Проект совершенствования адаптации сотрудников ГБУ ТЦСО «Зеленоградский». Часть 2.

Страницы:   1   2   3   4

---

1.4. Анализ международной практики применения испытательного срока на государственной службе

Как показывает анализ зарубежной литературы, в большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. Такая профориентация нужна для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным. Как профориентация, так и адаптация служащих происходят во время прохождения испытательного срока приема на работу.

В процессе прохождения испытательного срока представляется возможность оценить одаренность и исполнительность сотрудника, его соответствие данной работе. В отдельных случаях испытательный срок применяется и для того, чтобы новые работники сумели пройти предписанные законом вступительные экзамены либо для того, чтобы дать оценку их нравственной и идеологической ориентации. Это является немаловажным в государственной службе. Деловые особенности кандидатов во многих странах остаются ключевым критерием для прохождения конкурсного отбора и повышения на государственной службе.

Согласно суждению зарубежных исследователей, в период испытания работодатель, тем или другим методом наблюдая за профессиональными действиями сотрудника, обнаруживает фактические профессиональные свойства для принятия решения о последующем использовании претендента на вакантное место в системе государственной службы. Во время прохождения испытательного срока совершается профориентация и социальная адаптация служащих, необходимость которых у начинающих вызывается отсутствием соответствующего профессионализма и чувством их нерешительности в незнакомом месте.

Поэтому принципиальные цели испытательного срока также состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому служащему быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. В этих целях определяется и период прохождения испытательного срока, продолжительность которого устанавливается нанимателем с учетом сложности и специфики работы. Так, в странах Европейского Союза испытательный срок обычно колеблется в пределах одного-двух лет. В Италии, согласно статье 2118 Гражданского кодекса, испытательный срок должен быть предметом двухстороннего соглашения между работодателем и нанимающимся на работу и не должно длиться более 6 месяцев. Оформляться он должен в письменной форме и до начала трудовой деятельности. В коллективном договоре длительность испытательного периода может быть снижена, с гарантированным его продлением в случае заболевания работника или иных причин. Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю важно отметить, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.

Вместе с тем характерным для западных стран является то, что продолжительность этого срока не обязательно должна быть максимальной. Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством. Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается в трудовом договоре (контракте) и отражается в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Кроме того, следует отметить, что раньше на Западе испытание при приеме на работу допускалось только в случае, если работник устраивался на постоянную работу. Сегодня во многих странах испытательный срок устанавливается и при временном трудоустройстве работника.

Необходимость испытательного срока определяется не только интересами нанимателя. Определенные преимущества в испытательном сроке видят для себя и сами работники. За это время, как правило, они имеют возможность оценить новую работу, ее условия, психологическую обстановку в коллективе, совместимость с руководителем. Социальная адаптация служащих требует достаточно длительного времени, ибо любой государственных служащий – это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения.

Действующее в странах законодательство содержит, как правило, нормы и правила приема на государственную службу. Например, в США в их содержание входят:

• компетентность принимаемых лиц с учетом представительства основных слоев населения;
• обязательная оценка способностей, знаний и квалификации на основе объективного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;
• наличие льгот при поступлении на службу для отдельных категорий граждан (ветераны, женщины, представители национальных меньшинств и другие).

Испытание предусматривается в качестве обязательного условия для граждан, впервые принятых на государственную службу, в том числе по результатам конкурса.

Обязательность устанавливать испытательный срок для принятых на государственную службу вызывается также тем, что опубликование перечня вакантных должностей позволяет принимать участие в конкурсе каждому заинтересованному лицу. При этом нельзя не учитывать, что как в американских фирмах, так и на государственной службе делается ориентация на узкую специализацию сотрудников. В США специалисты являются, обычно, профессионалами в узкой области знаний, их продвижение по иерархии управления характеризуется вертикальной мобильностью, что не обеспечивает необходимого маневра кадрами в системе государственной службы, но в тоже время при приёме на работу требует более тщательного изучения принимаемых на службу. Это объясняет необходимость того, чтобы каждое ведомство, объявляло самостоятельно конкурс и устанавливало особые требования к кандидатам на замещение вакансий. После зачисления в государственный орган сотрудники подлежат соответствующей дополнительной проверке и профессиональной подготовке. Все кандидаты проходят специальную проверку их финансового положения, анкетных данных, личной жизни по линии спецслужб.

На начальном этапе прохождения испытательного срока проводится процедура введения в должность, которая выражается знакомством его с обязанностями, изложенными в инструкции, ограниченными его узкой специализацией, прав и ответственности, которые он будет иметь, но не знакомят с деятельностью государственной организации, фирмы в целом.

Служба высших руководителей (СВР) представляет отдельную структуру в органах исполнительной власти США, которая формируется на основе текущих кадровых потребностей органов государственной власти. Прием на должности СВР основан на принципах конкурентности и открытости. Для замещения соответствующей должности необходимо участие в конкурсе. Предусмотрен также альтернативный путь поступления, предполагающий обучение по специальной образовательной программе, созданной Службой управления персоналом.

Учитывая, что эта модель является общей для всех уровней государственного управления, она представляет собой методическую основу для разработки учебных программ, составления планов профессионального развития высших руководителей в период прохождения испытательного срока. Вся программа подготовки подчинена тому, чтобы служащий, прошедший испытательный срок по программе профессионального развития, должен обладать набором установленных профессиональных качеств.

При неудовлетворительной оценке подготовленности претендента на руководящую должность его увольняют или переводят на прежнюю должность. В оценке профессиональной пригодности государственных служащих США используется тестирование, процедуры которого регулируются федеральным законодательством и законодательством штатов. При этом особые правила включаются в законы о защите личных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о запрете дискриминации.

Опыт Новой Зеландии показывает, что в период прохождения испытательного срока работодатель должен находиться в постоянном взаимодействии с нанятым работником и при любом отклонении от стабильности в работе испытываемого он обязан принять меры к улучшению его трудовой деятельности.

Исходя из проведённого анализа стоящих задач, решаемых в период испытательного срока, следует отметить, что в странах Западной Европы и США штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых и моральных качеств кандидатов.

Говоря о специфике прохождения испытательного срока государственных служащих Франции, можно сказать, что она определяется тем, что государственная служба в этой стране имеет глубокое идеологическое обоснование, основанное на понимании её как особой профессии, существенно отличающейся от всех других профессий, требующей от человека особых качеств и полной отдачи. Приём на государственную службу проводится на конкурсной основе. Вместе с тем существует и внеконкурсная процедура набора, должности работников служб контроля и инспекций, зарезервированных должностей, которые предназначены для лиц, пострадавших при оказании услуг отечеству.

Отбор кандидатов проводится специальным жюри, создаваемым органом, набирающим государственных служащих. По результатам испытаний жюри составляет список пригодных, по его мнению, кандидатов в соответствии с полученными оценками. На основании представленных сведений о проведении результатов конкурса выносится решение о приёме на государственную службу. Правовой статус французского государственного служащего отличается от правового статуса государственного служащего США. Во Франции прохождение государственной службы регулируется нормами не трудового законодательства, а нормами административного права и права государственной службы как его части, которое предусматривает особый порядок разрешения трудовых споров, дополнительные ограничения, налагаемые на работника. Поступающий на государственную службу Франции, как правило, посвящает ей всю свою трудовую жизнь. Как считает французский специалист менеджмента Л. Рубан, культура государственной службы состоит из двух элементов:

• Профессиональная культура, разделённая на секторы
• Социальная, в том числе нравственная культура

Организационная культура государственных служащих Франции, как и ряда других стран Европейского Союза, испытывает действие ряда факторов, снижающих уровень ее состояния:

• процесс глобализации, охвативший многие страны, способствует стиранию национальных традиций построения государственной службы на основе честного и добросовестного выполнения служащим своих обязанностей;
• приватизация государственной собственности;
• формализм и бюрократизм в подходах к решению служебных вопросов, сложившийся и утвердившийся в государственных структурах.

Специалист, который обладает соответственными моральными качествами, будет демонстрировать высокий стандарт поведения как в отношениях со своими коллегами, подчинёнными, так и клиентами. После принятия в должность наступает фаза проверки (испытательный срок). В ходе которой должностное лицо должно подтвердить свою способность к выполнению возложенных на него обязанностей.

На организацию и проведение испытательного срока государственных служащих Японии оказал её стремительный прогресс, одной из причин которого явилась система государственного управления, основанная на коллективизме и использовании морально-психологических рычагов воздействия на личность. При этом выделяется ряд особенностей, характеризующих японское управление и государственную службу:

• Гарантия занятости в системе государственной службы и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма;
• Гласность и открытость корпоративных отношений. Когда все сотрудники имеют доступ к информации о политике и деятельности ведомства, учреждения, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает результативность;
• Особое значение придается систематическому повышению эффективности служебной деятельности, её качественных характеристик;
• Управление, ориентированное на качество, где руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.

Такой подход к системе управления государственной службы организовывает необходимую им профессиональную подготовку сотрудникам. Кроме того, в процессе управления руководители стремятся к улучшению человеческих взаимоотношений в коллективе, что способствует адаптации сотрудников к новым условиям и японскому менталитету.

Конституция Японии закрепила принцип равного доступа граждан к государственной службе. Поступление на государственную службу производится на основе конкурсных экзаменов, которые в соответствии с Законом о государственных служащих призваны выявлять кандидатов в соответствии с его личными заслугами, уровнем профессиональной подготовки и соответствующими деловыми качествами.

В тоже время право сдавать экзамены для поступления на государственную службу имеют только японские подданные. Содержание конкурсных экзаменов идентично для большинства государственных учреждений. Экзамены предусматривают оценку квалификации и исполнительности, медицинское обследование. По закону к экзаменам должны допускаться все лица (японцы) на равных условиях и должна быть обеспечена достаточная гласность их проведения. Предусматривается проведение экзамена по физической подготовке, а также оценка специальных навыков. Имена и баллы тех, кто успешно прошел экзамены, вписываются в свидетельство о праве на назначение на государственную службу в точном соответствии с результатами экзаменов. Срок действия этого свидетельства – один год.

В период прохождения испытательного срока, наряду с установлением профессиональной пригодности принимаемого на службу, устанавливается его умение работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, способность к саморазвитию, восприимчивость к новым идеям, так как в Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая заключается в следующих основных принципах:

переплетение интересов и сфер жизнедеятельности ведомства, фирм и работников, заключающееся в высокой степени зависимости работника от своего ведомства, фирмы в качестве предоставления ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность ведомству, фирме и готовность защищать ее интересы;

приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов.

В процессе организации управления персоналом особое внимание уделяется подготовке руководителей, считается, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке учреждения, фирмы, а не по отдельным ее функциям.

Такой подход становится основой выбора направления повышения квалификации сотрудника. Так, например, руководитель отдела или другого структурного подразделения выбирает для освоения такую сферу профессиональной деятельности, в которой он раньше не работал.

Конкурсные экзамены служат основным способом повышения государственных служащих в должности. Сдавшие экзамен заносятся в особый список, из которого соответствующее ведомство производит назначение. Назначение на должность или повышение в должности, как правило, происходит с испытательным сроком (не менее 6 месяцев), по истечении которого при положительных результатах и происходит официальное назначение.

Таким образом, проведенные исследования назначения и организации испытательного срока при замещении вакантных должностей показывают, что испытательный срок для государственных служащих в зарубежных странах является важным элементом кадрового менеджмента, включающего в себя такие взаимосвязанные направления деятельности как набор персонала, проверка его профессиональной пригодности, адаптация государственных служащих.

Анализ систем организации испытательного срока при замещении вакантных должностей государственных служащих за рубежом дают основания полагать, что они имеют не только различия, но и общие черты, так как каждая из них делает упор на активизации человеческого фактора.

Резюмируя вышесказанное в результате проведённого анализа организации испытательного срока в системе государственной службы зарубежных государств можно сделать следующие выводы:

Анализ международной практики применения испытательного срока позволяет утверждать о том, что установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает не только проверку профессиональной и нравственной пригодности кандидата, но и обеспечивает социально-психологическую адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.

Зарубежный опыт организации испытания свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника. По окончанию испытательного срока осуществляется его оценка. Шкала оценивания обычно содержит показатели: хорошо; удовлетворительно; не удовлетворительно.

Большой интерес представляет опыт ряда других стран по работе с высшим административным персоналом, так как от этой категории руководителей зависит характер и стратегия развития управления персоналом в организации.. Японская методика отождествления личных интересов работника с интересами организации, действие которой начинается уже в период испытательного срока, позволяет сократить текучесть кадров и способствует повышению эффективности профессиональной деятельности.

Выводы по первой главе

В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданина и коллектива организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности в новых для нее профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования организации. Являясь юридической формой реализации гражданами права на труд, испытание призвано помочь руководителю организации выявить наиболее компетентных сотрудников, предоставить им возможность в соответствии со своим призванием, способностями и желанием трудиться на пользу обществу и государству.

Этапы становления правового института испытания в российском государстве:

• первый − 1913-1917 гг. − время действия Устава о промышленном труде, в котором впервые введено понятие «испытательный срок при приеме на работу»;
• второй − 1917-1971 гг. − испытательный срок рассматривается как предварительный этап, предшествующий заключению трудового договора.
• третий — (время принятия КЗОТа 1971 г. – начало 1990-х гг.) был установлен ряд новых положений:

Прошедшие два десятилетия внесли существенные изменения в ситуацию на рынке труда. Вполне очевидно, что в условиях современной российской действительности основные направления социально-экономического развития страны лежат на пути вовлечения организациями и их кадровыми органами в решение стоящих перед организацией задач творческого потенциала личности сотрудника, проходящего испытательный срок. Специалисты определяют понятие «вовлеченность в трудовой процесс» как особое эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудников, мотивирующее их выполнять свою работу лучше.

В числе наиболее вероятных направлений расширения практики использования испытательного срока при замещении должностей представляются следующие: а) овладение современными методами проверки профессиональной пригодности гражданина, его соответствия замещаемой должности, стимулирование профессиональной адаптации; б) органичное включение работника в систему межличностных и служебных взаимоотношений в организации, в его коллектив как равноправного члена (социально-психологическая адаптация); в) развитие самосознания личности в условиях расширения диапазона профессиональной деятельности и общения с другими сотрудниками организации; г) создание условий, способствующих приспособлению граждан, проходящих испытательный срок, к новому социуму, нормам организационной культуры, правилам служебного поведения и взаимоотношений в коллективе организации (организационно-экономическая адаптация); д) совершенствование локальных нормативных правовых актов организации по урегулированию процессов испытания при поступлении на работу.

Сложность и многоаспектность процесса становления нового сотрудника в организационных условиях требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

В результате проведённого анализа организации испытательного срока в системе государственной службы зарубежных государств можно утверждать:

установление предварительного испытания при приёме на работу обеспечивает адаптацию сотрудника к новым для него условиям профессиональной деятельности, которые должны оговариваться в трудовом договоре.

зарубежный опыт свидетельствует о необходимости поддержания постоянной коммуникации между представителем нанимателя и работником, проходящим испытательный срок. В целях обеспечения результативности процедур испытания широко практикуется разработка программы адаптации нового сотрудника.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ГБУ ТЦСО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ»

2.1. Характеристика ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» и основных направлений его деятельности

Практический опыт будем рассматривать на примере Государственного Бюджетного Учреждения Территориального Центра социального обслуживания «Зеленоградский». Центр имеет самостоятельный баланс, круглую печать и угловой штамп с его наименованием, счета, бланки, юридический адрес и удостоверения для сотрудников.

ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» был открыт в ноябре 1995г. В соответствии с приказом Департамента социальной защиты населения г. Москвы № 143 от 16.06.2005 г. ЦСО «Зеленоградский» становится Комплексным Центром социального обслуживания населения «Зеленоградский». С 06.06.2013г. переименован в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский». Филиалами ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» являются Центры социального обслуживания «Савелки», «Крюково», «Солнечный», (приказ ДСЗН № 383).

Главной задачей центра является социальная поддержка граждан пожилого возраста, инвалидов, многодетных и неполных семей, детей, оставшиеся без попечения родителей. В ТЦСО «Зеленоградский» существуют следующие виды помощи: продуктовая, вещевая, социально-бытовая, социально-медицинская, психолого-педагогическая, юридическая и др. Ежегодно услуги социальной защиты предоставляются 12288 пенсионерам и инвалидам района Матушкино и 507 семьям с детьми. Культурно-массовые мероприятия посещают 6000 человек (см. таблица 2.1.).

Таблица 2.1. Виды оказываемых услуг ТЦСО «Зеленоградский»

 

Основными направлениями деятельности ТЦСО «Зеленоградский» являются:

• оказание социально-бытовой помощи и доврачебной медицинской помощи в надомных условиях инвалидам и гражданам пожилого возраста;
• социально-бытовое, культурное, медицинское доврачебное обслуживание граждан, организация их питания и отдыха, поддержание активного образа жизни;
• предоставление бытового обслуживания малообеспеченным гражданам по сниженным ценам;
• оказание неотложной помощи разового характера гражданам, остронуждающимся в социальной поддержке (вещевая, продовольственная, социально-правовая и др.);

привлечение к сотрудничеству государственных, общественных и других предприятий и организаций на договорной основе.

На 2016 год всего в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» работает 935 человек.

Данные штатного расписания показывают, что большую долю персонала занимает рабочий персонал, а наименьшую служащие. А так же, что общая численность сотрудников в 2015 году и 2016 году уменьшилась по сравнению с численностью 2014 года.

Это самый большой по численности ТЦСО среди аналогичных в других московских округах.

Основные задачи деятельности ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»:

• разработка мероприятий по организации социального обслуживания граждан, предупреждению снижения уровня их социальной защиты на основе анализа социальной и демографической ситуации, уровня социально- экономического обеспечения населения на территории, обслуживаемой центром;
• поиск граждан, нуждающиеся в социальном обслуживании,
• учет всех граждан, нуждающихся в социальном обслуживании;
• выявление конкретных форм помощи, периодичности ее предоставления гражданам, которые нуждаются в социальном обслуживании, исходя из состояния здоровья и возможности к самообслуживанию;
• оказание социальных, бытовых, консультативных и иных услуг постоянного, временного или разового характера гражданам, нуждающимся в социальным обслуживании, в соответствии с федеральным или перечнем социальных услуг при условии соблюдения принципов гуманности, преемственности, доступности и конфиденциальности предоставления помощи;
• трудовая реабилитация граждан в лечебно-трудовых мастерских, надомных производствах, подсобных хозяйствах, находящихся в введении центра, при соблюдении законодательства о труде и охране труда РФ;
• внедрение в практику новых форм социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости граждан в социальной поддержке и местных социально- экономических условий региона;
• привлечение различных государственных, муниципальных и негосударственных структур к решению вопросов оказания социальной поддержки гражданам и координации их деятельности в этом направлении;
• осуществление мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра.
• Деятельность Центра осуществляется по следующим функциональным направлениям:
• решение общих вопросов социальной поддержки граждан;
• социальная поддержка граждан пожилого возраста и инвалидов.

Центр проводит свою работу под руководством Управ­ления социальной защиты населения Зеленоградского Административного Округа и Департамента социальной защиты населения г. Москвы в тесном взаимодействии с территориальными органами испол­нительной власти.

В структуру Центра входит аппарат управления и подразделения социального обслуживания, создаваемые, реорганизуемые и ликвидируемые решением директора Центра по согласованию с Окружным Управлением социальной защиты населения.

Директором центра является Колесникова Ирина Геннадьевна. Ее назначает и освобождает от должности Управление социальной защиты населения Зеленоградского административного округа по согласованию с Департаментом социальной защиты населения Москвы. Директор Центра имеет заместителей (зам. директора по социальной работе и зам. директора по общим вопросам, зам. директора по работе с семьей и детьми), назначаемых и освобожда­емых от должности директором Центра. Распределение обязанностей меж­ду заместителями осуществляется директором Центра.

Перечень профессий и специальностей ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» представлен в штатном расписание.

На 01.04.2016г. В ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» работают следующие структурные подразделения:

• отделение социального обслуживания на дому;
• отделение срочного социального обслуживания;
• отделение дневного пребывания для граждан пожилого возраста;
• отделение социального патронажа;
• сектор «Мобильная социальная служба»;
• отделение социальной помощи семье и детям;
• отделение социальной реабилитации детей-инвалидов;
• отделение дневного пребывания;
• отделение дневного пребывания несовершеннолетних.

Отделения социального обслуживания на дому (ОСО). Основная цель социального обслуживания на дому — максимально продлить нахождение граждан в привычной для них среде обитания, поддержать их личностный «социальный статус», защищать их права и законные интересы.

Социальные услуги оказываются на основании ИППСУ (индивидуальная программа получателя социальной услуги). ИППСУ содержит:

• Формы социального обслуживания;
• Объем, сроки, периодичность;
• Перечень рекомендуемых поставщиком услуг.

ИППСУ является основанием заключения договора о предоставлении социальных услуг.

Социальный работник оказывает следующие социально-бытовые услуги:

• покупка и доставка за счет средств получателя социальных услуг на дом продуктов питания, горячих обедов;
• помощь в приготовлении пищи; помощь в приеме пищи;
• покупка и доставка за счет средств получателя социальных услуг на дом товаров первой необходимости;
• оказание помощи в проведении уборки помещений;
• помощь в оплате за жилое помещение и коммунальные услуги, услуги связи;
• помощь в написании писем, оформление подписки на газеты и журналы;
• помощь в посещении театров, выставок и других культурных мероприятий , а так же в госпитализации, посещение в больнице, сопровождение в лечебно-профилактические учреждения, если это необходимо;
• психологическая поддержка.

В 2015 году в ОСО состояло на обслуживании 6377 человек.

Отделение срочного социального обслуживания (ОССО). Основной целью отделения ОССО является оказание неотложной помощи разового характера гражданам пожилого возраста и инвалидов, которые остро нуждаются в социальной поддержке.

В 2015 году в ОССО получили помощь 7794 человек.

Отделение срочного социального обслуживания (ОССО) ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» оказывает следующие социальные услуги:

• обеспечение бесплатным горячим питанием или наборами продуктов (с ноября 2013г. в виде электронного социального сертификата);
• обеспечение одеждой, обувью и другими предметами первой необходимости;
• содействие в получении юридической помощи в целях защиты их прав и законных интересов получателей социальных услуг;
• содействие в получении временного жилого помещения;
• содействие в получении экстренной психологической помощи с привлечением к этой работе священнослужителей и психологов;
• социально-правовые услуги;
• иные срочные социальные услуги.

В настоящее время получателями социальных услуг ОССО ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» являются пенсионеры, инвалиды, многодетные и неполные семьи, безработные.

Отделение дневного пребывания (ОДП). Отделение является полустационарным структурным подразделением Центра. Предназначается для оказания социально-бытовых, социально-психологических, социально-педагогических услуг, организации их питания и отдыха, а также поддержания активного образа жизни пожилых людей и инвалидов, проживающих в районах Зеленограда, одиноких или проживающих в семьях.

В 2015г. ОДП посетили 506 человек.

В отделении дневного пребывания организованы: горячее питание, культурный досуг, встречи с руководителями района, встречи с интересными людьми, автобусные и пешеходные экскурсии, посещение театров, кинотеатров, лекции, беседы, организация концертных программ, курсы компьютерной грамотности, курсы изучения английского языка.

В 2010 году на базе ТЦСО «Зеленоградский» был создан сектор «Мобильная социальная служба». Людям, попавшим в сложную жизненную ситуацию, остро нуждающимся в социальной поддержке, оказывается социальная помощь специалистами по социальной работе и социальными работниками. В основном, это разовые социальные услуги:

• содействие в оформлении индивидуальной программы реабилитации;
• сопровождение при прохождении диспансеризации в лечебно-профилактических учреждениях;
• доставка абсорбирующего белья и технических средств реабилитации на дом;
• оказание на дому разовых услуг по уходу за детьми-инвалидами;
• разовое сопровождение инвалидов и детей-инвалидов в учреждения дополнительного образования;
• оказание помощи и обучение родственников уходу за гражданами с ограничениями жизнедеятельности;
• сопровождение получателя социальных услуг в досуговые учреждения, на культурно-массовые и праздничные мероприятия и различные учреждения социальной инфраструктуры;
• сопровождение на вокзалы и аэропорты при наличии билета, оформленного на имя получателя социальных услуг;
• сопровождение к местам захоронения родственников (в пределах города Москвы) и др.

В 2015 году в секторе «Мобильная социальная служба» получили помощь 608 человек.

Отделение социального патронажа (ОСП). Оказывает ежедневную социально-бытовую помощь (включая выходные и праздничные дни) на временной (до 6 месяцев) или постоянной основе, уход за одинокими и одиноко проживающими инвалидами и гражданами пожилого возраста, утратившими способность к самообслуживанию, и чье жилье не обременено юридическими обязательствами (договор ренты, дарения, пожизненного содержания и пр.) В 2015г. в 3-х отделениях ОСП получили помощь 49 человек.

Отделение социальной реабилитации инвалидов и лиц с ограничениями жизнедеятельности (ОСРИ). Осуществляет свою деятельность по реабилитации инвалидов во взаимодействии с учреждениями здравоохранения, образования, социальной защиты населения, общественными объединениями, благотворительными фондами в интересах эффективной реабилитации инвалидов.

Целью деятельности отделения — оказание инвалидам квалифицированной помощи по социальной реабилитации, направленной на устранение ограничений их жизнедеятельности, вызванных нарушением здоровья.

Основные задачи отделения: реализация индивидуальных программ реабилитации инвалидов и части мероприятий по социально-средовой ориентации и социально-бытовой адаптации.

В 2015 году в 3-х отделениях ОСРИ получили помощь 96 человека.

Отделение социальной помощи семье и детям (ОСПС и Д) оказывает социально-психологическую, социально-педагогическую, адресную социально-экономическую помощь и поддержку семьям и детям, выпускникам интернатных учреждений в возрасте до 23-х лет.

Отделение дневного пребывания несовершеннолетних занимается социальной реабилитацией несовершеннолетних от 7 до 18 лет, находящихся в трудных жизненных ситуациях. Основная задача отделения это осуществление т социальной, психолого-педагогической реабилитации.

Отделение социальной реабилитации детей-инвалидов предназначено для удовлетворения потребностей детей — и подростков-инвалидов, а также детей и подростков с ограничениями жизнедеятельности и членов их семей в доступном и качественном социальном обслуживании путем предоставления услуг комплексной реабилитации в нестационарной форме, включающей в себя систему реабилитационных мероприятий.

Организационно-аналитическое отделение (ОАО) выявляет потребности граждан, семей и детей на обслуживаемой территории (района) в конкретных видах социальных услуг; информирует жителей об услугах, предоставляемых Учреждением, анализирует и разрабатывает перспективную потребность в них.

Отделение организует и осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями Учреждения, а также с организациями различных форм собственности по вопросам социальной помощи гражданам.

ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» сотрудничает с различными организациями.

Все направления и виды работ Центра значимы и решают эффективно многие проблемы получателей социальных услуг.

---

Страницы:   1   2   3   4