июля 2016 г.
10 августа 2016 г. |
Специалисты аутплейсментинговой компании в соответствии с условиями
договора |
| 9 | Индивидуальная психологическая работа с наиболее «уязвимыми» категориями работников (работниками, имеющими детей несовершеннолетнего возраста, либо не имеющими семьи, для которых доход в ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» был единственным источником средств жизнеобеспечения | В течение июля – августа 2016 г. | Специалисты аутплейсментинговой компании в соответствии с условиями
договора |
| Заключительный | |||
| 10 | Выплата выходного пособия | в день
увольнения |
Бухгалтер
Ситникова Е.В. |
| 11 | Выплата дополнительной компенсации | в день
увольнения |
Бухгалтер
Ситникова Е.В. |
| 12 | Ознакомление с приказом об увольнении и выдача трудовой книжки | в день
увольнения |
Специалист по кадрам
Воробьева Ю.А. |
Таким образом, программа мероприятий, связанных с высвобождением персонала ввиду ликвидации ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО», включает совокупность действий, имеющих экономический, юридический, психологический характер. Исполнителями отдельных мероприятий, в основном являются специалисты управленческого звена фирмы.
2.3. Реализация мероприятий по высвобождению персонала
ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» в связи с ликвидацией фирмы
Сформируем пакет документации и конкретизируем мероприятия, представленные в программе, разработанной в предыдущем параграфе.
Мероприятия подготовительного этапа
Ниже нами был разработан проект приказа о ликвидации
ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО».
Проведем расчет затрат, связанных с высвобождением персонала. Результаты оформим в табл. 3.
Таблица 3. Смета затрат на высвобождение персонала ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО» в связи с ликвидацией организации
| № п/п | Направление расходов | Требуемая сумма, руб. |
| 1 | Выплата выходного пособия работникам в размере одного среднемесячного заработка, всего
в том числе по должностям: |
818429,36
|
| Директор | 87452,15 | |
| Заместитель директора | 62539,17 | |
| Юрисконсульт | 32905,18 | |
| Специалист по кадрам | 25940,53 | |
| Главный бухгалтер | 34925,15 | |
| Бухгалтер (2 ед.) | 52148,32 | |
| Менеджер по продажам | 39750,53 | |
| Начальник отдела снабжения | 51248,90 | |
| Менеджер по закупкам | 32950,17 | |
| Начальник раскройно-пошивочного цеха | 42957,89 | |
| Главный технолог | 41520,85 | |
| Мастера (12 ед.) | 296530,10 | |
| Уборщица (2 ед.) | 17560,42 | |
| 2 | Выплата компенсаций работникам за неиспользованные отпуска, всего
в том числе по должностям: |
481429,04
|
| Директор | 51442,44 | |
| Заместитель директора | 36787,75 | |
| Юрисконсульт | 19355,99 | |
| Специалист по кадрам | 15259,14 | |
| Главный бухгалтер | 20544,21 | |
| Бухгалтер (2 ед.) | 30675,48 | |
| Менеджер по продажам | 23382,66 | |
| Начальник отдела снабжения | 30146,41 | |
| Менеджер по закупкам | 19382,45 | |
| Начальник раскройно-пошивочного цеха | 25269,35 | |
| Главный технолог | 24424,03 | |
| Мастера (12 ед.) | 174429,5 | |
| Уборщица (2 ед.) | 10329,66 | |
| 3 | Оплата услуг аутплейсментинговой компании | 25000 |
| 4 | Приобретение памятных подарков работникам | 270000 |
| ИТОГО | 1594858,40 | |
Мероприятия информационного этапа
Ниже нами разработан бланк письменного уведомления работникам о предстоящем увольнении
Психологическая поддержка увольняющихся сотрудников.
На наш взгляд, ее целесообразнее организовать в форме беседы. Первая встреча сотрудника и специалиста по управлению персоналом проводится в день объявления об увольнении. HR — специалист приглашает увольняемого в «комнату отдыха» ООО «КАМТЭК ЭНЕРГО».
Первая встреча преследует определенную цель — дать сотруднику возможность отреагировать на сложившуюся ситуацию, выразить актуальные эмоции и чувства. Как правило, специалист по управлению персоналом на данном этапе будет восприниматься увольняемым, либо «мамой», которой можно поплакаться, либо «врагом», который наравне с руководством компании проявили к нему агрессию. К подобным ролям hr-специалистам надо относится с должным вниманием и не стоит их избегать. Они позволяют увольняемому сотруднику, через проекцию выразить актуальные сильные эмоции, без выражения, которых дальнейшее продуктивное взаимодействие невозможно. Практика показывает, что достаточно 15–20 минут, чтобы увольняемый сотрудник выразил актуальные эмоции. После этого специалист по управлению персоналом должен «выйти» из проекции, рассказав своему собеседнику о предлагаемой ему программе «аутплейсмента». (Стоит отметить, что определенная категория людей (нарциссический тип личности) вначале отказываются от предлагаемой программы, но через некоторое время осознают ее возможные результаты и сами обращаются в HR — департамент). Ознакомление увольняемого сотрудника с целями и этапами «аутплейсмента», выявление его конкретных потребностей в поиске новой работы, позволяют создать более или менее доверительные отношения между участниками этого взаимодействия.
Фактически hr-специалист будет выступать как личный персональный консультант, к которому можно обратиться с любым волнующим вопросом. Подобные отношения позволят увольняемым работникам не чувствовать себя кинутым на произвол судьбы, ненужным и недооцененным компанией. Это особенно значимо при увольнении сотрудников, которые достаточно долго проработали в этой организации.
Вторая встреча, наравне с первой, является ключевой во всем взаимодействии между субъектами «аутплейсмента». На наш взгляд, заключительную беседу следует провести в последний рабочий день увольняемого сотрудника. Задачей, стоящей перед специалистом по управлению персоналом, на данном этапе является акцентирование внимания увольняемого на том, что организация была вынуждена расстаться с ним вследствие объективных экономических факторов, не позволяющих дальше вести бизнес. Hr-специалист должен ещё раз отметить неоценимый вклад данного работника в развитие компании и уверить его в том, что организация с ним прощается также тяжело, как и сам работник с организацией.
Вручение памятных подарков высвобождаемым сотрудникам
Напоследок увольняемым сотрудникам будут преподнесены на память вещи с символикой.
Заключение
В теоретической части выпускной квалификационной работы было отмечено, что изучение проблемы высвобождения работника по инициативе работодателя должно рассматриваться не только в правовом аспекте, но и с позиции психологии, а именно — с точки зрения психологического сопровождения уволенных работников.
В выпускной квалификационной работе разработана программа организации процесса высвобождения персонала одного из предприятия, руководство которого в связи с экономической нецелесообразностью дальнейшего ведения бизнеса приняло решение о ликвидации.
Основные мероприятия, которые следует провести при высвобождении персонала, на наш взгляд, целесообразно объединить в четыре этапа: подготовительный, информационный, консультационный, заключительный.
Повышению эффективностью реализации данных мероприятий, как нам представляется, должно способствовать установление четких сроков их осуществления и ответственных должностных лиц.
Проведенный анализ структуры персонала позволил выявить основные направления, прежде всего, морально-психологический работы с высвобождаемыми сотрудниками.
Наряду с этим, в выпускной квалификационной работе обоснована экономическая составляющая процесса высвобождения на основе составления сметы основных расходов, связанных с увольнением персонала.
Таким образом, задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, следует считать решенными, а ее цель достигнутой.
Список использованной литературы
- Адизес И. К. Управление жизненным циклом корпорации. Учебник. Питер, 2007
- Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. – Томск, 2009.
- Кибанов А. Я., Дуракова И. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие М.: «Экзамен», 2005.
- Котиев А. Технология психологического сопровождения // Человеческие ресурсы. — 2001. — №3. — С. 15-26.
- Психологические правила увольнения работника [Электронный ресурс]/ : [сайт ] / ПСИ-ФАКТОР. — http://psyfactor.org/lib/sacking.htm
- Самоукина Н. В.. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершин, 2006. — 224 с. / http://uchebniki-besplatno.com/upravlenie-personalom-knigi/psihologicheskaya-podderjka-pri-9864.html
- Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие. М.: «Дело», 2003.
- Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Страницы: 1 2