1.4 Процесс внедрения сотрудника: документальное оформление и адаптация
Оформление на стажировку
- Оформить сотрудника по трудовому договору / договору оказания услуг. Штрафы и ответственность за “неоформленного сотрудника” на данный момент очень высокие и перевешивают все налоговые издержки. Комплект документов необходимых для приема на работу здесь.
- Сотрудник на стажировке должен подписать “Лист материальных ценностей, выданных сотруднику”.
- Сотрудник должен ознакомиться с правилами “Пожарной безопасности”, “Правилами безопасности труда” и расписаться (что он ознакомлен) в соответствующих журналах.
Список обязательных кадровых документов
- Трудовой договор с сотрудником
- Личная карточка работника
- Трудовая книжка
- Штатное расписание
- Должностная инструкция
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Положение о персональных данных
- Согласия на обработку персональных данных
- Положение об оплате труда
- Табель учета рабочего времени
- Расчетный листок и документ об утверждении его формы
- Приказ
Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.
В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.
Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:
- его обязанности и какие правила требуется соблюдать в ресторане;
- документация о концепции ресторана;
- ценности компании;
- правил сервировки;
- чек листы открытия / закрытия ресторана.
Состав документов в данной папке зависит от должности.
По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные материалы, провести экскурсию и так далее.
Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).
Адаптация персонала
Адаптация — один из ключевых элементов системы управления персоналом ресторана. Из-за нехватки сотрудников на рынке возможно, что все больше и больше мы приходим к пониманию того, что нам нужно работать с персоналом «от заката до утра», то есть с первого «Добрый день, звонит менеджер ресторана X» до «Всего наилучшего.» Желаем удачи на новой работе». Имидж компании формируется годами и строится на «мелких» деталях, на которые у менеджеров иногда не хватает времени, энергии или квалификации.
Более половины сотрудников покидают компанию до окончания испытательного срока. Согласно исследованию HeadHunter в 2015 году, 12% сотрудников были уволены в первые месяцы из-за того, что им предложили более низкую заработную плату, чем обещали. Столько же людей уходят, не сработавшись с новым начальством. А 6% найдут другую, более интересную работу в течение испытательного срока.
Каковы же ключевые критерии успешного прохождения новичком испытательного срока?
- Хороший наставник (руководитель, старший официант, администратор, менеджер и т.д.)
Хороший наставник должен решить три задачи: предоставить инструменты для адаптации, стимулировать мышление, чтобы сотрудник понимал причины действующих правил поведения в ресторане, и вдохновить на реализацию первого и второго.
Хороший наставник должен осознавать свою ответственную роль, иметь полномочия, быть замотивированным к обучению новичков и быть «защитником» компании — любить и уважать бренд работодателя. Ведь наиболее мотивированные сотрудники работают не в тех ресторанах, где лучшая система мотивации (хотя это важно!), а в тех, где у сотрудников общие ценности. Хороший наставник досконально знает продукт, систему управления, стандарты ресторана и искренне вовлечён в процесс развития бизнеса.
Наставник должен уметь влиять на людей. Он должен помочь сотрудникам понять смысл своей работы, реализовать свой потенциал, принимать вызов знакомиться с новым, меняться и совершенствоваться.
Наставник должен быть профессионалом в нескольких областях: как узкий специалист (повар, официант, кассир, менеджер),и как тренер, учитель, он должен иметь навыки обучения взрослых. Если наставник не демонстрирует профессионализма, не будет живым, наглядным примером (по принципу «делай, как я »), то не имеет смысла ожидать от новичка формирования преданности и желания учиться. Новый сотрудник по незнанию приходит к выводу: здесь не требуется профессионализма.
- Прописанные стандарты и правила
Чтобы прийти из точки А в точку Б, нужно точно проложить мaршрут. В рeсторaнaх тaким «мaршрутом» являются стaндaрты рaботы, a для стaжерa — лист aдaптaции с прописaнными срокaми и зaдaчaми.
На этaпe обучeния должно быть прaво на свой опыт, то eсть возможность дeлaть ошибки. Ошибкa нe должнa повлeчь зa собой суровоe нaкaзaниe. Лучшe слeдовaть лозунгу: «Можeшь допустить ошибку — нe можeшь бeздeйствовaть!» Хорошо, eсли послeдствия нeудaч сотрудникa (a они нeизбeжны) будут aктуaлизировaны и проaнaлизировaны совмeстно с нaстaвником, a в процeссe новичку будeт окaзaнa помощь и проявлeнa зaботa.
- Регулярное обучение
Контакт наставника с сотрудником не должен ограничиваться пятью минутами в день утром в начале смены и вечером. Наставник должен постоянно следить за своим подопечным, быть рядом, если ему понадобится помощь или моральная поддержка. Ему важно донести до него ценности ресторана в максимально доступной форме: показать примером, объяснить, задавать провокационные вопросы и предлагать новичку сделать что-то еще в свете новых знаний. Наставнику важно влюбить в себя и в компанию нового сотрудника. В 99% случаев они действительно приходят в компанию, а уходят от руководителя.
Наставнику будет правильно объяснить и продемонстрировать на себе, что для профессионала своего дела характерны, прежде всего, ответственный подход к своим обязанностям и забота по отношению к гостю. Это не просто набор навыков и знаний стандарта. В результате настоящий профессионал, член команды, обученный наставником, должен искренне проникнуться идей заботы о госте и поиска места в команде, чтобы реализовать свои лучшие качества.
Рекомендации наставнику для организации продуктивной и быстрой адаптации нового сотрудника:
- Проводите сотрудника по всем этапам адаптации согласно разработанному плану адаптации, с которым он ознакомлен вначале. Прозрачность и предсказуемость снимает лишнее напряжение и позволяет сотруднику сосредоточиться на текущей задаче.
- Высказывайте признание сотруднику каждый раз, когда он сделал дополнительное сверхусилие, проявил активность, вызвался помочь. Поощрять и подчеркивать нужно форму поведения, а не личность.
- Неправильно: «Иван, ты такой быстрый. Молодец!».
- Правильно: «Иван, отлично, что ты так быстро натер посуду. Скорость — наше все!».
- Давайте постепенно более ответственные задания, проявляя тем самым доверие. Если с первого раза вышло недостаточно хорошо — предоставьте второй шанс, предварительно дав необходимые разъяснения.
- Контролируйте выполнение задач!
- Вовлекайте сотрудника в дела ресторана. Делитесь информацией о гостях, их отзывах, конкурентах и мировых трендах. Создавайте картину работы бизнеса в целом, помогая новичку найти свое место в команде.
- Критикуйте конструктивно! Правильная обратная связь должна быть дана сразу же после ситуации, но не позднее 24 часов.
- Помогайте новичку наладить отношения с сотрудниками. Для этого есть утренние собрания, перерывы, корпоративные мероприятия.
Тренинги на сплочение коллектива.
Пример №1
- Цель: построение коллектива
- Задание: все участники строятся в круг, закрывают глаза. Следует построиться в любую заданную фигуру (квадрат, треугольник и другие).
- Результат: как правило, выполнение задачи сопровождается суетой и спорами. Это происходит до тех пор, пока не будет выявлен лидер игры, который расставит участников. После того как задание будет выполнено, сотрудники должны ответить на вопрос, уверены ли они в том, что фигура ровная. Открывать глаза нельзя до тех пор, пока вся команда не будет убеждена в победе. По окончании игры устраивается обсуждение, главная цель которого выяснить варианты более быстрого и качественного прохождения испытания.
Пример №2
- Цель: повышение доверия
- Задание: участники делятся на команды по 5–6 человек. Каждый их группы должен отвернуться и упасть на руки коллегам. Правила:
- члены команды должны удержать падающего человека;
- при падении необходимо скрестить руки на груди, чтобы никого не ударить;
- «принимать» коллегу следует не на ладони, а предплечья, держась за запястья друг друга сцепленными руками.
Можно упасть с высоты (например, с подоконника) или просто откинуться назад. Упражнение вызывает множество эмоций и впечатлений, которыми по завершении игры делятся все участники.
После проведения тренинга коллеги обсуждают наблюдения и стратегии выполнения заданий, оценивают свою и чужую работу в коллективе. Во время процесса каждый вправе отказаться от участия в игре, заявив об этом всей команде.
Пример №3
- Цель: близкое знакомство
- Задание: коллеги встают в ряд по росту. По команде ведущего все перестраиваются в заданном порядке. Движения осуществляются молча.
Перестановка происходит по следующим параметрам:
- по первой букве имени, фамилии или отчества (в алфавитном порядке);
- по цвету волос (от светлого оттенка к более темному);
- по месяцу рождения;
- по возрасту.
- Результат: члены команды учатся взаимодействию и пониманию, больше узнают друг о друге. Сотрудники находят схожие черты с коллегами, что способствует развитию личной симпатии.
Пример №4
- Цель: творческий подход
- Задание: организатор заранее готовит необходимые атрибуты — ватманы, картинки, наклейки, кусочки ткани и другие предметы, которые могут использоваться для декора картины. Все участники тренинга собираются вокруг стола и создают общую работу на заданную тему («Дружный коллектив», «Один за всех…», «Трудовые будни»).
- Результат: совместное творчество помогает сплотиться, реализовать свои способности, продемонстрировать коллегам умения и таланты. Участникам необходимо прислушиваться друг к другу, искать компромиссные решения для создания целостной и гармоничной картины.
- Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.
1.5 Развитие персонала
В настоящее время залогом успеха является подготовка кадров в сфере ресторанного бизнеса. Потому что количество предприятий общественного питания растет с каждым днем, но повышение уровня образования работников идет далеко не такими быстрыми темпами. Отсутствие высококвалифицированных кадров в этой сфере — настоящая «боль».
Развитие сотрудников в компании — неотъемлемая часть рабочего процесса. Развитие персонала — это адаптация, обучение и, в конечном итоге, оценка персонала. Рассмотрим каждое из трех перечисленных направлений отдельно.
Первый этап после приема на работу — адаптация. Адаптация персонала – это некий процесс приспособления нового работника на предприятии. Этот процесс предлагает сотруднику ознакомление с профессиональными, трудовыми, социальными и организационными стандартами внутри организации.
При этом процессе должно наблюдаться есть ли совместимость между целями компании и сотрудником.
Есть два типа адаптации: первичная и вторичная.
- первичная адаптация — это процесс адаптации сотрудника без опыта работы, который только начал свою карьеру. Обычно это молодые люди, выпускники учебных заведений.
- вторичная адаптация — это адаптация профессиональных сотрудников с опытом работы, которые решили сменить компанию или должность.
Процесс адаптации можно разделить на 5 основных этапов:
- разработка плана адаптации сотрудников;
- введение в должность;
- контролирование процессом;
- проведение корректирующих мероприятий;
- оценка.
Эффективность адаптации:
- мотивация сотрудников;
- интерес к бизнесу;
- показать причастность;
- понимание и выполнение своих обязанностей;
- понимание поставленных задач;
После успешной адаптации для сотрудника приготовлен самый важный этап — этап обучения. Обучение сотрудников — это передача информации от более опытного сотрудника.
Обучение и дополнительное профессиональное образование по специальности — одна из важных задач управления персоналом. Неудивительно, что организации тратят большие суммы денег на обучение сотрудников.
Целью обучения персонала является получение качественных человеческих ресурсов. Обучение выгодно для всех, как для сотрудника, который получает много новой и полезной информации, становится лучше, так и для руководителей, так как они получают эффективного сотрудника. Повышая навыки сотрудников, организация может улучшить качество продукции, повысить производительность и расширить спектр деятельности.
Непрерывность дополнительного профессионального образования персонала предлагает различные виды обучения:
- подготовка (получение ранее неизвестных навыков, умений, знаний);
- повышение квалификации (уже не получение, а улучшение знаний, навыков, умений, подготовка к более сложным задачам);
- переподготовка (получение ранее неизвестных навыков, умений, знаний с целью переподготовки по другой специальности).
Методы обучения делятся по принципу, по которому обучаемый сотрудник проходит обучение внутри организации или за ее пределами. На рабочем месте, то есть внутри компании:
- стажировка по разным специальностям в другом отделе;
- процесс внедрения сотрудника в рабочий процесс другого сотрудника;
- обучение у более опытных сотрудников;
- наставничество;
- использование комплексных методов.
- Выездное обучение:
- лекции;
- кейс-методы;
- тренинги;
- деловые игры;
- общие собрания.
Для более эффективного обучения персонала эти методы обучения следует комбинировать. Нельзя забывать о таком важном процессе, как оценка персонала Оценка персонала — один из методов установления соответствия оцениваемого сотрудника стандартам организации. Здесь оцениваются личные и трудовые данные сотрудника.
Оценка персонала играет одну из важных ролей при управлении персоналом. Благодаря оценке персонала, можно прийти к таким карьерным вопросам как:
- поиск сотрудника;
- найма сотрудника;
- обучение сотрудника;
- продвижение по карьерной лестнице сотрудника;
- мотивация сотрудника;
- заработная плата сотрудника;
- увольнение сотрудника.
1.6 Ротация кадров
Ротация кадров: способы перемещения сотрудников внутри организации
Ротация кадров — это самый экономичный способ улучшения эффективности работы компании, одновременно выполняющий функцию профессионального развития принятых в штат единиц. При грамотном подходе к организации, ротация кадров приносит пользу и соответствует интересам предприятия непосредственного исполнителя, раскрывающего внутренний потенциал.
Ротация кадров: что это такое
- продвижение по службе — сфера деятельности остается прежней, но объем обязанностей меняется вместе с заработной платой;
- круг обязанностей остается тем же, что и на предыдущей должности, при этом меняется лишь название должности;
- должностные обязанности остаются теми же, но изменяется месторасположение филиала;
- полная смена деятельности работника и должностных обязанностей.
Разновидности ротации кадров
Выделяют несколько видов перемещения сотрудников. В одной организации могут сочетаться все из них.
Таблица 2.Виды ротации кадров
Этапы ротации специалистовПеред тем, как приступать к каким-либо перемещениям работников, расскажите им, что означает слово «ротация кадров». Если они не понимают его сути, они могут негативно воспринять новость о том, что в настоящее время в организации работников происходят изменения. Этим должны заниматься менеджеры по персоналу. Важно отвечать на любые возникающие вопросы, развивать обратную связь.
Чтобы кадровые изменения были эффективными, сам процесс ротации сотрудников должен быть правильно организован сразу после внедрения. Во-первых, убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спросить, кто из сотрудников готов принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, то это не факт, что он захочет что-то изменить. К тому же нежелательные изменения могут спровоцировать протест. Самые эффективные работники — это те, кто любит свою работу.
Потому что любая смена персонала должна производиться в строгом соответствии с законом. Не забудьте убедиться, что доступна подходящая база документации. Утвержденный план-график должен быть показан каждому сотруднику, которого коснется ротация. И проследите, чтобы все сотрудники подписали документ. В противном случае при возникновении спорных проблем вы никогда не докажете, что сотрудник был проинформирован о переводе.
Более того, все кадровые изменения должны быть понятными и желательными для сотрудников. Позвольте им почувствовать поддержку руководства и коллег. Успех будущих перестановок во многом зависит от того, насколько хорошо вы предоставите им информацию о перемещение.
Заключительный этап ротации — это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые изменения эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?
Для этого вы можете провести опрос, тестирование, собрать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике и провести сравнительный анализ.
1.7 Мотивация и стимулирование персонала
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Виды мотивации персонала
Таблица 3. Виды мотивации персонала
Продолжение таблицы 3.
Глава 2. Анализ системы управление персоналом в ресторане «Блок»
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
2.1 Характеристика ресторана «Блок»
Ресторан «Блок» — главный мясной ресторан Санкт-Петербурга. В концепции ресторана отражена любовь к современной российской кухне и мраморному мясу. Блюда готовятся как по традиционным, так и по современным рецептам, а продукты привозятся из различных уголков страны.
Ресторан «Блок» образован в форме общества с ограниченной ответственностью с целью оказания услуг в сфере питания.
Находиться ресторан по адресу: Потёмкинская ул., 4
Режим работы: ежедневно, 12:00–01:00
Ресторан представляет собой уютное помещение вместимостью до 250 человек.
Атмосферу в ресторане задает интерьер в стиле северного модерна и ленинградского авангардизма — многоуровневое и торжественное пространство, где стены украшены световыми панно с произведениями художников-авангардистов начала ХХ века.
Рис.3 Ресторан «Блок»
Также в ресторане имеются такие возможности как:
- доставка еды;
- оплата картой;
- кофе с собой;
- бесплатное пользование Wi-Fi;
- специальное меню: постное, сезонное, детское
- закрытие под банкет
Данное предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, круглую печать, товарный знак и иные реквизиты.
Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на удовлетворение спроса населения в общественном питании, и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов Общества.
Ресторан «Блок» осуществляет:
- закупку продуктов, соответствующих ГОСТам;
- обеспечение входного контроля поступающего сырья (продуктов), проверку на соответствие санитарным и технологическим требованиям;
- разработку и осуществление мер по повышению качества выпускаемой продукции;
- разработку и внедрение новых рецептур.
Ассортимент продукции.
Продукция ресторана обладает следующими свойствами, которые имеют свои отличия:
- высокий уровень вкусовых качеств;
- качество и привлекательность внешнего вида блюд;
- средний чек ресторана.
Ассортимент продукции представлен в приложение 1.
Ценовая категория в ресторане достаточно средняя для города Санкт-Петербурга. Средний чек в ресторане 2500-3000 рублей. Порции блюд достаточно сытные, большие. Объем напитков стандартный
Для выполнения уставных целей ресторан «Блок» имеет право самостоятельно:
- Проводить эффективную кадровую политику, направленную на повышение образовательного уровня руководителей, специалистов, рабочих.
- Приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.
- Планировать свою деятельность и определять перспективы развития.
- Определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, структуру и штатное расписание.
- В установленном порядке определять размер средств, направляемых на оплату труда работников организации, производственное и социальное развитие.
Устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы