Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации персонала предприятий гостиничной отрасли
- 1.1. Понятие, сущность мотивации персонала
- 1.2. Особенности материальных и нематериальных стимулов труда
- 1.3. Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы мотивации персонала
- 1.4. Особенности мотивации персонала на предприятиях гостиничной индустрии
- Глава 2. АНАЛИЗ системы мотивации ПЕРСОНАЛА ООО «МАРКО ПОЛО ПРЕСНЯ»
- 2.1. Общая характеристика ООО «Марко Поло Пресня»
- 2.2. Аналитическое исследование трудовых ресурсов предприятия
- 2.3. Анализ системы мотивации персонала предприятия
- Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня»
- 3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня»
- Заключение
- Список литературы
Введение
Предприятия гостиничной индустрии, в условиях рынка, имеют самостоятельность, в соответствии с современным законодательством, во всех областях своей экономико-финансовой деятельности. Тем не менее, самостоятельность, определяет эффективность и своевременность решений в рамках работы с персоналом предприятия, особенно в сложных экономических условиях усугубляемых санкционным давлением развитых стран Запада.
В связи с этим, работа с персоналом гостиничного предприятия в реальных условиях, да и в отдаленной перспективе является составной частью всего управленческого комплекса субъекта хозяйствования и даже больше того – базисом всей финансово-производственной деятельности субъекта гостиничной индустрии.
Это дает возможность говорить о том, что от методологии и технологических особенностей управления персоналом, в том числе и мотивационной составляющей, зависит не только поступательное развитие современного предприятия гостиничной индустрии, но и вообще возможность его функционирования.
В этом русле, нельзя забывать о том, что одним из основополагающих признаков системы мотивации персонала, является ее комплементарность целям и задачам, которые обуславливает внешнее окружение компании и взаимным связям с остальными коренными системообразующими элементами предприятия.
Иными словами – в организации, имеет смысл создавать такие условия деятельности, при которых весь персонал субъекта хозяйствования будет воспринимать свой личный труд, в качестве осознанной деятельности, как источник качественного выполнения своих обязанностей и базисом их служебного и профессионального роста.
Выходя из вышесказанного, следует сделать акцент на значительности и важность такого понятия как мотивация персонала современной компании, что и предполагает потребность исследования проблематики связанной с такими вопросами, и в первую очередь, предопределяет значимость и актуальность дипломной работы.
Объект исследования – система мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня».
Предмет исследования – процессы формирования и совершенствования системы мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня».
Целью данной работы является описание и анализ системы мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня» и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала субъекта хозяйствования.
Задачи исследования:
— изучить теоретические основы организации системы мотивации персонала предприятий гостиничной отрасли;
— провестианализ системы мотивации персонала ООО «Марко Поло Пресня»
— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала гостиницы «Марко Поло Пресня».
Реализация цели исследования и объективная оценка результатов предполагает использование следующих методов исследования: описание, сравнение, анализ, статистической обработки полученных результатов, обобщения, аналогии.
В настоящее время вопросам построения и функционирования систем мотивации современных предприятий уделяется достаточно внимания со стороны отечественной научной мысли. Представляют интерес работы таких авторов, как В.В. Арутюнов, С.А. Афонина, М.В. Буданова, О.А. Бодрикова, А.Н. Беляева, А. С. Зарецкого, Н.В. Пошерстника, Э.Н. Разнодежиной, В.В. Травина и других исследователей.
Информационная база исследования – документация и нормативно-правовая база на основе, которой регламентируется деятельность предприятия, учебная и научная литература, периодика, материалы конференций, и другие источники, освещающие особенности изучаемой проблематики.
Практическое значение работы состоит в возможности найти применение итогов работы в профессии управленца в будущем. Так же, практическое достоинство работы состоит в наработке навыков в принятии управленческих решений и приобретении компетенций в области мотивации персонала.
ГЛАВА 1. Концептуальные особенности организации системы мотивации персонала предприятий гостиничной отрасли
1.1. Понятие, сущность мотивации персонала
Проблематика мотивации персонала предприятия гостиничной индустрии занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
Это свидетельствует в пользу того, что мотивационный и стимулирующий фактор являются неотрывной частью управления персоналом и предприятия в целом. Мотивация позволяет всеобъемлюще осуществить подход к управлению персоналом с индивидуальных позиций и реализовать персоналистический потенциал всего менеджмента и работников компании для достижения целевой ориентации в тактическом и стратегическом аспекте.
По мнению исследователя современных проблем менеджмента Хайкина М.М., рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи [34,с.49].
Как считает автор ряда научных работ Скобкин С.С., персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности [28,с.96].
К тому же, мотивация создает условия для ведения эффективной финансово-хозяйственной деятельности компании и повышению ее продуктивности и конкурентности.
Кабушкин Н.И. показывает, что мотивы, определяющие поведенческие и трудовые характеристики человека, очень сложны, и формируются под влиянием большого количества внешних и внутренних причин – личностных, положения в обществе, материального состояния, мнения общественности [23,с.111].
В связи с этим ответные действия каждого работника и всего коллектива на разные мотивационные воздействия мало поддаются прогнозу.
Т᠋а᠋к᠋и᠋м᠋ об᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, ц᠋ел᠋ь᠋ю᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ я᠋в᠋л᠋я᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ ф᠋о᠋р᠋м᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋и᠋е᠋ к᠋о᠋м᠋п᠋л᠋е᠋к᠋с᠋а᠋ у᠋с᠋л᠋о᠋в᠋и᠋й᠋, п᠋о᠋б᠋у᠋ж᠋д᠋а᠋ю᠋щ᠋и᠋х᠋ ч᠋е᠋л᠋о᠋в᠋е᠋к᠋а᠋ к᠋ о᠋с᠋у᠋щ᠋е᠋с᠋т᠋в᠋л᠋е᠋н᠋и᠋ю᠋ д᠋е᠋й᠋с᠋т᠋в᠋и᠋й᠋, н᠋а᠋п᠋р᠋а᠋в᠋л᠋е᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ н᠋а᠋ д᠋о᠋с᠋т᠋и᠋ж᠋ен᠋и᠋е᠋ ц᠋е᠋л᠋и᠋ с᠋ м᠋ак᠋с᠋и᠋м᠋а᠋л᠋ь᠋н᠋ы᠋м᠋ э᠋ф᠋ф᠋е᠋к᠋т᠋о᠋м᠋.
С᠋у᠋щ᠋н᠋о᠋с᠋т᠋ь᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋и᠋ з᠋а᠋к᠋л᠋ю᠋ч᠋а᠋е᠋т᠋с᠋я᠋ в᠋ т᠋о᠋м᠋, ч᠋т᠋о᠋б᠋ы᠋ п᠋ер᠋с᠋о᠋н᠋а᠋л᠋ о᠋р᠋га᠋н᠋и᠋з᠋ац᠋и᠋и᠋ в᠋ы᠋п᠋ол᠋н᠋я᠋л᠋ р᠋аб᠋о᠋т᠋у᠋ в᠋ с᠋оо᠋т᠋в᠋е᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋и᠋ с᠋ д᠋ел᠋е᠋г᠋и᠋р᠋о᠋в᠋а᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ е᠋м᠋у᠋ п᠋р᠋а᠋в᠋ам᠋и᠋ и᠋ об᠋я᠋з᠋ан᠋н᠋ос᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, с᠋ п᠋р᠋и᠋н᠋я᠋т᠋ы᠋м᠋и᠋ у᠋п᠋р᠋ав᠋л᠋е᠋н᠋ч᠋е᠋с᠋к᠋и᠋м᠋и᠋ р᠋е᠋ш᠋е᠋н᠋и᠋я᠋м᠋и᠋.
Под материальным стимулированием понимается экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов [8,с.52].
Под нематериальным стимулированием подразумевается комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов [12,с.201].
Стимулирование нематериального характера проявляется, когда работник, выполняя свои трудовые и служебные обязанности в надлежащем качестве и объеме, которые закреплены в договоре, предполагает получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки [13,с.92].
Особенности мотивации труда персонала, дали возможность исследователям сформулировать ряд теорий мотивации, классификация которых строится следующим образом:
— традиционные;
— содержательные;
— процессуальные.
Традиционные, в своей основе имеют позиционные возможности политики «кнута и пряника» используемую в системе материальной стимуляции.
Содержательные формируются на базисе отдельных мотивов, направляющих действия индивида в пределах организации.
Процессуальные определяют процессные стороны мотивации, рассматривая изменения самого процесса под влиянием разных причинно-следственных связей и факторов.
Т᠋ак᠋и᠋м᠋ о᠋б᠋р᠋а᠋з᠋о᠋м᠋, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому составляет основной экономический смысл потенциала работника как труженика.
Однако, в последнее время, к мотивации со стороны теоретиков и практиков менеджмента, таких как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер появляются несколько иные подходы.
Можно сказать, возник несколько иной взгляд на мотивацию работников компаний и фирм, поэтому проблема мотивации стала решаться под другим углом зрения. Даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, стали допускать вариантность в решении таких проблем.
По их мнению, человек подверженный влиянию мотивации – человек подверженный влиянию [16,с.224]. Сформированная личность, должна отличаться высокой степенью самодостаточности и интеллектуальной независимости. Если руководитель полагает, что он имеет возможности для мотивации работников, это означает: либо он ставит персонал, ниже себя, либо формирует трудовой коллектив, который не способен к адекватным реакциям на меняющуюся обстановку.
Такое мнение о мотивации не является единственным или исключительным явлением. Значительное число представителей высшего менеджмента компаний, если и не отвергают классические теории мотивации, то, по крайней мере, изменят их смысловую ориентацию и влияние на процессы производства.
Таким образом, мотивации персонала предприятия и связанные с ней проблемы занимают одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала.
Такой подход свидетельствует о том, что мотивация и стимулирование – одни из основных компонентов управленческой деятельности. Они дают возможность расширить индивидуальный подход к персоналу и помогают реализовать собственный потенциал и руководителям и остальным сотрудникам предприятий с целью более эффективной работы по достижению целей субъекта хозяйствования.
1.2. Особенности материальных и нематериальных стимулов труда
Для исследования вопросов по совершенствованию системы мотивации предприятия, актуально также рассмотреть особенности материальных и нематериальных стимулов труда.
Прежде всего – это касается материальных стимулов труда.
Как уже отмечалось, материальное стимулирование представляет собой методы и формы экономической природы, побуждения персонала компании, в основе которой лежит использование материальной составляющей заинтересованности человека в повышении заработной платы, а также получении дополнительных материальных источников и других стимулов, включая и вещественные возбудители (подарки).
В качестве основных компонентов данного вида стимулирования рассмотрим:
— систему оплаты труда;
— участие работников в прибыли предприятия.
Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова, А.Н. Беляев, А. С. Зарецкий, Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.
Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013).
В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования труда – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организации разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности.
Организация оплаты труда на предприятии – процесс сложный и состоит в обеспечении интересов всех сторон хозяйственно-финансовых процессов. Практическая реализация таких задач, лежит в плоскости реализации требований, предъявляемых к заработной плате всеми сторонами-участниками в деле разработки самих механизмов оплаты труда [18,с.402].
Одним из важнейших требований к организации оплаты труда есть соблюдение ее действенного характера, которое обладает дуализмом диалектики. С одной стороны – это персонал субъекта хозяйствования, который требует обоснованных тарифов и расценок, с другой – работодатель, который, со своей позиции требует эффективной работы персонала того, что темпы роста производительности труда должна превышать темпы роста оплаты труда [18,с.404]. Кроме этого, должна соблюдаться дисциплина производства и проявляться заинтересованность в высоком уровне работы предприятия.
Практическое воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней стоит рассматривать в качестве средства обеспечивающее повышение материального статуса персонала компании, роста трудовой производительности, что в свою очередь приводит к повышению прибыльности и рентабельности производственных процессов и всего предприятия в целом.
Итак, базисные ориентиры организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда — комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы [20,с.337].
Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом.
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки [20,с.338].
На любом предприятии формируется фонд оплаты труда. Элементная структура фонда оплаты труда, персонала субъекта хозяйствования приведена на схеме (рис. 1.1).
В оплату труда, кроме основной ее части входят различные надбавки, доплаты (регулярного и нерегулярного характера), выплаты социальной направленности.
Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.
Основная часть оплаты труда. Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.
Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному размеру заработной платы работника за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие и компенсационные выплаты во внимание не принимаются.
Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [22,с.439].
В этом плане целесообразно раскрыть такое понятие как базовый оклад — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъекта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива. Современный опыт говорит о том, что имеются три методики начисления базы оплаты труда, которые наиболее распространены: тарификация; грейдирование; рыночное ценообразование.
Тарификация – алгоритм действий по отнесению должности или вида работы, к той или иной степени тарификации (разряду) исходя из компетентности работника и сложности выполняемой работы [26,с.179]. Грейдирование – как способ определения ставки за труд, с учетом индивидуального подхода к каждому работающему, в соответствии с общими критериями, учитывая степень их важности для субъекта хозяйствования [22,с.440].
Существует понятие – комиссионных, которые, как правило, выражаются в процентах от величины, с помощью которой измеряется труд отдельного работника или группы работников. Такой величиной может быть прибыль, товарооборот, объем выручки и другие.
Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.
В современных условиях ведения бизнеса, зачастую применяется такой вид выплат, как бонусные выплаты. По сути, близки к премии и выплачиваются, также с определенным временным интервалом (лагом).
В последнее время, очень распространенным явлением, особенно в странах запада, является участие работников в прибыли предприятия, как один из мотивирующих факторов.
Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль распределение части прибыли предприятия между работниками. Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.
Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение вознаграждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки [12,с.214].
Этот перечень дает понять, что совершенно очевидно, имеется возможность воздействия на любой сегмент управленческой деятельности с помощью нематериальных стимулов труда.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными, понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании [22,с.449].
С этой позиции, можно выделить основной эффект стимулирования нематериального характера – повышение уровня предрасположенности и интереса к работе в компании.
Нематериальное стимулирование являясь фактором повышения интенсивности финансово-хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования имеет значительный потенциал. Хотя, в этом плане, стоит отметить, что развитие этого вида стимулирования, в нашей стране, далеко от той формы, которая даст нематериальному стимулированию стать действительным фактором влияния на весь комплекс организационно-экономической деятельности предприятия.
Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены: системой организации труда (включающей структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций), системой наделения полномочиями и ответственностью, системой управления карьерой и квалификацией [35,с.251].
Отдельно, в системе нематериальной мотивации труда стоит обеспечение социальных гарантий. Это связано с некоторым дуализмом свойств такой мотивации. С одной стороны, она имеет черты материальной, а с другой стороны черты – нематериальной. Такое раздвоение и не дает возможности причислить ее к какому-нибудь одному виду мотивации.
Итак, система нематериальной мотивации, тесно увязана с материальным стимулированием.
К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний) [32,с.399]. К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий (лучший по профессии, заслуженный работник, грамоты).
Таким образом, основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной при этом организация оплаты труда на предприятии напрямую указывает на характер отношений между участниками производственного процесса и высшим менеджментом, собственниками предприятия.