2.2. Анализ кадрового состава и управления персоналом в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский»
Проведем анализ кадрового состава и управления персоналом в ТЦСО «Зеленоградский».
Филиалами ТЦСО «Зеленоградский» являются территориального центры социального обслуживания «Солнечный», «Крюково», «Савелки» и «Ковчег». Отделения осуществляют работу: помощи семье и детям, обслуживания на дому, профилактики безнадзорности и другие
Распределение работников ТЦСО по образованию показано в таблице 2.2 и рис. 2.1.
Таблица 2.2. Распределение работников по образованию
| Образование | Рабочие | |
| Количество, чел. | Удельный вес, % | |
| 1 Высшее профессиональное | 330 | 30,49 |
| 2 Среднее профессиональное | 400 | 39,71 |
| 3 Начальное профессиональное | 185 | 20,21 |
| 4 Среднее общее полное | 20 | 9,57 |
| Итого | 935 | 100,00 |
Из числа социальных работников и специалистов по социальной работе с образованием по специальности «социальная работа» в ТЦСО работают лишь 30%. Переходят в социальную работу специалисты с педагогической отрасли, а также обладатели технических рабочих специальностей, средние медицинские работники.
В ТЦСО «Зеленоградский» в основном работают женщины, как в управленческом органе, так и в структурных подразделениях. Мужчины работают только лишь в качестве обслуживающего персонала, к примеру электрики, сантехники, механики, шоферы и др.
Распределение работников по полу показано в таблице 2.3 и рис.2.2.
Таблица 2.3. Распределение работников по полу
| Пол | Количество работников, человек | Удельный вес, % |
| Мужчины | 50 | 5,31 |
| Женщины | 885 | 94,69 |
| Итого | 935 | 100,00 |
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 2.4 и на рис. 2.3
Таблица 2.4. Распределение работников ТЦСО «Зеленоградский» по возрасту
| Возраст, лет | Количество работников, человек | Удельный вес, % |
| 20–30 | 50 | 4,96 |
| 31–40 | 80 | 8,51 |
| 41–54 | 617 | 64,89 |
| 55–66 | 188 | 21,64 |
| Итого | 935 | 100,00 |
Согласно этим данным, по возрастным характеристикам большой группой являются категории предпенсионного (65% – женщины с 41 до 54 лет) и пенсионного возраста (22% – женщины с 55–66 лет).
Самая маленькая же группа (с 19 до 30 лет) – это или учащиеся ВУзов заочного отделения, или молодые специалисты, которые, получив опыт работы в ТЦСО, уходят на более высокооплачиваемую работу. Это является существенной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.
Для того чтобы иметь полную картину, был проведен анализ уволившихся работников с 2014- 2016г. Данные представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5. Сведения о движении персонала
| Сотрудники | Года, чел. | ||
| 2014 | 2015 | 2016 | |
| Руководители и их заместители; руководители структурных подразделений | 72 | 72 | 59 |
| Специалисты | 193 | 177 | 176 |
| Рабочие | 775 | 785 | 699 |
| ИТОГО(чел): | 1040 | 1034 | 935 |
Из таблицы 2.5 видно, что больше всего увольнений пришлось на 2016 год. Анализ документов показал, что причины увольнения: увольнение по собственному желанию.
Анализ показателей за 3 года показал, что число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается. Это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствием помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с заведующей отделением.
Можно сделать вывод, что в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» существует проблема с адаптацией персонала и удержанием их в данной организации.
Более подробно рассмотрим ключевые моменты в управлении персоналом в ТЦСО.
Процедура набора и отбора персонала. Причиной поиска новых сотрудников в ТЦСО является уход работников по собственному желанию. Чаще всего причина этому всему невысокая заработная плата. Поиск персонала осуществляется на основании штатного расписания и в результате подачи заявки в отдел кадров заведующей отделением. Штатное расписание может изменяться на основании распоряжения Департамента по социальной политике г. Москвы, который контролирует вопросы кадровой обеспеченности территориальных центров социального обслуживания.
Отдел кадров ТЦСО занимается поиском новых работников.
На предложенные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, имеющие соответствующее образование и опыт работы в данной организации.
После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости, которая размещает объявление о найме в периодических изданиях, таких как «Работа для вас» и «Профессия».
Необходимым условием при устройстве на работу в ТЦСО, что у претендента должна быть медицинская книжка. Последним этапом отбора является беседа с директором ТЦСО, который принимает окончательное решение о принятии человека на работу или отказе. В случае если решение положительное, то с ним заключается трудовой договор в отделе кадров.
Кроме того, важнейшая роль в системе прохождения службы и оценке труда социальных работников принадлежит аттестации.
В ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» так же есть Положение о порядке проведения аттестации работников, где говорится о всех аспектах проведения аттестации.
Для работников проводится два вида аттестации — плановая и внеплановая. Плановая аттестация в отношении всех работников проводится 1 раз в 5 лет в соответствии с графиком проведения аттестации. Внеплановая аттестация может быть проведена в случае систематического невыполнения либо ненадлежащего исполнения работников возложенных на него должностных обязанностей с целью определения соответствия его занимаемой должности. Порядок проведения внеплановой и плановой аттестации является одинаковым. Основанием для проведения аттестации является личное заявление. Оно подается в аттестационную комиссию, все остальные материалы подаются не позднее чем за месяц до аттестации. О сроке прохождения аттестуемый извещается не позднее чем за 2 недели до начала.
Формы прохождения:
- Собеседование
- Тестирование
На каждого работника подлежащего аттестации, руководитель готовит представление «Отзыв руководителя» в соответствующую аттестационную комиссию. Аттестуемые должны быть ознакомлены с ней не позднее чем за 2 недели до аттестации.
Специалист по кадрам письменно предупреждает работника об окончании срока действия квалификационной категории не позднее, чем за 3 месяца.
Аттестационная комиссия формируется в составе не менее 5-7 человек. Персональный состав, срок, график проведения аттестации утверждается приказом директора по согласованию с начальником УСЗН ЗелАО и доводится до сведения не позднее чем за 2 недели до аттестации. Комиссия рассматривает представление, которое зачитывает секретарь.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:
- ССоответствует/ не соответствует занимаемой должности;
- Соответствует/ не соответствует заявленной квалификационной категории;
- Соответствует/ не соответствует квалификационным требованиям по должности «руководитель»
Решение принимается большинством голосов, если в голосовании участвовало не менее одной третей состава комиссии, оформляется протоколом.
Директор ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» на основании протокола в месячный срок издает приказ о присвоении или подтверждении квалификационной категории работнику учреждения.
Повторная аттестация может проводится не раньше чем через год со дня принятия соответствующего решения.
Существенным минусом является то, что в ТЦСО отсутствуют программы формирования кадрового резерва. Весь процесс служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: в случае если в организации освобождается должносввваапть и сотрудник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на эту должность с дальнейшим повышением квалификации.
В ТЦСО «Зеленоградский» остро стоит вопрос о подготовке и повышению квалификации сотрудников. На сегодняшний день специалисты по социальной работе посещают всевозможные семинары и конференции, касающиеся социальной работы с населением, однако этого безусловно мало, чтобы оказывать квалифицированную помощь клиентам.
Отдельно необходимо отметить стимулирование труда персонала. Гибкий график для сотрудников является самым основным стимулом. Приобретение опыта, навыков работы является единственным для молодежи стимулом к работе в ТЦСО. Каждый год для сотрудников Центра проходит диспансеризация, но так как коллектив в главном складывается из людей пенсионного и предпенсионного возраста, одного раскрытия заболеваний мало. У пожилых людей завязываются психологические трудности, формируется ревматизм. Необходимо наблюдение у подобных профессионалов как врач, терапевт, а кроме того посещение массажного кабинета. Для социальных работников выделяются путевки в профилакторий «Заря».
Все методы стимулирования, используемые в центре отображены в таблице 2.6.
Таблица 2.6. Методы стимулирования, применяемые в ТЦСО «Зеленоградский»
| Категории персонала | Методы стимулирования |
| Социальные работники | – выделение свободного времени – посещение семинаров – путевки в санаторий – проведение диспансеризации |
| Медсестры | – повышение квалификации, лицензирование за счет работодателя – проведение диспансеризации. |
| Молодые специалисты | – накапливание опыта, новых знаний. |
Еще для специалистов и социальных работников раз в квартал психолог, работающий в центре, проводит разного рода психологические тренинги, которые направлены, чтобы исключить момент стрессов, связанных с нелегкой работой социальных работников. Но так как психолог всего один, а сотрудников, нуждающихся в помощи свыше 500, то эта процедура не очень эффективна.
Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 2.7.
Таблица 2.7. Процедуры адаптации персонала в Центре
| Категории персонала | Процедуры адаптации |
| Социальные работники | — самоподготовка — психологические тренинги |
| Специалист по социальной работе | — помощь специалиста, на время испытательного срока — психологические тренинги |
Проанализировав все процедуры кадровой работы, проводимой в ТЦСО «Зеленоградский» можно выделить следующие недостатки, обобщенные в таблице 2.8.
Таблица 2.8. Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в ТЦСО «Зеленоградский»
| Процедуры кадровой работы | Недостатки |
| Набор персонала | Не большое использование внутреннего резерва кадров; Мало уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями. |
| Отбор персонала | Не разработана документация процедуры отбора |
| Адаптация персонала | Отсутствие программы адаптации персонала, пониженное внимание к новичкам |
| Служебно-профессиональное продвижение | Нет программы формирования кадрового резерва |
| Обучение персонала | Недостаточное обучение социальных сотрудников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации |
| Стимулирование труда | Мало развита система материального, морально-психологического стимулирования. |
Система адаптации персонала, которая существует на данный момент в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» является незначительной, так как нет детально разработанной технологии адаптации и необходимой к ней документации, так же не закреплен руководитель процесса адаптации и не определен круг специалистов, которые будут вовлечены в систему адаптации.
Было проведено небольшое исследование в виде опроса, что бы выявить наиболее эффективные формы воздействия на адаптантов. В процессе исследования выяснялась необходимость участия должностных лиц в адаптационных процедурах, формализации и содержание адаптационных программ. Участвовали в опросе: зам директора, заведующие отделений, специалисты отдела кадров и сотрудники, работающие в центре до года – всего 20 человек.
Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» (таблица 2.9).
Таблица 2.9. Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту
| Содержание информации | Оценка Эффективно (в % от числа упомянутых) | Оценка Неэффективно (в % от числа упомянутых) | Затруднились оценить (в % от числа упомянутых) |
| Система оплаты труда | 75 | 17 | 8 |
| Традиции центра | 74 | 3 | 23 |
| Функциональные обязанности | 70 | 3 | 27 |
| Система социального обеспечения | 68 | 15 | 17 |
| Неформальные правила поведения | 65 | 12 | 23 |
| Правила внутреннего распорядка | 65 | 8 | 27 |
| Характеристика коллектива | 65 | 4 | 31 |
| Охрана труда | 59 | 17 | 24 |
| Техника безопасности | 51 | 25 | 24 |
| Структура и система управления | 48 | 12 | 40 |
| История центра | 41 | 21 | 38 |
Исходя из данных таблицы можно сказать, что система оплаты труда и традиции центра для новичков выходят на первые места по значимости информации, которая им нужна для чувства сопричастности. Дальше необходима информация о самой деятельности — функциональных обязанностях – 70%. Затем — система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, которая касается охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории центра по эффективности для новичков оказались не так важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).
Таблица 2.10. Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации
| Ответственный | Оценка эффективно (в %, от числа упомянутых) | Оценка неэффективно (в %, от числа упомянутых) | Затруднились оценить (в %, от числа упомянутых) |
| Специалисты по кадрам | 55 | 2 | 43 |
| Непосредственный руководитель | 75 | 12 | 13 |
| Директор | 41 | 10 | 49 |
В таблице 2.10 видно, что эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. А именно:
- Директор 41%
- Специалисты по кадрам 55 %
- Непосредственный руководитель 75 %
Исходя из этого, видно, что респонденты сходятся во мнении о том, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, чья деятельность по адаптации является одной из основных обязанностей и кто так же связан с рабочим местом нового сотрудника
Таблица 2.11. Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации
| Предмет оценки | Оценка эффективно (в %, от числа упомянутых) | Оценка неэффективно ( в %, от числа упомянутых) | Затруднились оценить ( в %, от числа упомянутых) |
| Результаты выполнения поставленных задач | 75 | 0 | 25 |
| Уровень знаний | 74 | 5 | 21 |
| Освоение функциональных обязанностей | 71 | 5 | 24 |
| Иное | 65 | 4 | 31 |
Наиболее эффективной, по мнению респондентов, является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75%, фактический уровень знаний на втором месте — 74%, и то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности на третьем– 71%.
Выводы по второй главе
Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам анализа системы управления персоналом в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».
Управлением персонала ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» ежегодно организует и проводит производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и учащихся что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами.
Основные проблемы политики управления кадрами в центре связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются.
В целом можно сказать, что система управления персоналом в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский» достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко.
Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
Нет детально разработанной технологии адаптации и необходимой к ней документации.
Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.
В проектной части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы адаптации персонала в ГБУ ТЦСО «Зеленоградский».