Глава 2. Правовое положение женщины в современном обществе
2.1. Регулирование трудовых прав женщин в законодательстве РФ
Основополагающим принципом современного трудового права является свобода труда. Это означает, что только сам гражданин (независимо от пола!) определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом.
Только способности человека (как мужчины, так и женщины), его деловые качества, знания, опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении его по работе.
Участие женщин в рынке труда регулируется:
- экономическими механизмами (потребность того или иного сектора экономики и экономики в целом в рабочей силе, улучшение/ ухудшение условий труда, сокращение аграрного сектора, увеличение/ уменьшение конкурентоспособности женщин на рынке труда и пр.);
- социально-психологическими механизмами — гендерными стереотипами — стандартизированными представлениями о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское», а в сфере занятости — это представления о работе, наиболее «подходящей» для мужчин и женщин.
Взаимоотношение работы и непроизводственной сферы — важный аспект понимания трудового поведения. Непроизводственная сфера задает тот спектр потребностей в товарах и услугах, который реализуется в сфере труда. Это сфера формирования трудовых ориентаций, потребностей, это взаимодействие идет через мировоззрение человека. Стенли Паркер[1] раскрывает связь труда с досуговой сферой: существует три типа взаимодействия работы и непроизводственной сферы: 1) расширение (работа расширяет свои пределы в досуг), 2) нейтральное (для рутинного, нефизического труда), 3) оппозиция (отдых, компенсация в досуговой сфере).
В связи со всем вышесказанным женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами. Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ ст. 19 глава 2 п. 2,3, где утверждается, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
А так же, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Российское трудовое законодательство содержит ряд норм, направленных на предотвращение дискриминации по признаку пола. Важным этапом в достижении гендерного равенства в РФ стало принятие нового Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 41 посвящена особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. В ней зафиксированы материнские права, связанные с рождением и кормлением ребенка, а права, связанные с воспитанием и/или уходом за ребенком, предоставляются теперь не только матери, но и отцу, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. Таким образом, в ТК РФ закреплено гендерное равенство работников с семейными обязанностями. В российском законодательстве предусмотрены нормы, обеспечивающие охрану репродуктивной функции женщин и защиту материнства. В соответствии со статьей 253 Трудового Кодекса РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Статья 254 ТК РФ устанавливает ограничения, связанные с использованием труда беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Статья 255 определяет условия предоставления отпусков по беременности и родам. В соответствии с ней, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Существенной гарантией для беременных женщин является льготный порядок предоставления ежегодного очередного оплачиваемого отпуска. Как известно, общий порядок предоставления такого отпуска предполагает отработку не менее шести месяцев у данного работодателя. Льгота для женщины состоит в том, что работница вправе использовать очередной оплачиваемый отпуск непосредственно перед или после отпуска по беременности и родам, а также после окончания отпуска по уходу за ребенком независимо от продолжительности работы. Это означает, что даже в случае, когда минимальный стаж для очередного отпуска еще не отработан, работодатель обязан предоставить ей такой отпуск полностью (не менее 28 календарных дней, если более длительный отпуск ей не положен) и полностью его оплатить.
Статья 256 регламентирует предоставление отпусков по уходу за ребенком. В соответствии с этой нормой, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Следует помнить и о том, что женщина вправе прервать свой отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу в любое удобное для нее время, причем обязанность предварительно предупреждать работодателя о своем намерении досрочно выйти из отпуска законодательством не предусмотрена. Конечно, во избежание неприятных «сюрпризов» (причем, обоюдных) лучше заранее поставить в известность работодателя о своих намерениях, хотя заставить это делать никто не вправе.
Не прерывая отпуска, женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом право на пособие у нее сохраняется: в этом случае выплачивается и заработная плата, и пособие.
Статья 257 определяет порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения.
Статья 258 фиксирует материнские права, связанные с кормлением ребенка. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Статья 259 определяет условия, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.
Статья 260 регламентирует гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Так же женщинам предоставляется право на дополнительные оплачиваемые из средств Фонда социального страхования выходные дни предоставлено. Члены семьи вправе разделить эти дни между собой по своему усмотрению. Однако на практике этой льготой, как и другими «родительскими» льготами, чаще всего пользуются женщины.
Еще одной льготной категорией, пользующейся правом на дополнительный выходной день, являются женщины, проживающие в сельской местности. По их желанию дополнительный выходной день может предоставляться, но уже без оплаты. Конечно, слово «может» ни к чему не обязывает работодателя. Поэтому в данном случае все зависит от договоренности сторон.
Дополнительные двухнедельные отпуска «за свой счет», предоставляемые женщинам-матерям, имеющим двоих и более детей, для присоединения их к очередному ежегодному отпуску, существуют довольно давно — с 1981 года, а в начале 1990-х это право распространили на отцов и других членов семьи. Причем эта льгота имела обязательный характер для работодателя: отказать в предоставлении такого отпуска он не мог. Теперь Трудовой кодекс лишь предлагает включать это положение в коллективные договоры предприятий. Учитывая тот факт, что коллективный договор — дело добровольное и отнюдь не все организации его имеют, данная норма практически перестала действовать как «обязательная гарантия».
Наличие работы и заработков жизненно важны практически для каждого работника, особенно в условиях, когда есть дети, а рассчитывать можно только на себя. Поэтому наиболее востребованными и действенными являются правовые гарантии, установленные для женщин при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, то есть когда стоит вопрос о потере рабочего места. А вот при увольнении по собственному желанию гарантия для беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей, состоит совсем в другом: работодатель не вправе задерживать их и требовать отработки. В заявлении об увольнении по собственному желанию женщина может указать удобную для нее дату, а отрабатывать положенные в этом случае две недели она не обязана.
С целью социальной защиты беременных женщин законодатель установил прямой запрет на их увольнение по инициативе работодателя, что означает: ни одно из оснований, упомянутых ст. 81 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», включая и нарушения трудовой дисциплины, к ним неприменимо. Исключение составляет лишь полная ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), когда трудовые отношения прекращаются абсолютно со всеми работниками.
Совсем иначе обстоит дело в случаях истечения срока трудового договора, когда основанием прекращения трудовых отношений является не односторонняя инициатива работодателя, а условие трудового договора, установленное по обоюдному согласию сторон при найме.
Однако определенные гарантии у «срочницы» все же есть: прежде, чем увольнять в связи с истечением срока, ее должны попытаться трудоустроить, то есть перевести с ее письменного согласия на другую работу.
Если же срочный договор был заключен не для замещения временно отсутствующего работника, а по вакантной должности, работодатель обязан продлить его по письменному заявлению «срочной» работницы до окончания беременности (то есть если она этого хочет и намерена продолжать трудовые отношения). При этом закон предоставляет работодателю право требовать от нее (но не чаще, чем раз в три месяца) медицинские справки, подтверждающие беременность. Эти справки нужны работодателю в связи с тем, что закон предоставляет ему довольно ограниченный срок для оформления увольнения после окончания беременности, если женщина фактически продолжает работать — всего одну неделю с момента, когда он узнал или должен был узнать об этом событии.
При продлении срочного трудового договора до окончания беременности на женщину распространяются все трудовые права и обязанности, а также гарантии, установленные законодательством: оплата «больничных», оплачиваемый отпуск, пособие по беременности и родам и т.д.
Увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, законом не допускается.
Это означает, что такие основания, как сокращение, несоответствие по результатам аттестации, к ним применить нельзя. Увольнение перечисленных категорий работников (так же, как и беременных женщин) допускается лишь при полной ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Действующий Трудовой кодекс существенно изменил правовые гарантии при увольнении для женщин-матерей по сравнению с нормами старого КЗоТа. Если раньше они вообще не рассматривались как кандидаты на увольнение по инициативе работодателя (даже если речь шла о серьезных дисциплинарных нарушениях), то теперь работодатель вправе применить к перечисленным категориям работников (включая даже одинокую мать) самое строгое дисциплинарное взыскание — увольнение. Разумеется, виновные действия работника должны быть доказаны и правильно юридически квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.
На протяжении последних лет коллективы многих предприятий и организаций испытывают проблемы, связанные с реструктуризацией, реорганизацией, оптимизацией, перепрофилированием, сменой собственников и т.п. Зачастую эти мероприятия приводят к решению работодателя о сокращении численности или штата работников. В этой связи важно помнить еще об одной правовой гарантии, распространяющейся и на женщин. Это преимущественное право в оставлении на работе, основанием к чему является наличие семейных обязанностей, иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком.
Действующий Трудовой кодекс предлагает работодателю решать социально-трудовые вопросы через локальные правовые нормы, дополняя установленные государством гарантии за свой счет. Многие предприятия и организации (хотя далеко не все) устанавливают для своих сотрудниц дополнительные оплачиваемые отпуска, оплачиваемые выходные дни («дни здоровья» раз в месяц, «дни знаний» — 1 сентября и др.), дополнительные пособия для молодых матерей и многое другое.
Кодекс также предлагает включать в коллективные договоры дополнительные гарантии и льготы для женщин. Многолетняя практика заключения коллективных договоров, особенно в производственных отраслях экономики, показывает, что разделы «Труд женщин», «Дополнительные гарантии для женщин» и т.п. присутствуют практически всегда. И такую практику можно только приветствовать.
Женщинам следует знать и помнить, что локальные нормы и действующий коллективный договор являются правовыми актами и предусмотренные в них гарантии должны обязательно выполняться работодателем, так же, как и предусмотренные государственными законами. За невыполнение норм коллективного договора предусмотрена административная ответственность.
Таким образом, труд и мир труда является важнейшей областью деятельности человечества и женский труд предполагает участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономической системой общества. Психофизиологические особенности женского организма, обусловленные функцией деторождения, представляют естественную основу для разделения труда между женщинами и мужчинами. Принцип гендерного равенства закреплен в Конституции РФ, где утверждается, что в РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
2.1.1. Защита трудовых прав женщин
Несмотря на достаточно сильные правовые гарантии для работающих женщин, заложенные в российском законодательстве, их дискриминация в сфере труда, проявляющаяся в самых различных формах, имеет в нашей стране достаточно широкое распространение. Закон содержит правовые меры борьбы с ее проявлениями: в соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда является основанием для обращения за защитой в органы федеральной инспекции труда и в суд.
Действующий с 1 февраля 2002 года ТК РФ дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение дискриминации и возмещение причиненного ею материального ущерба правом на компенсацию морального вреда, причиненного дискриминационными действиями. Моральным вредом в трудовом правоотношении считается причинение работнику неправомерными действиями работодателя моральных или физических страданий (например, публичное оскорбление, унижение человеческого достоинства или в связи с объявлением незаслуженного взыскания человек пережил нервный стресс, обострение хронического заболевания и т.п.). В последние годы моральный вред все чаще взыскивается в пользу работников при рассмотрении трудовых споров, и размеры таких взысканий постепенно увеличиваются (если раньше взыскания не превышали 1 тыс. руб., то сейчас это и 5 тыс. руб. и выше).
При обращении с исковыми требованиями в суд необходимо соблюдать процедурные правила (форма искового заявления, приложение необходимых документов — все это можно узнать в самом суде, чаще всего образцы вывешены на стендах), а так-же сроки исковой давности: три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по делам об увольнении — не более месяца. Государственная пошлина по трудовым делам с работников не взимается.
По поводу нарушенных прав можно и нужно обращаться в прокуратуру: ограничительные сроки для таких обращений также не установлены.
Профсоюзные органы отраслевых профсоюзов, а также территориальные объединения профсоюзов, как правило, имеют в штате юристов, к которым также можно обратиться за помощью. Нередко они не только помогают работнику разобраться в ситуации с правовой точки зрения, но и составить правовые документы (например, жалобу в прокуратуру или исковое заявление в суд), а в особо сложных случаях даже представляют интересы работника в суде. Профсоюз призван, прежде всего, защищать права и не допускать их ущемлений работодателем!
Тем не менее, государственная защита трудовых прав женщин в России ставится в зависимость от законопослушности работодателя и своевременной деятельности государственных контрольно-надзорных органов, призванных предотвращать и пресекать нарушения трудовых прав. Статья 352 Трудового кодекса закрепляет в качестве основного способа защиты трудовых прав — государственный надзор и контроль в сфере труда. На государственные органы возлагается основная задача по реализации всей правозащитной функции государства
Однако очень часто возникает вопрос: когда соответствующие органы должны предпринимать соответствующие действия для защиты трудовых прав? На практике они это делают чаще всего после нарушения соответствующих прав, реже в случае реальной опасности их нарушения. На мой взгляд, деятельность контрольно-надзорных органов государства в сфере труда должна быть опережающей. Целесообразно проводить, прежде всего, мероприятия, направленные на выявление нарушений и недопущение их совершения.
2.1.2. Проблемы женской занятости
В современных социально — трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.
Несмотря на более быстрый, чем среди мужчин, рост уровня образования, большинство женщин по-прежнему испытывают ограничения профессиональных возможностей и заняты на традиционно «женской» работе (учителя, младшие медработники и т.п.), как правило, менее оплачиваемой. Б.И. Башкатов утверждает, что даже имея диплом, женщина зачастую получает заработок меньший, чем мужчина, окончивший школу.
Б.И. Иванова выяснила, что отношение заработной платы женщин к заработкам мужчин остается одним из самых дискриминационных не только в России, но и среди развитых стран (за исключением Японии). Однако важным фактором ослабления дискриминации женщин в оплате труда может стать возрастание их образовательного уровня, что влечет за собой усиление позиций женщин на рынке труда и позволит им все чаще вторгаться в традиционно «мужские», более высокооплачиваемы сферы. В то же время некоторые факторы, способствующие росту трудовой занятости и укреплению позиций женщин в сфере труда, зачастую приводят к усилению их профессиональной сегрегации. Так, интенсивное развитие сферы услуг увеличивает использование труда женщин, одновременно ограничивая их деятельность весьма узким кругом профессий. Развитие новых видов деятельности, внедрение новых технологий и нетрадиционных форм организации труда позволяет шире использовать труд женщин, предоставляя им возможность работы на дому, неполный рабочий день, по гибкому графику. Но эти же факторы, ставшие поначалу весьма притягательными для женщин очень быстро обернулись для них лишением социальных льгот, страховых и прочих преимуществ, распространяющиеся на полный рабочий день, а для некоторых — и социальной изоляции.
Как и многие другие общемировые тенденции, рост трудовой активности женщин, концентрация женской занятости в отраслях сферы услуг, формирование системы «привилегий» для работающих женщин и некоторые другие специфические для женского труда черты, приобрели в России гротескный характер.
В одной и той же отрасли занятости, практически повсеместно в силу различий в профессиональном статусе и квалификационном уровне, женщины, как правило, получают меньшую зарплату.
А.Л. Мазин заметил еще одну отличительную особенность занятости женщин России — гораздо более широкое, чем в других странах, использование их труда в отраслях материального производства, в том числе на работах, связанных с тяжелым и неквалифицированным трудом. Среди работников промышленности, испытывающих в процессе труда физические перегрузки, каждый пятый — женщина. Почти половина работниц в промышленности трудится в тяжелых, вредных и особо тяжелых условиях.
Несмотря на запреты использования женского труда в ряде областей, считающихся особо вредными по медицинским соображениям, россиянки продолжают там работать, а так как запрет распространяется не только на занятость, но и на образование и профессиональную подготовку, позволяющую работать по этим специальностям, женщины работают здесь без соответствующей подготовки и квалификации и за меньшую зарплату.
Таким образом, Г.Г. Силласте приходит к выводу, что разработанные и принятые меры, которые создали для женщин множество привилегий и льгот в форме отпусков, пособий, а также ограничений занятости на вредных производствах, реализовывались весьма избирательно, а само их существование способствовало удлинению естественных периодов прерывания занятости, ограничению трудовой мобильности, профессионального и квалификационного роста работающих женщин, а также снижению возможностей реализации уже полученных ими знаний и приобретению опыта.
В условиях становления рынка труда эти льготы стали еще и препятствием для трудоустройства и сохранения места работы. Предприятиям, находящимся в стадии экономических преобразований, стало невыгодно, а зачастую просто не под силу брать на себя такую социальную ответственность. Таким образом, ст.3 Трудового кодекса РФ хотя и провозглашает запрещение дискриминации в сфере труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует. Фактически около трети руководителей предприятий различных форм собственности признают, что отдают предпочтение мужчинам, а на каждом шестом обследованном предприятии выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин.
Оказавшись менее конкурентоспособными на рынке труда, женщины стали гораздо более интенсивно, чем мужчины лишаться рабочих мест.
Б.И. Иванова пишет, что рыночные отношения обнажили невидимые ранее формы дискриминации женского труда в России со всеми издержками сверхзанятости, несоответствия степени образованности уровню оплаты туда, концентрации на низкоквалифицированных работах, но вместе с тем перед женщинами разных возрастных групп открылись новые возможности использования их трудового потенциала.
Таким образом, несмотря на особенно сложное положение, в котором находятся российские женщины, испытывающие специфические трудности в сфере труда, во многом повторяющие общемировые, и одновременно вынужденные адаптироваться к принципиально новым экономическим и социальным отношениям, усиливается ориентация россиянок на общественное производство.
По мнению В.Н. Ивановой, антидискриминационные и правоутвердительные действия в Росси дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного неравенства на рыке труда. Дискриминационная практика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, гораздо более замаскированные формы.
На основе сложившейся ситуации, учитывая опыт зарубежных стран И.О. Тюрина приходит к выводу, что для претворения в жизнь многочисленных статей Российского законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени недостает системы действенного контроля и надзора за соблюдением законодательных норм. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, как к тому стремится мировое сообщество.