Взаимосвязь смысложизненных ориентаций и мотивации труда у сотрудников. Часть 2

1 2 3

---

Итак, обобщая представления разных исследователей о роли СЖО в развитии и социализации личности, можно заключить, что данный феномен представляет собоймногоуровневое, сложное и динамическое образование, имеющее внутренне неоднородную структуру и находящееся на стыке мотивационно-потребностной сферы и личностных смыслов [7]. Смысложизненныеориентации включают в себя целенаправленную деятельность человека и жизненную активность в различных сферах жизни. При этом конкретные ценности, цели и смыслы зависят от того, какие усилия прилагает человек для реализации своих жизненных планов. Ориентации и смыслы определяют уровень ответственности индивида – как перед собой, так и перед обществом и природой [38].

В основе формирования смысложизненных ориентаций многие авторы усматривают стремление человека к самореализации и к актуализации своих способностей для осуществления жизненного предназначения [1].

Поиск смысла той или иной деятельности связан с определенным уровнем творчества, креативности, способности прогнозировать свое будущее. Смысложизненные ориентации помогают индивиду достигать целей все более высокого уровня, что лежит в основе саморазвития и самореализации [4]. При этом препятствия на пути реализации смысложизненных ориентаций или отсутствие, потеря смысла, обесценивание цели могут привести к развитию разного рода психических и психологических деструкций, негативно влияющих на качество жизни и профессиональной деятельности.Этими особенностями объясняется высокая значимость глубокого и разностороннего анализа, а также – разработки концепций целенаправленного формирования и развития смысложизненных ориентаций личности в процессе ее онтогенетического развития [39].

В условиях динамично развивающейся и трансформирующейся современной социально-экономической жизни система смысложизненных ориентаций как отдельного человека, так и группы или сообщества приобретает четко структурированный характер. Поскольку каждая сфера жизни накладывает на жизненные смыслы свои характерные особенности [50].

Успешность жизни современного человека в многом зависит от способности его представить себя и свои способности в выгодном свете, от умения выделить свои достоинства, выгодно подчеркнуть личностные качества, установить позитивные межличностные отношения с окружающими. В этой связи, все большую популярность приобретает проблема исследования СЖО в трудовой, профессиональной сфере [43].

Ценностные и СЖО сотрудников предприятий и организаций характеризуются противоречивым соперничеством материальных и духовно-нравственных ценностей. Это оказывает негативное влияние на развитие личности, проявляясь в когнитивных, поведенческих и эмоциональных тенденциях, существенно сужающих сферу профессиональной самореализации

Следует отметить, что выбор направления и способов деятельности, постановка и достижение целей, способы решения жизненных противоречий характеризуют социально-психологическую и личностную зрелость человека[5]. При этом психологическая зрелость проявляется в умении соединять свои индивидуальные особенности, свои статусные, возрастные возможности, профессиональные навыки и интересы, склонности и способности, притязания и амбиции с требованиями общества. Эту способность К.А. Абульханова[1] определяет как жизненную стратегию, а Д.А. Леонтьев [55] — как жизнетворчество, которое происходит в процессе естественного развития личности.

О.Ю. Сутормин [79] отмечает, что при заниженных оценках личностью результатов своей работы, способность планировать собственное будущее снижается, что приводит к невозможности определить смысл своего существования. Из последнего утверждения можно сделать вывод, что для эффективной реализации жизненной стратегии личность должна выстроить систему собственных смыслов, которые и станут каркасом, тактическими этапами построения успешного будущего.

Определяя значимость СЖО для самореализации личности в обществе и место их в личностном, профессиональном, социальном опыте, Б.С. Братусь отмечает, что смыслы, в отличие от ценностей, не всегда носит осознанный характер. Таким образом, возникает понятие личностные ценности – осознанные и принятые человеком общие смыслы его жизни. Исходя из этой мысли, Б.С. Братусь выделяет две функции смысловых образований:

1) Формирование некоей модели собственного будущего на основе ценностных ориентиров.

2) Создание иерархии потребностей и мотивов, способствующей ранжированию смысложизненных ориентаций, что, в свою очередь, определяет направленность действий и поступков индивида [11].

Автор выделяет следующие уровни развития смысловой сферы личности:

0. Ситуационный уровень, при котором достижение целей зависит от условий и конкретной целей.

1. Эгоцентрический уровень – в основе деятельности лежит получение личной выгоды преимуществ.

2. Группоцентрический уровень, при котором достижение целей группы становится приоритетным перед личностными смыслами.

3. Просоциальный уровень – достижение общественно значимых целей становитс высшим ориентиром самооценки и самореализации личности.

При этом Д.А. Леонтьев утверждает, что смысл в любом значении определяется исключительно через более широкий контекст и через целевую направленность; эти две характеристики рассматриваются как два основополагающих атрибута смысла: контекстуальность и интенциональность [55]. Понятие смысла, является а сегодня одним из ключевых общепсихологических понятий как в экзистенциальной и культурно-исторической традициях, так и за их пределами. В экзистенциальной психологии и психотерапии большое внимание уделяется также феномену утраты жизненных смыслов, или экзистенциального вакуума, который состоит в переживании дефицита обеспеченности жизни личности неким высоким смыслом, что влечет за собой целый ряд патологических и «метапатологических» следствий. Выявление таких патологий составляет одну из важнейших задач психологии, позволяющей выявить предпосылки деструкций в самосознании личности, ведущих к дезориентации жизненного сценария [47].

Следует отметить, что феномен СЖО имеет сложную структуру, содержащую качественно своеобразные признаки. В связи с этим в последнее время появляется большое количество методик исследования смыслов и ценностных ориентаций личности, основанных как на качественных или количественных критериях, так и на их сочетании. Одной из интересных и популярных в нашей стране интерпретаций зарубежных тестов является русскоязычная версия Теста смысложизненных ориентации (СЖО) [52].

Д.А. Леонтьев описывает индивидуальные особенности смысловой сферы с учетом шести основных критериев:

— особенности целесмысловой ориентации;

— осмысленность жизненного пути;

-ценностно-потребностная регуляция;

-структура жизненных смыслов;

-уровень осознанности смысловых ориентаций;

— временная локализация ведущих ориентиров[55].

При этом, утверждая тезис о динамичности личностных и жизненных смыслов, автор описывает 4 типа задач при поиске смысловых ориентиров:

 Направленность на личностный смысл («динамика самопознания»);

 Направленность на разрешение конфликта смыслов («динамика выбора»);

 Ощущение утрата смысла жизни и поиск путей адаптации в сложных условиях;

 Направленность на «творческие задачи», «задачи на Я-потенциальное».

В качестве основных характеристик смысложизненных ориентаций Д.А. Леонтьев выделяет:

— иерархизацию,

— интеграцию;

— структурное усложнение;

— распространение за пределы ситуации;

— опосредованиеориентацийсоциальными ценностями;

— рефлексию смысловых регуляторов [55].

По мере филогенетического развития происходит расширение контекста смыслообразования от жесткой подчиненности удовлетворению актуальных потребностей до включения в картину реальности все более опосредованно связанных с потребностями объектов и явлений [48].

Как показывают современные исследования, эффективность трудовой деятельности, рейтинг предприятия, его развитие, стабилизация кадрового состава и др. во многом зависят от характеристик психологического климата в коллективе. Так, среди определяющих характеристик благополучного и стабильного коллектива ученые выделяют: эмпатию, дружелюбие, толерантность, готовность прийти на помощь, взаимовыручка и др. При этом совпадение смысловых ориентаций помогает достичь взаимопонимания и согласованности в действиях, повышая мотивацию труда сотрудников [3].

Таким образом, смысложизненные ориентации специалиста, сотрудника или руководителя составляют важнейшую предпосылку для развития большей части ведущих психологических характеристик и мотивационных факторов в профессиональной деятельности. Они являются залогом успешного управления компанией, налаживания межличностных контактов, реализации в профессиональной и личной сфере жизни [45].

В определении и характеристике структуры смысловых ориентаций разными исследователями существуют некоторые различия. Тем не менее, можно выделить основные параметры и критерии, позволяющие оценить личностный потенциал руководителя на основе основных жизненных смыслов.  

Выводы по главе 1

 

Анализ научной литературы, посвященной изучению смыслов, мотивов и ориентиров деятельности человека в профессиональной сфере позволил сделать выводы о том, что ценностно-смысловая сфера личности определяется системой норм, мотивов, целей, представлений о мире, потребностей, оценочных и самооценочных позиций, которые направляют действия и формируют уровень социальной активности.

Мотивация определяется современными учеными как система внутренних и внешних побудительных факторов, симулирующих действия индивида по достижению тех или иных целей или осуществлению определенного вида деятельности. Мотивация основана на иерархии потребностей. Причем удовлетворение потребностей низшего уровня влечет за собой постановку более значимых и высоких целей.

В структуре мотивации личности существуют различные механизмы и факторы, способствующих повышению или угасанию мотивов осуществления деятельности. При этом, процесс формирования мотивационной системы может быть определен совокупностью психологических, социальных и других потребностей. В зависимости от чего, существует значительное количество классификаций как видов мотивации, так и факторов, ее стимулирующих.

Мотивация труда представляет сбой совокупность внешних и внутренних факторов, основанную на потребностях, ценностях, социальных представлениях, индивидуальных различиях сотрудников, которые оказывают существенное влияние как на тип, активность, направленность трудовой деятельности, так и на готовность самореализации в рамках исполнения служебных обязанностей.

На сегодняшний день установлено, что в развитии мотивации к труд улежит система личностных качеств и особенностей ценностно-смысловой сферы, определяющих направленность личности на тот или иной вид деятельности. Одной из таких составляющих являются смысложизннныеориентации, лежащие в основе выбора человеком своего профессионального пути.

Смысложизненные ориентации лежат в основе развития мотивов деятельности в том числе – в основе внутренней профессиональной мотивации и направленности личности. Мотивация трудовой деятельности, основанная на системе смысложизненных ориентиров, является наиболее эффективной и превышает степень влияния внешних стимулов.

На сегодняшний день в науке не существует единой точки зрения на сущность и структуру смысложизненных ориентаций, а также – на степень и характер влияния данного феномена на мотивацию в сфере профессиональной деятельности. Кроме того, важным, но до конца не изученным аспектом является выделение особенностей взаимосвязи и взаимодействия смысловой и мотивационной сфер в процессе достижения успехов и саморазвития профессиональной деятельности.

В этой связи нами было организовано констатирующее исследование, направленное на оценку степени и характера влияния смысложизненных ориентаций сотрудников на мотивацию к труду.

2.Эмпирическое исследование взаимосвязи смысложизненных ориентаций и мотивации труда у сотрудников ООО «Аврора».

 2.1. Организация и методики исследования

 

С целью анализа и оценки взаимосвязи смысложизненных ориентаций и мотивации труда у сотрудников ООО «Аврора» нами был проведено эмпирическое исследование данных характеристик и их соотношения в профиле личности.

Гипотезы исследования: 

Общая:

— мотивация труда сотрудников взаимосвязана с их смысложизненнымиориентациями

Частные:

—мотивация труда и смысложизненные ориентации взаимосвязаны с удовлетворенностью работой

— мотивация труда и смысложизненные ориентации отличаются по гендерномупризнаку

Задачи эмпирического исследования

1. Подобрать методики исследования

2. Определить выборку исследования

3. Определить этапы исследования

4. Осуществить сбор эмпирических данных

5. Провести анализ результатов исследования и обсудить их.

Методики исследования:

1. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева

2. Ценностная ориентация (Рокич).

3.Мотивация к успеху

  4. Мотивация избегания неудач

  5.Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой.

Данные исследования заносились в протоколы и подвергались обработке в статистической программе SSPS STATISTIC-20.

Основанием для выбора данных методик стала релевантность их целям исследования, высокая валидность и достоверность, подтвержденная в трудах ведущих исследователей, а также – доступность для использования в опросе посредством цифрового тестирования. Так, тест СЖО отображает степень выраженности основных смыслов жизни индивида. При этом составляющие смысложизненных ориентаций оцениваются безотносительно к возрастным изменениям, что позволяет сопоставить данные по одним и тем же шкалам у представителей разных возрастных групп, гендерной принадлежности и специфики выполняемой деятельности.

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений с миром и людьми, это основа мировоззрения и ядро. Методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича основана на прямом ранжировании списка ценностей на два класса: терминальные (направленные на достижение цели); инструментальные  (ориентированные на определенный образ действий). Подобное шкалирование помогает определить, как ценности и цели связаны с активностью личности по и достижению.

Мотивация достижения выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. В данном аспекте методика диагностики мотивации достижения А. Мехрибиан помогает выявить степень преобладания потребности в успехе у сотрудников. Тест имеет две формы – мужскую (А) и женскую (Б), что дает возможность проанализировать гендерные особенности мотивации.

Методика «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса используется для диагностики мотивационной направленности личности на избегание неудач, выделенной и описанной Хекхаузеном, Релевантность и достоверность методики определяется соотнесением полученных данных с результатами диагностики по методике «Мотивация к успеху» Т. Элерса. Данные тесты относятся к моношкальным методикам. Степень выраженности каждого типа мотивации оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

При этом во многих исследованиях делается упор на то, что характер смысложизненных ориентаций, степень их выраженности и мотивация трудовой деятельности определяется внутренним состоянием, удовлетворенностью не только своей работой, но и собственными достижениями, результатами в разных серах жизни, позитивным или критичным отношением к самому себе. В этой связи опросник удовлетворенности работой помогает выявить указанные взаимосвязь и оценит их достоверность и степень влияния удовлетворенности работой на личностные и профессиональные ориентации и мотивы.

Для проверки достоверности и значимости различий, а также – для выявления взаимосвязи между смысложизненными ориентациями сотрудников и мотивации труда были использованы методы статистического анализа:

— Однофакторный дисперсионный анализ – позволяет сравнить средние значения трех или более независимых групп, чтобы определить, существует ли статистически значимая разница между соответствующими средними значениями

— Критерий Колмогорова-Смирнова — для проверки гипотезы о принадлежности выборки закону нормального распределения и соответствия предполагаемой модели.

— Критерий Манна-Уитни позволяющий определить статистически значимые различия в показателях сравниваемы групп.

— Корреляционный анализ, отображающий степень зависимости исследуемого признака (трудовой мотивации) от воздействующего фактора (характера смысложизненных ориентаций сотрудников).

На основании полученных результатов мы провели статистический анализ, направленный на проверку выдвинутых в исследовании гипотез.

Проверка выборки на нормальность распределения по критерию Колмогорова-Смирнова показала следующие результаты (Таблица 1):

Таблица1

Статистический анализ нормальности распределения выборки

Так, по всем показателям, кроме «мотивации избегания неудач» можно отметить высокую значимость (≤0,005) результатов. Что доказывает нормальность распределения выборки.

Эмпирическая база исследования:ООО «Аврора» г. Иваново.

Характеристика выборки исследования: В исследовании принимали участие 80 работников ООО «Аврора» в возрасте от 25 до 60 лет (40 мужчин и 40 женщин). Среди работников 23 женщины и 24 мужчины имеют семьи и детей (58,75%). При этом высшее образование имеется у 18 женщин и 19 мужчин (46,25%). Возраст сотрудников – от 24 до 60 лет.

Этапы эмпирического исследования

Исследование включало 3 этапа:

Анализ и обоснование теоретических оснований исследования.

Организация исследования особенностей мотивационной сферы сотрудников ООО «Аврора».

Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников с учетом смысложизненных ориентаций.

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение

 

Первый этап исследования предполагал анализ уровня удовлетворенности работой сотрудников ООО «Аврора». При этом были выделены две группы: с высоким или достаточным уровнем удовлетворенности (ответы «удовлетворен» и «скорее удовлетворен») и с низким и недостаточным уровнем («неудовлетворен» или «скорее не удовлетворен»).

Было установлено, что на предприятии в целом преобладают сотрудники с высоким и достаточным уровнем удовлетворенности (55 человек или 69%). При этом большей частью среди данных сотрудников присутствуют представители разного уровня руководящего состава (высшее руководство, заместители, менеджеры, руководители отделов сбыта, бухгалтерии, начальники складов и т.д.) – 13 из 15 человек, или 87%.

При этом низкая удовлетворенность характерна для 25 сотрудников, или 31%, среди которых 92% — рядовые сотрудники и обслуживающий персонал (рис. 1)

Рисунок 1 – Удовлетворенность работой сотрудников ООО «Аврора»

На втором этапе были определены мотивационные профили сотрудников подразделений ООО «Аврора» на основе выявления преобладающих мотивов достижения и избегания неудач. При этом анализировались данные также относительно руководящего состава и рядовых сотрудников.

На основании обработки протоколов исследования было установлено, что для руководящего состава наиболее характерна мотивация достижения успеха, а для рабочего персонала – мотивация избегания неудач. При этом преобладающим уровнем среди сотрудников предприятия является средний и умеренно высокий. Очень высокий уровень мотивации к успеху обнаружен у 14% сотрудников, среди них 6 руководителей (40%). Умеренно высокий – у 27% персонала (из них 5 – руководители — 60% от всего руководящего состава). Низкий – у 20% сотрудников – все из рабочих специальностей. Средний уровень – у 27% сотрудников (34% от всего рабочего состава) (Рис. 2).

Рисунок 2 – Мотивация успеха у сотрудников ООО «Аврора»

Соответственно, мотивация избегания неудач присуща 16% сотрудников, к тому же у 4% — очень высокий уровень данной мотивации. Низкий уровень выражен у 53% сотрудников (в том числе – у всех руководителей). Средний уровень проявлен у 27% работников предприятия (Рис. 3).

Рисунок 3 – Мотивация к избеганию неудач у сотрудников ООО «Аврора»

Анализ литературных данных показал, что мотивация и удовлетворенность условиями и характером трудовой деятельности во многом определяются жизненными ценностями и ценностно-смысловыми ориентациями. Так, для людей, у которых основные смыслы лежат в сфере самореализации и интересной работы, работа по призванию будет приносить высокую удовлетворенность. И наоборот – неблагоприятные условия будут способствовать разочарованию в профессии и снижению самооценки.

Для проверки данных утверждений нами было организовано исследование смысложизненных ориентаций сотрудников ООО «Аврора» по методике Д.А. Леонтьева. При этом среди руководителей средний уровень выраженности жизненных смыслов составил 148 баллов, тогда как среди рядовых сотрудников – 113 баллов.

Между тем, в группе рабочих выраженность смысложизненных ориентаций распределилась по-разному. Так, у 34% работников отмечен низкий уровень сформированности СЖО, тогда как у 66% — высокий и выше среднего.

Распределение по группам жизненных смыслов показало преобладание ориентации на процесс достижения цели (27,4 балов) и на саму цель (24,7баллов). Тогда как ориентация на результат – несколько ниже – в среднем 24,1 баллов. В отношении локуса контроля преобладает ЛК «жизнь» (24,59 балов) над ЛК «Я» (21,4 балл). При этом анализ с позиции соотношения с удовлетворенностью показал, что данные показатели расходятся у представителей с высоким и низким уровнем удовлетворенности работой (Рис. 4).

Рисунок 4 – Распределение СЖО у сотрудников ООО «Аврора»

 

В отношении терминальных ценностей удовлетворенных работой сотрудников преобладают активность, работа, признание и продуктивность (ранги от 1 до 4), а у сотрудников с низким уровнем удовлетворенности – свобода, развлечения, друзья, обеспеченность, счастье (Рис. 5)

Рисунок 5 – Распределение терминальных ценностей у сотрудников ООО «Аврора»

 

Характер инструментальных ценностей свидетельствует о том, что удовлетворенные работой сотрудники, как правило, выбирают в качестве средств достижения целей исполнительность, ответственность, нетерпимость к недостаткам, эффективность, исполнительность, а те, у кого удовлетворенность работой низкая – чуткость, честность, независимость, жизнерадостность, высокие запросы (Рис. 6)

Рисунок 6 – Распределение инструментальных ценностей у сотрудников ООО «Аврора»

Для проверки гипотезы о том, что мотивация труда сотрудников взаимосвязана с их смысложизненными ориентациями был использован корреляционный анализ с использованием критерия Спирмена (Табл. 2).

Таблица2

Взаимосвязь показателей мотивации и смысложизненных ориентацияий сотрудников

 

Так, из таблицы видно, что связь общего уровня сформированности смысложизненных ориентаций, направленность на цель, направленность на результат обратно связаны с мотивацией избегания неудач. При этом уровень смысложизненных ориентаций, направленность на результат и локус контроля «жизнь» имеют прямую взаимосвязь с мотивацией успеха. Другими словами, сотрудники, смысложизненные ориентации которых связаны с достижением цели и получением результата деятельности обладают мотивацией достижения успеха и не склонны использовать защитные стратегии избегания неудач. При этом не были обнаружены значимые корреляции между типом мотивации и локусом контроля «Я», а также – направленностью на процесс достижения цели.

На следующем этапе нами был проведен корреляционный анализ, направленный на выявление взаимосвязи между мотивацией и удовлетворенностью работой.

Таблица3

Взаимосвязь показателей мотивации с удовлетворенностью работой сотрудников

 

Как показал анализ, в данной выборке обнаружены значимые корреляции между удовлетворенностью трудом и мотивацией достижения успеха. При этом связь с мотивацией избегания неудач – обратная. Другими словами, сотрудники, удовлетворенные своей работой, больше мотивированы на достижение успеха и не склонны использовать стратегии избегания неудач при выполнении служебных обязанностей.

Проверка гипотезы о взаимосвязи смысложизненных ориентаций и удовлетворенности трудом показала наличие значимых корреляций между направленностью на процесс и удовлетворенностью трудом, локусом контроля «Я» и удовлетворенностью и обратную корреляцию между направленностью на цель и удовлетворенностью работой, удовлетворенностью и направленностью на результат, а также – удовлетворенностью и локусом контроля «жизнь».

Таблица4

 

Взаимосвязи смысложизненных ориентаций с удовлетворенностью трудом сотрудников

 

 

Таким образом, можно утверждать, что ориентация на процесс достижения цели мотивирует сотрудников и способствует удовлетворенности работой. Другими словами, такие работники получают удовольствие от самого процесса профессиональной деятельности, а не от достигнутых результатов. При этом достижение целей, высокие результаты работы могут способствовать мотивации на труд, но имеют обратную связь с удовлетворенностью. Что может быть обусловлено высоким эмоциональным и физическим напряжением при фокусе на достижение более высоких результатов.

Локус контроля «Я» оказывает позитивное влияние на удовлетворенность работой, поскольку отражает личностные стремления и амбиции сотрудника. При этом он стремится, как правило, к получению выгоды для себя, и, получив ее, испытывает удовольствие. Тогда как внешний локус контроля не обеспечивает удовлетворенности, поскольку не отражает удовлетворения внутренних потребностей сотрудника.

При этом общий уровень смысложизненных ориентаций не оказывает существенного влияния на удовлетворенность сотрудников работой.

Сравнение показателей в мужской и женской выборке не показало значимых корреляций. Это говорит о том, что удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, а также – мотивация на достижение успеха или избегание неудач одинаково присуща представителям обоих полов.

Таблица5

Гендерных особенности мотивации, СЖО и удовлетворенности работой

 

 

При этом корреляционный анализ по критерию занимаемой должности показал, что удовлетворенность работой, мотивация успеха, мотивация избегания неудач, направленность на результат, локус контроля «жизнь» и общий уровень сформированности смысложизненных ориентаций непосредственно связан с занимаемой должностью.

Таблица6

Сравнительный анализ особенностей мотивации, СЖО и удовлетворенности работой у руководящего состава и рабочих

 

 

 

Так, руководящий состав организации демонстрирует более выраженную мотивацию достижения успеха и внутренний локус контроля. Тогда как для работников низшего звена более характерна мотивация избегания неудач и внешний локус контроля. Кроме того, наиболее значимым для таких сотрудников является достижение результатов работы, поскольку именно за них они получают материальное вознаграждение (внешний мотив). В соответствии с представленными ранее результатами, это может оказывать влияние на уровень удовлетворенности работой, который у рядовых сотрудников ниже, чем у руководителей.

 2.3. Обсуждение результатов исследования

 

Корреляционный анализ показал, что между показателями удовлетворенности работой и выраженностью смысложизненных ориентаций существует прямая зависимость. Что подтверждает предположение о наличии связи между данными показателями. К тому же, у сотрудников с низким уровнем удовлетворенности преобладает направленность на результат, а у сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности – ориентация на процесс достижения цели. Локус контроля «Я» выражен больше у сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности, а ЛК «жизнь» — у сотрудников с низким уровнем удовлетворенности.

Подобная зависимость обнаружена и в отношении распределения ценностей, выявленной по методике Роккича.

Так, у руководителей преобладают потребности в признании, в четком структурировании работы, в ощущении востребованности, стремление к совершенствованию, влиятельности и власти, склонность ставить дерзновенные цели, строить планы и достигать их. А у работников – стремление к широким возможностям, признании заслуг, потребность в социальных контактах, высокой заработной плате, четком структурировании работы, самосовершенствовании и хороших условиях труда.

Следует отметить, что о гармоничности развития мотивационно-потребностной сферы свидетельствует соответствие терминальных и инструментальных ценностей, что, как показало исследование, выражено у руководителей на достаточном уровне. В таких условиях управляющий персонал может разрабатывать новые амбиционные планы, стремиться к постановке новых задач, расширении обязанностей и повышению требований и контроля в отношении сотрудников. На их взгляд, подобные действия обоснованы и служат целям развития организации.

Таким образом, можно констатировать, что неудовлетворенность значимых потребностей с большой долей вероятности приводит к недовольству существующей политикой руководства, завышенными требованиями, недостаточной оплатой их труда и т.д. Что, в свою очередь, провоцирует конфликты и текучесть кадров на предприятии и обусловливает трансформацию жизненных ценностей.

На этой основе нами была разработана программа психологических тренингов, направленных на повышение мотивации труда с учетом смысложизненных ориентаций сотрудников.

Для иллюстрации профиля сотрудников и их влияния на трудовую мотивацию разберем конкретный случай.

Описание психологического случая

В качестве примера приведем личностный мотивационный профиль одного из сотрудников ООО «Аврора» г. Иваново.

Ольга работает в организации бухгалтером в течение 4 года. Возраст – 27 лет, не замужем (в разводе), имеет дочь 6 лет. Снимает квартиру вместе с дочерью и мамой 54 лет.

Основной потребностью женщины является обеспечение финансовой стабильности семьи. Удовлетворенность работой и мотивация на профессиональный рост находится на среднем уровне, что обусловлено невысоким уровнем оплаты труда, высокой нагрузкой, отсутствием стабильности в обязанностях (часто приходится выполнять функции других специалистов, подменять коллег, совмещать несколько задач). Подобные обстоятельства формируют чувство неуверенности и постоянного напряжения. При этом система мотивации на предприятии достаточно стандартизирована: личные заслуги и сверхурочные работы часто остаются без внимания и поощрения со стороны руководства; при распределении зарплат, премий, отпусков, иных средств поощрения не учитываются проблемы и потребности сотрудников.

Отношения в коллективе у Ольги сложились достаточно ровные, но доверительных контактов нет. Взаимодействие с коллегами ограничено выполнением профессиональных задач. При этом отсутствие атмосферы взаимопомощи и взаимоподдержки вызывает некоторую тревогу и неудовлетворенность, чувство незащищенности в случае конфликтов и проблем.

В организации разработана и функционирует система социальной поддержки, которая включает стандартные социальные гарантии (оплата больничного, дополнительные дни отпуска одиноким матерям и др.). Между тем, при выделении материального поощрения, выплат, отпускных дней не учитывается мнение сотрудников (администрация составляет графики самостоятельно, по шаблону).

Основные потребности и запросы Ольги заключаются в:

— необходимости отгулов и дополнительных дней в случае болезни ребенка или других проблем, связанных с воспитанием ребенка;

— необходимости четко обозначенных задач и времени на и выполнение (непредвиденные срочные задания формируют напряженность и тревогу, связанные с неуверенностью в том, что она сможет со всем справиться);

— необходимости в поощрении за выполнение внеплановых работ и согласовании их выполнения заблаговременно;

— важности поддержки и помощи со стороны коллег;

— возможности получения методической и психологической помощи в случае возникновения затруднений или сомнений;

— возможности карьерного роста и повышении финансовой стабильности.

В целом у Ольги преобладает мотивация достижения успеха, а не избегания неудач. Между тем, уровень данной мотивации недостаточно высокий в связи с тем, что результаты, превышающие ожидаемые не поощряются и часто не замечаются со стороны коллег и руководителей, и не поощряются морально, профессионально и материально. При этом наличие внутреннего локуса контроля свидетельствует о том, что женщина адекватно оценивает свои возможности и стремится к их заслуженной оценке.

В отношении смысложизненных ориентаций отмечается направленность на цель (повышение стабильности и уверенности в материальном плане). При этом направленность на результат или на процесс достижения цели находится на среднем уровне. Другими словами, работу в организации женщина рассматривает как средство достижения цели, основываясь на внутренних стимулах, потребностях и представлениях о свои профессиональных функциях и обязанностях.

Потенциал профессионального роста и мотивации на труд:

— выраженность таких качеств, как: честность, исполнительность, аккуратность, эффективность, ответственность;

— приоритетность ценностей: продуктивность, признание, материальное благополучие, интересная работа, дружба, уверенность в себе;

— высокий уровень сформированности смысложизненных ориентаций;

— наличие готовности и стремления к обеспечению стабильности для себя и своей семьи;

— наличие высшего образования и стремление к профессиональному и карьерному росту.

На этой основе в качестве стимулирующих направлений развития можно предложить:

— учет потребностей и проблем сотрудника;

— пересмотр системы распределения поощрений;

— признание всех заслуг и вклада сотрудника в общий результат;

— учет пожеланий сотрудника при распределении льгот и отпусков;

— предоставление возможности обучения и карьерного роста в рамках организации и без отрыва от работы;

— разработка системы бонусов и грантов;

— создание системы психологического и методического сопровождения.

Таблица 7

Данные Ольги по результатам опросников

 

В таблице представлены данные Ольги по результатам опросников, зеленым выделены средние значения, желтым – низкие и красным – высокие.

При этом распределение инструментальных и терминальных ценностей по методике Роккича свидетельствует о направленности на повышение результативности и саморазвитие, если будет предоставлена возможность для удовлетворения потребностей посредством работы.

Рисунок 7 — Показатели терминальных ценностей испытуемой

Рисунок 8 — Показатели инструментальных ценностей испытуемых

 

По результатам диагностики можно констатировать, что большинство показателей женщины находятся на среднем уровне. Это говорит о наличии потенциала к профессиональному и личностному развитию. При этом высокий уровень сформированности жизненных ценностей свидетельствует о том, что Ольга стремится к достижению собственных целей и повышении качества жизни. Такие качества как честность, исполнительность, аккуратность, эффективность, ответственность, которые занимают первые ступени в инструментальных ценностей Ольги, говорят о ее готовности достигать высоких результатов в работе. Между тем, на данный момент ведущие терминальные ценности (продуктивность, признание, материальное благополучие, интересная работа, дружба, уверенность в себе) не реализуются на рабочем месте. Что, в свою очередь, снижает трудовую мотивацию.

Низкие показатели внешнего локуса контроля в сочетании с высокими баллами по шкале локуса контроля «Я» позволяют предположить, что женщина обладает достаточно высоким уровнем самооценки и готова реализовать свой потенциал, но ей не предоставляют такой возможности и не поощряют высокие достижения.

Сниженные баллы по шкале мотивации на избегание неудач также свидетельствуют об отсутствии у испытуемой деструктивных стратегий поведения и деятельности, что служит позитивным потенциалом для саморазвития.

В связи с этим можно предположить, что в составе сотрудников ООО «Аврора» присутствуют перспективные сотрудники, которые не реализуют свой потенциал по причине низкого уровня подкрепления их деятельности и результатов со стороны руководства. При этом недостаточная мотивация сотрудников и низкая удовлетворенность работой связаны также с неэффективной системой стимулирования и мотивации.

2.4. Программа психологических мероприятий по оптимизации мотивации труда сотрудников ООО «Аврора» с учетом их смысложизненных ориентаций

 

В настоящее время в практике и теории развития мотивации и результативности деятельности сотрудников предприятий идет активный поиск способов, методов и форм работы по формированию ответственного выбора и стимулирования достижения корпоративных целей на основе внутренней потребности. Так, основным направлением в современных исследованиях становится поиск и изучение позитивных конструктов личности, способствующих формированию толерантности, невосприимчивости к негативным факторам, провоцирующим снижение мотивов достижения профессионалных результатов. Среди качеств, которые подлежат формированию по убеждению современных ученых, можно выделить: активную жизненную позицию; уверенность в себе, личностный потенциал, оптимизм, представление о себе как о достойной личности, закрепление позитивной «Я-концепции» [3].

Современные технологии сопровождения сотрудников на уровне мотивационного компонента подразумевают работу в следующих направлениях:

— развитие мотивации достижения,

— формирование адекватной самооценки,

— создание условий, мотивирующих на улучшение имеющихся результатов,

— формирование навыков преодоления трудностей и неудач;

— снижение тревожности, агрессивности,

— развитие навыков самоконтроля, целеполагания, планирования деятельности;

— формирование гибкости, вариативности поведения,

— развитие творческих способностей, креативности, умения видеть ситуацию под разными углами зрения,

— формирование способности объективно оценивать происходящее и выстраивать эффективное поведение,

— развитие потребности в проявлении инициативности и активности [21].

На сегодняшний день в психологии широко внедряются практики организации групповых занятий, тренингов, дающих возможность получения обратной связи и способствующих достижению цели целостного развития личности [12].

Наиболее распространенными в современной практике психологии управления персоналом являются методы развития когнитивного компонента уверенного поведения, подразумевающие работу над самовосприятием, самооценкой личности, формирование навыков соотнесения ситуации и возможностей [5].

Между тем, в рамках теории оперантного анализа решения проблем учеными выявлены наиболее частые способы реагирования на неудачу: стереотипное поведение с опорой на успешные алгоритмы в прошлом; фрустрация, способствующая выходу из ситуации без достижения успеха; эвристический способ решения проблемы.

Именно формированию навыков принятия эвристических решений посвящено большинство работ современных ученых.

Также эффективным направлением коррекции беспомощности и формирования уверенного поведения является развитие самоуважения и признания собственной ценности. Чувство собственного достоинства выступает мощным мотивирующим фактором, заставляющим человека предпринимать попытки к отстаиванию своей точки зрения, достижению личностных результатов, постановке более высоких, но реально достижимых целей [10].

Основные подходы к выработке мотивированного поведения сотрудников направлены на осуществление определенных внутренних трансформаций личности, включающих:

— осознание личностной значимости;

— принятие на себя ответственности за свои результаты;

— выработка волевых качеств, повышение самооценки и самоуважения;

— работа с негативными чувствами, отражающими неудовлетворенность деятельностью или результатами;

— осознание необходимых трансформаций, качеств, которые следует вырабатывать в себе и путей достижения данной цели;

— определение внутренних ресурсов для осуществления реальных шагов по достижению высоких профессиональных результатов [28].

Следовательно, основная работа должна осуществляться человеком на основе осознания проблемы и поиска путей ее решения. Тогда как руководитель должен ненавязчиво направлять, корректировать действия сотрудника, поддерживать на пути изменений.

На основе проведенного исследования и полученных результатов была разработана перспективная программа работы психолога с коллективом в ООО «Аврора»

Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из важнейших направлений работы психологической службы в организации. Как фактор, влияющий на эффективность труда любого трудового коллектива, социально-психологический климат требует своевременного изучения и проведения профилактической или коррекционной психологической работы.

В современных условиях труда, под влиянием огромной ответственности и загруженности рабочими процессами работники подвержены влиянию стрессовых ситуаций, нервному истощению, физической и психологической перегрузки в течение рабочего дня [9].

---

1 2 3