1 2
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия
Вопрос о трудовых ресурсах является важным аспектом в сельскохозяйственном производстве. В АО «Птицефабрика Верхневолжская» трудовые отношения регулируются в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника за определенным рабочим местом выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждения его согласия соблюдать эти предписания производится ознакомление работника с должностной инструкцией и его подписание. В должностной инструкции содержится подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника [25]. Кроме того, при работе с материальными ценностями сотрудники обязаны подписать документ об их ответственности за эти материальные ценности. Динамика изменения численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за период с 2020 по 2022 годы представлена в таблице 8.
Таблица 8
Динамика численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская», за 2020-2022 г.г.
| Категории персонала | на конец 2020 г. | на конец 2021 г. | на конец 2022 г. | Изменение (±) | |
| Абсол., чел. | Относит., % | ||||
| Руководители | 90 | 100 | 100 | 0 | 100,00 |
| Специалисты | 110 | 110 | 130 | 0 | 100,00 |
| Рабочие | 500 | 550 | 610 | +80 | 133,8 |
| Всего | 700 | 760 | 840 | 80 | 117,2 |
Как можно заметить из представленных данных в Таблице 8, в 2022 году количество работников в исследуемой организации выросло на 80 человек по сравнению с 2021 годом. Это увеличение было обусловлено принятием в штат 80 новых сотрудников, составляющих рабочий персонал.
Структура персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за период с 2020 по 2022 годы представлена в Таблице 9.
Таблица 9
Структура численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020-2022г.г.
| Категории персонала | 2020 г. | 2021 г. | 2022 г. | Изменение (±), % |
| Руководители | 12,7 | 10,1 | 10,8 | -1,9 |
| Специалисты | 9,7 | 7,7 | 8,3 | -1,4 |
| Рабочие | 50,7 | 60,7 | 58,0 | +7,3 |
| Младший обслуживающий персонал | 26,9 | 21,4 | 22,9 | -4,0 |
| Всего | 100,00 | 100,00 | 100,00 | — |
Указанная таблица 9 показывает, что в исследуемой динамике были некоторые незначительные изменения в структуре численности сотрудников компании «Птицефабрика Верхневолжская». Благодаря увеличению доли рабочих (7,3%), доля других категорий персонала в организации немного уменьшилась.
Сотрудники компании «Птицефабрика Верхневолжская» составляют осознанную организованную постоянную команду, направленную на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда включает как количественный аспект (основанный на взаимозаменяемости работников), так и учет специфики различных видов работы в пределах одного и того же качества.
Таблица 10 отображает возрастную структуру сотрудников компании «Птицефабрика Верхневолжская».
Таблица 10
Возрастная структура персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская»
| Возрастные категории | 2020 | 2021 | 2022 | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| От 20 до 30 | 171 | 29,2 | 220 | 25,1 | 229 | 33,7 | |
| От 30 до 40 | 237 | 40,0 | 300 | 49,1 | 413 | 45,4 | |
| От 40 до 50 | 292 | 41,8 | 240 | 25,8 | 198 | 20,9 | |
| Итого | 700 | 100 | 760 | 100 | 860 | 100 | |
В HR-менеджменте Общества существует тревожная тенденция: растет количество молодых сотрудников, а число сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет сокращается. Это вызывает опасения, поскольку молодым сотрудникам не хватает опыта, и требования к системе управления персоналом (включая адаптацию и обучение) и внутренним деловым коммуникациям растут.
Кроме того, следует отметить, что возрастная категория от 30 до 40 лет является наиболее продуктивной. Сотрудники этой возрастной группы уже достаточно сформированы профессионально, легко устанавливают деловые контакты, обладают энергией и силой, и им не требуется такое многочисленное наставничество и опека. Сокращение численности персонала этой возрастной группы приводит к понижению общего профессионального уровня сотрудников Общества, следовательно, возникают повышенные требования к системе управления персоналом (необходимо предусмотреть более детальные процедуры адаптации и обучения для малоопытных специалистов) и деловым коммуникациям.
В таблице 11 представлена динамика численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за период с 2020 по 2022 годы по образованию.
Таблица 11
Динамика численности персонала по образованию АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020-2022 г.г.
| Категории персонала | на конец 2020 г. | на конец 2021 г. | на конец 2022 г. | Изменение (±) | |
| Абсол., чел. | Относит., % | ||||
| среднеспециальное | 220 | 225 | 230 | 10 | 76,5 |
| неполное высшее | 100 | 125 | 128 | 25 | 101,6 |
| высшее | 380 | 380 | 482 | 99 | 114,6 |
| Всего | 700 | 760 | 840 | 140 | 117,2 |
В отчетном периоде 2021 года количество сотрудников АО «Птицефабрика Верхневолжская» увеличилось на 2 человека с неполным высшим образованием. А в следующем году, в 2022 году, 29 человек получили второе высшее образование.
Данные о структуре численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» по образованию в период с 2020 по 2022 годы представлены в таблице 12.
Таблица 12
Структура численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020-2022 г.г. по образованию
| Категории персонала | 2020 г. | 2021 г. | 2022 г. | Изменение, % |
| Среднеспециальное | 31,7 | 31,25 | 20,7 | -11,0 |
| Неполное высшее | 9,5 | 7,7 | 8,2 | -1,3 |
| Высшее | 50,7 | 46,4 | 49,6 | -1,1 |
| Два и более высших образования | 8,1 | 14,6 | 21,5 | +13,4 |
| Всего | 100,00 | 100,00 | 100,00 | 0,00 |
Изучив таблицу 12, можно заметить, что в период с 2020 по 2022 год в составе персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» преобладает доля сотрудников, обладающих высшим образованием. Это говорит о том, что у организации имеется достаточно высокий кадровый потенциал. Также стоит отметить, что увеличивается количество сотрудников, имеющих более одного высшего образования.
В таблице 13 представлена динамика персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» по стажу работы в организации.
Таблица 13
Динамика персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» по стажу работы в организации
| Стаж работы в Компании | 2020 | 2021 | 2022 | ||||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| Менее 1 года | 228 | 17,0 | 196 | 11,7 | 128 | 8,2 | |
| От 1 года до 3 лет | 213 | 15,9 | 314 | 18,7 | 397 | 25,3 | |
| От 3 до 5 лет | 417 | 31,1 | 459 | 27,3 | 413 | 26,2 | |
| От 5 до 10 лет | 307 | 22,9 | 524 | 31,2 | 502 | 32,0 | |
| Более 10 лет | 175 | 13,1 | 187 | 11,1 | 130 | 8,3 | |
| Итого | 1340 | 100 | 1680 | 100 | 1570 | 100 | |
Из анализа таблицы 13 видно весьма положительное явление – сотрудники АО «Птицефабрика Верхневолжская» долгое время остаются работать в компании.
Степень текучести кадров — один из важных показателей изменчивости рабочей силы. Как правило, чем выше уровень текучести персонала, тем ниже уровень стабильности в организации. Естественная текучесть (3-5%) является полезным механизмом обновления коллектива и не требует дополнительных мер со стороны кадрового отдела и руководства. Отклонения в показателях текучести, как в меньшую, так и в большую сторону, имеют только негативный оттенок. Если текучесть ниже 3%, это можно рассматривать как застой в коллективе и необходимость в обновлении персонала [22].
Увеличение показателя текучести свыше 5%, как в нашем случае, ведет к значительным экономическим потерям, а также затрагивает организационные, технологические и психологические аспекты работы организации в целом.
2.3. Диагностика трудовой мотивации на АО «ПТИЦЕФАБРИКА ВЕРХНЕВОЛЖСКАЯ»
Подход к управлению персоналом в АО «Птицефабрика Верхневолжская» опирается на Положение о регламентирующих документах по персоналу, которое является основополагающим. Вся документация и положения, созданные на основе данного Положения, обязательны для соблюдения. В таблице 14 представлена краткая информация о текущих документах и положениях в области управления персоналом. Необходимо соблюдать все указания и требования, предусмотренные этой документацией, с целью эффективного управления кадрами.
Таблица 14
Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом АО «Птицефабрика Верхневолжская»
| Название | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Штатное расписание | в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее штатная структура и определяется штатный состав и штатная численность |
| Правила внутреннего трудового распорядка | содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины |
| Положение о кадровом делопроизводстве | описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов: личных дел и личных карточек сотрудников, приказов по персоналу, служебных и докладных записок и т.д., работа с которыми не описана в других положениях кадровой службы |
| Положение о подразделении, службе, отделе | содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы |
| Должностная инструкция | описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты, которые сотрудник обязан получить. В случае, если результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть ссылка на документ, в котором содержаться требования по результатам труда. |
| Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников | описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию. В положении описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе. |
| Положение о системе обучении персонала | описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала. |
| Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу | описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат |
| Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала | содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию Общества |
| Положение о поддержании дисциплины и взысканиях | содержит описания порядка наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников |
В АО «Птицефабрика Верхневолжская» основное внимание уделяется системе материального стимулирования. Платежи за труд играют важную роль в мотивации сотрудников к трудолюбию. Компания применяет систему стимулирования через премии и лишение их.
Сотрудникам, проработавшим в компании более трех лет, предоставляется стажировочная надбавка в размере 1500 рублей.
В компании предусмотрены два отпуска в год по 14 дней, проводимых каждые шесть месяцев. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только в исключительных случаях:
— В случае собственной свадьбы — 2 дня по служебной записке,
— В случае смерти близких — 2 дня по служебной записке,
— В случае вызова на сессию — по представлению расписания занятий и служебной записке.
В организации также существует негативная форма морального стимулирования, которая выражается через порицание, критику, изменение тона общения, использование определенных фраз и повышение тона голоса.
Кроме того, среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить оптимизацию рабочего места: модернизацию основных средств, улучшение условий труда, улучшение дизайна и другие аспекты эстетики. Организация праздников, таких как день рождения компании, Новый год, 23 февраля, 8 марта, и поздравление именинников с днем рождения, также является методом морально-психологического стимулирования.
В АО «Птицефабрика Верхневолжская» также используются и рыночные методы управления. В основном они применяются для организации работы в современных условиях рынка. Однако количество этих методов, используемых в компании, не очень велико, и их главным недостатком является перевод их в изоляции друг от друга, без четкой и единой системы, что существенно снижает их эффективность.
Таблица 15
Методы управления персоналом, применяемые в АО «Птицефабрика Верхневолжская»
| Метод | Содержание (сущность) |
| 1 | 2 |
| Системный | Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов |
| Комплексный | Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи |
| Интеграционный | Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали |
| Маркетинговый | Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя |
| Функциональный | Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия |
| Динамический | Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ |
| Процессный | Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий |
| Нормативный | Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления) |
| Административный | Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах |
| Поведенческий | Оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления |
| Ситуационный | Пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией |
При великом разнообразии показателей оценки можно условно разделить их на следующие категории: трудовая результативность, профессиональное поведение и личностные качества.
Термин «факторы достижения результатов труда» означает способности или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и к самому себе. Другими словами, эти показатели характеризуют насколько работник выполняет свою функциональную роль [40].
В АО «Птицефабрика Верхневолжская» при увеличении значений этих показателей существенно растет уровень заработка сотрудников. Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают следующие аспекты деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или нагрузки и так далее.
Давайте рассмотрим показатели производительности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020-2022 годы (таблица 16).
Таблица 16
Динамика основных показателей по труду в АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020 – 2022 гг.
| Наименование показателя | Сумма, тыс. руб. | Изменение, тыс. руб. | Темп роста, % | ||||
| 2020 г. | 2021 г. | 2022 г. | 2021 г. к 2020 г. | 2022 г. к 2021 г. | 2021 г. к 2020 г. | 2022 г. к 2021 г. | |
| Объем производства, тыс.руб. | 7896432 | 6527405 | 4292234 | -1369027 | -2235171 | 82,7 | 35,1 |
| Численность персонала всего, чел. | 700 | 760 | 840 | 40 | -110 | 125,4 | 93,5 |
| Производитель-ность труда, тыс. руб./чел | 8892,9 | 5885,4 | 3460,0 | -2007,5 | -2425,4 | 65,9 | 37,6 |
| ФОТ, тыс. руб. | 1374840 | 1790208 | 1735164 | -410708 | -1270552 | 82,7 | 35,1 |
| Средняя зарплата, тыс. руб. | 85,5 | 88,8 | 92,1 | 3,3 | 3,3 | 112,9 | 111,5 |
Таким образом, темп роста выручки от продажи является относительно низким и не удается превзойти темп роста численности персонала за период с 2020 по 2021 год, который увеличился на 25,4%. Однако в 2022 году произошло сокращение персонала на 6,5%, что указывает на неэффективную организацию труда.
Показатель производительности труда в 2020 году составлял 5892,9 тыс. руб./чел., в 2021 году снизился до 3885,4 тыс. руб./чел., а в 2022 году упал до 1460,0 тыс. руб./чел. В сравнении с 2020 годом, в 2021 году этот показатель снизился на 410708 тыс. руб./чел. или на 17,3%. Кроме того, в 2022 году производительность труда уменьшилась на 1270552 тыс. руб./чел. или 64,9% по сравнению с 2021 годом.
Однако рост зарплаты работников в 2021 году значительно превысил темпы роста производительности труда, а в 2022 году темпы роста заработной платы продолжают быть положительными и составляют 11,5%. Эти данные говорят о эффективной организации оплаты труда на предприятии, поскольку темпы роста производительности труда в 2021 году были ниже темпов роста заработной платы на 47,0% (112,9% — 65,9%), а в 2022 году рост производительности труда (-62,4%) оказался ниже роста среднемесячной заработной платы (11,5%). Это говорит о наличии стимулов для работников предприятия повышать эффективность и качество своей работы.
Основными составляющими социальной политики предприятия являются: гарантирование работникам нормальных условий труда и отдыха, добротной оплаты и охраны труда, предоставления социальных льгот; наличие программ профессионального развития и обучения; организация досуга и развлечений.
В нашей компании активно развивается система обучения и повышения квалификации сотрудников. Мы предлагаем различные программы обучения как для стипендиатов нашего предприятия, так и для внешних кандидатов, желающих улучшить свои навыки и компетенции.
Основные направления обучения включают бюджетные и внебюджетные программы наших технических университетов. В рамках этих программ мы предоставляем студентам и работникам возможность получить специализированное образование и повысить свою квалификацию.
Кроме того, мы предлагаем возможности для повышения квалификации непосредственно на предприятии. У нас разработаны и утверждены специальные программы обучения для всех профессий. Это позволяет нашим сотрудникам получить не только теоретические знания, но и практические навыки, применяемые в повседневной работе.
Мы также организуем конкурсы профессионального мастерства под названием «Золотые руки». Это мероприятие позволяет нашим работникам продемонстрировать свои профессиональные навыки и получить заслуженное признание.
В 2022 году количество сотрудников, прошедших обучение и повысивших свою квалификацию в нашей компании, составило 537 человек. Отдельно хочется отметить, что 197 человек прошли теоретическое обучение в классах нашего отдела технического обучения. Кроме того, 202 работника получили повышение разряда, из которых 66 человек являются высококвалифицированными специалистами. Не менее важно и то, что 79 учеников были обучены и успешно аттестованы.
Наша компания также заботится о повышении квалификации руководителей и специалистов. В 2020 году 31 человек успешно прошли курсы повышения квалификации и подготовки.
Всего в 2022 году на обучение и повышение квалификации рабочих было затрачено 228,4 тыс. рублей. Также мы потратили 143,9 тыс. рублей на повышение квалификации и переподготовку руководителей и специалистов.
Цех общественного питания:
— Реализуется обеспечение горячим питанием для работников завода;
— Функционируют три обеденных зала, буфеты на территории предприятия, а также кулинарный магазин, в котором представлен широкий выбор полуфабрикатов из мяса, рыбы и овощей, а также 8-10 видов выпечки;
— Бесплатные комплексные обеды предоставляются производственным рабочим, мастерам второй смены и работникам, занятым на вредных производственных участках;
— Принимаются заявки на организацию торжеств, юбилеев и поминальных обедов.
В рамках реализации социальной политики АО «Птицефабрика Верхневолжская» и с целью улучшения условий труда работников в 2022 году была организована система комплексного питания в заводской столовой для производственных рабочих, мастеров, старших мастеров и работников, занятых на вредных производствах. В период с января по декабрь 2022 года ежедневно питание получало в среднем 330 человек. Общая сумма дотаций на комплексное питание за 2020 год составила 914,2 тысячи рублей.
Благодаря постоянному сотрудничеству профкома с Работодателем во всех областях, определенных Коллективным договором, конфликтные ситуации, касающиеся занятости, оплаты труда, отдыха, охраны труда и социальных гарантий работников предприятия, мирно решались.
В течение 2020 года было выплачено дополнительное пособие к государственной пенсии неработающим пенсионерам на сумму более 5,5 миллионов рублей. За счет вступивших в бюджет профсоюзных организаций взносов была оказана материальная помощь и премии членам профсоюза на сумму 626,0 тысяч рублей. На физкультурно-оздоровительные мероприятия было израсходовано 351,7 тысяч рублей, а на культурно-массовые мероприятия (туристические поездки, походы в театр и т. д.) было потрачено 2339,0 тысяч рублей.
Коллективный соглашение между работодателем и профсоюзом обеспечивает работникам предприятия широкий набор социальных гарантий и льгот, включая:
— Своевременное пенсионное и обязательное медицинское страхование;
— Организацию и финансирование культурных и спортивно-оздоровительных мероприятий;
— Работу столовой;
— Оздоровление и отдых работников и их семей.
Одной из важных задач при управлении персоналом предприятия является определение уровня доверия в коллективе. Конечно, каждый сотрудник может дать субъективную оценку уровня доверия, но она будет иметь субъективный характер из-за психологических особенностей данной категории. Однако бывают ситуации, когда предприятию необходимо оперативно разобраться в уровне доверия между руководством и подчиненными. Это особенно актуально в предкризисной ситуации, когда предприятие должно ясно понять, можно ли положиться на своих сотрудников, от чьего единства и профессионализма будет зависеть успех предприятия [45].
Для получения ответа на этот вопрос мы провели опрос сотрудников предприятия и произвели расчеты на основе методики, позволяющей количественно определить уровень доверия в коллективе. Методика основана на качественной оценке не самого доверия, а основных показателей, отображающих уровень доверия со стороны руководства к подчиненным и наоборот.
Были определены несколько параметров, касающихся управления подчиненными и их должностными обязанностями. Главная цель состояла в том, чтобы сделать текст уникальным, сохраняя при этом его смысл, структуру и объем.
В частности, касательно руководства подчиненными, были выделены следующие критерии:
1. Уровень доступа к информации о деятельности предприятия для каждого сотрудника. Это позволяет определить, насколько полно сотрудник ознакомлен с деловыми процессами и имеет доступ к соответствующим данным.
2. Уровень самостоятельности в принятии решений и степень делегирования полномочий для каждого сотрудника. Это определяет, насколько сотрудник имеет возможность самостоятельно действовать и принимать решения в рамках своих обязанностей.
3. Степень независимости действий каждого отдельного сотрудника от руководства. Важно определить, насколько сотрудник способен принимать решения и действовать независимо, без прямого контроля со стороны руководства.
В отношении подчиненных к руководству были указаны следующие показатели:
1. Безусловное выполнение указаний руководства. Это говорит о том, что подчиненные безоговорочно выполняют все поручения, полученные от своих руководителей.
2. Отсутствие жалоб и недовольства по работе руководства. Если подчиненные не выражают претензий или недовольства по работе своих начальников, это указывает на хорошие отношения между ними.
3. Ориентация подчиненных на общий успех, а не на собственные интересы. Это показатель того, что подчиненные понимают важность сотрудничества и сосредоточены на достижении общей цели, а не на личных интересах.
Таблица 17
Определение величины доверия в коллективе
| Доверие руководства к подчиненным подтверждают: | В баллах от 1 до 3, где 1 соответствует наименьшему проявлению индикатора, 3 – наибольшему проявлению | Доверие подчиненных к руководству подтверждают: | В баллах от 1 до 3, где 1 соответствует наименьшему проявлению индикатора, 3 – наибольшему проявлению |
| Доступ к информации | 2 | Неукоснительное выполнение указаний | 2 |
| Границы делегирования | 3 | Отсутствие жалоб и недовольства | 2 |
| Неподконтрольность | 2 | Нацеленность на успех общего дела | 2 |
| Итого, общий балл: | 7 | Итого, общий балл: | 6 |
Оценка уровня доверия, которое подчиненные испытывают к руководству, и доверия, которое руководство проявляет к подчиненным, рассчитывается на основе следующей формулы:
nсрi =Ʃni/N, (4)
где: nсрi — Значение весового коэффициента i-го индикатора рассчитывается как среднее значение оценки ni, данной сотрудником (будь то руководитель или подчиненный), при условии, что прошли опрос N сотрудников.
nсрi руководителей = 7*2/28= 0,5
nсрi подчиненных = 6*2/117 = 0,1
Это говорит о том, что руководству необходимо более внимательно отнестись к персоналу АО «Птицефабрика Верхневолжская».
Выводы по главе 1
Коллектив предприятия «Птицефабрика Волгоградская» хорошо сформирован и постоянен, и все его участники стремятся к достижению официальной цели. Внутри организации существует разделение труда, которое основано как на количественных показателях (работники могут быть взаимозаменяемыми), так и на учете специфики различных видов работы внутри предприятия.
Основной упор в АО «Птицефабрика Волгоградская» сделан на систему материального стимулирования. Плата за труд используется как главный инструмент для поощрения добросовестной работы, а также для назначения премий и санкций.
Глава 3. Разработка плана мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия АО «ПТИЦЕФАБРИКА ВЕРХНЕВОЛЖСКАЯ»
3.1. Описание управленческого решения направленного на повышение мотивации персонала
Для успешной реализации мероприятий по стимулированию персонала в компании «Птицефабрика Верхневолжская» следует учитывать следующие факторы [50]:
— Нецелесообразно мотивировать человека, который ценит мир и стабильность, предоставляя ему возможность решать сложные задачи самостоятельно и на свой страх и риск. Активного и предприимчивого сотрудника не рекомендуется мотивировать только доплатой к заработной плате за количество отработанных лет.
— Любая система, в том числе и система стимулирования, должна разрабатываться и внедряться с учетом общей стратегии организации. Необходимо учесть, что эта стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Важно найти баланс между интересами всей организации и интересами каждого сотрудника отдельно.
— Система стимулирования должна быть корректируема и известна каждому сотруднику со стороны его руководителя. Отношение руководителя к системе стимулирования во многом определяет, будет ли она действенным фактором мотивации или, наоборот, фактором демотивации.
— После определения преобладающего мотивационного профиля сотрудников в компании можно разработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет достигнута максимальная производительность. Для разных сотрудников важны различные факторы, такие как власть, авторитет, материальное вознаграждение, стабильность, общественное признание, следование установленным процедурам, сохранение текущего положения и другие перемогают в разной степени значимости.
Необходимо отметить, что в компании «Птицефабрика Верхневолжская» приоритет мотивационного стимулирования различен для разных категорий сотрудников. Например, для старших сотрудников после достойного уровня заработной платы приоритетным является удовлетворение от занятий любимым делом, престиж профессии и занимаемое ими положение. В то время как для остальных сотрудников важным фактором является достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, гарантированность занятости и благоприятный психологический климат в коллективе.
Еще одним важным аспектом системы мотивации персонала является обучение и развитие сотрудников, их повышение квалификации. В настоящее время основным методом мотивации в компании является финансовое стимулирование. Однако компания не полностью использует потенциал мотивационного управления, что приводит к недовольству сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом в организации.
Особое внимание в укреплении интереса сотрудников следует уделить нематериальным стимулам, таким как моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободного времени. Эти факторы могут способствовать улучшению мотивации и эффективности работы персонала.
3.2. Обоснование внедрения и реализации управленческого решения совершенствования системы мотивации персонала
Моральное поощрение трудовой деятельности представляет собой метод регулирования поведения работников на основе предметов и явлений, которые отражают общественное признание и способствуют повышению престижа работников.
Внедрение такого поощрения в АО «Птицефабрика Верхневолжская» приведет к возникновению мотивации, основанной на осознании необходимости выразить благодарность и получить признание.
Информирование является одним из методов морального стимулирования, основанным на систематическом предоставлении персоналу организации информации о действиях, достижениях и положительных качествах любого члена организации, которые заслуживают уважение и признательность со стороны других сотрудников.
Основными задачами информирования персонала будут:
1) передача норм, ценностей и ориентиров организационной культуры персоналу;
2) оперативное информирование сотрудников о событиях в жизни компании;
3) способствование формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
4) способствование созданию командного (корпоративного) духа в компании;
5) повышение уровня лояльности сотрудников;
6) осознание сотрудниками своей роли в команде.
Организация корпоративных мероприятий в АО «Птицефабрика Верхневолжская» также будет являться эффективным методом морального стимулирования персонала.
Важно обратить внимание на официальное признание достижений путем награждения лучших сотрудников за их выдающиеся результаты в работе, которые имеют значение для деятельности АО «Птицефабрика Верхневолжская» и, следовательно, публично и официально поощряются.
Организационное стимулирование в АО «Птицефабрика Верхневолжская» основано на изменении уровня удовлетворенности сотрудников своей работой. Основная цель этого подхода — создать условия для повышения креативности, участия в управлении, продвижения по службе, профессионального и личностного роста [17]. В рамках стимулирования свободного времени в компании предусмотрено изменение поведения сотрудников в зависимости от их рабочей загруженности. Некоторые из методов включают:
— предоставление дополнительных выходных дней, чтобы сотрудники могли отдохнуть;
— дать возможность выбрать удобное время для отпуска;
— сократить рабочий день за счет повышения производительности;
— позволить сотрудникам самостоятельно распределить свое рабочее время. Подробнее о методах и их применении можно найти в таблице 18.
Таблица 18
Характеристика целей применения и способов реализации мероприятий по реорганизации труда в АО «Птицефабрика Верхневолжская»
| Метод | Цель применения |
| Укрупнение работы по объему | Изменение объема посредством увеличения количества функций, трудовых операций и снижения частоты повторения однотипных действий |
| Обогащение труда по содержанию | Повышение содержательности труда посредством увеличения степени того влияния, которое работник может оказать на свою работу и трудовую среду |
| Прямые методы реорганизация труда | Совершенствование и гуманизация условий труда в целях ротации навыков и повышения доли интеллектуальной составляющей в работе в АО «Птицефабрика Верхневолжская» |
| Компенсаторные методы реорганизации труда | Без изменения в целом содержания труда снижение отрицательных последствий монотонности, однообразия трудового процесса |
Таким образом, в АО «Птицефабрика Верхневолжская» предпринимаются следующие меры для повышения мотивации сотрудников:
— Официальное признание достижений: вручение почетных грамот, значков, включение в доску почета; выражение благодарности и вручение подарков «за заслуги»;
— Предоставление возможностей для творчества: выделение ресурсов (человеческих, материальных, финансовых) для выполнения творческих задач; назначение на руководящую должность в проекте и т.д.;
— Вовлечение сотрудников в управление: обращение к сотрудникам с вопросами и предложениями по решению проблем; передача полномочий; привлечение комитетов и комиссий к решению задач предприятия; включение в рабочие группы по проектам изменений;
— Изменение статуса сотрудников: повышение на руководящую должность; включение в кадровый резерв для продвижения по службе; присвоение категории; перевод в другое подразделение компании; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
— Улучшение условий работы и рабочего времени: создание комфортных психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление гибкого рабочего графика и т.д.;
— Совершенствование стиля и методов управления в АО «Птицефабрика Верхневолжская»: использование стимулирующих подходов и коммуникаций, эмоциональное вовлечение в деловое общение;
— Формирование организационной культуры: организационная культура, как и стиль управления, является нематериальным стимулом. Она оказывает медленный, но мощный стимулирующий эффект в компании.
Деятельность, связанная с управлением нематериальными стимулами в АО «Птицефабрика Верхневолжская», должна быть спроектирована с учетом следующих направлений:
1) Привлечение в организацию высококвалифицированных молодых специалистов и специалистов с опытом работы.
2) Обеспечение организации персоналом с соответствующими качествами, в нужном количестве и в нужное время.
3) Создание благоприятного социально-психологического климата и производственной среды для основных коллективов и всей компании в целом.
4) Укрепление имиджа АО «Птицефабрика Верхневолжская» как привлекательного работодателя.
5) Формирование и поддержание организационной культуры.
Одним из способов повышения квалификации является предложение о формировании мотивационного пакета с льготами и дополнительными преимуществами работы в АО «Птицефабрика Верхневолжская». В рамках этого предложения рекомендуется заключить добровольный корпоративный договор о медицинском страховании, который дает ряд дополнительных преимуществ:
1) Наличие добровольного медицинского страхования в составе социального пакета предприятия поднимает статус предприятия и является индикатором его устойчивого развития.
2) Забота о здоровье сотрудников способствует повышению трудовой производительности и снижению уровня заболеваемости.
3) Система добровольного медицинского страхования позволяет АО «Птицефабрика Верхневолжская» сэкономить за счет льготного налогообложения.
Важной частью стимуляции сотрудников является оплата обучения, чтобы у персонала была возможность улучшить свои навыки и профессионально реализоваться.
Другим предложением является развитие корпоративной культуры и создание условий для работы и отдыха сотрудников. В этом контексте предлагается организовать отдых и пребывание сотрудников и их семей на базах отдыха. Кроме того, рекомендуется разработать систему оздоровления сотрудников. Для этого предлагается выделить не менее 2% от фонда оплаты труда.
Для организации корпоративного отдыха сотрудников существует широкий спектр различных средств и методов. Организация дневного отдыха является одним из наиболее эффективных инструментов, способствующих повышению корпоративной культуры и мотивации персонала. Такой подход значительно повышает общую эффективность работы персонала, поскольку обеспечивает возможность сотрудникам расслабиться в течение рабочего дня, оздоровиться и получить социальную поддержку [38].
Кроме того, существуют и другие нематериальные способы мотивации, такие как фиксация достижений сотрудника в его личном деле, устные благодарности, подарочные сертификаты (позволяющие сотруднику приобретать товары в магазинах на определенную сумму или посещать бесплатно театры и кинотеатры в рамках сертификата), звание «лучший работник месяца», повышенное качество декоративного оформления рабочего места или оборудования для выдающихся сотрудников.
Организация мероприятий на время праздничных дней позволяет работникам восстановить свой трудовой потенциал и повысить свою производительность в рабочее время. В долгосрочной перспективе такой подход к мотивации сотрудников способствует укреплению их привязанности к предприятию, поскольку положительный опыт и эмоции, полученные в результате отдыха или других активностей, становятся важным фактором, способствующим удержанию сотрудников на своих рабочих местах.
Сочетание материальных и нематериальных стимулов находит активное воплощение в действии. Для обозначения плана мероприятий, основанного на повышении эффективности мотивации персонала, была разработана таблица 19.
Таблица 19
Календарный план мероприятий, направленных на повышение эффективности мотивации персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская»
| Наименование мероприятия | Дата проведения | Ответственное лицо |
| 1. Подбор специалиста на должность менеджера по мотивации персонала | ||
| 1.1 Разработка должностной инструкции специалиста | 01.02-17.02.2024 | Юрист |
| 1.2 Заключение договора с агентством по подбору специалиста | 18.02-22.02.2024 | Директор, секретарь |
| 1.3 Подготовка рабочего места для работы специалиста, заказ канцелярских принадлежностей | 22.02-10.03.2024 | Секретарь |
| 2. Прохождение испытательного срока менеджера по мотивации персонала | ||
| 2.1 Назначение ответственных за прохождение адаптации специалиста | 11.03-13.03.2024 | Директор, руководитель коммерческого отдела |
| 2.2 Изучение нормативной документации по компании, ознакомление с работой отделов, составление отчета по выявленным проблемам и недостаткам в работе, которые могут мешать эффективной реализации стратегии компании | 14.03-15.04. 2024 | Руководитель коммерческого отдела |
| 3. Планирование повышения эффективности использования потенциала при мотивации персонала | ||
| 3.1 Разработка стратегии деятельности предприятия на краткосрочную и долгосрочную перспективы, основных результатов деятельности и планов | 16.04-23.05. 2024 | Директор, руководитель коммерческого отдела, менеджер по персоналу |
| 3.2 Разработка мотивации персонала | 24.05-05.06. 2024 | Руководитель отдела, менеджер по персоналу |
| 3.3 Разработка кадровой политики организации | 06.06-15.06. 2024 | Директор, руководитель коммерческого отдела, менеджер по персоналу |
| 3.4 Разработка мер по повышению эффективности использования потенциала персонала, подготовка графика обучения и подготовки специалистов | 16.06-25.06. 2024 | Менеджер по персоналу |
| 4. Внедрение мер по повышению эффективности использования потенциала при мотивации персонала | ||
| 4.1 Донесение информации о новой стратегии, мотивации и целях деятельности организации до основного персонала организации | 26.06-01.07.2024 | Руководители структурных подразделений, менеджер по персоналу |
| 4.2 Внедрение мер по повышению эффективности управления потенциалом персонала, подготовка руководящего состава | 02.07-05.08.2024 | Директор, менеджер по персоналу |
| 4.3 Обучение и переподготовка специалистов в соответствие с утвержденным графиком | 06.09.2022-01.03.2024 | Руководители структурных подразделений, менеджер по персоналу |
| 5. Мониторинг эффективности внедряемых мер | ||
| 5.1 Текущий мониторинг в процессе обучения и в результате изменения мотивации, определение факторов влияния | 02.03-01.06.2024 | Менеджер по персоналу |
| 5.2 Оценка эффективности реализованных мероприятия, разработка новых рекомендаций по повышению эффективности управления потенциалом персонала, оптимизация кадров | Руководители структурных подразделений, менеджер по персоналу | |
Менеджер, отвечающий за мотивацию персонала, может улучшить систему оплаты труда и материального стимулирования путем следующих мер:
1) Уделение ведущей роли основному коллективу компании.
2) Установление прямой связи между размером поощрительных выплат и конечными результатами работы, а также интенсивностью и производительностью труда.
3) Применение новых форм целевой индивидуальной и групповой поддержки деятельных сотрудников компании, которые осуществляют приоритетные направления работы.
3.3. Обоснование социально-экономической эффективности по совершенствованию системы мотивации персонал
Чтобы понять эффективность реализации проекта по созданию должности менеджера по мотивации персонала, определим его экономическую эффективность.
Что касается затрат АО «Птицефабрика Верхневолжская» на реализацию мотивации персонала (а по сути, все затраты на найм нового сотрудника), в целом выделим следующие:
1. Заработная плата менеджера по мотивации персонала с отчислениями.
2. Затраты на привлечение кандидатов. Другими словами, стоимость содержания каналов для привлечения кандидатов.
3. Затраты на оценку персонала. Использование внешних оценочных центров, специальных платных программ тестирования и т.д.
Далее рассмотрим возможное влияние деятельности менеджера на мотивацию персонала.
1. Увеличение выпуска. Увеличение выпуска произойдет за счет лучшей мотивации персонала.
2. Можно выделить вторичный экономический эффект, который будет достигнут за счет повышения мотивации персонала и, как следствие, снижения текучести кадров — это стоимость обучения сотрудников.
Стоимость поиска и подбора специалиста на должность менеджера по персоналу (1 месяц) в кадровом агентстве обойдется в 10 000 рублей.
Заработная плата менеджера по мотивации персонала составит 60 000 рублей.
Удержания из заработной платы менеджера по мотивации составят 26,4% от заработной платы — это 15840 рублей.
Стоимость аттестации персонала составит 15 000 рублей. (оценка проводится с привлечением стороннего консалтингового агентства).
При приеме 10 квалифицированных сотрудников. 6 человек успешно завершили календарный год и продолжают работать, а 4 человека уволились из-за отсутствия мотивации.
Исходя из этого, затраты на повторные медицинские осмотры новых сотрудников, принятых на работу вместо 4 уволенных, составят, формула (5):
Zmed = Zp med * k, (5),
где Zp med — заработная плата с удержаниями медицинского работника;
k — количество сотрудников, прошедших первичный медицинский осмотр в первый месяц.
Итак, Zmed = 27 808/7 * 4 = 15 890 руб.
АО «Птицефабрика Верхневолжская» понесет убыток из-за некачественной мотивации 4-х кандидатов, достаточно быстро уволившихся, что выражается в сумме затрат на обучение и выплату им заработной платы при адаптации на новом рабочем месте.
Стоимость переподготовки составит 10 800 рублей.
Стоимость заработной платы с удержаниями, выплачиваемая пенсионерам до допуска к самостоятельной работе, составит 31 600 рублей.
Далее рассмотрим влияние деятельности менеджера на мотивацию персонала.
Прирост выпуска продукции за счет лучшей организации работы начальника управления составит 134 303 рубля.
Прирост выпуска за счет привлечения квалифицированных рабочих составит 402 909 рублей.
Вторичный экономический эффект АО «Птицефабрика Верхневолжская» получило качественная мотивация 6 квалифицированных сотрудников, успешно прошедших адаптационный период и продолжающих работать в компании. Этот эффект связан с тем, что эти расходы были единовременными. Таким образом, за счет качественной мотивации удалось избежать первого повторного трудоустройства и, соответственно, этих сопутствующих затрат.
Стоимость обучения для получения допуска к самостоятельной работе составит 16 200 рублей.
Подведем итоги в таблице 20 затрат и влияния деятельности менеджера на мотивацию персонала.
Таблица 20
Экономический эффект от деятельности менеджера по мотивации персонала
| Затраты предприятия на содержание менеджера по мотивации персонала | Эффект от деятельности менеджера по мотивации персонала | ||||
| № | Наименование статьи | руб. в месяц | № | Наименование статьи | руб. в месяц |
| 1 | Поиск и подбор специалиста на должность менеджера по мотивации персонала (1 месяц) | 10 000 | 1 | Увеличение выработки за счет лучшей организации работы руководителем подразделения | 134 303 |
| 2 | Заработная плата менеджера по мотивации персонала | 60 000 | 2 | Увеличение выработки за счет повышения мотивации квалифицированных работников | 402 909 |
| 3 | Затраты на оценку персонала | 15 000 | 3 |
|
|
| 4 | Стоимость ошибки при мотивации персонала (вторичный эффект) | 58 290 |
|
|
|
| 5 | Обучение сотрудников | 30000 |
|
|
|
| 6 | Доп.мед.страхование | 50000 |
|
|
|
| 7 | Организация отдыха сотрудников | 100000 |
|
|
|
| 8 | Организация корпоративных мероприятий | 80000 |
|
|
|
|
| Итого: | 366290 |
| Итого: | 537212 |
| Общий экономический эффект за месяц | 170922 | ||||
Таким образом, затраты на внедрение мероприятий составят 366290 руб., доход от этих мероприятий составит 170922 руб. в месяц. За год затраты составят 366290*12= 4395480, прибыль – 537212*12 = 6446544. Общий эффект мероприятий за год составит 2051064.
Рассчитаем уровень рентабельности по формуле (6).
Р = П / З (6),
где П – прибыль;
З – затраты.
Р = 2051264 / 4395480 *100% = 46,6%.
Проект является эффективным.
При увеличении ключевых показателей в результате мотивации трудовой потенциал возрастет.
Таким образом, введение должности менеджера по мотивации персонала и предложенная система мотивации является экономически целесообразными.
Выводы по 2 главе
В АО «Птицефабрика Верхневолжская» существует недостаточное использование механизмов мотивации в управлении, что ведет к недовольству сотрудников и указывает на необходимость улучшения управления персоналом организации. В этом контексте особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию сотрудников, включая моральное стимулирование, организационное стимулирование и предоставление возможностей для свободного времени.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод что система мотивации является гибкой и оригинальной для каждого отдельного бизнеса стратегией. Невозможно скопировать и переложить мотивационную модель без потери ее эффективности. Применяемые методы и теоретическое обоснование мотивации должны опираться на ценности компании и ее первых лиц, учитывать структуру организации, стиль взаимодействия и потребности персонала. Так же, как и каждый сотрудник индивидуален и для каждого необходим свой подход. Каждый человек по–разному реагирует на стресс во время адаптации при приеме на работу и прохождения испытательного срока.
Коллектив АО «Птицефабрика Верхневолжская» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 – 40 лет – является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.
В структуре численности персонала АО «Птицефабрика Верхневолжская» за 2020- 2022 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.
Структура мотивации оказывает влияние на удовлетворенность трудовой деятельностью: удовлетворенность трудом тем выше, чем более мотивационная структура гармонична и включает в себя как внешние, так и внутренние мотивы. На мотивацию труда сотрудников в АО «Птицефабрика Верхневолжская» влияют факторы глобальной и локальной макросреды.
Глобальная макросреда включает в себя:
1) обстановку в обществе;
2) совокупность экономических, культурных, политических условий.
Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на мотивацию труда сотрудников.
Локальная макросреда, т.е. АО «Птицефабрика Верхневолжская», в структуру которой входит трудовой коллектив включает в себя:
1) размеры организации;
2) статусно-ролевую структуру;
3) отсутствие функционально-ролевых противоречий;
4) степень централизации власти;
5) участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов;
6) состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).
Эффективность и качество работы в АО «Птицефабрика Верхневолжская» связывают с вознаграждением так, чтобы сотрудники ощущали прямую связь между тем и другим. Проблемы с мотивацией могут возникнуть в том случае, если связь между усилиями и вознаграждением станет неочевидной – нельзя делать компенсационную систему слишком сложной. Где возможно и допустимо, работники принимают участие в разработке стандартов выполнения своей работы. Это увеличивает вероятность того, что размер вознаграждения окажется пропорциональным потраченным усилиям и будет восприниматься как справедливый.
Совершенствование системы мотивации в АО «Птицефабрика Верхневолжская» подразумевает комплекс материальных и моральных стимулов, социальных гарантий, мероприятий, направленных на обеспечение профессионального и карьерного роста сотрудника, повышение его статуса.
За год затраты составят 4395480, прибыль – 6446544. Общий эффект мероприятий за год составит 2051064.
Использовались следующие методы диагностики:
Тест-опросник «Определение уровня самооценки» С.В.Ковалёва, методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса, методика «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса, «Мотивационный профиль» Ш. Ричи.
Проведенное исследование позволило доказать гипотезу о связи мотивации личности с профессиональной эффективностью менеджеров.
Учитывая специфику предприятия, в данной главе представлена единая система мотивации административно-управленческого персонала, основанная на KPI.
Представленная система включает в себя оценку руководителя по ряду основных показателей, которые могут быть расширены и дополнены с учетом специфики компании.
Представляется, что предлагаемая схема позволит компании в большей степени стимулировать работу и систему оплаты труда при достижении поставленных целей, и, соответственно, повысить производительность труда и психологическую эффективность предприятия в целом.
Кроме того, был проведен анализ эффективности предложенных мероприятий.
В настоящее время, в сложных экономических условиях, наличие конкурентоспособного социального пакета является одним из способов привлечения и удержания работников. Социальный пакет дает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и компенсаций, которые могут представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы. Социальные льготы могут быть представлены как в денежной, так и не денежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для некоторых категорий сотрудников.
К социальному пакету относят:
– официальное начисление заработной платы;
– оплата отпусков;
– оплата больничных листов, оплата детских пособий;
– укороченный рабочий день;
– неполная рабочая неделя;
– скользящий или гибкий график.
Таким образом, введение должности менеджера по мотивации персонала и предложенная система мотивации является экономически целесообразными и подлежат внедрению на данном предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 01.07.2021, с изм. от 08.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2022) // «Российская газета», N 23, 06.02.1996, N 24, 07.02.1996, N 25, 08.02.1996, N 27, 10.02.1996. – Справочно-правовая система «Консультант плюс». – Текст: электронный.
2. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Высш. школа, 2020. -190с.
3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика [Текст]. – М: Альпина Паблишерз, 2020. – 152 с.
4. Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей [Текст]. — 2019. — № 19. — С.47-49.
5. Волнухина Е. Модель «Мотивация – стимул» [Текст]. // Служба кадров и персонал. — 2017. — № 11. — С.61-64.
6. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2018. Т. 1. № (32). С. 29-30.
7. Гапонова, О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография [Текст]. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2020. – 150 с.
8. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2018. № 2. С. 68-72.
9. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие [Текст]/ Ю.Ф. Гордиенко. — Ростов н/Д.: Феникс, 2017. — 260 с.
10. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 662 с.
11. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний [Текст] // Научный вестник Технологического института — филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2018. № 11. С. 32-37.
12. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2017. – 463 с.
13. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации [Текст] // Перспективы науки и образования. 2018. № 2. С. 104-108.
14. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала [Текст] . // Управление персоналом. — 2017. — № 1. — С.66-68.
15. Зайцева Н.А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2017. – 160с.
16. Зиновьева, Е.Г., Мехоношина, И.П. Социальные программы как инструмент повышения мотивации персонала в организации. Психолого- социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: материалы междунар. науч.-практ. конф. [Текст] Санкт-Петербург, 22-23 апр. 2020 г. — СПб.: СПбГИПСР, 2020. — 604 с.
17. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2020. – 512 с.
18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. — М.: Экомпресс, 2017. — 270 с.
19. Каз, Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании мотивации персонала [Текст] // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2018. № 2 (22). С. 97-101.
20. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности [Текст] // Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 56-59.
21. Киселева, О.Н., Жабкина, А.В., Кузнецов, С.А. Проблемы мотивации и стимулирования оплаты на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. № 1. С. 295-298.
22. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. — М.: Изд-во МГУ, 2018.- 315 с.
23. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. — М.: финансы и статистика, 2017.-410 с.
24. Кузнецов, С.А., Виницкая, К.В., Джовмардова, Б.Р. Мотивация – источник трудовой деятельности личности [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. № 2. С. 263-267.
25. Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию [Текст]// Проблемы теории и практики управления. — 2017. — № 1. — С.91 — 97.
26. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы/Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 2018. — 112 с.
27. Ладанов, И.Ю. Практический менеджмент/И.Ю. Ладанов. — М.: «Ника», 2017.- 320 с.
28. Лэнд, П.Э. Менеджмент — искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. — М.: ИНФРА-М, 2017.-316 с.
29. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2018. – 208 с.
30. Лермонтов, Ю. М. Заработная плата. Найди свою ситуацию! [Текст]. – М.: Проспект, 2020. – 192 с.
31. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях [Текст] // Человек и труд. — 2019. — № 10. — с.58 — 61.
32. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом [Текст]. — 2019. — № 17 — с.52-55.
33. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Финпресс, 2020. – 126 с.
34. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.:ИНФРА-М, 2017.-429 с.
35. Менеджмент. Учебник для вузов/М.М. Макеимцов, А.В. Игнатьева, МА. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017.-318 с.
36. Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу. — СПб.: Питер, 2017. – 352 с.
37. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2018.-312 с.
38. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 2019.-720 с.
39. Немченко, С.С., Зиновьева, М.Н., Кузнецов, С.А. Основные проблемы мотивации и стимулирования на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. № 1. С. 327-330.
40. Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании [Текст] // Экономические системы. 2018. № 1. С. 29-30.
41. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М., 2015. – 1249 с.
42. Одегов, Ю. Г., Руденков, Г. Г., Апенько, С. Н. Мотивация персонала [Текст]. – М.: Альфа-Пресс, 2020. – 640 с.
43. Паршков В.Г. Управление персоналом: обзор теории мотивации, [Текст] 2017. – 27с.
44. Попов, А.В. Современные аспекты трудовой мотивации населения [Текст] // Вопросы территориального развития. 2018. № 2 (2). С. 1.
45. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М., 2018. – 479 с.
46. Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб., 2017. – 375 с.
47. Скворцов, В.Н., Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2018. Т. 6. № 1. С. 54-68.
48. Субботина, И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов [Текст] // Journal of Economic Regulation = Вопросы регулирования экономики. 2018. Т. 4. № 1. С. 55-62.
49. Труфанова, Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Текст] // Социально- экономические явления и процессы. 2018. № 6 (052). С. 138-144.
50. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2019.-376 с.
51. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова. — М.: ТЕИС. — 2019. — 236 с.
52. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. – М. : Приор, 2017. – 370 с.
53. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2018.- 608 с.
54. Официальный сайт АО «Птицефабрика Верхневолжская» [Электронный ресурс] //https://verhpf.ru (Дата обращения: 25.12.2023)
1 2