Процесс адаптации молодых специалистов-фармацевтов на рабочем месте

Страницы:   1   2   3

---

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ФАРМАЦЕВТОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
• 1.1. Адаптация понятие классическое
• 1.2. Виды адаптаций
• 1.3. Цели и программы адаптации
• ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОЕССА АДАПТАЦИИ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ООО «АПТЕКА-A.V.E»
• 2.1. Специфические факторы адаптации фармацевтических специалистов
• 2.2. Основные методы адаптации фармацевтических специалистов
• 2.3. Оценка эффективности адаптации фармацевтических специалистов
• 2.4. Рекомендации менеджеру по персоналу по созданию программы по адаптации у сотрудников к новой работе
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• ЛИТЕРАТУРА

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях быстрых организационных и технологических изменений риск становится повседневной необходимостью. Неопределенность социальной реальности обусловила не только новые характеристики рынка труда, но и профессиональные возможности молодого специалиста. Современный гибкий рынок, с одной стороны, и готовность молодежи менять место работы, совершенствовать свой потенциал — с другой, привели к парадоксу отношений без обязательств, когда «…работодатели не гарантируют стабильного заработка, карьерного роста и спасения от безработицы, а работники не клянутся им в верности до конца своих трудовых дней».

Сложившиеся в постиндустриальном обществе социальные практики профессиональной деятельности способствуют актуализации такой цели образования, как подготовка молодежи к новым условиям жизнедеятельности, усиление их адаптационного, в том числе профессионального, потенциала. В то же время инновации в подготовке молодых специалистов, отвечающие потребностям и интересам современных организаций, должны быть подкреплены целенаправленной работой по их профессиональной адаптации.

Сужая рамки рассмотрения вопроса до начального этапа трудовой деятельности, отметим существующее противоречие между осознанием организациями практической значимости адаптации новых сотрудников и тем, что на практике профессиональной социализации уделяется непростительно мало внимания.

Процесс приспособления молодого специалиста к профессиональной среде предполагает взаимодействие и постепенное согласование ожиданий обеих сторон. При этом руководители значительного числа компаний полагают, что инструкции и регламенты вполне способны обеспечить вхождение молодого специалиста в организацию. Проблема в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти необходимую для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдет в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчеркнуто пренебрежительное. Об эффективной адаптации здесь не может быть и речи.

Признавая вслед за Т. Парсонсом, что адаптивные механизмы должны обеспечить человеку адекватность и социальную желаемость в такой сфере деятельности, как профессиональная роль, в адаптации можно выделить два взаимосвязанных компонента.

Первый компонент предполагает создание индивидом в процессе профессиональной социализации внутренних ресурсов для успешного функционирования в организации, когда происходит поэтапная адаптация личности, повышающая ее способность включаться в организационные связи для реализации профессионального потенциала. Второй компонент связан с поддержанием организацией внешних для индивида средств его адаптации, включающих необходимую материально-вещественную и организационно-культурную среды, а также фиксированное продвижение молодого специалиста в его освоении профессиональной деятельности

Целью данной работы является разработка на основе анализа способов адаптации конкретных предложений по повышению эффективности адаптации молодых специалистов на рабочем месте на примере фармацевтической компании ООО «Аптека-A.V.E.» и создание технологических карт с разработкой листа обучение.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть цели и виды адаптации персоналом;
• раскрыть и обосновать сущностные представления об адаптации, а также определение ее роли в системе управления персоналом;
• сделать выводы по полученным результатам анализа и применения модели адаптации для дальнейшей разработки Положения об адаптации;

Предмет исследования – это факторы, влияющие на процесс адаптации сотрудников.

Объект исследования – фармацевтическая компания ООО «Аптека-A.V.E.». Основным видом деятельности компании является розничная торговля.

Основной проблемой поставленной в данной работе, является отсутствие Положения об адаптации новых сотрудников.

Результаты представленные в выпускной квалификационной работе могут быть использованы и применены отделом подбора персоналом для создания Положения об адаптации новых сотрудников.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

1.1. Адаптация понятие классическое

Начало трудовой деятельности — важная веха на жизненном пути каждого человека. Включение в профессионально-трудовой процесс влечет за собой коренное изменение отношений индивида с обществом и окружающими людьми. Успешная адаптация к этой новой социальной ситуации развития предполагает присвоение основных компонентов профессиональной деятельности — ее задач, предмета, средств, способов и ценностных ориентаций .

Термин «адаптация» широко используется в таких разных областях знания как физика, биология, психология, социология, философия и некоторых других. Его значение восходит к латинскому adaptio, adaptare — приспосабливать, прилаживать, устраивать. Использование понятия адаптации в общественных и гуманитарных науках понимается как эволюция, как приспособление к меняющимся условиям среды и собственным возможностям. Приспособление оказывается удобным понятием для объяснения многих процессов функционирования и изменения в развивающихся системах. При этом без уточнения способов, целей и механизмов адаптации понятие «приспособление» остается столь широким и неспецифическим, что его могли использовать такие далекие друг от друга философские и психологические концепции, как бихевиоризм, интеракционизм, психоанализ и др. Каждая из них раскрывала какие-то своеобразные, частные стороны процесса приспособления, отдельные его особенности, складывающиеся в общую мозаику адаптационных процессов в различных социально-культурных обстоятельствах.

Термин «адаптация» был впервые введен в научную лексику немецким физиологом Аубертом в 1865 году для характеристики явления «приспособления» чувствительных органов (зрения, слуха) к воздействию соответствующих раздражителей .

Первые научные представления о биологической адаптации были заложены Ч. Дарвиным и его последователями. Адаптация рассматривалась ими как совокупность полезных для организма изменений, представляющих собой более или менее верное отражение окружающей среды. Исследования И. М. Сеченова, И. П. Павлова, расширив наши представления об адаптации, привели к пониманию того, что в основе биологической адаптации лежит одно из самых существенных свойств живой материи — стремление к равновесию. Сущность жизни и ее развития определяются внутренними противоречиями, единством и борьбой противоположных процессов, таких как устойчивость и изменчивость, ассимиляция и диссимиляция, действие (активность) и противодействие (реактивность), возбуждение и торможение. Адаптация выступает мерой единства этих противоположностей, результатом и средством разрешения внутренних и внешних противоречий жизни, а тем самым и одним из универсальных имманентных ее свойств .

В зарубежной литературе адаптация рассматривается как: форма защитного приспособления человека к социальным требованиям (Delor P., 1966); усвоение социальных ролей (Парсон); преодоление напряжения (Ходаков А.И., 1978); выход из стрессовой ситуации (Селье) (Селье Ганс., 1960); совокупность приспособительных реакций, в основе которых лежит активное освоение среды, ее изменение и создание необходимых условий для успешной деятельности (Шибутани) (Шибутани Т., 1969)

Несмотря на существование многочисленных определений понятия «адаптация» существует несколько форм проявления этого феномена, которые позволяют утверждать, что адаптация, с одной стороны – динамическое образование, непосредственный процесс приспособления к условиям внешней среды, а с другой – свойство любой живой саморегулируемой системы.

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе организм – среда возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, также постоянно осуществляется и процесс адаптации.

Адаптация как свойство любой живой системы, предполагает рассмотрение данного понятия с точки зрения статического аспекта и означает устойчивость к условиям окружающей среды.

Все сказанное позволяет выделить несколько аспектов в определении различных сторон адаптации:

а) адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к новой среде;

б) адаптация используется для обозначения отношения равновесия (гомеостаза), которое устанавливается между средой и организмом;

в) адаптация понимается как свойство живого организма;

г) под адаптацией понимается результат приспособительного процесса (появление новых свойств, умений, изменение строения органов и т. п.);

д) адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремиться организм.

Бихевиористы (Дж. Уотсон, Дж. Локк и др.) понимали социальную адаптацию как процесс физических, социально-экономических или организационных изменений в групповом поведении, социальных отношениях или в культуре. Главным средством адаптационного изменения поведения для них выступало научение, рассматриваемое как приспособление ясно очерченных поведенческих или интеллектуальных навыков. Главной движущей силой научения считался процесс подкрепления: положительного (поощрение) или отрицательного (наказание). Выяснилось, однако, что описать в подобных терминах процесс человеческого обучения и воспитания невозможно. Сугубо внешний, объективный подход, игнорирующий смысловые, сознательные переменные не дает ни понимания внутренних особенностей человеческого поведения, ни возможности оказывать на него эффективное влияние.

Интеракционизм (Дж. Г. Мид, Т. Шибутани, Л. Филипс и др.) подчеркнул тот факт, что человек в своем развитии приспосабливается к определенным, усложняющимся с возрастом требованиям и ожиданиям людей, с которыми взаимодействует. Что является поощрением, а что наказанием может быть понятно только в свете установок, которые человек разделяет (или не разделяет) с другими, составляющими круг его непосредственного и опосредованного взаимодействия. Предполагается, что в процессе воспитания личность интериоризует эти требования, перейдет от состояния полной зависимости не только к независимости, но (что особенно важно) и к принятию ответственности за благополучие других . Основными признаками эффективной адаптации, согласно интеракционистам, является как адаптация в сфере «внеличностной» социально-экономической активности, где человек приобретает компетентность и мастерство, так и в сфере личных взаимоотношений, где устанавливаются интимные, эмоционально насыщенные связи с другими людьми, а для успешной адаптации требуются особые качества – чувствительность, знание мотивов человеческого поведения, способность предусматривать отражение изменений в человеческих взаимоотношениях.

Психоаналитическая концепция (З. Фрейд, Г. Гартман, А. Фрейд и др.) делает акцент на фундаментальном значении в развитии личности конфликтов бессознательного с требованиями социальной жизни и выделяет целый ряд защитных механизмов, делающих возможной адаптацию личности в этих условиях (вытеснение, регрессия, изоляция, отрицание, проекция, сублимация и др.). Психоаналитики ввели различие незащитных и защитных адаптивных комплексов, используемых, соответственно, в нефрустрирующих и фрустрирующих проблемных ситуациях. З. Фрейд также указывал на адаптацию как поиск индивидом такой среды, которая благоприятна для функционирования его организма.

В отечественной литературе адаптация определяется как итог процесса изменений социальных, социально-психологических, морально-психологических, экономических и демографических отношений между людьми, приспособление к социальной среде. В качестве специфических особенностей социальной адаптации отмечаются: активное участие сознания; влияние трудовой деятельности человека на среду; активное изменение человеком результатов своей социальной адаптации в соответствии с социальными условиями бытия. Указывается, что человеческое общество является не просто адаптивной, а адаптивно-адаптирующей системой, поскольку человеческая деятельность имеет преобразовательную природу.

Социокультурная адаптация в отечественных психологии и педагогике, выросших на философском фундаменте, связывалась с принятием социализации как вхождения человека в общество, усвоением им требований и представлений социума для включения в его эффективное функционирование. Социализация рассматривается не просто как проявление под влиянием социальных факторов внутренних биопсихических возможностей индивида, но как процесс действительного формирования качеств личности и ее индивидуальности.

Личность как бы обретает под влиянием культуры свои подлинные человеческие формы и, в свою очередь, влияет на общество, являясь творцом общественных отношений и новых социальных форм бытия. Культурная социализация выступает как процесс интернализации групповых норм, ценностей и общественных форм поведения, имеющий место в ходе индивидуального психического развития. При этом необходима опора на принципы в профессиональной деятельности, которые определяют ценностные ориентиры специалиста.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

1.2. Виды адаптаций

Феномен адаптации изучался многими авторами (В. Т. Ащепков, М. И. Бордуков, Л. Г. Егорова, Л. Г. Земцова, И. А. Зимняя, И. Калайков, П. С. Кузнецов, А. К. Маркова, Г. П. Медведев, Л. М. Милославова, Л. М. Митина, А. Г. Мороз, Д. В. Ольшанский, В. А. Петровский, Н. Н. Шамрай, и др.) с различных позиций. Количество видов адаптации у разных исследователей существенно отличается:

• Г.П.Медведев выделяет 2 вида адаптации специалиста: социальную и профессиональную (Медведев Г.П., Рубин Б.П., Колесников Ю.Г., 1969);
• Л.Г.Егорова — три вида: социальную, профессиональную, социально-психологическую (Егорова Л.Г., 1983);
• Д.В.Ольшанский — уже четыре: социальную, психологическую, биологическую и физиологическую (Ольшанский В.Б., 1994);
• П.С.Кузнецов — экономическую, бытовую, регулятивную, сексуальную, коммуникативную, когнитивную (Кузнецов П.С., 1991);
• А.Г.Мороз для молодого учителя рассматривает восемь видов адаптации: профессиональную, социально-психологическую, социальную, правовую, общественно-политическую, психофизиологическую, бытовую, климатогеографическую; (Мороз А.Г., 1983, 1990);
• В.Т.Ащепков у начинающего преподавателя вуза предполагает наличие психологической, социальной, дидактической, методической, научной, специфичной, воспитательной, биологической, физиологической, экономической, бытовой, политической, правовой, этнической, климатогеографической видов адаптации (Ащепков В.Т., 1997, 1998).

В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Ученые установили ряд особенностей социальной адаптации, в основе которых находятся следующие аспекты:

1. социальная адаптация имеет социально трансформированные способы и средства вхождения личности в социальную среду, отличающиеся от приспособительных механизмов в животном мире;
2. социальная адаптация личности является динамическим явлением, имеющим ряд этапов, последовательность развертывания которых различна у разных индивидов;
3. в общественной жизни адаптация личности выступает условием и предпосылкой эффективной человеческой деятельности;
4. результатом адаптации личности, отражающим степень ее включенности в социальную среду и характер взаимоотношений с ней, является такое свойство как адаптированность .

Между тем, ряд авторов выделяют две главные области адаптации: первичная (определена для специалистов, которые впервые или после длительного времени официально предлагают свою рабочую силу) и вторичная (специалисты уже присутствующие на рынке труда).

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:

1) По отношениям субъект-объект:

− активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

− пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2) По воздействию на работника:

− прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

− регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3) По уровню:

− первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

− вторичная – при последующей смене работы (рис. 1).

 

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

− адаптация работника в новой должности;

− адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4) По направлениям:

− производственная;

− непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А. Я. Кибановым (рис.2).

 

Попытаемся раскрыть значения некоторые из приведенных типов адаптации:

• Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

• используемые в компании технологии и техники;
• стандарты работы; документация;
• нормы, нормативы, технические требования;
• перспективы профессионального и карьерного роста;
• возможности обучения, повышения квалификации;
• параметры оценки качества работы и т. д.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

• Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12;
• График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно;
• Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным; Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.
• Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом;
• Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций (рис. 3).

 

Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
• Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
• Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
• С кем обедать? С кем курить?
• У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
• Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
• К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом? и т.д.

Организационно-административная адаптация – работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производстве.

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

• Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
• Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
• Кто является ключевыми клиентами? Кто – основными конкурентами?
• Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
• Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
• Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
• Какие действуют процедуры, регламенты?
• Кто и в каком порядке подписывает документы? и т. д.

Санитарно-гигиеническая адаптация – работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы. Например:

• Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
• Где можно разместить свои вещи?
• Как оформить постоянный пропуск?
• Кто настроит компьютер?
• Когда и где выдают зарплату?
• Как здесь пьют чай/кофе?
• Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
• Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
• Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
• К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
• Где взять положенный корпоративный мобильный? Медицинскую страховку?
• Как принято справлять дни рождения?
• Сколько сдавать на подарки и кому?
• Во сколько принято уходить домой?
• Можно ли утром опаздывать?
• Когда будет отпуск? и т.д.

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

• Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу»;
• Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.;
• Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки;
• Освоить специфическое производственное (складское, IT и т. п.) оборудование;
• Освоить специфическое программное обеспечение.

Факторы, влияющие на процесс адаптации начинающего специалиста представлены в Таблице 1.

Таблица 1 — Факторы, влияющие на процесс адаптации молодого специалиста

 

Адаптацию можно считать успешной, если в ходе приспособления молодого специалиста достигнуты положительные результаты в профессиональной сфере (в целом освоена педагогическая деятельность, осуществляется творческий подход к методикам преподавания, профессиональное мастерство высоко оценивается коллегами и учащимися). В сфере отношений и взаимодействия с коллегами отмечается психологический комфорт, а психофизиологическое состояние не приводит к появлению нервно-психических заболеваний. В таком случае можно говорить об оптимальной адаптации (таблица 2).

Таблица 2 — Показатели оптимальной адаптации

 

---

Страницы:   1   2   3