Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в современной организации

1  2

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом

1.2 Современные подходы к пониманию сущности мотивации на предприятии

1.3 Особенности мотивации труда персонала в торговых организациях

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РИВЬЕРА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ривьера»

2.2 Исследование системы управления персоналом ООО «Ривьера»

2.3 Оценка системы мотивации труда персонала в ООО «Ривьера»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕСОНАЛА

В ООО «РИВЬЕРА»

3.1 Общие выводы и рекомендации по улучшению системы мотивации в ООО «Ривьера»

3.2 Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ривьера»

3.3 Обоснование эффективности предложенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективная работа предприятия определяется не только качественным продуктом и передовыми технологиями, но и ее сотрудниками, умением работников быстро обучаться новым знаниям и их стремлением к достижению высоких результатов. Мотивация персонала сегодня является одним из важных препятствий на пути к достижению целей каждого руководителя организации. Любой компании сложно преуспеть в своей деятельности без мотивированных сотрудников, которые ценят ее миссию, цели и принципы. Одна из важнейших задач руководителя, найти способ мотивации сотрудника и суметь его удержать.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что работа в торговых организациях, становится все более содержательной, интересной и творческой. В настоящее время во всех розничных сферах торговли идет большая конкуренция, очень важно, чтобы на рабочих местах находились высококвалифицированные работники, а их в свою очередь достаточно трудно удержать, но возможно это сделать, применив грамотную систему мотивации.

Одним из главных факторов в системе мотивации является обучение содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов:

• обоснования теоретико-методологической базы;
• уточнения терминологии;
• определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний;
• раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей;
• определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм;
• выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

При анализе подходов к определению мотивации выяснили, что в данном вопросе разные мнения возникают из-за отсутствия системного подхода и осмыслении природы мотивации.

Все вышеизложенное обуславливает актуальность выбранной темы, на данный момент, очевидно, что существует необходимость мотивации труда работников предприятий, учитывающих специфику российской экономической практики.

Объект исследования – персонал ООО «Ривьера».

Предмет исследования – система мотивации труда работников ООО «Ривьера».

Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Ривьера».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучить проблемы мотивации персонала организации;
• проанализировать деятельность предприятия и действующей системы мотивации труда работников в ООО «Ривьера»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников в ООО «Ривьера» и обосновать их эффективность.

Теоретической базой дипломной работы являются работы, С.В. Ивановой, Э. Старобинского, А.Р. Алавердова, С. Чандлер, А.П. Егоршина, содержащие информацию по исследуемой теме.

Методической базой исследования послужили – кадровая информация ООО «Ривьера», данные Интернет-порталов, учредительные документы, учебная литература.

Результат данной работы может использоваться различными компаниями при разработке различных документов и регламентов, например, таких как система мотивации и управления персоналом компании, корпоративная этика и профессиональный рост.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Мотивация как эффективный инструмент управления персоналом

 

Термин «мотивация» изначально относился к науке психология, раздел психология личности, но в ходе исследований данного раздела, все больше психологов активно стали использовать «мотивацию» в профессиональной деятельности, а именно для повышения производительности труда персонала.

Психология мотиваций- сложная наука, которой пока мало что удается утверждать с полной уверенностью. Однако, несмотря на печальное соотношение между знаниями и домыслами, люди с энтузиазмом встречают каждый новый появляющийся на рынке рецепт, сопровождаемый хвалебными отзывами ученых умов.

В нашей стране ведущей мотивацией труда, является материальное благо, которое рассматривается, как средство выживания. Вследствие этого, непросто добиться высокой производительности труда и эффективного роста, и развития квалифицированного персонала, отсутствует мотивация и инициатива работников. К сожалению, решения руководителей часто носят не комплексный, а только экономический или технический характер и не принимаются во внимание социальные последствия. Все руководители понимают, что нужно стимулировать сотрудников работать на компанию, при этом считают, что для этого достаточно только лишь материальное вознаграждение. Такая политика редко бывает успешной, хотя по существу она верна.

Мотивация — это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Мотивация персонала считается основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов. Главная цель процесса мотивации – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия. Различают два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, продвинуться по карьерной лестнице, заработать деньги, получить признание. Внешняя мотивация оказывает большое значение на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность, она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные, важные и целесообразные. Люди имеют большой диапазон потребностей и мотивы их поведения зависят от активной в настоящий момент потребности. Поэтому для того чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

В современных условиях повышение мотивации персонала один из главных аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, наступившим финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение рабочих мест, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, как правило, падает мотивированность персонала. Основная задача менеджера – создать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы повысить прибыльность деятельности компании, и как следствие, снизили бы угрозу сокращения персонала. Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей каждого работника в отдельности. В дальнейшем, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала.

Взаимодействие между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был описан американским психологом А. Маслоу, разработавшим иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении.

Теория Фредерика Герцберга описывает две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется рабочая деятельность, а мотивирующие – с характером работы. Следует учесть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не является мотивирующим фактором.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Важно заметить, что потребности со временем меняются. При снижении уровня мотивации персонала ухудшаются финансовые результаты компании, снижается конкурентоспособность, работа, воспринимается сотрудниками, как наказание, она становится неинтересной. По этой причине руководители уделяют повышенное внимание мотивации персонала.

Основные виды повышения мотивации – повышение квалификации, демократический стиль управления, психологическая атмосфера коллектива.

На мотивацию сотрудника оказывают влияние внутренние и внешние факторы мотивации. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут быть доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Из этого следует, что внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий. В каждой организации должен быть внутренний документ регламентирующий систему мотивации и стимулирования работников. Это необходимо для открытости компании. С помощью данного документа руководство дает сотрудникам уверенность в том, что в случае необходимости они будут услышаны и приняты. Одного документа для стимулирования работников недостаточно, необходима налаженная система, которая обеспечит стимулирование работников компании к активной деятельности через удовлетворение их собственных же потребностей.

Мотивация – способ управления трудовым поведением сотрудника, целенаправленное воздействие на него посредством различных стимулов. Именно от мотивации зависит качество продукции и общее настроение сотрудников. Классическая теория менеджмента описывает мотивацию, как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, a также целей компании. В обязанности руководителя организации входит мотивация и стимулирование персонала, которые без соответствующего планирования, координации и контроля персонала невозможно сформировать. Сотрудники, которые испытывают, неудовлетворенность занимаемой их должности или условий труда находятся в состоянии постоянного напряжения, что снижает их работоспособность.

Для решения данной проблемы, рассмотрим ошибки руководителей, которые влекут за собой последствия несоответствующего стимулирования и формирования неправильной мотивации у персонала. Профессиональный руководитель должен учитывать все до мелочей, не оставлять без внимания внезапно возникший вопрос, ссылаясь на свою личную занятность. Руководитель, который стремиться к успеху своей компании, должен рассматривать все нюансы, связанные с его трудовой деятельностью и всегда должен быть готов при необходимости осуществить ту работу, которую он может потребовать от своих сотрудников. Грамотный руководитель всегда оценит работу своих сотрудников по достоинству. Большинство людей лучше работают, когда делают это не только ради денег. Во всем мире людям платят не за знания, а за умение их применить или убедить других сделать это. Для формирования правильной мотивации и стимулирования персонала, руководителю следует соблюдать конкретные правила:

• определить задачи, для которых нужен конкретный сотрудник;
• озвучить четкие требования по выполнению определённой работы;
• сформировать краткосрочные и долгосрочные планы мотивации и стимулирования персонала.

Руководитель обязан вести себя достойно и уважительно по отношению к своему персоналу, правильно настраивать и развивать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персонала.

Основное назначение управления современной организацией – это обеспечение целенаправленности и организованности совместной деятельности ее коллектива. От руководства организации это требует выполнения целого комплекса специальных действий, одним из самых главных является- мотивация.

Мотивация – это такой жанр общения, при помощи которого мы добиваемся «я хочу» нашего собеседника.

Мотивацию следует рассматривать, как процесс создания системы стимулов работника, необходимых для достижения целей организации, на основе постоянного учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, компетенций. При этом необходимо помнить, что в основе профессиональной деятельности сотрудника лежит сочетание мотивов и потребностей – от обще трудовых до специфических для организации.

Важно учитывать, что успех организации во многом определяется ее усилиями по объединению и комбинированию мотивов своих сотрудников и быстрой реакции на внешние изменения. Для эффективного управления персоналом, руководству необходимо непрерывно изучать и знать потребности, возможности и потенциал своих сотрудников, создавая единую стратегическую линию в системе мотивации компании, соотнося ее с общей стратегией организации как частью стратегии управления человеческими ресурсами. Люди должны чувствовать, что они –команда победителей. Также, мотивация – это совокупность действий, направленных на активизацию поведения людей, работающих в компании, обеспечение их удовлетворенности трудом, побуждение работников к эффективной трудовой деятельности путем воздействия на присущие мотивы труда, что в конечном итоге позволяет постоянно воздействовать на факторы результативной работы и факторы профессионального роста. Кроме того, к числу факторов данного воздействия, относятся следующие принципы: принцип разнообразия и обогащения самого содержания труда; принцип предоставления возможности роста и повышения квалификации работающих; принцип повышения ответственности; создание условий для проявления творческого потенциала работников, инициативы, их саморазвития.

Исследователями отмечается, что при создании системы мотивации основной ее идеей является обеспечение придания равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в компании. Высококвалифицированный, мотивированный, эффективно работающий персонал может стать одним из важнейших конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды компании, и, соответственно, выступая как фактор, способствующий повышению ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.

 

1.2 Современные подходы к пониманию сущности мотивации персонала на предприятии

 

Во многих науках, таких как менеджмент, психология, социология, философия, педагогика, антропология проблема мотивации является одной из наиболее важных. Немецкий ученый Х. Хеккаузен писал, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации».

Экономист – Адам Смит один из первых ученых, который изучил мотивы деятельности человека. В своих трудах он исследовал свойства человека, определяющие его хозяйственную деятельность. Давид Рикардо английский экономист, оппонент Адама Смита обнаружил различия в экономическом поведении различных классов. Он заявлял, что поведение рабочих подчинено исключительно привычкам и инстинктам, и определяется количеством жизненных средств, необходимых для физического выживания.

Большую исследовательскую работу по изучению мотивации труда осуществляли советские экономисты: Жданов Л., Подгаецкий В.Я., Стрельбицкий С. Д., Гастев А. К., психологи: Леонтьев А.Н, Якобсон П.М.,. Маркова А.К., Асеев В.Г., Орлов Ю.Б. и другие.

Наиболее спорным вопросом о соотношении мотива и потребности занимались Манукян С.П., Шаров, Ю.В., Бажович М.И., Леонтьев А.Н. Многие исследователи проблемы мотивации человеческой деятельности сходятся в том, что мотивация представляет собой сложную систему, в которую включены определенные иерархические структуры и различные виды мотивов.

Эффективность и успешность деятельности в большой мере зависит от положительной мотивации, что было доказано исследователями Г. Клаусом, Якунина В.А., Мишкова Н.И.

Часто поднимаемая в последнее время тема мотивации относится также и к сфере управления персоналом. Жестокая конкуренция на рынке и новые экономические условия выдвигают новые требования к предприятиям и сотрудникам. В зарубежном менеджменте «мотивирование подчиненных» рассматривается, как ключевая управленческая компетенция. Это связано с тем, что умелое сочетание методов материального и нематериального стимулирования в рамках того же фонда заработной платы позволяет увеличить производительность труда на предприятии до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Правильное мотивирование поддерживает на должном уровне энергию и энтузиазм в коллективе.

Мотивация человека к деятельности понимается, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его сознательно или же несознательно совершать определенные поступки. Необходимо учитывать, что разные люди совершенно по-разному могут реагировать на одинаковые на них воздействия.

Принимая это во внимание можно дать более полное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуальных и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивация – это эмоциональное состояние, при котором часть нашего мозга, отвечающая за чувства, обращается к части, ответственной за действия. Так как речь идет именно о мотивации персонала на предприятии, то дадим определение термину персонал.

Персонал – все работники (сотрудники компании, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда и ключевое направление кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации персонала, является «мотивация на результат».

Мотивация на результат должна восприниматься, как:

• процесс достижения баланса между целями компании и работника для удовлетворения потребностей двух сторон;
• процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании;
• создание условий, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Очень важно, чтобы весь персонал компании понимали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании- это источник выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, но, если прибыль не получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Большинство исследователей систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

В менеджменте существуют следующие типы мотивации работников:

• инструментальная мотивация – работник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок, по преимуществу в денежной форме;
• профессиональная мотивация – такой человек видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе;
• патриотическая мотивация – эти люди хотят быть нужными организации, искренне преданны своему делу. Для них гораздо важнее признание чем деньги;
• хозяйская мотивация- человек ориентирован больше на результат, чем на процесс. Неудачи воспринимаются, как личная трагедия.

В менеджменте немалая роль отводится учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Характер мотивационного процесса зависит от потребностей, которые его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Со временем эти составляющие способны изменяться, меняя направленность и характер действия мотивов. Даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны непредвиденные изменения в поведении и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным.

У одних людей сильное стремление к достижению результата, у других оно может быть относительно слабым. Тогда один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование данных мотивов с целями предприятия.

Положительные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу, вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудиться наилучшим образом. Одновременно он, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. Однако часто в работе возникают ситуации, когда трудно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, необходимо применять только наедине с сотрудником, но никак не в присутствии других работников.

На сегодняшний день организация мотивирующей системы персонала имеет сложные практические проблемы в менеджменте. Самыми распространенными проблемами на предприятиях, связанными с плохой мотивацией являются:

• некачественный труд;
• высокий показатель увольнений;
• халатное отношение к труду;
• низкий уровень исполнительской дисциплины;
• противоречия в отношениях между руководителем и работником;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
• организационная неразбериха;
• проблемы при создании согласованной команды;
• проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности предприятия;
• деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
• неудовлетворенность работой сотрудников;
• сбои в производственном процессе;
• высокая конфликтность;
• безынициативность сотрудников;
• слабая перспектива карьерного роста;
• неудовлетворительный морально-психологический климат;
• несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
• не налаженность системы стимулирования труда;
• низкий профессиональный уровень персонала;
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• низкий моральный дух в коллективе;
• низкий уровень межличностных коммуникаций.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что термин мотивация является очень сложным понятием и важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника и совокупность свойств, которые напрямую влияют на производственную деятельность. Существует прямая связь между мотивацией персонала и результатами труда, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

 

1.3 Особенности мотивации труда персонала в торговых организациях

 

Исходя из того, что мотивация – это процесс стимулирования к действию или поведению, очевидно, что самые разнообразные факторы могут оказывать влияние на нашу жизнь, например, такие как, собственное настроение и мнения других людей.

Цель руководителя – попытаться понять, какие силы движут работником при исполнении служебных заданий и как можно использовать эти знания на благо компании. Большинство ученых сходятся во мнении о том, что мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация подразумевает под собой поведение человека, обусловленное его собственными мыслями и переживаниями, без воздействия окружающих, такая мотивация приносит удовольствие сама по себе и не нуждается в дополнительном поощрении. Внутренняя мотивация присуща тем людям, которые любят решать нестандартные задачи, талантливы, креативны и постоянно развивают свои способности. Когда человек работает «за идею», а не за денежное вознаграждение, он прикладывает больше усилий для достижения целей, и шанс, что он прекратит занятие, значительно меньше, чем в случае с внешней мотивацией. Люди работают хорошо, если им этого добровольно хочется. Внутренняя мотивация сотрудников помогает компании развиваться и функционировать наилучшим образом, однако большой недостаток этого явления состоит в том, что управленцы в данной ситуации могут лишь косвенно повлиять на поведение сотрудников. Например, они могут давать подчиненным более сложные проекты, помогать избегать рутинных занятий, но полностью проконтролировать и оценить эффект данной мотивации очень сложно.

Внешняя же мотивация, в гораздо большей степени подвержена контролю со стороны руководства, она побуждает к поведению, которое основано на подкреплении, будь то поощрение в виде премии или проведении совместного корпоратива, наказание или выговор. Внешнюю мотивацию следует применять если сотруднику необходимо выполнить работу в определенный срок, тогда он понимает, что в конце задания он получит вознаграждение, и будет выполнять работу более качественно и в установленное время.

Очень важным фактором для мотивации сотрудника является четкая постановка задач. Часто сотрудники просто не понимают, что ждет от них руководитель. Процессы управления компанией должны быть максимально понятными и обоснованными для всех сотрудников. В последние годы стала достаточно востребованной практика заключения контрактов на определенный срок, которая пошла на пользу работникам и компаниям, так как между ними появлялись доверительные отношения, которые приводили к увеличению производительности нанятого сотрудника. Довольно часто продвижение по службе позволяет зарабатывать больше, именно это важно большому числу населения, так как каждому из нас нужно заботиться о своих родных и близких, и именно эта необходимость и толкает людей на покорение новых карьерных вершин. Успехи в работе приносят большое удовлетворение и уверенность в себе. Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что ее цель- побуждать у работника желание и готовность работать эффективно в этой организации.

В нашей стране ключевым методом мотивации является денежное поощрение, так как является наиболее удобным и простым способом, как и для работника, так и для управляющего данной организацией, так как не требует индивидуального подхода к сотруднику. Именно этим способом мотивации и пользуется большинство руководителей. Остальные виды мотивации распределены практически в равных долях и их преобладание будет зависеть от типа компании, ее рода деятельности и корпоративной культуры.

Анализ пожеланий сотрудников поможет руководству оценить имеющиеся ресурсы, чтобы максимально приблизить состояние компании к желаемому образу. Именно по этим и многим другим причинам работники оценивают свои выгоды работы в конкретной фирме, сравнивая с предложениями других компаний. Необходимо регулярно опрашивать работников организации для сбора и анализа информации и своевременного принятия мер по улучшению результатов работы. Условия работы становятся существенным конкурентным преимуществом в борьбе за ценные кадры, преимуществом, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать.

Таким образом, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РИВЬЕРА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ривьера»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Ривьера» (далее ООО «Ривьера»), было образовано в марте 1998 года.

Основной вид деятельности розничная торговля обувью и аксессуарами с ценовым сегментом низкий плюс и средний.

На данный момент ООО «Ривьера» включает в себя 5 торговых точек, общая площадь которых составляет 558 кв. метров.

ООО «Ривьера» действует на основании Устава, решения об учреждении предприятия, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе, свидетельства о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц, страхового свидетельства об обязательном социальном страховании.

ООО «Ривьера» является юридическим лицом, имеет право от своего имени заключать договор, приобретать имущественные и личные не имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном суде, Третейском суде.

В соответствии с Уставом общество осуществляет следующие виды деятельности:

• продажа обуви, сумок, аксессуаров;
• другие, не запрещённые законом виды деятельности.

ООО «Ривьера» имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество в собственности, круглую печать, штампы, другие необходимые реквизиты, вправе открывать счета в банках.

Имущество ООО «Ривьера» формируется за счет вкладов его участников, полученных доходов и других законных источников.

ООО «Ривьера» относится к предприятию крупного бизнеса т.к. средняя численность сотрудников за отчетный период составила более 500 человек. Для оценки размеров производства предприятия в среднем и в динамике за последние два года приведены данные в таблице 1.

Таблица 1.

 

За 2018 год компания ООО «Ривьера» увеличила выручку на 38% за счет увеличения объемов продаж обуви. Прибыль до налогообложения выросла на 208%. Далее рассмотрим удельный вес ассортиментных групп в общем объеме в Таблице 2.

Таблица 2. Удельный вес ассортиментных групп в общем объеме реализованных товаров ООО «Ривьера» в 2017 и 2018 году

 

За 2018 год деятельности удельный вес изменился в сторону увеличения продаж ботинок и полуботинок, сапог, полусапог, туфлей и аксессуаров. Удельных вес продаж прочих товаров упал на 80%, а удельный вес продаж по ассортиментной группе «босоножки» остался на прежнем уровне.

Переменными издержками для торгового предприятия являются покупная готовая продукция для последующей продажи и оплата труда сотрудников, так как она зависит от объема продаж. Постоянными будут все остальные затраты.

Себестоимость представлена ниже в Таблице 3.

Таблица 3 Себестоимость

 

В 2018 году себестоимость увеличилась на 7%, главным образом, по причине увеличения переменных затрат, а прибыль увеличилась на 208%, главным образом, по причине увеличения выручки на 38%.

Таким образом, выявлено, что предприятие является перспективным. У него имеются значительные планы на будущее, позволяющие расширить рынки сбыта и тем самым еще больше увеличить объемы продаж.

Благополучие ООО «Ривьера» во многом зависит от ее сотрудников. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

---

1  2