Меню Услуги

Анализ организационной деятельности и состояния удержания персонала ООО «Терра»

Вид работы: Проект

Тема: Анализ организационной деятельности и состояния удержания персонала ООО «Терра»

Формула удержания талантов заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы, например, условия труда и психологический климат в коллективе.

В современном мире выигрывают те компании, которые имеют самую большую привлекательность на рынке труда и способны заинтересовать, удержать персонал на всех уровнях управленческой иерархии. Успех любой компании зависит не только от финансовых возможностей.

Достаточно весомым фактором влияния являются навыки персонала, который направляет свою деятельность на достижение цели компании. Однако одной из главных составляющих прибыльного бизнеса является формирование и удержание персоналав компании, так как, в конце концов, степень успешности деятельности компании зависитот персонала.

Цель настоящего исследования – разработка мероприятий по удержанию персонала  ООО «Терра» и оценка их социально-экономической эффективности.

Данная цель определила постановку следующих задач исследования:

  • рассмотреть понятие, сущность и методы удержания персонала организации;
  • представить критерии эффективности удержания персонала организации;
  • привести краткую характеристику и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Терра»;
  • проанализировать систему управления персоналом в ООО «Терра»;
  • проанализировать деятельность по удержанию персонала в ООО «Терра»;
  • разработать проектные мероприятия по совершенствованию удержания персонала в ООО «Терра»;
  • провести оценку социально-экономической эффективности проектных мероприятий.

Объект исследования –  удержание персонала ООО «Терра».

Предмет исследования – пути совершенствования удержания персонала ООО «Терра».

Теоретическую основу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых, заложивших основу концепции управления персоналом (Альдерфер К., Базаров Т.Т., Богданова Е.М., Врум В., Грачев М.В., Герцберг Ф.,  Десслер Г., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Леван К., Липатов В.С., Маслоу А., Макгрегор Д., Мак-Клелланд Д., Портер Л., Скиннер Б.Ф., Шекшня С.В. и др.).

Большой вклад в разработку проблем развития системы удержания персонала внесли многие видные отечественные ученые В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др. Их работы позволили по-новому взглянуть на проблемы формирования и функционирования удержания в современных условиях, высветили многие вопросы, которые могли бы представлять интерес для решения задачи модернизации экономики России.

Методы исследования: монографический анализ, сравнительный анализ, статистический анализ.

Цели и задачи данного исследования обусловили структуру дипломного проекта.

В первом разделе рассмотрены теоретико-методологические основы удержания персонала организации.

Во втором разделе проведен анализ деятельности, удержания персонала ООО «Терра».

В третьем разделе разработан проект по совершенствованию удержания персонала в ООО «Терра» и расчет его социально-экономической эффективности.

В заключение дипломного проекта подведены итоги проделанной работы.

Понятие и сущность удержания персонала организации

Удержание персонала – это комплекс мер организации, направленных на повышение уровня заинтересовати своих наемных сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.

Узнай стоймость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!




На основании анализа исследований относительно стратегий удержания персонала в компании автором предлагается выделить следующие ключевые стратегии удержания персонала в компании:

  • создание бренда работодателя;
  • построение системы управления талантами.

Cоздание бренда работодателя. В настоящее время совсем немного работодателей на рынке труда имеют уникальные характеристики, благодаря которым они способны привлекать и удерживать наиболее квалифицированных сотрудников. В так называемой «войне за таланты» побеждают те компании, к которым существует благосклонное эмоциональное отношение среди специалистов на рынке труда. В свою очередь, положительные эмоции и лояльное отношение специалистов можно сформировать только к определенному образу работодателя, т.е. бренду работодателя.

Анализ исследований и публикаций относительно моделей формирования бренда работодателя позволил автору выделить следующие модели:

  • «Пирамида бренда работодателя» (Р. Burke) [1];
  • концептуальная модель понимания бренда работодателя (К. Backhaus, S. Tikoo) [2];
  • «Капитал бренда работодателя» (В. Minchington) [3];
  • модель бренда работодателя (Н. Aggerholm, S. Andersen, C. Thomsen) [4];
  • прогностическая модель бренда работодателя (А. Botha, М. Bussin, Л. Swardt) [5].

Ряд зарубежных исследователей, а именно R. Ortlieb, B. Sieben [6], выделяют пять стратегий удержания персонала в компании, с учетом факторов, которые побуждают сотрудников оставаться в компании предложенных учеными J. Hausknecht, J. Rodda и M. Howard [7] (таблица 1).

Исследование данных моделей позволило выявить неоднородность подходов авторов в понимании вопроса модели бренда работодателя, что побуждает к созданию такой модели бренда работодателя, которая бы содержала все аспекты и бизнес-процессы, влияющие на бренд работодателя.

Проанализировав модель бренда работодателя, автор считает целесообразным за основу комплексной модели взять модель понимания бренда работодателя по К. Backhaus и S. Tikoo, которая наиболее полно раскрывает сущность бренда компании на рынке труда (Приложение 1). Таким образом, платформами для построения бренда работодателя автор считает индивидуальность бренда (Employer Brand Personality), позиционирование бренда (Employer Brand Positioning) и силу бренда работодателя (Employer Brand Power).

Индивидуальность бренда работодателя – совокупность характеристик бренда. Бренд работодателя должен иметь следующие определенные характеристики: атрибуты, цели, ценностное предложение, эмоциональные и функциональные выгоды. Компания должна привлекать и удерживать необходимых ей ключевых специалистов на рынке труда. В индивидуальности бренда работодателя должны быть отображены нужды, желание, ценности сотрудников, соотнесенные с определенными возможностями компании, которые вызывают у сотрудников положительные эмоции относительно работы в компании.

Позиционирование бренда работодателя – это совокупность действий компании-работодателя, направленных на создание необходимого восприятия компании целевыми группами сотрудников. Позиционирование направлено на дифференциацию атрибутов бренда работодателя, преимуществ и целевых сегментов.

Сила бренда работодателя (employer brand power) выражена степенью привлекательности компании как работодателя (для внешнего рынка труда), лояльности и удержания сотрудников (на внутреннем рынке труда). С другой стороны, чем выше лояльность и возможности удержания сотрудников, тем выше их производительность труда и показатели деятельности компании.

Таким образом, бренд работодателя необходимо рассматривать как процесс постоянной коммуникации материальных и нематериальных элементов, которые формируют имидж компании и репутацию компании как работодателя. Бренд работодателя становится ключевой стратегией удержания персонала в компании.

Человек же является основным ресурсом организации, поэтому «борьба за таланты» будет только обостряться. Универсального способа сохранить сотрудников не существует. Необычайно высокий спрос обеспечивает талантливым профессионалам массу возможностей.

Построение системы управления талантами. Термин «управление талантами» был впервые использован D. Watkins из Softscape в статье, опубликованной в 1998 г. [8], и далее развитым в книге «Системы управления талантами» в 2004 г. [9].

В конце 1990-х годов международная консалтинговая компания McKinsey опубликовала отчет «Война за таланты», который стал предметом обсуждения на корпоративных собраниях. Руководители крупных компаний, таких как General Electric, Procter & Gamble, отметили, что их компании работают с талантами. В конце 1990-х годов основным инструментом поощрения сотрудников вместо денежных средств стали акции и опционы. Во многих технологически продвинутых компаниях, таких как Microsoft и Cisco, в результате такой политики появилось множество сотрудников-миллионеров и начались споры о том, как удержать в компании материально независимых молодых сотрудников.

В литературе по талант-менеджменту трудно найти определения, понятия и процессы, которые помогают в создании и принятии эффективных методов, помогающих компаниям управлять талантами. Зарубежные исследователи R. Lewis и R. Heckman подчеркивают отсутствие интеграции между управлением талантом и стратегическим управлением в компании [10].

Согласно R. Lewis и R. Heckman, это – основная проблема, решение которой способствует надлежащему планированию и управлению персоналом. Одна из главных проблем для теоретического и практического продвижения талант-менеджмента – потребность в теории или принципах, которые могут дать представление о талантливом персонале, на котором компания должна сосредоточиться в ее стратегии удержания персонала [11].

Талант-менеджмент (управление талантами) может быть определен как система процессов и практик, направленных на удержание ключевых (талантливых) сотрудников.

Как следует из приведенного определения, управление талантами рассматривается как система и ориентирована на определенные действия с персоналом. Причем в управлении талантами акцент делается на высококвалифицированных (ключевых) сотрудниках. Последнее и породило большинство научных и практических дискуссий относительно сущности управления талантами и его соотнесения с управлением персоналом. Подавляющее большинство приверженцев данной концепции ориентируется на то, что именно высококвалифицированные и ключевые работники и являются талантами, а следовательно, именно их и следует удерживать в компании.

Прикрепленные файлы:

_celikom